Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng viglacera
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (637.62 KB, 83 trang )
y
o
c u -tr a c k
.c
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN ĐỨC TRỌNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - Năm 2015
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN ĐỨC TRỌNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN BÍCH
Hà Nội - Năm 2015
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
LỜI CAM ĐOAN
- Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
- Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
- Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất cứ
một công trình nào khác.
Hà Nội, 19 tháng 08 năm 2015
Học viên
Nguyễn Đức Trọng
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết hợp
với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của
bản thân.
Lời đầu tiên tôi xin dành bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới thầy
giáo- TS Nguyễn Bích là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng
dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều
kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban giám đốc và nhân viên các phòng ban
công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu
thập dữ liệu và cung cấp thông tin của luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học kinh tế
- Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng
nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện
tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý Thầy, quý
Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Hà Nội, 19 tháng 08 năm 2015
Học viên
Nguyễn Đức Trọng
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các năm trƣớc về quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp:........................................................................................... 5
1.1.1 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần
Trung, luận văn Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc
dân ................................................................................................................. 5
1.1.2. Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam,
luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. ...... 5
1.1.3. “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch
RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015)
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội ................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 6
1.2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp. ........................................................................................................... 6
1.2.1.1. Khái niệm ..................................................................................... 6
1.2.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ....................... 9
1.2.1.3. Chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ................. 9
1.2.2. Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .... 10
1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................... 10
1.2.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng lao động.............................. 14
1.2.2.3. Bố trí, sử dụng nhân lực ............................................................. 18
1.2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 22
1.2.2.5. Đánh giá và Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động ........... 25
i
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
1.2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................... 28
1.2.3.1. Môi trƣờng kinh doanh .............................................................. 28
1.2.3.2. Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp. ......................................... 29
1.3. Kinh nghiệm thực tế về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài
học rút ra.......................................................................................................... 29
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 33
2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................ 33
2.1.1. Phƣơng pháp phân tích ...................................................................... 33
2.1.2. Phƣơng pháp tổng hợp ...................................................................... 34
2.1.3. Phƣơng pháp so sánh ......................................................................... 34
2.1.4. Phƣơng pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu ......................... 35
2.2. Thu thập số liệu ........................................................................................ 36
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA. ............................................. 37
3.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera ....... 37
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 37
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ... 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ......................................................... 38
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng
Viglacera ......................................................................................................... 43
3.2.1. Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng lao động tại công ty ............... 43
3.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty. ...................................... 46
3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. ............ 48
3.2.4. Đãi ngộ đối với ngƣời lao động ........................................................ 54
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí
và xây dựng Viglacera..................................................................................... 59
3.3.1. Những ƣu điểm: ................................................................................ 59
ii
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
3.3.2. Những hạn chế. ................................................................................. 59
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ
XÂY DỰNG VIGLACERA. .............................................................................. 61
4.1. Phƣơng hƣớng và nhiệm vụ của công ty trong những năm tới................ 61
4.1.1. Phƣơng hƣớng: .................................................................................. 61
4.1.2. Nhiệm vụ: .......................................................................................... 61
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ
khí và xây dựng Viglacera .............................................................................. 62
4.2.1. Tuyển dụng và thu hút lao động........................................................ 62
4.2.2. Chú trọng đào tạo và phát môn nguồn nhân lực ............................... 64
4.2.3. Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời lao động. ........ 66
4.2.4. Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý...................................................... 67
4.2.5. Xây dựng hệ thống định mức lao động. ............................................ 69
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 72
iii
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa
STT
Ký hiệu
1
ĐHKTQD
2
KHKT
3
NXB
Nhà xuất bản
4
TCHC
Tổ chức hành chính
5
TCKT
Tài chính kế toán
6
TK
Thiết kế
7
TS
Tiến sĩ
8
TTNT
9
XD
Đại học Kinh tế Quốc dân
Khoa học kĩ thuật
Trang trí nội thất
Xây dựng
iv
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
.d o
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Số lƣợng lao động trong công ty năm 2014
42
2
Bảng 3.2
Cơ cấu vốn của công ty qua các năm
43
3
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động tại công ty năm 2012- 2014
44
4
Bảng 3.4
Sử dụng số lƣợng lao động ở các phòng ban năm 2014
45
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty năm 20122014
Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của bộ máy lao
động gián tiếp trong công ty năm 2014
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đƣợc đào tạo
của công ty
Bảng kết quả đào tạo trong hai năm 2013 và 2014
Trang
46
49
50
52
52
DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
Hình
1
Hình 3.1
Nội dung
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Cơ
khí và Xây dựng Viglacer
v
Trang
40
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiêt của đề tài:
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức kinh tế - xã hội. Quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động của quản lý
đều thực hiện bởi con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc
tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải
quan tâm hàng đầu.
Công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera là doanh nghiệp nhà nƣớc
hạch toán độc lập trực thuộc tổng công ty Viglacera đƣợc cổ phần hóa vào tháng
11 năm 2005 với số vốn điều lệ: 6.700.000.000 đồng (Sáu tỷ bảy trăm triệu
đồng); số lao động lên tới 338 cán bộ công nhân viên thuộc nhiều phòng ban
khác nhau; có trụ sở chính đóng trên địa bàn phƣờng Đại Mỗ, quận Nam Từ
Liêm, Thành phố Hà Nội. Công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera là
doanh nghiệp mạnh đã có chỗ đứng trên thị trƣờng trong lĩnh vực cơ khí và xây
dựng, công ty đang thực hiện các công trình xây lắp ở khắp các tỉnh trên cả
nƣớc. Với quy mô nhân lực và khối lƣợng công việc đặt ra, đòi hỏi bộ máy
quản lý tổ chức cần một phƣơng pháp quản lý nhân lực một cách hiệu quả, thống
nhất và phát huy tối đa giá trị mỗi một cá nhân trong tổ chức. Hiện nay đã có
1
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án và luận văn nghiên cứu
về vấn đề quản lý nhƣ:
- TS Hà Văn Hội ( 2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; Nhà
xuất bản Bƣu điện Hà Nội;
- Trần Kim Dung (2010) Quản trị nguồn nhân lực; Nhà xuất bản Tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh;
- John M.Ivancenvich, Quản trị nguồn nhân lực - Võ Thị Phƣơng Oanh
dịch (2010), Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh
Các tác giả đã nghiên nghiên cứu và đƣa ra những lý thuyết về quản trị
nhân lực - bao gồm từ bƣớc hình thành nguồn nhân lực, sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Đây là những quan điểm mang
tính tổng hợp cho quản lý nguồn nhân lực nói chung.
Một số luận văn liên quan đến đề tài:
- Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung,
Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
- Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ
Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
- “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK
Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Các công trình đã giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực
tiễn và phƣơng pháp nghiên cứu. Tuy nhiên chƣa có công trình nào nghiên cứu
về các biện pháp quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí và xây dựng
Viglacera với một quy trình, một kế hoạch xây dựng cụ thể, hệ thống và khoa
học. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này và sự phù hợp với chuyên
ngành tôi đang học là quản lý kinh tế, cùng với sự hƣớng dẫn của TS.Nguyễn
2
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
Bích, sự giúp đỡ của các lãnh đạo và nhân viên trong công ty cổ phần cơ khí và
xây dựng Viglacera, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực của công ty cổ phần
cơ khí và xây dựng Viglacera” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Làm thế nào để hoàn thiện quản lý
nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích của nghiên cứu:
Đề xuất đƣợc những biện pháp quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí
và xây dựng Viglacera đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng, trở thành một tổ
chức tiên tiến đáp ứng việc thực hiện đúng mục tiêu đề ra của công ty trong bối
cảnh mới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí và
xây dựng Viglacera.
+ Phân tích thực trạng, biện pháp quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí
và xây dựng Viglacera trong bối cảnh hiện nay.
+ Đề xuất những biện pháp để góp phần hoàn thiện quản lý nhân lực công
ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu : Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và
xây dựng Viglacera.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần cơ khí và
xây dựng Viglacera.
+ Thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong thời gian năm 2012- 2014
4. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm 4 chƣơng:
3
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây
dựng Viglacera
Chƣơng 4 : Phƣơng hƣớng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera.
4
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các năm trƣớc về quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp:
1.1.1 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung,
Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
- Ƣu điểm: Kết cấu nội dung của đề tài đƣợc trình bày khá rõ ràng, hợp lý.
Phần lý luận và thực trạng đƣợc nghiên cứu khá sâu, đặc biệt phần thực trạng đã
đi sát thực tế để phân tích và có những số liệu dẫn chứng tƣơng đối thuyết phục.
Tác giả cũng có cách trình bày văn bản rõ ràng và khoa học.
- Khuyết điểm: Phần giải pháp còn khá chung chung, chƣa đi sát và giải
quyết thỏa đáng những vấn đề riêng có của quản lý nhân lực tại công ty mình.
Đề tài trên nghiên cứu tất cả các giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực nhƣng
chƣa đi sâu hơn vào bất kỳ giải pháp nào, vì vậy đề tài này không thể đƣợc giải
quyết một cách thấu đáo.
1.1.2. Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ
Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
- Ƣu điểm: Tác giả đã đầu tƣ khá nhiều công sức vào phần lý luận và thực
trạng, các chính sách thƣơng mại của nhà nƣớc đƣợc nghiên cứu một cách có hệ
thống và tƣơng đối đủ.
- Khuyết điểm: Không đạt đƣợc sự cân đối giữa nội dung các phần của đề
tài, mặc dù đề tài có tên là “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực...” nhƣng tác giả dƣờng nhƣ chỉ quan tâm giải quyết các phần lý luận và thực
5
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
trạng , phần giải pháp chỉ đƣợc nghiên cứu một cách sơ sài, không đƣợc đầu tƣ
đúng mức, số lƣợng các giải pháp đề ra còn hạn chế và cũng rất chung chung,
không cụ thể. Thêm vào đó cách trình bày văn bản của tác giả còn chƣa rõ ràng,
gây khó khăn cho ngƣời đọc.
1.1.3. “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK
Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội.
- Ƣu điểm: Kết cấu của đề tài rõ ràng và khoa học. Các nội dung của quản
lý nhân lực đƣợc tác giả nghiên cứu và thể hiện khá tỉ mỉ và chính xác, đó cũng
là lý do mà phần giải pháp cũng đƣợc làm khá tốt, những kiến nghị, đề xuất và
giải pháp đƣa ra đƣợc dựa trên cơ sở thực tiễn và có tính thuyết phục cao.
- Nhƣợc điểm: Đề tài chƣa làm rõ những tồn tại trong công tác quản lý
nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi, chƣa chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của công
tác quản lý nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
* Tóm lại: Đề tài nghiên cứu “ Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ
khí và xây dựng Viglacera” đƣợc nghiên cứu trên một khía cạnh khác so với các
công trình nghiên cứu trên, đề tài đi sâu vào nghiên cứu các giải pháp quản lý
nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, nó kế thừa và phát
huy những ƣu điểm đồng thời khắc phục những khuyết điểm của các công trình
trên, vì vậy đề tài hoàn thiện hơn và có ý nghĩa thực tiễn cao.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1.1. Khái niệm
* Khái niệm nhân lực.
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
6
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng ngƣời. Trong sản xuất
kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời
là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là đã khai thác cạn kiệt.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa
bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
* Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của tổ chức (hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí lực
của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực đƣợc hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời, do chính giá trị sức lao động
của con ngƣời tạo ra.
* Khái niệm quản lý.
Từ khi loài ngƣời xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời xuất
hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao động theo
yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc thù ấy gọi là
quản lý. Khái niệm về quản lý cho đến nay vẫn chƣa có một sự thống nhất. Theo
W. Taylor (1856-1951) ngƣời Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính
xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”.
Theo A. Fayol (1841-1925) ngƣời Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích”.
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình
đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế
hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”. Từ những khái niệm trên chúng ta có
thể hiểu quản lý đƣợc định nghĩa là một công việc mà một ngƣời lãnh đạo học
suốt đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu.
7
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
Quản lý đƣợc hiểu nhƣ là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhƣng không
phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc.
* Khái niệm quản lý nhân lực.
Khái niệm về quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu và đƣợc trình bày ở
nhiều góc độ khác nhau.
Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách, các quyết định quản
lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ
công nhân viên.
Với góc độ quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những
chức năng cơ bản, nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc
các mục tiêu của tổ chức.
Thực chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Nói cách
khác, quản lý nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp
cho họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các
vấn đề phát sinh.
Quản lý nhân lực còn gọi là quản lý lao động, là quá trình sáng tạo và sử
dụng tổng thể các công cụ, phƣơng tiện, phƣơng pháp, giải pháp khai thác hợp lí
và có hiệu quả nhất năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm đảm bảo thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng ngƣời lao động trong doanh nghiệp
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
lý nhân lực. Quản lý nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp là hệ thống những hoạt động, phƣơng pháp, cách thức của doanh nghiệp
có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, động viên ngƣời lao động.
8
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
Tóm lại: Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt
chất lƣợng và số lƣợng.
1.2.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
* Về mặt chính trị.
Quản lý nhân lực khẳng định vai trò chủ thể của ngƣời lao động, đồng
thời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện phân phối theo
lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quản lý nhân lực nếu không biết kích
thích khả năng tiềm tàng vô tận của ngƣời lao động thì sẽ dẫn tới trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động bị giảm sút.
* Về mặt kinh tế.
Nhờ có hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nên khai thác
đƣợc những khả năng tiềm tàng, sự sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm
của ngƣời lao động. Từ đó, sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng năng
suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ
tiền lƣơng, nâng cao mức sống của ngƣời lao động.
* Về mặt xã hội.
Quản lý nhân lực giúp ngƣời lao động trong các tổ chức nâng cao sự hiểu
biết về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tiếp xúc với sự
tiến bộ của xã hội để học hỏi nâng cao ý thức trách nhiệm, phong cách sống và
làm việc theo pháp luật. Ngoài ra, quản lý nhân lực còn góp phần vào việc ổn
định xã hội trong việc giải quyết công ăn việc làm cho ngƣời lao động, đồng thời
làm giảm tệ nạn xã hội.
1.2.1.3. Chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chức năng lập kế hoạch nhân lực: là chức năng liên quan tới việc phân
tích kết quả của quản lý nhân lực đã đạt đƣợc của thời kỳ qua, tình hình hiện tại
và xu hƣớng phát triển của thị trƣờng lao động sắp tới, dự báo trƣớc những thay
9
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
đổi trong tƣơng lai, xây dựng chƣơng trình, biện pháp nhằm thực hiện đƣợc mục
tiêu sản xuất kinh doanh.
- Chức năng tổ chức biên chế: là chức năng liên quan tới việc xác định
kiểu cơ cấu tổ chức quản lý.
- Chức năng lãnh đạo: là chức năng liên quan đến việc xác định các tiêu
chuẩn, định mức, giao nhiệm vụ cho từng ngƣời , từng bộ phận trong từng thời
gian, theo dõi điều chỉnh, khuyến khích, động viên thực hiện mục tiêu đề ra
đồng thời thực hiện việc đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc.
- Chức năng kiểm tra: là chức năng liên quan đến việc tổ chức hệ thống
thông tin, thu thập thông tin, xác định các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, đánh giá kết quả
quản lý nhân lực.
1.2.2. Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lƣợc nguồn
nhân lực và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các
chiến lƣợc nguồn nhân lực đó.
* Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc
nguồn nhân lực.
Lực lƣợng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng trở nên quan
trọng đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào
muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh thì việc hoạch định nguồn nhân lực
là rất cần thiết.
Hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức tốt khi đƣợc xây dựng đúng sẽ
mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, cụ thể:
- Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc các
khó khăn và tìm biện pháp khắc phục.
10
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
- Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai
của tổ chức.
- Tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực tuyến vào quá
trình hoạch định chiến lƣợc.
- Nhận thấy rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lƣợc nguồn nhân lực tùy thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lƣợc đó đƣợc sử dụng. Nói cách khác, chiến
lƣợc nguồn nhân lực có ảnh hƣởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và
hiệu quả của nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lƣợc nguồn nhân lực
với chiến lƣợc tổng thể của tổ chức, đặc trƣng của tổ chức, năng lực của tổ chức
và sự thay đổi của môi trƣờng. Do đó, khi ra quyết định về nguồn nhân lực càng
phải quan tâm đến các chiến lƣợc khác của tổ chức nhƣ: chiến lƣợc tài chính,
chiến lƣợc thị trƣờng, chiến lƣợc sản phẩm cũng nhƣ các thay đổi của môi
trƣờng kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc
sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài,
mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngƣời lao động với kiến thức, kĩ
năng và khả năng cần thiết.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Các kế hoạch nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến
lƣợc hoạt động của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ
chức phải có chiến lƣợc hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trƣờng bên ngoài
và bên trong tổ chức.
Quy mô và cơ cấu lực lƣợng lao động của tổ chức phải đƣợc xác định vào
kế hoạch hoạt động của chính tổ chức đó: những loại lao động nào cần thiết để
11
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức? Số lƣợng lao động để hoàn thành mỗi công việc,
mỗi sản phẩm là bao nhiêu?
Thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức đƣợc xây dựng ở ba mức: dài
hạn, trung hạn, ngắn hạn và tƣơng ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài
hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch nguồn nhân lực xuất phát
từ kế hoạch hoạt động của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động và phục vụ kế
hoạch hoạt động đó.
* Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực: gồm 4 bƣớc
Bƣớc 1 : Xác định khả năng nhu cầu nhân lực.
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong
doanh nghiệp về phƣơng án phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai, năng
lực tài chính của doanh nghiệp. Nhu cầu nhân lực đƣợc xác định cả về số lƣợng,
chất lƣợng và không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho
tƣơng lai.
Nhu cầu phải đƣợc xác định theo một cơ cấu tối ƣu, khả năng nhân lực
đƣợc xác định chủ yếu dựa vào việc thống kê đánh giá lại nguồn nhân lực hiện
có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trƣớc nhƣ cho đi đào tạo, thăng
chức, thuyên chuyển, về hƣu...
- Bƣớc 2: Cân đối nhu cầu và khả năng nhân lực: xảy ra 3 trƣờng hợp.
+ Nhu cầu bằng khả năng
+ Nhu cầu > khả năng
+ Nhu cầu < khả năng
Với mỗi trƣờng hợp trên, doanh nghiệp sẽ lựa chọn chính sách thích hợp.
- Bƣớc 3: Đề ra chính sách và biện pháp thực hiện.
Các chính sách thƣờng đƣợc áp dụng gắn với việc cải tiến hệ thống tổ
chức sắp xếp, bố trí hợp lý hoạt động các chính sách về xã hội đối với ngƣời lao
động nhƣ đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hƣu trí, bồi dƣỡng... Biện pháp
thực hiện diễn ra khi thiếu hay thừa lao động.
12
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
+ Nếu thiếu lao động: Thiếu về số lƣợng thì cần tuyển thêm từ ngoài
doanh nghiệp. Thiếu về chất lƣợng thì cần bố trí, sắp xếp lại nhƣ cho thuyên
chuyển, thăng chức, đào tạo, bồi dƣỡng thêm. Để tiến hành công việc trên thì
phải dựa vào kết quả của việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công
việc
+ Nếu thừa lao động: Hạn chế tuyển lao động, giảm giờ làm việc, giảm
biên chế, cho nghỉ hƣu sớm hay cho nghỉ việc tạm thời.
Chú ý: Tất cả các biện pháp nêu trên đều có ảnh hƣởng đến quyền và lợi
ích ngƣời lao động. Do vậy, trƣớc hết phải tham khảo ý kiến của những ngƣời
quản lý trực tiếp và phải thực hiện đúng theo quy định trong luật lao động.
- Bƣớc 4: Kiểm soát và đánh giá.
Đây là bƣớc quan trọng nhằm mục đích kiểm tra việc thực hiện các mục
tiêu, nội dung đã đƣợc hoạch định trong kế hoạch nhân lực, đánh giá tiến trình,
mức độ đạt đƣợc ở mỗi giai đoạn để từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
* Phƣơng pháp xác định nhu cầu nhân lực.
Có nhiều phƣơng pháp xác định nhu cầu lao động. Tuy nhiên, tùy theo
những điều kiện cụ thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp mà có sự lựa chọn
phƣơng pháp khác nhau. Thông thƣờng có những phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu phân tích xu hƣớng
tuyển dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn. Qua
nghiên cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân lực so với mục tiêu kinh doanh,
trình độ tiến bộ kỹ thuật công nghệ trong kỳ, từ đó có thể xác định nhu cầu lao
động.
- Phƣơng pháp xác định dựa vào mối tƣơng quan giữa lao động cần dùng
với một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật khác.
+ Dựa vào mục tiêu doanh thu: Ví dụ mục tiêu doanh thu phải đạt 100
triệu đồng, định mức mỗi nhân viên trong kỳ đạt 10 triệu đồng/ 1 ngƣời. Vậy
cần có 10 nhân viên để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
13
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
+ Dựa vào sản lƣợng và định mức thời gian cho lao động chính: Có 2
bƣớc để xác định.
Bƣớc 1 : Xác định lao động cho từng nghề
Ni = (Qi x ti ) / Tn
Qi: Sản lƣợng sản phẩm loại i
ti: Định mức thời gian cho một sản phẩm
Tn: Thời gian làm việc theo chế độ 1 năm / 1 nhân viên
Bƣớc 2: Tổng số lao động cho các nghề.
Xác định lao động phụ trợ: Thƣờng đƣợc xác định theo tỷ lệ so với lao
động chính tùy theo đặc điểm kinh tế kỹ thuật của từng doanh nghiệp, thông
thƣờng lao động gián tiếp (lao động quản lý) < 10% tổng số lao động của doanh
nghiệp.
1.2.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng lao động
* Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các
công việc để làm rõ các yêu cầu sau:
- Với từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách
nhiệm gì?
- Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện
nhƣ thế nào?
- Những máy móc, thiết bị, công cụ nào đƣợc sử dụng?
- Những mối quan hệ nào đƣợc thực hiện?
- Các điều kiện làm việc cụ thể?
- Những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng và các khả năng mà ngƣời lao động
cần phải có để thực hiện công việc?
14
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân lực, là công
cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngƣời
trong tổ chức.
Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có
thể chia ra thành bốn bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1 : Xác định các công việc cần phân tích.
Danh mục các công việc cần phân tích đƣợc xác định tùy thuộc vào mục
đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp. Thông thƣờng, phân tích
công việc đƣợc tiến hành trong các trƣờng hợp sau:
- Khi tổ chức bắt đầu hoạt động và chƣơng trình phân tích công việc lần
đầu tiên đƣợc tiến hành.
- Khi xuất hiện các công việc mới.
- Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các
phƣơng pháp mới , các thủ tục mới hoặc công nghệ mới .
- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc.
Bƣớc 2: Lựa chọn các phƣơng pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
đích của phân tích công việc. Thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu
hỏi cần thiết.
Bƣớc 3 : Tiến hành thu thập thông tin.
Bƣớc 4: Sử dụng thông tin thu thập đƣợc vào mục đích của phân tích công
việc, chẳng hạn hoạch định nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản
mô tả công việc ...
* Tuyển dụng:
Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công
việc và đƣa vào sử dụng, bao gồm các khâu tuyển mộ và tuyển chọn.
* Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc về phía tổ chức để
các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những ngƣời có đủ điều kiện vào làm
việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên
15
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
trong hoặc từ thị trƣờng lao động bên ngoài với nhiều phƣơng pháp khác nhau.
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bƣớc nhƣ:
- Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản
lý nguồn nhân lực. Các bảng mô tả công việc và bản xác định yêu cầu của công
việc đối với ngƣời thực hiện có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ,
nó đƣợc dùng làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết mà ngƣời xin việc cần phải có nếu nhƣ họ muốn làm việc
tại những vị trí cần tuyển mộ. Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ với các nội dung
sau:
+ Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần
xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Do có
một số ngƣời nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số ngƣời khác không chấp
nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ đƣợc số ngƣời nộp
đơn nhiều hơn số ngƣời mà họ cần. Tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định đƣợc số ngƣời cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện
mối quan hệ về số lƣợng các ứng cử viên còn lại ở từng bƣớc trong quá trình
tuyển chọn và số ngƣời sẽ đƣợc chấp nhận vào bƣớc tiếp theo.
+ Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đƣợc đủ số
lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu ngƣời, tổ
chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngƣời từ bên
trong tổ chức và vị trí nào nên lấy ngƣời từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó
là phƣơng pháp tuyển phù hợp.
+ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa
chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của
quá trình tuyển chọn, ở nƣớc ta hiện nay thị trƣờng lao động nông nghiệp là nơi
tập trung chủ yếu lao động có chất lƣợng rất thấp, giá lao động rẻ do vậy khi
tuyển mộ lao động phổ thông với số lƣợng lớn thì ta cần chú ý vào thị trƣờng
này.
16
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
