MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HOÁ CHẤT GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.55 MB, 115 trang )
NGUYỄN ĐỨC THIỆN
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN ĐỨC THIỆN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HOÁ CHẤT GIAI
ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHOÁ 2011 - 2013
HÀ NỘI - 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------
NGUYỄN ĐỨC THIỆN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HOÁ CHẤT GIAI
ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN
HÀ NỘI - 2014
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
0
0
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
0
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................ 7
1.
Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành Hoá chất, chỉ tiêu
đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. .............. 7
1.1.
Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 7
1.2.
Nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, hiện đại hoá .................... 12
1.3.
Kinh nghiệm của các nước có nền kinh tế chuyển đổi ................................... 13
1.4.
Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành
Hoá chất ...................................................................................................... 18
2.
Tính cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 21
2.1.
Sản xuất hiện đại và yếu tố con người ......................................................... 21
2.2.
Lý thuyết tăng trưởng về nguồn nhân lực .................................................... 23
3.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................... 25
3.1.
Chỉ tiêu chất lượng chuyên môn .................................................................. 25
3.2.
Chỉ tiêu chất lượng sức khoẻ ....................................................................... 27
3.3.
Chỉ tiêu chất lượng tinh thần ........................................................................ 28
3.4.
Các chỉ tiêu khác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................. 29
4.
Nội dung và phương pháp nghiên cứu nguồn nhân lực ........................... 30
4.1.
Nghiên cứu theo tài liệu ............................................................................... 31
4.2.
Nghiên cứu theo phỏng vấn điều tra ............................................................ 31
4.3.
Nghiên cứu theo cách tiếp cận khoanh vùng văn hoá của từng ngành
kinh tế. ........................................................................................................ 32
4.4.
Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực theo từng vùng (khu vực) địa lý
xã hội. ......................................................................................................... 32
4.5.
Kết hợp các nghiên cứu nguồn nhân lực ...................................................... 33
Nguyễn Đức Thiện
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
5.
Các phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 33
5.1.
Công tác giáo dục đào tạo ............................................................................ 33
5.2.
Công tác đào tạo lại ..................................................................................... 34
5.3.
Công tác tuyển dụng .................................................................................... 34
TÓM TẮT CHƯƠNG I .........................................................................................36
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH HOÁ CHẤT CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY ..........................37
2.1.
Đặc điểm của ngành hoá chất trong sự phát triển kinh tế Việt Nam ...... 37
2.2.
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành hoá chất .......................... 38
2.2.1. Đặc điểm về quy mô nguồn nhân lực ngành Hoá chất .................................. 39
2.2.2. Đặc điểm cơ cấu giới tính nguồn nhân lực ngành Hoá chất .......................... 41
2.2.3. Trình độ văn hóa ......................................................................................... 43
2.2.4. Trình độ chuyên môn kỹ thuật ..................................................................... 50
2.2.5. Tình trạng sức khỏe ..................................................................................... 55
2.3.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
ngành Hoá chất ........................................................................................ 58
2.3.1. Yếu tố kinh tế – xã hội ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành
Hoá chất ..................................................................................................... 59
2.3.2 Yếu tố sức khỏe ảnh hưởng trực triếp nguồn nhân lực ngành Hoá
chất ........................................................................................................... 64
2.3.3
Yếu tố trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
ngành Hoá chất .......................................................................................... 66
TÓM TẮT CHƯƠNG II ...................................................................................... 73
CHƯƠNG III: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐỂ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HOÁ CHẤT
TRONG THỜI GIAN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 ............................................... 75
3.1.
Những quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
Hoá chất .................................................................................................... 75
3.1.1
Một số định hướng phát triển ngành công nghiệp Hoá chất Việt Nam ......... 75
3.1.2. Các quan điểm cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
Hoá chất ...................................................................................................... 75
Nguyễn Đức Thiện
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
3.1.3. Phương hướng trong giai đoạn hiện nay đối vơi sự phát triển chất lượng
nguồn nhân lực ngành Hoá chất .................................................................. 79
3.2.
Giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng ngành Hoá chất ................... 82
3.2.1. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực của ngành Hoá chất ................................ 82
3.2.2. Giải pháp đổi mới chính sách y tế ngành Hoá chất ....................................... 83
3.2.3. Giải pháp cải tiến kế hoạch phát triển giáo dục đào tạo ................................ 86
3.2.4. Giải pháp cải tiến chính sách đầu tư phát triển giáo dục đào tạo .................. 92
3.2.5. Giải pháp cải tiến chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động
chuyên môn kỹ thuật. .................................................................................. 94
3.2.6. Giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực ............................................ 97
3.3.
Một số kiến nghị cho ngành Hoá chất ...................................................... 99
TÓM TẮT CHƯƠNG III .................................................................................... 100
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 103
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 106
Nguyễn Đức Thiện
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1.
Số lượng lao động trong ngành Hoá chất trong những năm gần đây .. 40
Bảng 2-2.
Tỷ lệ phân bổ giới tính trong ngành công nghiệp Hoá chất ............... 42
Bảng 2-3.
Trình độ văn hoá của lực lượng lao động ngành Hoá chất ................. 44
Bảng 2-4.
Sự phân bổ nhân lực theo vùng của ngành Hoá chất .......................... 46
Bảng 2-5.
Phân bổ lao động chuyên môn kỹ thuật của ngành............................. 50
Bảng 2-6.
Phân bổ lao động theo nhóm hoạt động thuộc ngành Hoá chất .......... 53
Bảng 2-7.
Chỉ số sức khỏe tổng quát của ngành Hoá chất .................................. 56
Bảng 2-8.
Tỷ lệ sức khoẻ ngành Hoá chất các năm gần đây ............................... 57
Bảng 2-9.
Các chỉ số kinh tế liên quan đến ngành Hoá chất ............................... 60
Bảng 2-10. Tỷ lệ trường học, giáo viên và sinh viên các năm gần đây (bậc Cao
đẳng- Đại học)................................................................................... 68
Bảng 2-11. Cơ cấu đào tạo ĐH-CĐ-THCN từ 2007-2012 .................................... 68
Bảng 3-1.
Dự toán chi ngân sách nhà nước cho ngành y tế ................................ 86
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1.
Tồng số lao động Tập đoàn hoá chất (2009-2013) ............................. 40
Hình 2.2.
Tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ của Tập đoàn Hoá chất ...................... 42
Hình 2.3.
Quy mô trình độ văn hoá của lực lượng lao động ngành Hoá chất ..... 44
Hình 2.4.
Chỉ số GDP những năm gần đây........................................................ 59
Hình 2.5.
Hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam .............................................. 67
Nguyễn Đức Thiện
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VINACHEM
Tập đoàn Hoá chất Việt Nam
BQ
Tăng trưởng bình quân
GDP
Tổng sản phẩm trong nước
CTQG
Chính trị Quốc Gia
NXB
Nhà xuất bản
THCS
Trung học cơ sở
THPT
Trung học phổ thông
CĐ
Cao đẳng
ĐH
Đại học
THCN
Trung học chuyên nghiệp
KHKT
Khoa học kỹ thuật
KD
Kinh doanh
DN
Doanh nghiệp
HC
Hoá chất
HĐH
Hiện đại hoá
CNH
Công nghiệp hoá
SXKD
Sản xuất kinh doanh
ATVSLĐ
An toàn vệ sinh lao động
SK
Sức khoẻ
CL
Chất lượng
NGL
Nguồn nhân lực
Nguyễn Đức Thiện
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Sự phát triển của con người trong xã hội hiện đại luôn gắn liền sự phát
triển của kinh tế xã hội, văn hoá, tri thức, khoa học kỹ thuật và thể chất. Sự
phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi rất nhiều vào yếu tố
nguồn lực của con người. Vì vậy để phát triển kinh tế xã hội chúng ta cần sự
hỗ trợ rất lớn các điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế và nhận thức của con
người. Nguồn lực con người là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã
hội. Xét trên phạm vi vĩ mô thì “Con người là ở trung tâm của sự phát triển, là
tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Chính vì ậy, Đại hội Đảng VIII đã
khẳng định: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho
sự phát triển nhanh và bền vững”, “nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi
của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi một nguồn nhân lực phù
hợp. Trong xu thế phát triển kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, nguồn nhân lực
có tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, thể lực được coi là một điều
kiện để tăng trưởng nhanh, theo kịp nhịp độ phát triển của nền kinh tế thế
giới. Đi lên từ đất nước nông nghiệp lạc hậu với nguồn nhân lực có qui mô
dồi dào, cơ cấu trẻ nhưng chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế. Do
vậy công tác nghiên cứu và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trên mọi lĩnh vực là một yếu tố không thể thiếu trong sự phát triển của xã
hội hiện đại. Nó mang tính vừa cấp bách, vừa cơ bản và đầy ý nghĩa về lý
luận và thực tiễn.
Phạm vi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải tiếp cận trên
mọi góc độ của nền kinh tế Việt Nam giai đoạn hiện nay. Trong đó các ngành
công nghiệp giữ vai trò chủ đạo là một trong các yếu tố ổn định và tác động
lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội. Một trong những ngành công nghiệp đi
Nguyễn Đức Thiện
1
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
sâu vào đời sống, sinh hoạt của con người và xã hội của Việt Nam cũng như
trên toàn thế giới, đó là công nghiệp Hoá chất. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả
trong ngành công nghiệp Hoá chất thì yêu cầu phát triển nhân lực là một trong
những yếu tố có tính quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế đất nước.
Với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá
chất giai đoạn từ nay đến năm 2020” là một đề tài thực tiễn nghiên cứu xu
thế phát triển nhân lực của ngành Hoá chất và định hướng nhu cầu về nhân
lực cho sự phát triển của ngành công nghiệp Hoá chất ở một giai đoạn cụ thể.
Nó mang tính cấp bách trong việc định hướng chiến lược nguồn nhân lực của
ngành Hoá chất nhằm ổn định theo từng giai đoạn phát triển của ngành.
2. Qúa trình nghiên cứu sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực
2.1. Quá trình phát triển ngành Hoá chất tại Việt Nam
Theo Chiến lược quy hoạch – phát triển công nghiệp Hoá chất Việt
Nam giai đoạn đến năm 2020 của Viện Nghiên cứu chiến lược và chính sách
công nghiệp – Bộ Công Thương. Quá trình hình thành công nghiệp Hoá chất
có thể chia làm 4 giai đoạn:
- Giai đoạn trước thập kỷ 60;
- Giai đoạn từ năm 1960 đến 1975;
- Giai đoạn từ năm 1976 đế 1990;
- Giai đoạn từ năm 1991 đến nay.
Qua các giai đoạn trưởng thành và phát triển ngành Hoá chất, đến nay
đã hình thành rõ nét các nhóm ngành phát triển theo xu hướng và thế mạnh
của ngành hoạt động công nghiệp của Việt Nam. Cụ thể về cơ cấu ngành Hoá
chất đã hình thành nhiều phân ngành kinh tế - kỹ thuật thiết yếu trong nền
kinh tế quốc dân:
- Công nghiệp phân bón và các sản phẩm Hoá chất phục vụ nông
nghiệp;
- Công nghiệp mỏ Hoá chất;
Nguyễn Đức Thiện
2
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
- Công nghiệp Hoá chất cao su;
- Công nghiệp Hoá chất cơ bản;
- Công nghiệp Pin - ắc quy;
- Công nghiệp Hoá chất tảy rửa;
- Công nghiệp Hoá chất thực phẩm;
- Ngành Hoá chất ban đầu còn phân chia rõ thành ngành công
nghiệp Silicát và vật liệu xây dựng.
Sự phát triển của ngành Hoá chất thể hiện rất rõ vai trò là một trong
những ngành mũi nhọn trong quá trình phát triển kinh tế trong giai đoạn hiện
nay. Vì vây yêu cầu cần thiết được đặt ra cho nguồn nhân lực phục vụ sự phát
triển của ngành kinh tế này đòi hỏi phải có sự nghiên cứu kỹ lưỡng, lâu dài
qua từng thời kỳ phát triển.
2.2. Nghiên cứu sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất
Các nhà nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đến nay cũng rất ít nội dung liên quan trực tiếp đến đối tượng
con người hoạt động trong lĩnh vực Hoá chất. Chủ yếu liên quan đến các lĩnh
vực phát triển chung của con người như: “Vấn đề con người trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” _ Phạm Minh Hạc (chủ biên ), Nxb CTQG,
HN, 1996; “ Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” _
Nguyễn Minh Đường (chủ biên); “Các giá trị truyền thống và con người Việt
Nam hiện nay” của Phan Huy Lê... Nói chung đây là những nghiên cứu xã hội
học thuộc Chương trình khoa học – công nghệ cấp Nhà nước KX-07: “Con
người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội” do
GS.VS Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm với sự tham gia của gần 300 nhà khoa
học thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau. Ngoài ra còn có những ấn phẩm đề
cập đến kinh nghiệm về quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một số nước
có ý nghĩa tham khảo đối với Việt Nam như “Phát triển nguồn nhân lực –
kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, Nxb CTQG, HN, 1996 của Trần
Nguyễn Đức Thiện
3
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Văn Tùng – Lê ái Lâm; “Chiến lược con người trong thần kỳ kinh tế Nhật
Bản”, Nxb CTQG, HN, 1996 của Lưu Ngọc Trịnh...Mặc dù vậy, như lời mở
đầu của nhiều cuốn sách, các nhà khoa học đều cho rằng đây là vấn đề lớn,
cần được nghiên cứu lâu dài trên nhiều phương diện nhằm phát huy cao nhất
vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế xã hội.
Năm 2011, Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1216 ngày 22 tháng 7
năm 2011 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2011 – 2020. Trong đó nêu rõ quan điểm phát triển nguồn nhân lực
trong từng giai đoạn như sau:
a. Phát triển nhân lực nhằm thực hiện thành công, thực hiện mục tiêu
của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn từ nay – 2020;
b. Phát triển nhân lực Việt Nam phải có tầm nhìn dài hạn và phải có
bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn;
c. Phát triền nhân lực phải đảm bảo tính hài hoà về cơ cấu và cân đối
nhân lực theo từng ngành/lĩnh vực, vùng, miền, lãnh thổ;
d. Phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn với yêu cầu của hội nhập kinh
tế Quốc tế.
2.2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu là đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực giai đoạn từ nay đến năm 2020 của ngành Hoá chất. Để đạt
mục đích trên, nhiệm vụ của luận văn là:
-
Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống
chỉ tiêu đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ngành
Hoá chất;
-
Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực ngành Hoá chất như: trí
lực, thể lực thực tế hiện nay, các nguyên nhân tác động đến thực trạng đó.
-
Định hướng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguyễn Đức Thiện
4
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
ngành Hoá chất trên cơ định hướng phát triển công nghiệp ngành Hoá chất
cho phù hợp thực tiễn quản lý nhà nước trong lĩnh vực Hoá chất.
2.2.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu của đề tài
Dựa trên sự phát triển của toàn ngành công nghiệp Hoá chất Việt Nam,
luận văn nghiên cứu trên phạm vi tác động của các yếu tố cụ thể như: Khả
năng trí thức, thể lực và nhân tố phẩm chất của con người ảnh hưởng trực tiếp
đến sự phát triển của ngành. Tuy nhiên để có thể nghiên cứu sâu, luận văn chỉ
tập trung phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ngành Hoá chất cơ bản trong ngành công nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề định hướng nghiên cứu có tính thực tiễn cao, Luận văn này sử dụng
các phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống
kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch để phân tích làm sáng tỏ
vấn đề nghiên cứu.
Số liệu so sánh trong Luận văn sử dụng số liệu của Tổng cục Thống kê,
Tập đoàn Hoá chất Việt Nam, Bộ Công Thương, Bộ Lao Động-Thương BinhXã Hội, Dự án quy hoạch phát triển ngành Hoá chất, các chuyên gia, bài viết
trên các sách, báo, tạp chí…
Dự kiến những đóng góp mới của luận văn
-
Làm rõ khái niệm, vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành Hoá chất trong sự phát triển kinh tế – xã hội.
-
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất
hiện nay.
-
Đưa ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực ngành Hoá chất, đề xuất giải pháp cơ bản có tính định hướng
nâng cao chất lượng về mặt trí lực, thể lực nguồn nhân lực ngành Hoá chất ở
Việt Nam hiện nay.
Nguyễn Đức Thiện
5
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong ba
chương:
Chương I: Lý thuyết chung nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương II: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá
chất ở Việt Nam.
Chương III: Quan điểm và một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất ở Việt Nam giai đoạn đến năm 2020.
Nguyễn Đức Thiện
6
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƯƠNG I
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành Hoá chất, chỉ tiêu
đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.
Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của
một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp có thể lượng hóa được là
một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi qui định, có khả
năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc.
Nguồn nhân lực ngành Hoá chất chính là một phần của nguồn nhân lực
Việt Nam. Nó thể hiện các yếu tố tri thức, thể lực trên góc độ của một ngành
hoạt động cụ thể trong nền kinh tế quốc dân. Do vậy, nó cũng phụ thuộc vào
độ tuổi lao động, vùng, miền và nguồn lao động sẵn có trong dân cư.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Hiện nay đã được quy định tại Bộ Luật lao động số
10/2012/QH13 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ
tuổi lao động của nam từ 15 – 60 và nữ là 15 –55 tuổi.
Đứng trên góc độ của bản Luận văn, nguồn nhân lực được tác giả phân
thành các loại sau:
-
Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có
giao kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực
lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
-
Nguồn nhân lực nhập cư bao gồm toàn bộ những người trong độ
tuổi lao động (cả tri thức và thể lực). Các đổi tượng thuộc nguồn nhân lực này
Nguyễn Đức Thiện
7
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
chủ yếu do hiện tượng di chuyển nhân lực từ vùng, miền khác đến nơi có nhu
cầu vê nhân lực cao. Đây là bộ phận lao động (dân số hoạt động). Như vậy có
một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn
lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng
không có nhu cầu làm việc.
-
Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng
lao động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp...
Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định qui mô
nguồn nhân lực, nhưng đều có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động
của xã hội. Theo khái niệm trên, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa
trên cơ cấu tuổi, qui mô dân số, giới tính và sự phân bố theo khu vực phát
triển ngành công nghiệp Hoá chất.
Nguồn lao động ngành Hoá chất còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính
chất xã hội khác như:
- Xu thế đầu tư theo vùng phát triển ngành Hoá chất. Đây là yếu tố
quyết định chiến lược phát triển ngành của Chính phủ và các địa phương có
nền công nghiệp Hoá chất phát triển
-
Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có
nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian
tham gia vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất
lượng của nguồn lao động.
-
Mức và nguồn thu nhập. Trong một xã hội phát triển đa nghành
nghề, để nâng cao chất lượng nhân lực của ngành đòi hỏi mức thu nhập cho
các đối tượng hoạt động trong ngành đáp ứng yêu cầu trung bình hấp dẫn hơn
các ngành kinh tế khác. Xét trên phương diện mong muốn sự ổn định của
ngành, mức bình quân thu nhập là lời giải cho sự ổn định của nền kinh tế tri
thức, thu hút nhân lực có trình độ cao tham gia hoạt động trong ngành công
nghiệp Hoá chất.
Nguyễn Đức Thiện
8
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
-
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Đầu tư Khoa học công nghệ. Đặc điểm của ngành Hoá chất là môi
trường làm việc có nhiều yếu tố nguy hiểm, đây là hạn chế của việc thu hút
nguồn nhân lực. Do vậy để thu hút được nguồn nhân lực dồi dào đòi hỏi
ngành có chính sách đầu tư chiều sâu về khoa học công nghệ. Đáp ứng yêu
cầu hạn chế mối nguy hiểm đến nhân lực sẽ là nền tảng cho sự gia tăng nhu
cầu làm việc trong ngành hoạt động Hoá chất.
-
Quá trình di dân và dân nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện
nay, sự di dân và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động.
Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên
thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế – xã hội.
Cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực cũng như nguồn lao
động là sự gia tăng dân số. Gia tăng dân số tỷ lệ thuận với nhịp độ tăng nguồn
nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “Một quốc gia muốn nền kinh tế
phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân
bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là:
-
Số lượng dân phù hợp với điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển
kinh tế – xã hội của đất nước.
-
Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người
quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ
cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và
26-28%.
-
Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực phát triển kinh
tế – xã hội có hiệu quả của một nền kinh tế. Qua đó kinh tế ngành Hoá chất
cũng hưởng ưu thế bởi quá trình phân bố dân cư trên các vùng. Ổn định chính
sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội mang lại hiệu quả rất cao cho
nguồn nhân lực của ngành. Nó mang lại nhiều lợi thế cạnh tranh trong phát
triển nguồn nhân lực tri thức. Đây là yếu tố không tách dời của ngành công
nghiệp Hoá chất đối với sự ổn định chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.
Nguyễn Đức Thiện
9
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Việt Nam trong nhưng năm gần đây có nền kinh kế luôn ổn định, đang
trên đà phát triển. Vì vậy, nhu cầu nguồn nhân lực các ngành kinh tế đều có
xu hướng gia tăng cả về chất lượng và số lượng. Hoạt động của ngành công
nghiệp Hoá chất Việt Nam có xu thế phát triển hơn so với các hoạt động của
các ngành công nghiệp và dịch vụ khác. Do đó nguồn nhân lực trong lĩnh vực
này cần có xu hướng ổn định và gia tăng về chất lượng. Hoạt động ngành Hoá
chất cần có các chính sách, chiến lược phát triển nhằm giữ được sự ổn định
của nguồn nhân lực như:
- Tạo cho nguồn nhân lực sẵn có điều kiện ổn định về công việc của
ngành. Đây là một trong những yếu tố quan trong để thu hút nguồn nhân lực,
tránh hiện tượng bị các ngành kinh tế khác thâu tóm lực lượng có sẵn và ổn
định của ngành Hoá chất.
- Chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong ngành Hoá chất: Do
đặc thù của ngành Hoá chất là làm việc trong môi trường có yếu tố nguy
hiểm, độc hại. Vì vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi toàn
ngành phải có chính sách đãi ngộ riêng cho nguồn nhân lực. Người lao động
trong ngành thấy thoả mãn khi hoạt động trong điều kiện riêng của ngành.
- Chính sách đào tạo nhân lực trong ngành Hoá chất. Đây là yêu cầu cốt
lõi để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực tri thức, sự ổn định của ngành
phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện làm việc và năng lực của nguồn nhân lực.
Do đặc thù của ngành Hoá chất, ngoài nguồn nhân lực được đào tạo để phục
vụ chung cho phát triển kinh tế. Ngành Hoá chất xác định nguồn nhân lực
khoa học kỹ thuật riêng của ngành cần có kỹ năng, cách tiếp cận kỹ thuật phù
hợp đặc thù riêng trong hoạt động Hoá chất. Từ các quy định của Luật pháp
đến các yêu cầu về an toàn trong hoạt động riêng của ngành, đòi hỏi ngành
phải có các chương trình hành động, cụ thể công tác đào tạo cho nguồn nhân
lực để nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu và an toàn cho hoạt động hiệu quả.
- Thời gian làm việc. Ngoài việc tạo cho nguồn nhân lực trong ngành
Nguyễn Đức Thiện
10
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
hoạt động Hoá chất công việc ổn định, chúng ta phải tạo môi trường làm việc
ít nguy hiểm và có thời gian nghỉ ngơi để ổn định thể lực. Đây là yếu tố mang
lại nhiều lợi thế cho ngành hoạt động Hoá chất.
Nguồn nhân lực nói chung và nhân lực ngành Hoá chất nói riêng không
chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Chất
lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất
đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Trong đó:
-
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng
yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể
phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
-
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán
của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều
kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo
cũng như quá trình lao động sản xuất.
-
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và
nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc
riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong
phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước Châu Á là tiếp thu kỹ thuật
Nguyễn Đức Thiện
11
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa
dân tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2.
Nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Thực chất của Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa là quá trình biến đổi một
cách căn bản nền kinh tế cũ (cả về lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất) vốn
nghèo, lạc hậu, dựa trên sản xuất thủ công, năng suất lao động thấp, tự cung tự
cấp là chính sang một nền kinh tế khác hẳn về chất. Hoặc Công nghiệp hóa, Hiện
đại hóa là quá trình chuyển đổi căn bản toàn diện các họat động sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính
sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện
và phương pháp tiên tiến hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghệ và tiến
bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Đối với nguồn nhân lực, quá trình Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa sẽ thúc
đẩy sự phát triển, sự thay đổi về nhiều mặt. Chẳng hạn nó làm thay đổi cơ cấu
nguồn nhân lực, làm biến chuyển từ một cơ cấu lạc hậu sang một cơ cấu tiến
bộ hơn: cơ cấu các khu vực lớn trong kinh tế, cơ cấu các ngành kinh tế kỹ thuật, cơ cấu trong nội bộ mỗi ngành, cơ cấu nguồn nhân lực ở từng
vùng, từng địa phương cho đến cơ cấu nguồn nhân lực trong nội bộ từng
doanh nghiệp.
Nguyễn Đức Thiện
12
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Cơ cấu nguồn nhân lực làm việc trong ngành Hoá chất phải đảm bảo góp
phần để quốc gia đạt là một nước công nghiệp.
Nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ công nhân, phải có đủ trình độ để
thực hiện hóa học hóa, cơ khí hóa, tự đông hóa, đồng thời phải có một bộ
phận chất lượng cao để đi thẳng vào công nghệ tiên tiến trên thế giới.
Công nghiệp hóa đòi hỏi lực lượng lao động có một phạm vi rộng lớn về
chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Do khoa học và công nghệ tạo nên sự
phát triển liên tục, các kỹ năng mới ra đời thay đổi cái cũ. Theo đó, Công
nghiệp hóa đòi hỏi một hệ thống giáo dục phải đáp ứng yêu cầu kỹ năng nghề
nghiệp và chuyên môn cần thiết cho ngành Hoá chất. Sự đa dạng về kỹ năng
nghề nghiệp, về trách nhiệm và các điều kiện lao động ở nơi làm việc tạo ra
những chuẩn mực mới cho lực lượng lao động, hình thành nên một cấu trúc
lao động riêng của ngành. Một hệ thống các yêu cầu mà Công nghiệp hóa đặt
ra là đòi hỏi lực lượng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt.
Nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản, nhân tố quyết định để tiến hành
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa thành công. Nguồn nhân lực phải có trình độ
chuyên môn kỹ thuật để có khả năng tiếp nhận công nghệ mới.
Tóm lại, chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải tạo ra
một đội ngũ lao động có tri thức, thể lực và trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật, năng lực phẩm chất đáp ứng được cơ cấu nhiều trình độ là yêu cầu
khách quan, điều kiện tiên quyết để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong xu thế toàn cầu hóa và kinh tế tri thức hiện nay.
1.3.
Kinh nghiệm của các nước có nền kinh tế chuyển đổi
Việt Nam là một trong những nước có nền kinh tế chuyển đổi từ kinh tế
nông nghiệp sang nên kinh tế công nghiệp. Do đó chúng ta được thừa hưởng
của các nước trong khu vực và trên thế giới các chính sách phát triển nguồn
nhân lực có sự định hướng cơ bản của các nước khác như :
Thứ nhất, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề được coi
Nguyễn Đức Thiện
13
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
như một giải pháp hữu hiệu trong xã hội ngày nay. Ngành Hoá chất nắm bắt
đươc nhu cầu kiến thức chuyên môn đặc thù nên đã mở ra các trường đào tạo
chuyên ngành kỹ năng, kỹ thuật Hoá chất: Các trường Đại học, cao đẳng,
THCN của ngành công thương. Ngoài ra Tập đoàn Hoá chất cũng thàng lập
các trường đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành để nâng cao tính chuyên
nghiệp trong chất lượng của ngành.
Tại nhiều nước trên thế giới có nền kinh tế chuyển đổi, chính sách đào
tạo lại tay nghề đã được sử dụng như một trong những công cụ chính, tích cực
nhất đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo bao gồm cả
bồi dưỡng, nâng cao tay nghề (đào tạo lại) và đào tạo các ngành nghề mới.
Xí nghiệp tạo việc làm của Trung Quốc có thể được coi là ví dụ khác
của công cụ chính sách tạo việc làm ở các nước đang chuyển đổi. Người bị
mất việc làm có thể tự đứng ra thành lập doanh nghiệp của mình, nhưng
những doanh nghịêp này phải được sự bảo trợ từ phía doanh nghiệp nhà nước,
hoặc của cơ quan chính quyền.
Tại Châu Á, Nhật Bản là một nước đi đầu trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao. Họ đã từng bước cải cách hệ thống giáo dục
để đào tạo lực lượng lao động không chỉ có năng lực tiếp thu thành tựu khoa
học – kỹ thuật thế giới mà còn có khả năng phát triển, ứng dụng sáng tạo và
thực tế. Luật giáo dục năm 1947 của Nhật chỉ rõ giáo dục được coi là nhiệm
vụ của quốc gia và là quyền cơ bản của người dân Nhật. Đặt nền giáo dục
theo đúng hướng phát triển của khoa học công nghệ và mang tính dân chủ
cao. Chương trình học được các trường soạn thảo riêng trên cơ sở các môn do
Bộ giáo dục qui định. Nội dung chủ yếu hướng vào mục tiêu thực dụng là đào
tạo nhân công lao động có kiến thức phổ thông, tiếp thu và sử dụng các công
nghệ nhập khẩu cũng như rất chú ý giáo dục nhân cách, kỷ luật. Hệ thống
giáo dục này luôn đặt cao địa vị người thầy, người có học vấn.
Giống như Nhật, các nước Đông á khác cũng nhận thức rằng muốn
Nguyễn Đức Thiện
14
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
tăng trưởng kinh tế, nâng cao mức sống chỉ có một con đường là biến đất
nước mình thành một xã hội học tập cao. Do vậy họ đều đã ưu tiên đầu tư để
phổ cập giáo dục THCS, THPT và có tỷ lệ học sinh ở độ tuổi 20-24 vào đại
học cao. Do vậy ngân sách đầu tư cho giáo dục rất lớn, thậm chí còn cao hơn
cả ngân sách quốc phòng như Singapore là trường hợp ví dụ. Ngay sau ngày
độc lập, Ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: “Biến Singapore thành một xã
hội học vấn cao, giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động
lực thúc đẩy xã hội phát triển”. Quan điểm này được Chính phủ ủng hộ trên
mọi phương diện: ngân sách được ưu tiên, đào tạo toàn diện kết hợp khoa học
kỹ thuật và văn hóa truyền thống, trường học mở rộng với tất cả ai có điều
kiện học tập. Do vậy hệ thống trường đại học cao đẳng, viện nghiên cứu có
mật độ cao trong một quốc gia nhỏ bé, trong đó một số trường trở nên nổi
tiếng trong khu vực.
Thứ hai, Nhà nước giữ vai trò điều phối giữa sự thay đổi kết cấu kinh
tế và điều chỉnh mục tiêu giáo dục theo từng giai đoạn: (i) trong giai đoạn đầu
công nghiệp hóa chú trọng phát triển mạnh giáo dục phổ thông, nâng cao kiến
thức văn hóa chung cho mọi người, chú trọng giáo dục dạy nghề, tỷ lệ học
sinh học nghề và chuyên nghiệp cao trong tổng số học sinh; (ii) khi GDP/
người tăng lên thì đầu tư vào kỹ thuật công nghệ cao qua đầu tư cho giáo dục
đại học và nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao kiến thức chuyên sâu cho
nguồn nhân lực. Điều này thể hiện rất rõ trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của các nước Đông á. Thời kỳ chuẩn bị công nghiệp hóa các nước
này chú ý mở rộng diện giáo dục, đào tạo trong mọi tầng lớp dân chúng. Họ
chú ý đến trình độ giáo dục trung học chuyên nghiệp, dạy nghề để phát triển
và tạo thành đội ngũ công nhân lành nghề. Họ cho rằng thời kỳ đầu công
nghiệp hóa cần có đội ngũ công nhân lành nghề giỏi tiếp thu công nghệ
phương Tây và triển khai ứng dụng nó. Các nước này xem việc gửi và khuyến
khích học nước ngoài là một trong những giải pháp quan trọng để đào tạo
Nguyễn Đức Thiện
15
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
nguồn nhân lực chất lượng cao. Sinh viên Châu Á du học tại Mỹ và phương
Tây tăng vọt. Sau khi tốt nghiệp phần đông họ trở về nước trở thành lực lượng
lao động quí của mỗi quốc gia. Nhờ đội ngũ trí thức lớn, chất lượng tốt có khả
năng tiếp thu vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến, các nước Châu Á có khả
năng rút ngắn thời gian công nghiệp hóa. Trong thực tế nhiều nước chỉ cần 50
năm đạt được nền công nghiệp mà Châu Âu phải mất cả trăm năm. Ví dụ như
trường hợp của Hàn Quốc, thời gian đầu công nghiệp hóa tập trung phát triển
tiểu học và trung học để hình thành đội ngũ công nhân lành nghề. Thập kỷ 80,
Hàn Quốc dành cho giáo dục trung học khoảng 80% ngân sách giáo dục đào
tạo, nhờ đó tạo ra đội ngũ công nhân lành nghề. Cho đến đầu thập kỷ 90, giáo
dục đại học mới được tập trung đầu tư kinh phí. Hiện nay Hàn Quốc rất coi
trọng giáo dục năng khiếu và lựa chọn tài năng, cũng như đặc biệt coi trọng
tuyển chọn sinh viên vào các lĩnh vực công nghệ, đưa sinh viên giỏi ra nước
ngoài học tập. Toàn bộ hoạt động giáo dục của nước này được thể chế hóa
thành luật, phân cấp rõ ràng trong tổ chức và quản lý.
Về kinh nghiệm giáo dục dạy nghề thì các nước Châu Âu mà điển hình
là Đức là ví dụ rất đáng học tập. Tại Đức, số học sinh không học lên đại học,
ở lứa tuổi 15-17 được học tại các trường dạy nghề kết hợp học văn hóa. Sau 3
năm nếu học sinh vượt qua được kỳ kiểm tra tay nghề sẽ được học thêm một
số môn trong vài năm về quản trị kinh doanh, luật, kỹ thuật... để có thể tự lập
doanh nghiệp riêng. Đây chính là điểm quan trọng đưa nền kinh tế Đức đến
thành công.
Việc lựa chọn thời để mở rộng qui mô giáo dục đại học cũng thể hiện
rất rõ trong chính sách giáo dục của nhiều nước phát triển. Nước Mỹ chỉ mở
rộng qui mô giáo dục đại học mạnh mẽ sau khi đã phổ cập giáo dục cơ bản,
phát triển giáo dục trung học và dạy nghề.
Thứ ba, tăng nhanh việc làm, giảm thất nghiệp thông qua ưu tiên phát
triển các ngành công nghiệp dùng nhiều lao động trong thời kỳ đầu công
Nguyễn Đức Thiện
16
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
nghiệp hóa với các chính sách khuyến khích phát triển mọi thành phần kinh
tế, tạo điều kiện cho các ngành công nghiệp qui mô vừa và nhỏ phát triển và
đặc biệt ưu tiên phát triển CNH, HĐH nông thôn. Sau năm 1945, Nhật có
chiến lược tận dụng tối đa nguồn nhân lực, phát triển kinh tế theo hướng đòi
hỏi sử dụng nhiều lao động, kỹ thuật không cao; hướng các xí nghiệp lớn vào
xuất khẩu, phát triển các xí nghiệp vừa và nhỏ cần ít vốn, sử dụng nhiều lao
động. Qua công bố của Nhật giai đoạn sau chiến tranh thế giới lần thứ hai,
99% xí nghiệp ở Nhật có qui mô vừa và nhỏ, nó sử dụng 80% lực lượng lao
động sản xuất gia công cho các xí nghiệp lớn. Từ đó, với mức lương thấp, sản
xuất ra sản phẩm nhiều và rẻ tạo được khả năng cạnh tranh áp đảo các quốc
gia công nghiệp trên thị trường.
Nghiên cứu kinh nghiệm của các nước, đặc biệt là của các nước Châu á
có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam đem lại nhiều bài học thiết thực. Kết
quả của nhiều công trình nghiên cứu về thành công của các nước Đông á đều
có nguyên nhân chính là đã đặt phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
làm yếu tố trung tâm trong chiến lược công nghiệp hóa.
Thứ tư, Phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi của 01 ngành kinh tế
hoạt động trong tổng thể của nền kinh tế Việt Nam. Dựa trên thành công và
kinh nghiệm của các nước trên thế giới là điều kiện thuận lợi, kinh nghiệm rút
ra qúy báu để phát triển nguồn nhân lực cho ngành Hoá chất Việt Nam.
Nguồn nhân lực trong một ngành kinh tế cụ thể đóng vai trò then chốt trong
quá trình phát triển kinh tế ngành. Trong một lĩnh vực cụ thể của ngành Hoá
chất, nhận thức về năng lực, trình độ là yêu cầu tất yếu, khách quan để phát
triển bền vững của ngành Hoá chất. Tiếp cận và đánh giá đúng thực trạng
chúng ta sẽ định hướng tốt, sẽ đề xuất được một số giải pháp cơ bản có tính
định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nguyễn Đức Thiện
17
Niên khoá: 2011 - 2013
Luận văn Thạc sỹ QTKD
1.4.
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
ngành Hoá chất
Như đã chỉ ra ở trên, nguồn nhân lực ngành Hoá chất nằm trong hệ
thống nhân lực của Việt Nam. Vì vậy nó mang đặc trưng chung của toàn
ngành kinh tế - xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực của ngành liên quan đến
nhiều lĩnh vực, do đó nó chịu chi phối của rất nhiều yếu tố và dưới đây là các
yếu tố chủ yếu có ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực:
a. Biến đổi kinh tế – xã hội
Sự biến đổi kinh tế - xã hội gắn liền với sự tăng hình, hình thành nhiều
ngành nghề kinh tế khác nhau. Chính vì vậy, quá trình biến đổi kinh tế - xã
hội là sự biến đổi của nền kinh tế phát triển. Ngành Hoá chất cũng mang đặc
trưng của một xã hội tăng trưởng và phát triển nên cần có chiến lược phát
triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát
triển chung của nền kinh tế. Cốt lõi đặt ra trong sự biến đổi này là phải tập
chung phát triển và các chính sách giữ nguồn nhân lực, thu hút các nguồn
nhân lực của các ngành kinh tế khác bằng chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc,
cơ hội thăng tiến…
Sự phát triển không ngừng của nên kinh tế cũng như xã hội hiện đại
cũng mang nhiều hệ luỵ cho nguồn nhân lực của các ngành kinh tế (cả ngành
kinh tế liên quan đến hoạt động Hoá chất) Bên cạnh mặt tích cực quá trình
tăng trưởng kinh tế - xã hội là mang lại nhiều môi trường cho các sản phẩm
ngành Hoá chất, cũng có một số ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn
nhân lực ngành Hoá chất cũng như toàn xã hội. Đó là: Thể lực của nguồn
nhân lực có phần giảm xút do các yếu tố môi trường, sức khoẻ; sự thay đổi về
lối sống ở đô thị, khu kinh tế sẽ dẫn đến các hệ hệ luỵ của xã hội ảnh hưởng
trực tiếp đến nguồn nhân lực hiện tại và phát triển trong tương lai.
Trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế như Việt Nam thì tác động của những
biến đổi kinh tế – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hoá chất rất lớn:
Nguyễn Đức Thiện
18
Niên khoá: 2011 - 2013
