Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần VINACONEX 25

-

k

.

'' i

cp ¥ụẦ:

'dAN ^ự"l^yr'\ịr^^f^ r \
Vls./:^Z iÍ H ặ Ị Í ề ^
■ ^ ’ •'Vr
'V--

■••:>-

L V a S - ^ Á ^ r . 'i

Q . A ::.f r ^ ạ À IN

»

'

-

■: '

* •

ĩ 'O ^ E

.

/■
.

;■ . ;

,

'
.

.K'ị'«^^Ịí^.Ị-rị v?
»4* c

« *•'--** • •»'


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ
...........oOo............

PH Ạ9 M HƯNG

TUYỂN DỤNG NHÂN

sự TẠI CÔNG TY cò PHẦN

VINACONEX 25

C H U Y Ê N NGÀNH : Q UẢN TRỊ K INH D O A N H
M Ằ SỐ: 60 34 01 02

L U Ậ N V Ă N TH Ạ C

sĩ Q U Ả N T R Ị K INH D O A N H

C H Ư Ơ N G T R ÌN H Đ ỊN H H Ư Ớ N G T H ự C H À N H

NGƯỜI HƯỚNG DÁN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA
CHỦ TỊCH HỘI ĐÒNG

H À N Ộ I-N Ả M 2015


LỜI CẢM ƠN
Lời cảm cm đầu tiên cho tôi xin cảm cm tới giáo viên hướng dẫn đã toàn tâm,
toàn ý hướng dần tôi về mặt khoa học để tôi hoàn thành bàn luận văn này.
Tôi xin ưân trọng cảm ơn các Thầy cô trực tiếp giảng dạy và các cản bộ
KJioa Quân trị kinh doanh về những ý kiến đóng góp ứiẳng thắn và sâu sắc cùng với
sự giúp đỡ đẩy nhiệt huyết để tôi cỏ ứiể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình.
Tôi cũng xin gừi lời càm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp
nhừng ngưòd đã thường xuyên động viên để tôi hoàn thành luận văn này.
Xỉn trân trọng cảm

ơd !


CAM KÉT

Tôi xin cam đoan luận vãn “Tuyển dụng nhăn sự tại Công ty cổ phần
VIN AC O N EX25” được hoàn thành ữên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp, do tôi tự ứiực
hiện. Các sổ liệu và trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và ữimg thực.
Luận văn này là mới và không sao chép từ bất kỳ một luận văn nào khác.
Học viên

Phạm Hưng


TÓM TẢT

Công ty cổ phần VINACONEX 25 tiền tíiân là công ty xây lấp số 3 Ọuàng
Nam được ứiành lập từ năm 1984 với ngành nghề kiiứi doanh chính là xây lấp các
công trinh dân dụng, công nghiệp. Trài qua 30 năm bề dày lịch sử hoạt động, với xu
thể hội nhập quổc tế ngày càng cao cũng nhu định hướng phát triền nhân sự cùa
doanh nghiệp đến năm 2015, đội ngũ nhân sự của Công ty phải luôn được nâng cao
về mặt chất lượng để có thể đáp ứng được mục tiêu đặt ra cùa Công ty. Vì vậy, thực
ừạng của Công ty luôn đặt ra những đòi hòi với công tác tuyển dụng cùa CÔDg ty để
làm sao có ứiể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc
và phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mất và cả trong lâu dài.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, tôi đã chọn đề tài
“Tuyển dụng nhân s ự tại Công ty cổ phần VIN AC O NEX 25" làm đề tải nghiên
cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
Qua đề tài tác già mong muốn: Hệ thống lại cơ sở khoa học về tuyển dụng
nhân sự và thực ừạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty cồ phần VINACOEX 25, từ

đỏ đề xuất các giải phảp c6 tính khả ứii nhàm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty cồ phần VINACONEX 25.


DANH MỤC
% CÁC CHỮ VIÉT T Ấ T .............................................................................. i
DANH M UC B Ả N G .........................................................................................................ii
DANH M ỤC BIÊU Đ ồ , s ơ Đ Ò .................................................................................... iv
M Ở Đ À U .............................................................................................................................. 1
CHƯCÍNG 1 C ơ SỞ LÝ LUẬN VÈ TUYÊN DỤNG NHÂN s ự TRONG
DOANH NGHIỆP - TỎNG QUAN TÌNH HÌNH

NGHIÊN c ứ u ................... 5

1.1. TÔNG QUAN TÀI LIỆU NGfflÊN c ú u ................................................... 5

1.2. CÁC KHÁI N ỆM Cơ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN s ự ......................9
1.2.1. Khải niệm, tẩm quan ừọng của tuyển mộ nhân lực............................. 9
1.2.2. Khải niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lự c .........................11
1.2.3. Khải niệm, ý nghĩa của tuyển d\mg nhân lực...................................... 12
1.3. TIÊU CHỈ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÒNG TÁC TUYỂN DỤNG...... 13
1.3.1. Đối với tuyền m ộ ....................................................................................13
1.3.2. Đối với tuyển chọn................................................................................. 14
1.3.3. Đánh giả hiệu quả của hoạt động tuyển dụng..................................... 14

1.4. QUÁ TRÌNH TUYÊN DỤNG NHẢN s ự ............................................ 15
1.4.1. Quá ữinh tuyển m ộ ................................................................................ 15
1.4.2. Quá trình tuyển chọn..............................................................................19
1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYẾN DỤNG LAO ĐỘNG

CỦA CỔNG TY........................................................................................................24
1.5.1. Các yếu tố thuộc công ty .......................................................................24
1.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.............................................. 25
KÉT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................................26
CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN c ứ u .........................27

2.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN c ứ u ..................................................... 27
2.2. ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THựC HIỆN NGHIÊN c ử u ................. 28
2.2.1 Địa điểm nghiên cứu...............................................................................28
2.2.2 Thời gian nghiên cứu..............................................................................28


2.3. CỔNG CỤ ĐƯỢC s ử DỤNG ĐẾ NGHIÊN c ú u .................................28
2.4. MỔ TÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRA......................................................... 29
2.4.1. Mục đích điều tr a ...................................................................................... 29
2.4.2. Cơ sở thiết kế bảng điều ữa, khảo sá t................................................... 29
2.4.3. Nội Dung Thiết kể bảng điều ưa, khảo s á t.......................................... 29
2.4.3. Hạn chế và phạm vi điều ư a .................................................................30

2.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH s ố LIỆU............................................ 30
KẾT LUẬM CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 31
CHƯƠNG 3 PHÂIN TÍCH T H ự C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN S ự TẠI CÔNG TV c ỏ PHẢN VINACONEX 25................................... 32
3.1. S ơ LƯỢC VỀ CÔNG TY c ồ PHẰN VĨNACONEX 25...................... 32
3.1.1. Quá trmh hình thành và phát ừ-iển của Vinaconex 2 5 ....................... 32
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ cùa công ty ..........................................................33
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ m áy của Công t y ..................................................... 34

3.2. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM c ơ BÀN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN

CÔNG TÁC TUYÉN DỤNG........................................................................................34
3.2.1. Đặc thù của ngành nghề.......................................................................... 34
3.2.2. Kêt quả hoạt động sản xuất kinh doanh ữong giai đoạn vừa q ua.........35
3.2.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công t y ...................................................35
3.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CỔNG TÁC TUYỂN D Ụ N G .37
3.3.1. Môi trường bên trong...............................................................................37
3.3.2. Môi trường bên ngoài.............................................................................. 40

3.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TUYỂN
DỤNG NHÂN S ự T Ạ Ỉ ^ N G TY c ồ PHẦN VĨNACONEX 2 5 .......................42
3.4.1. Tình hình biển động nhân sự cùa C ông ty ư ong giai đoạn vừa
qua

........................................................................................................................ 42
3.4.2. Thực trạng cùa công tác tuyển mộ tại Vinaconex 25.........................43
3.4.3. Thực ữạng công tảc tuyển chọn tại Vinaconex 2 5 ............................ 55

3.5. ĐÁNH GIẢ CHUNG VỀ T H ự C TRẠNG CÔNG TÁC TUYÊN
DỤNG NGUỒN NHÂN L ự c TẠJ VTNACONEX 25.............................................71


3.5.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty ................. 71
3.5.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công t y ................................ 71
3.5.3. Nguyên nh ân ........................................................................................... 73
KÉT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................................ 74
CHƯOÍNG 4 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TUYỂN DỤTSỈG NHÂN s ự TẠI CÔNG TY c ố PHÀN VĨNACONEX 25........ 75
4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TYc ổ

PHẦN

VINACONEX 2 5 ............................................................................................................ 75
4.1.1. Qui mô ngành vàứiị trường.................................................................. 75
4.1.2. Mục tiêu sản xuẩt kinh doanh cùa Cồng ty ữong thời gian tới......... 75
4.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong ứiời gian tớ i.......................76
4.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CỒNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÀN S ự TẠI CÔNG TY c ố PHÀN VINACONEX 2 5 .........................77
4.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lự c ........................... 77
4.2.2. Xây đựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm .................................. 81
4.2.3. Xây đựng và hoàntìiiện các bản phân tích mô tả công việc.............80
4.2.4. Hoàn thiện công tác quảng cáo tuyển dụng và ứiu nhận hồ sơ.........83
4.2.5. Hoàn thiện Công tác tuyển mộ............................................................. 86
4.2.6. Hoàn thiện Công tảc tuyển chọn.......................................................... 89
4.2.7. Xác định thời gian tổ chửc tuyển chọn............................................... 93
4.2.8. Tiến hành đánh giá hiệu quả cùa công tác tuyển dụng..................... 93
4.2.9. M ở rộng đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao..........................95
4.2.10. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.......................................................96
4.2.11. Xây dựng thưcmg hiệu Công ty để chiêu mộ nhân tà i.................... 97
4.2.12. Phát triển đồDg bộ công tác quản ứị nguồn nhân lự c .................. 99
4.2.13. M ột sổ giải pháp khác....................................................................... 100
KỂT LUẬN
CHƯƠNG 4..............................................................................................104
%
KÉT LUẬ N ......................................................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 110
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỬ VIÉT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên Nghĩa

1

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2

HCNS

Hành chỉnh nhân sự

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

PGS.TS

Phó giáo sư tiến sĩ

5

QTNL

Quản trị nhân lực

6

TC

TỔ chức

7

TCHCNS

Tổ chức hành chính nhân sự

8

Web

Website


Nội dung

T ran g

STT

B ảng

1

Bảng 3.1

Số lưựrig lao động tại Vinaconex 25.

36

2

Bảng 3.2

Thống kê cơ cấu ữ-ình độ chuyên môn của nhân viên
Công ty

36

3

Bàng 3.3

Thống kê cơ cẩu kinh nghiệm làm việc của nhân viên
Công ty

36

4

Bảng 3.4

Thống kê cơ cấu tuồi của nhân viên CÔDg ty

37

5

Bảng 3.5

Tình hình nhân sự cùa Công ty trong giai đoạn vừa qua

42

6

Bảng 3.6

Chi phí cho công tác tuyển mộ cùa công ty qua các năm

49

7

Bảng 3.7

Kết quả tuyển mộ qua các năm

51

8

Bảng 3.8

Tỉ lệ tuyên mộ

51

9

Bảng 3.9

Số liệu phân tích công tác tuyển mộ

53

10

Bảng 3.10

Cách chọn tiêu chí để tuyển dụng tại Vinaconex 25

56

11

Bảng 3.11

Kết quả khảo sát về mức độ quan trọng cùa các tiêu chí

57

12

Bàng 3.12

Kết quả khảo sát về ứiực trạng tiêu chỉ tuyền chọn

59

13

Bâng 3.13

X ác định ti lệ ho àn th àn h k ế h o ạch tuyển chọn

63

14

Bảng 3.14

Tỉ lệ tu y ển chon 2010-2013

64

15

Bảng 3.15

Sổ liệu phân tích công tác tuyển chọn

66

16

Bàng 3.16

Số liệu phân tích còng tác tuyền chọn

67

17

B ảng3.17

Số liệu phân tích công tác tuyển đụng

69

18

Bảng 4.1

Dự báo nguồn nhân lực cùa Vinaconex 25 nãm 2014
đến 2015

76

1A ^

X

n


STT

Bảng

19

Bảng 4.2

Mầu làm kế hoạch tuyển dụng

79

20

Bâng 4.3

Các tiêu chuẩn chứứi cho vị trí chì huy trưởng công
tmcmg

81

21

Bảng 4.4

Bàng hiệu thông tin về công ty Vinaconex 25

84

22

Bàng 4.5

Mầu tổng hợp kết quả tuyển mộ, tuyển chọn

94

Nội dung

lỉl

T rang


Biểu đề

Nội dung

T rang

1

Biểu đồ 3.1

Kết quả hoạt động sàn xuất kinh doanh trong giai đoạn
từ 2007 đến 2013

36

2

Biểu đồ 3.2

Địa bàn hoạt động công ty

38

3

Biểu đồ 4.1

Kết quả khảo sát về việc sử dụng mạng xã hội để
tuyển dụng

83

S il

DANH M ỤC S ơ ĐÒ

Nội dung

T rang

STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 1.1

Mổi liên hệ ẹiừa tuyển mộ và các chức năng khác cùa
quản trị nguôn nhân lực

11

2

Sơ đồ 1.2

Các quyết định tuyển chọn

14

3

Sơ đô 1.3

Tóm tẳt quy trình tuyển mộ

15

4

Sơ đồ 1.4

Tỏm tắt quy trình tuyển chọn

20

5

Sơ đồ 2.1

Tóm tắt quy ưình nghiên cứu

27

6

Sơ đồ 3.1

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

34

7

Sơ đồ 3.2

Quy trình tuyển mộ nhân sự của Công ty Vinaconex 25

45

8

Sơ đồ 3.3

Quy trình tuyển chon nhân sư của Công ty Vinaconex 25

61


M Ờ ĐẦU
1. T ính cấp thiết của đề tài
Đối với hoạt động của một doanh nghiệp, bên cạnh chiến lược kinh doanh và
nguồn tài chính, thi nguồn nhân lực là một ứong những vấn đề quan trọng và đáng
quan tàm hàng đẩu.
Để giài quyết bài toán về vấn đề nguồn nhân lực buộc các nhà quàn lý doanh
nghiệp phải quan tâm đến những vấn đề như văn hóa cùa Công ty, chinh sách, tuyển
đụng, biên chế, đào tạo ... ứong đó một trong những bước đi quan ơọng đó là tuyển
dụng đầu vào đạt chất lượng ra sao, bổ ứỉ, sẳp xếp, đánh giá thế nào để phát huy
được năng lực đỏ, thông qua các công cụ bàng các chính sách cụ ửỉể đổi với từng cá
nhân cũng như tập thể trong tổ chức đó.
Tuvền d ụ i^ lá buớc đi có tinh quyết định nhất bời một tổ chức mà ữong đỏ có
những cá nhân tiêu biểu về chuyên môn, có kỹ năng nghề nghiệp sẽ giúp cho công
việc đạt được những ứiảnh quả tốt đẹp ưên cơ sờ kỹ năng, chuyên môn, sự sáng tạo,
niềm đam mê, hăng say công việc. Việc tìiu hút, tuyển dụng được nhân lực cao cho
tổ chửc là vẩn đề quan ữọng điều đó đảm bảo cho tồ chức đó được hình thành trên
một kết cấu với vốn con người đáp ứng được các tiêu chí để hoàn thành công việc,
mục tiêu của Công ty. Làm sao để đạt được các mục tiêu của Công ty chính là việc
con người của tổ chức đó có những ưu điểm nào, thế mạnh của tổ chức biểu hiện

qua những mặt nào, điều gi xây dựng nên thương hiệu của tổ chức.
Tuy nhiên, hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa
chọn được những ứng viên đáp ứng được nhu cầu của mình, và thực ứạng hiện nay
công tác tuyển dụng nhãn sự chưa được ửiực sự quan tâm đủng mức ờ nhiều doanh
nghiệp nói ch u n g .
Công ty cồ phần VINACONEX 25 tiền thân là công ty xây lẩp số 3 Quảng
Nam được ứiành lập rtr năm 1984 với ngành nghề kinh doanh chính là xây lắp các
công ữình dân dụng, công nghiệp. Trài qua 30 năm bể dày lịch sử hoạt động, với xu
thế hội nhập quốc tế ngày càng cao cũng như định hướng phát ữiễn nhân sự của
doanh nghiệp đến năm 2015, đội ngũ nhân sự của Công ty phải luôn được nâng cao
về mặt chất lượng để cỏ ứiể đáp ứng được mục tiêu đặt ra cùa Công ty. Vì vậy, thực


ưạng cùa Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyển dụng cùa Công ty để
làm sao có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc
và phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cà ữong lâu dài.
Xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn ữên và với mong muốn nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty, tôi đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân sự
tại công ty cồ p h ầ n VINACO NEX 25” làm hướng nghiên cứu cho đề lài Ịuận văn
thạc sĩ của mình.
Tỉnh m ỏi của đề tài nghiên cửu :
- Mặc đù đã có nhiều đề tài nghiên cứu cùng chủ đề tuyển dụng nhân sự được
thực hiện, tuy nhiên đây là đề tài duy nhất từ tnrớc đến nay về nội dung tuyển dụng
nhân sự được thực hiện tại công ty cổ phần Vinaconex 25
- Nguồn số liệu phân tích vẩn đề là nguồn số liệu mới hoàn toàn được tíiu thập
từ nguồn sổ liệu thử cẩp; lổng hợp số liệu tuyển dụng qua rìmg năm tại doanh
nghiệp và nguồn số liệu sơ cấp: được thực hiện thu thập ứiông qua bảng khảo sảt
điều tra đổi với phần lớn nhân viên hiện đang làm việc tại doanh nghiệp.
Câu hỏỉ nghiên cứu :
(1) Thực ừạng công tác ruyển dụng nhân sự tại công ty Vinaconex 25 như thế

nào ?
(2) Giải pháp nào đề hoàn tiiiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty Vinaconex 25 ?
2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục đích :
- Đề xuất hệ thống giài pháp nhàm hoàn thiện công tác tuyển đụng tại công ty
cổ phần Vinaconex 25.
Nhiệm vụ :
- Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
- Đánh giá thực ừạng công tác tuyền dụng ; những thành công và hạn chể,
nguyên nhân tại công ty cổ phần Vinaconex 25.
- Trên cơ sở ứiực trạng, tiến hành phân tích nhằm đảnh giá và đề xuất các giải
pháp nhàm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cồ phần Vinaconex 25.


3. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tiếp cận thông qua các sổ liệu về tuyển dụng của Công ty qua
các thời kỳ để xem xét đánh giá tính hiệu quả trên cơ sở lý luận và Ihực tiễn,từ đó đi
đến thâu tóm các vẩn đề cần đi sâu giải quyết qua số liệu cụ thể.
- Phương pháp phân tích số liệu về m ặt định lượng, ừên cơ sờ ứ)u thập các số
liệu tuyển đụng của Công ty và các câu hòi đua ra thông qua bàng điều tra, khảo sát
đổi với người lao động đang làm việc phục vụ cho Công ty.
- Phương pháp phân tích, mổ xè các giả thiết và gẳn với ứiực tế xem kết quả để
đưa ra các đánh giá xác ứĩực nhất.
4. Đối tưựng và phạm vi nghiên cứu
Đổi tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự, các chính sách tuyển
dụng nhân sự m à công ty cổ phần Vinaconex 25 đã và đang triến khai ảp dụng .

Phạm vi nghiên cứu;

- v ề Nội dung; Đề tài chỉ nghiên cửu m ột số nội dung chủ yếu liên quan đến
việc tuyển đụng nhân sự .
- v ề không gian nghiên cứu: Đề tài chi tập ỪTing nghiên cứu , đề xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác tuyển đụng nhân sự tại Công ty cổ phần Vinaconex 25.
‘ v ề tíiời gian nghiên cứu: Toàn bộ Công tác tuyền đụng nhân sự từ năm 2010
đến năm 2013 và định hướng giải quyết đến năm 2015.
s. D ự kiến đóng góp chính cho luận văn
- Khung lý thuyết về tuyển dụng nhân sự ữong tổ chức.
- Phát hiện nhừng tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng công ty cồ
phần Vinaconex 25.
- Đe xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty cổ phần Vinaconex đến năm 2015.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài các phần mở đầu,lời cảm ơn, lời cam đoan, danh m ục bảng biểu, tài liệu
tham khảo, phụ lục, luận văn bao gồm 4 chưcmg sau:
Chương I. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp - tổng
quan tình hình nghiên cứu


Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Phán tich thực trạng công tác tuvển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần vinaconex 25
Chương 4. Nhừng giải pháp nhàm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty cổ phần vinaconex 25


C H Ư Ơ N G 1.
C ơ SỞ LÝ LUẬN VÈ TUYẺN DỤNG NHÂN s ự TRONG DOANH NGHIỆP

- TỐNG QUAN TỈNH HÌNH NGHIÊN

cửu

1.1. TÒNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN c ử u
Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề rất được quan tâm và tốn kém nhiều công
sức nghiên cứu của các nhà khoa học, cũng như những bài viết đề cập đến công tác
tuyển đụng của các tác giả nổi tiếng ừong và ngoài nưởc.
Ngoài ra tuyển dụng còn là đề tài để nhiều sinh viên nghiên cửu thực hiện các
bài viết khỏa luận của mmb.
Xét một cách tổng quan, tài liệu được thu thập nhàm làm sáng tô cở sở lý luận
cùa đề tài nghiên cứu, ứng dụng

thành tựu của các côns trình ngỉiiên cứu trước

đây để xem xét vấn đề thực tại về công tác tuyển dụng của đoanh nghiệp nhằm tìm
ra hướng giài quyết, các giải pháp đúng đẳn, tối ưu nhất.
Tài liệu được thu ứiập phục vụ cho đề tài từ các nguồn khác nhau: giáo trình
giảng dạy tại trường Đại học, các tạp chi khoa học, báo cáo nghiên cứu chọn lọc từ
ttên mạng, diễn đàn trong và ngoài nước.
Cụ tìiể về nội dung các tài liệu được thu thập như sau:
Có thể kể đến các tảc già đã nghiên cứu đạt được những kết quả cụ ửỉể về vấn
đề tuyền dụng như sau :
(1) Nguyễn Vẵn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012 :
Tuyển mộ và tuyển chọn là nội dung quan trọng cùa quản trị nguồn nhân lực
ưong các tổ chức.
Tuyển mộ là quá trinh thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ
chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đù điều kiện vào làm
việc tại một vị trỉ nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn ià quả trình đánh giả các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong sổ những người đã ứiu hút qua
tuyển mộ.
(2) Trần Kim Dung, 2013 :


Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kếl hợp một số hinh thức thu hút ứng
vién từ bên ngoài : thông qua quảng cáo, thông qua vãn phòng dịch vụ lao động,
tuyển sinh viên tốt nghiệp ĩừ các ứuờng đại học và các hình thức khác như theo giới
thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin
việc làm hay qua hệ thống internet.
Có bốn mô hình ứiu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp :
M ô hình “ học viện ”, mô hình “ câu lạc bộ”, mô hình “đội banh” , mô hình “thành
tr ì”.
Khi Phân tích hiệu quà của tuyền dụng, cần xác định được các tiêu chí quan
trọng sau :
. Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển
. Số lượng và chất lưọng các hồ sơ xin tuyển
. Hệ số giữa sổ nhân viên mới tuyển và số đo đuợc đề nghị tuyển
. Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chổi chấp nhận công
việc
. Kết quả thực hiện công việc cùa các nhân viên mới được tuyển
. Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
(3) Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011:
Tuyển mộ là một quá trình tạo một số ứng viên đù điều kiện với công việc của
tổ chửc.
+ Tuyển mộ nội bộ thường đuợc nghĩ như một tác lực tích cực để thưởng cho
công tác tốt, và một sổ tổ chức thực hiện tốt điều này, tuy nhiên nó có bất lợi lởn là
vẫn duy trì cách thức hoạt động cũ .Tuyển mộ ưr bên ngoài có thể ứuyền vào tổ
chức ý tưởng mởi, nhưng nếu chì tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức cảc vỊ trí khởi đầu,
sẽ ứiường xuất hiện vấn đề thời gian ứiỉch nghi cho nhân viên mới, và còn có tác

động tiêu cực lên nhân viêĩi hiện tại khi không đề bạt họ. Hầu hết các tổ chức kết
hợp việc sử dụng phương pháp tuyển mộ nội bộ với bên ngoài.
Tuyển dụng là quá ứình chọn lựa các cá nhân có đù điều kiện cần ứiiết để đàm
nhận các công việc ưong tổ chức, tuyển dụng không chi là chọn người tốt nhẩt có


đuợc mà chọn người có tập kiến ửiức - kỹ năng - năng lực (KSAs), phù hợp giữa
ứng viên và tổ chức.
+ Xác định rõ ràng về tẩm quan ừọng cùa tuyển dụng nhân sự hiệu quả, đó là :
. Đào tạo tốt không bù trừ được cho việc tuyển chọn kém
. Nếu tổ chức không tuyển được đúng người, đối thủ cạnh ừanh sẽ tuyển được.
(4) H à V ăn Hội, 2008 ;
Tuyển đụng lao động ià một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyểt
đỊnh tiếp nhận một cá nhân vào một vỊ ữí của tổ chức. Mục đích cùa một cuộc tuyển
dụng là nhàm có được nhừng người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của
các vị ữ í tìm kiếm.
Quá trình tuyền đụng nhân sự gồm 2 khâu nổi liền đó là tuyển mộ và tuyển
chọn
Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả cao hiện nay cảc đoanh nghiệp có xu
hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhẩt nhằm giúp ta
lựa chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhỏm nguời muốn xin vào vị tri đỏ.
Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng
hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sai khi tham gia đánh giá, nhừng
ửiành viên hội đồng đua ra những kết luận của minh và thỏa luận những đánh giá đó
đề đưa ra được kết ỉuận chung về từng người tham gia xin việc.
(5) Nguyễn Quổc Tuấn và cộng sựy 2006 :
Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên điền khuyết chức vụ
ữống cho tồ chức, là bước ữiển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan
chặt chẽ tới tiển trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của íhig viên
cho các công việc khác nhau.

- Một ữ-ong số những vấn đề chính của triểt lý chiêu mộ đỏ là ứiãng tiển chủ
yếu từ bên ừong hay thuê từ bên ngoài cho tất cả cảc cấp bậc .
- Khía cạnh thứ hai của ừiết lý chiêu mộ liên quan đến việc nhấn mạnh đầu
vào : đơn thuần là điền khuyết các chức vụ ttống hay thuê những người cho nghề
nghiệp dài hạn.


- Khía cạnh thứ ba cùa ưiết lý chiêu mộ liên quan đến việc cam kết tìm kiếm
và thuê mướn nhiều loại nhân viên, đàm bảo sự đa dạng cùa nhân viên.
- IChía cạnh thứ tư của triết lý chiêu mộ là liệu ứng viên được đối xừ, được
xem như một hàn hóa được mua hay là mộĩ khách hàng cần được phục vụ.
- Khía cạnh thứ năm cùa ưiết lý chiêu mộ là ý nghĩa đạo đức, ờ góc bộ công
bàng và thành thật ữong tiến ưinh chiêu mộ.
Cảc nhà quàn trị nguồn nhân lực cần cân nhắc ký lưdng xem lựa chọn đánh
giá nào được sử dụng. Những tiêu chuẩn cỏ ứiể áp dụng cho quyết định này l à ;
- Hiệu Lực : Một cách truyền thống, hiệu lực hay sự quan hệ đến công việc
được nhìn nhận như là những đặc điểm quan ữọng nhất của một còng cụ lựa chọn.
- Lợi ích : Lọri ích cũng rất quan ữọng ứong việc đánh giá sự đóng góp tổng
tìiể cùa một công cụ lựa chọn mới đối với tập thể.Các nhân tố chẳng hạn như chi phí
cho việc xây dựng và SỪ dụng công cụ, sự ứiành thục của nhừng người lựa chọn, tỳ
lệ thành công cơ bản, độ lệch chuẩn của thành tích theo tiền tệ và tỷ lệ lựa chọn,tất
cà ảnh hường đến lợi ích chi phí đạt được từ công cụ lựa chọn phụ thêm.
- Tính hợp pháp : Những công cụ lựa chọn phải hợp pháp, tuân thủ với thiết
kể, sự quản trị và được sử dụng theo các quy định của pháp lu ậ t.
- Sự chấp nhận của nhà quản ừ ị : Sự tín nhiệm trong số các nhà quản trị là một
tiêu chuẩn khác được sừ dụng ưong việc lựa chọn công cụ .
- Phản ứng cùa ứng viên : ư n g viên không phản ứng như nhau cho tất cả các
công cụ lựa chọn. Nhũìig công cụ không phù hợp có thể làm mẩt nhừng ứng viên
rất giòi.
(6) Nbóm tác giả cùa Harvard, 2002 :

Tuyển dụng là một quy trình kinh doanh, một tâp hợp các hoạt động biến
nguồn vào thành nguồn ra.
Cũng giổng như các quy trinh khác, tuyển dụng nên tập trung vào cải thiện
liên tục. Sau mỗi lần tuyển dụng, bạn nên thực hiện công việc phần tích rút kinh
nghiệm, xác định các điểm yếu vả tìm nguyên nhân căn bản , đồng thời nhận diện
các cơ hội cải thiện.


(7) Phạm Thị Hằng, 2013, tác già cũng đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bàn
về lý luận liên quan công tác tuyển dụng nhân sự ữong tổ chức , phàn tích được
thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty : v ề xác định nhu cầu, thu hút ứng viên
lựa chọn ứng viên và hội nhập ứng viên . Từ đó đánh giá những kết quả đạt được,
nhừng tồn tại hạn chể, tìm nguyên nhân dẫn đển các tồn t ạ i . Căn cử vào định hướng
mục tiêu phát triền cùa công ty , chinh sách phát ừiễn nguồn nhân lực đến năm
2015, tác giả đà đề ra một số biện pháp nhàm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự góp phần tích cực vào sự phát triền của doanh nghiệp ứong thời gian tớ i.
(8) T rần Văn Sang, 2013, tác già cũng đâ hệ thổng hóa một sổ vấn đề lý luận
về tuyển dụng, phân tích ứiực ừạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên
ưường Cao Đẳng Thương Mại thcri gian qua. Qua đó, đánh giá những ứiành công và
hạn chế của công tác tuyển dụng tại ữnờng Cao Đẳng Thương Mại.Từ đó, đề xuất
glài pháp hoàn ứiiện công tảc tuyển dụng tại trường.

1.2. CÁC KHÁI NIỆM C ơ BẢIN VÈ TƯVẺN DỤNG NHÂN s ự
1.2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự
1.2.1.L Khái niệm tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá ừình thu hút nhừng người xin việc c6 trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên ứong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để ứiu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, ừang 99)
ĩ.2.1.2. Tằm quan trọng của tuyển mộ

- Mục đích của quá trình tuyển mộ là tạo ra được một lập hcrp các ứng viên có
tiềm năng tham gia vào quá ữình tuyển chọn sau này. (Nguyền Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
- Quá ữình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có ngirời lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vi họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá ừinh lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đcm xin việc bàng


hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyền Ngọc Quân,
2012)

-

Đối với các tổ chức đang hoạt động, tuyển mộ có vai trò góp phần duy trì lực

lượng lao động của tổ chức phù hợp với các mục tiêu của tổ chức, còn đối với các
tổ chức mới được thành lập, tuyển mộ và tuyển chọn giữ vai ừò tạo dựng nguồn
nhân lực cho tổ chức. (Nguyền Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
J.2.1.3. M ỗi liên hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực


—

Nhiêu người ửiam gia tuyên mộ cho phép người sứ dụng
—
lao đông cỏ khả năng lưa chọn nhiều hơn

—

Tỷ lệ sô người được châp nhận ảnh hưởng đên sô nguời
cần thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình dộ lành nghê cao ứii ứiực
hiện công việc tốí hơn

—

3

Các ván đê tôn tại vê tíiực hiện công việc cỏ ửiê cho ứiây
sự cẩn thiết thu hút nhừng người lao động có trình độ cao
hơn
Cung vê lao động sẽ ảnh hưởng đên mức lương và người
cỏ trình độ cao sẽ mong đợi các mức diù lao cao hem

c
—

—

►Đánh giá
ứlực
hiện

Thù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc

ứiu hút người có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hcm
người không có tay nghề

—

—

Tuyên
► chọn

—

Tuyển mộ được đơn giàn hóa nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí ứiích
hợp có tỷ lệ công việc ứiay đổi ứjấp hơn và cổ sự tìiỏa
mân cao hơn
Hinh ảnh của công ty ảnh hưởng đên quyêt định nộp đơn
tuyển vào một vị ừi.

► Đào lạo
và phát
triễn

Các mối
quan hệ
lao động

nguồn nhân lực

{Nguồn: Cherrington, 1995, trang 192)
1.2.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự
ĩ.2.2.1. Khái niệm tuyển chọn
- “Quá ừình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra ừong sổ những người đâ ứiu hút được trong quá
trình tuyển mộ.” (Nguyễn Ván Điềm và Nguyễn Ngọc Ọuân, 2012, trang 111)


- “Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để
đảm nhận các công việc trong tồ chức, tuyển dụng không chi là chọn người tốt nhất
có được mà chọn người cỏ tập kiến thức - kỹ năng - năng lực (KSAs), phù hợp
giữa ứng viên và tổ chức.” (Bùi Vãn Danh và cộng sự, 2011, trang 130)
ỉ . 2.2.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn
“Quả trinh tuyển chọn là khâu quan ưọng nhằm giúp cho các nhà quàn trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn cỏ ý nghĩa rất quan trọng đổi với chiến lược kinh doanh, và đổi với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chửc có được những
con người có kỹ năng phù hợp vói sự phát triển của tổ chức ừong tưcmg lai. Tuyển
chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phi do phải tuyền chọn lại, đào
lạo lại cũng như trảnh được các thiệt hại rủi ro ưong quá trinh thực hiện các công
việc.” (Nguyền Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 112)
1.2J. Khái niệm, ỷ nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Ỉ.2.3.J. K hải niệm tuyển dạng nhân ỉực
Tuyền dụng lao động là m ột quá ữình ứiu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào raột vỊ trí cùa tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
dụng là nhằm có được những người phù hợp nhất vởi các tiêu chuẩn và yêu cầu của
các vị ữ í tìm kiếm. {Hà Văn Hội, 2008)
I.2.3.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan ừọng đối với doanh nghiệp, vì khi hoạt động

tuyển dụng tốt tíiì doanh nghiệp sẽ có m ột đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vừng. Ngược lại, có thể dẫn
đến suy yếu nguồn ỉực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, ỉẫng phí
nguồn lực. (H à Văn Hội, 2008).
- Theo Hà Văn Hội (2008), Công tác tuyển dụng nhân viên có một ỷ nghĩa rất
lớn đổi với doanh nghiệp :
. Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân
lực, bởi vì nổ ành hưởng quyết định đến tình ữạng nhân sự cùa doanh nghiệp.


. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được ưẻ
hóa, và mặt kia, trình độ trung bình cùa nó nâng lên .
. Tuyển dụng nhân viên là sự đầu tư “ Phi vật chất - đầu tư về con người ”
. MỘT chính sách tuyển đụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu dáo, tiến
hành nghiêm túc c6 tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo
cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang
lại nhừng thành công cho doanh nghiệp. (Hà Văn Hội, 2008)
1.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TƯYÈN DỤNG
1.3.1. Đối với tuyển mộ
Theo Nguyên Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012);
- Ti lệ sàng lọc cỏ hợp lý không ?
- Chi phí tài chính cho quá ứình tuyển mộ
- Tổng sổ người

đơn xin việc : Phản ánh khà năng ứiu hút ứng viên

- Tỉ lệ tồng sổ đơn được chấp nhận/ tổng số đcm xin việc: ti !ệ này phản ánh
công tác tuyển mộ cỏ đạt kết quà hay không ? (Nguyền Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2012)
Theo Bùi Vân Danh và cộng sự (2011):

■ Tổ chức cũng có thể thiết lập một phạm vi các tỉ sổ tới hạn. Khi một tỉ sổ
vượt ngoài phạm vi này, là tín hiệu có thể có các vấn đề trong quá trình tuyển mộ .
Thí dụ :
Tồng sổ sinh viên được phỏng vấn lần ứiứ hai / Tổng sổ sinh viên được phỏng
vấn = 30-50%.
Sổ người nhận đuợc để nghị làm việc / s ố người nhận được mời tới công ty =
50-70%
Số người được tuyển dụng / s ố người được đề nghị công việc = 70-80%
Số người được tuyển cuối cùng / Tổng số người được phòng vấn = 10-20%
- Chi phí và lợi ích : Trong phân tích chi phí / lợi ích để đánh giá hoạt động
tuyển mộ, Chi phí bao gồm chi phí trực tiếp (quảng cáo, lượng người tuyển mộ, chi
phí di chuyển, phí đại lý, điện thoại.) và chi phí gián tiếp( thời gian tham gia của
giám đổc vận hành, quan hệ công chúng ..) . Lợi ích cần cân nhắc bao gom : Thời