Hướng dẫn viết đề cương luận văn tốt nghiệp

Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học/
luận văn tốt nghiệp
PGS. TS. Trần Kim Dung
Tel: 091959 1003
Email:
Mục đích:
Đề cương cần thể hiện được:
•
•

Đề tài nghiên cứu thú vị và hợp lý.
Học viên có khả năng hoàn thành tốt nghiên cứu.

Thông thường, chỉ cần đọc phần mở đầu của 1 nghiên cứu khoa học là đã có thể đánh giá được trình
độ của người viết, vì vậy học viên cần đầu tư thời gian thích đáng cho phần mở đầu.
Các nội dung trong nghiên cứu:
1. Tên đề tài. Càng cụ thể càng tốt.
2. Phần mở đầu:
2.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài: Tính chất hợp lý của nghiên cứu, nêu rõ ý nghĩa của việc giải
quyết vấn đề nói chung, đối với tổ chức/doanh nghiệp và đối với cá nhân học viên nói riêng.
2.2 Vấn đề sẽ được nghiên cứu. Cần xác định rõ vấn đề phải giải quyết được trong nghiên cứu.
Vấn đề nghiên cứu cần có cái nhìn rộng rãi nhưng phải ứng dụng trong 1 lĩnh vực rất cụ thể. Vấn đề
nghiên cứu không được giới hạn trong việc mô tả hay báo cáo tình huống mà bắt buộc phải được
nghiên cứu trên cơ sở các thông tin mà học viên có được với sự phê phán, đánh giá nghiêm khắc rõ
ràng. Trong nghiên cứu, học viên cần chỉ rõ vấn đề nghiên cứu ngay từ đầu và phải lý giải được
chúng.
Việc xác định vấn đề nghiên cưú có thể bắt nguồn từ những điểm chưa hoàn chỉnh, chưa giải quyết
được trong lý thuyết và/hoặc những điểm nhức nhối trong thực tiễn áp dụng hiện nay nói chung, tại
công ty/đơn vị học viên đang làm việc nói riêng. Ví dụ, trong đề tài, phải chỉ ra được những yếu
kém gì biểu hiện rõ rệt trong QTNNL của đơn vị (ví dụ giả định) như cán bộ nhân viên thờ ơ không
quan tâm đối với chất lượng sản phẩm; đến hoạt động, uy tín của công ty, chất lượng tuyển dụng

thấp, tỷ lệ nghỉ việc trong số cán bộ có năng lực cao, bất bình về phân phối tiền lương, thu nhập,
năng suất lao động giảm sút,v.v…(nếu có số liệu minh hoạ cụ thể càng tốt). Phần này cần lý giải rõ
ràng cho câu hỏi: vì sao Qúy vị chọn đề tài này, Qúy vị đã nhận thấy những gì bất ổn, Qúy vị
có những trăn trở, bức xúc gì và thực sự muốn quan tâm đến việc cần giải quyết được cái gì
nhất? Tại sao những bất ổn đó còn tồn tại? Nguyên nhân? Nếu giải quyết được các vấn đề đó
thì sẽ có ích lợi gì cho công ty và có thể đóng góp gì thêm cho lý luận?
Để thực hiện được vấn đề nghiên cứu này, cần trả lời những câu hỏi gì (research questions)?
Ví dụ, câu hỏi nghiên cứu cho đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG
VIỆC ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC là “Mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành
phần của công việc có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết đối với tổ chức của CBNV”?
Để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, cần có những câu hỏi hướng dẫn. Ví dụ, với đề tài trên, có thể
tham khảo những câu hỏi hướng dẫn sau:
•

Mô hình lý thuyết nào sẽ được lựa chọn để nghiên cứu? Thang đo nào nên chọn lựa để sử
dụng trong nghiên cứu?

•

Nhân viên có thỏa mãn khi đi làm không? Nguyên nhân? Có hay không sự khác biệt về
mức độ thỏa mãn của nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc
trong công ty? So sánh với kết quả nghiên cứu trước đó?

1


•

Ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên có cao không? Nguyên nhân? Có hay không
sự khác biệt về ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình

độ, thâm niên hay cấp bậc trong công ty? So sánh với kết quả nghiên cứu trước đó?

•

Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao ý thức gắn kết tổ chức của
nhân viên?

•

Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn trong
công việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn?

Người đọc có thể đánh giá được mức độ hiểu biết và kiến thức cơ sở của học viên thông qua phần
xác định vấn đề.
2.3 Mục đích
Cần đạt được mục đích gì trong nghiên cứu? Những nhiệm vụ chính nào nghiên cứu cần thực
hiện để đạt được mục đích này?
Ví dụ đề tài: “Ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức”
Thông qua 1 cuộc khảo sát với khoảng 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ
chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:
•
•
•
•

Xác định những phẩm chất lãnh đạo được ghi nhận trong các giám đốc điều hành của người
Việt Nam.
Đo lường ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến uy tín lãnh đạo.
Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên.

Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên.

2.4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. Xác định rõ lĩnh vực nghiên cứu trong đề tài, những gì sẽ
được thể hiện trong nghiên cứu và những gì sẽ không đưa vào trong nghiên cứu.

VD với đề tài: xác định nhu cầu đào tạo CBQL du lịch trên địa bàn TP HCM
Giới hạn về đối tượng doanh nghiệp khảo sát trong nghiên cứu:
Du lịch trên địa bàn TP Hồ Chí Minh là hệ thống mở thu hút sự tham gia của nhiều tổ
chức, doanh nghiệp thuộc Trung ương hoặc các tỉnh khác quản lý. Hoạt động du lịch rất đa
dạng trong các lĩnh vực lưu trú, lữ hành, vận chuyển, vui chơi giải trí, nghiên cứu, v.v…
Căn cứ vào giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện đề tài, nghiên cứu này sẽ tập trung
nghiên cứu, khảo sát các doanh nghiệp Du lịch trong hai lĩnh vực được Sở Du lịch ưu tiên
nghiên cứu trước trong giai đoạn hiện nay là lữ hành (bao gồm cả nội địa và quốc tế); lưu
trú (bao gồm các khách sạn đã được xếp hạng “sao”).
Giới hạn về đối tượng nhân sự khảo sát trong nghiên cứu:
Các cán bộ quản lý trong du lịch bao gồm nhiều đối tượng từ cấp giám đốc điều hành, cán
bộ quản lý cấp phòng ban, các tổ trưởng (sup). Trong đó, trình độ năng lực của cán bộ quản
lý cấp phòng ban/ bộ phận trở lên ảnh hưởng có tính chất quyết định đến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp. Vì vậy, do giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện, đề tài sẽ tập trung
nghiên cứu, khảo sát các cán bộ quản lý doanh nghiệp từ cấp phòng ban trở lên.
2


2.5 Phương pháp nghiên cứu: chỉ rõ các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để giải quyết vấn
đề đã được đề cập trong phần “vấn đề nghiên cứu”. Điều này tuyệt đối cần thiết cho nghiên cứu vì
nó cho phép xác định là phương pháp nghiên cứu nào sẽ được sử dụng để đạt được mục tiêu nghiên
cứu. PPNC cần được xác định ngay trong giai đoạn bắt đầu nghiên cứu của nghiên cứu, cùng với sự
lưạ chọn các câu hỏi chính cần được trả lời trong nghiên cứu thể hiện bằng các nhiệm vụ cụ thể (ví
dụ: xem xét sự phát triển lý thuyết cơ sở; thu thập thông tin; tổ chức và xử lý số liệu,v.v..). Nghiên
cứu ở bậc cao học cần trình bày và phát triển các thông tin hợp lý nhưng không được là tập hợp các

ý tưởng có sẵn. Tất cả các thông tin, dữ liệu (sơ cấp hay thứ cấp) được trình bày trong nghiên cứu
chỉ có ích khi được đi kèm theo với lời nhận xét đánh giá của học viên. Học viên nên nêu rõ trong
phạm vi nào thì các thông tin, dữ liệu này được sử dụng để giải quyết vấn đề của nghiên cứu.
Lưu ý chỉ rõ: nguồn thông tin, số liệu được sử dụng trong nghiên cứu (cụ thể cho thông tin
thứ cấp và thông tin sơ cấp).
Riêng đối với các nghiên cứu có sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được
sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình….
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn khách hàng. Mục đích của nghiên cứu này là
vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của
thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết.
Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha;
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa trên kết quả xử̉ lý số
liệu thống kê SPSS.
2.6
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
(phần này đòi hỏi học viên phải hình dung rõ ràng những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang
lại).
• Đóng góp về lý thuyết
• Đóng góp về mặt thực tiễn
2.8 Cấu trúc nghiên cứu: (chỉ ghi tên chương)
3. Cơ sở lý thuyết: Học viên cần chỉ rõ
™ các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu đã được đề cập trong các nghiên cứu trước đây như
thế nào. Trong nghiên cứu này, khái niệm/ định nghĩa của tác giả nào được sử dụng. Vì sao
chọn khái niệm/định nghĩa này.
™ Các thành phần trong khái niệm. Ghi rõ số lượng và tên của các thành phần của khái niệm
nghiên cứu. VD:
Số lượng, tên gọi các thành phần quản trị nguồn nhân lực khác biệt trong các nghiên

cứu trước đây:
- Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 7
thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào
cáo hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng.
- Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội
hoá; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự tham gia của nhân viên; Vai trò của
nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hoà hợp.

3


-

-

Theo mô hình nghiên cứu trong ngành hàng không của Zerbe, Dobni, Harel (1998), thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực có 6 thành phần: lãnh đạo và chỉ huy, khen thưởng và phúc
lợi; yêu cầu công việc; cơ hội nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, và đào
tạo.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2010), thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam có 9 thành phần: xác định nhiệm vụ, công

việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý
lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; thống kê nhân sự; thực hiện quy định
của Luật pháp; và khuyến khích thay đổi.
Dựa trên kết quả trao đổi trong Phòng Nhân sự, quản trị nguồn nhân lực trong công ty XYZ
có …. thành phần, gồm: …...
™ cách thức đo lường các khái niệm.
Chất lượng dịch vụ có thể đo lường theo các tiêu chuẩn kỹ thuật và cũng có thể đo lường

theo đánh giá cảm nhận từ phía khách hàng, từ các CBQL hoặc từ CBNV trực tiếp thực
hiện. Trong nghiên cứu này, chất lượng phục vụ được đo lường trên cơ sở đánh giá, nhận
xét từ phía CBNV thực hiện. Cách đo lường này đã được áp dụng trong nghiên cứu của
Zerbe, Dobni và Harel,(1998) đối với 452 tiếp viên và nhân viên phục vụ khách hàng trong
hãng hàng không, nghiên cứu của Little và Dean (2006) đối với nhân viên du lịch, nghiên
cứu của Tzafrir và Gur (2007) đối với 411 nhân viên trong các trung tâm y tế.
™ mối quan hệ giữa các khái niệm đã được thực hiện trong các nghiên cưu trong lĩnh vực này
đã được thực hiện trước đây.
™ Từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Lưu ý nêu rõ vị trí của nghiên cứu so với các kiến thức sẵn có và các nghiên cứu đã được thực hiện.
Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với công việc, sự trung thành của nhân viên và kết quả làm
việc: Các nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979); Benkhoff (1997), Trầ Trần Hồi Nam
(2005) cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa sự thoả mãn trong công việc và gắn kết tổ chức. Phần
lớn nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam thường là những người có quan hệ thân
tình với chủ doanh nghiệp; một số ít là những người làm việc tạm thời nhằm tích luỹ kinh nghiệm
trong lúc tìm công việc ở các công ty có tiềm năng hơn. Cũng do quy mô công ty nhỏ, lãnh đạo có
điều kiện giao tiếp, quan tâm nhiều hơn đến nhân viên. Giữa lòng trung thành của nhân viên và sự
thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ chặt chẽ. Giả thuyết:

4. Tiến độ thực hiện:

•
•
•
•
•
•

Hoàn thành đề cương (tối đa sau 3 tuần)
Nghiên cứu cơ sở lý luận, lập phiếu điều tra: 3 tuần.

Điều tra thu thập và xử lý số liệu: 3 tuần.
Viết bản thảo: 3 tuần.
Hoàn chỉnh luận án: 2 tuần.
Viết tóm tắt, chuẩn bị bảo vệ: 2 tuần.

Căn cứ vào tiến độ dự kiến này và thời gian ân định của khoa, đề nghị quý vị lên lịch
làm việc cá nhân cụ thể và điền vào bảng sau:
Thời gian từ- đến

Công việc thực hiện

Ghi chú

4


5. Sơ đồ quy trình nghiên cứu dự kiến (hình1, ví dụ tham khảo cho đề tài ẢNH HƯỞNG
CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT TỔ CHỨC )
6. Mục lục
7. Tài liệu tham khảo (lưu ý viết theo quy định của Bộ)
Lưu ý về thiết kế quy trình thực hiện phương pháp nghiên cứu điều tra
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính
thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo
luận tay đôi và phương pháp đóng vai. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để đo lường các khái niệm
nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên
cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với số mẫu điều tra
là … được sử dụng để kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Nêu rõ
nguyên tắc chọn mẫu: quy mô và cơ cấu.Quy trình nghiên cứu bao gồm 3 thành phần chính (1) chọn

và điều chỉnh thang đo, (2) đánh giá thang đo và (3) đo lường.

5


Mục tiêu
nghiên cứu

* Lý thuyết về: thỏa mãn đối
với công việc (JS) và sự gắn
kết tổ chức (OC). Thang đo
JDI, Workforce commitment
.

thang đo

Thảo luận nhóm

Điều chỉnh thang
đo

Khảo sát

Đánh giá sơ bộ thang đo
Kiểm định EFA

Đo lường JS và OC,
Đo lường sự khác biệt của JS
và OC theo đặc điểm cá nhân.
Đo lường ảnh hưởng của JS

đến OC

Thảo luận kết quả xử lý số
liệu, nguyên nhân?
So sánh với các kết quả
nghiên cứu trước đây

Mục tiêu chiến lược của
công ty.
Giải pháp hoàn thiện.

Hình 1: Quy trình nghiên cứu (Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thi Mai Trang, 2002)

6


PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc
của nhân viên giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp
trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp đang
cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, có thể mau
chóng, linh hoạt phản ứng có hiệu qủa với những thay đổi; vừa gắn kết với tổ chức. Theo
Fotheringham, giám đốc của Viện Aon Consulting Loyalty tại Ú́c, “Điều này chỉ có được khi các
nhà quản trị cấp cao hiểu được đâu là động lực, là nguồn động viên kích thích nhân
viên”(Fotheringham 2002). Đề tài về sự thoả mãn của nhân viên, sự gắn kết đối với tổ chức đã thu
hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu và có thể là lĩnh vực quản trị được nghiên cứu nhiều
nhất trong nhiều thập kỷ qua. Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy
mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,
tại Anh từ năm 2000 và tại Ú́c năm 2002 (Stum (2001); (Fotheringham 2002).

Tuy nhiên, ở Việt Nam, hầu như chưa có các nghiên cứu về nhu cầu, mức độ thỏa mãn đối
với công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Các lãnh đạo doanh nghiệp lúng túng chưa biết
sẽ sử dụng các nguồn lực có giới hạn để động viên, kích thích nhân viên như thế nào? Nhu cầu nào
của nhân viên trong các doanh nghiệp hiện nay được đánh giá là có tầm quan trọng nhất? Sau mười
lăm năm thực hiện đổi mới kinh tế, mức sống của nhân viên nhìn chung đã nâng cao hơn trước khá
nhiều nhưng liệu họ có thoả mãn với các chính sách, các chương trình, hoạt động động viên, kích
thích nhân viên của doanh nghiệp không? Giờ đây, khi không còn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa,
mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức thể hiện ra sao? Và liệu có mối quan hệ giữa mức độ
thoả mãn của nhân viên với mức độ gắn kết tổ chức của họ khi các doanh nghiệp Việt Nam chuyển
sang cơ chế thị trường không? Các lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rất ít và mơ hồ về nhu cầu, mức độ
thỏa mãn và gắn kết tổ chức của nhân viên. Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần thực hiện khảo sát xác
định mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn kết của nhân viên. Vì vậy, đề tài: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với
tổ chức” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo tổ
chức có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết
của họ đối với tổ chức; có thể tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả động viên kích thích nhân
viên và mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức. Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề
tài:
1. Nhu cầu cao nhất của nhân viên hiện nay là gì?
2. Lựa chọn thang đo nào để đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc ở
Việt Nam?
3. Nhân viên có thỏa mãn khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân
viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v..) không?
4. Lựa chọn thang đo nào để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ở Việt
Nam?
5. Nhân viên có gắn kết đối với tổ chức của họ không? Có sự khác biệt về mức độ gắn kết của
nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v..) không?
6. Có mối quan hệ gì giữa mức độ thoả mãn của nhân viên với mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức?
1.2 Mục đích

Nghiên cứu được thực hiện nhằm giúp cho các lãnh đạo tổ chức có các thang đo phù hợp với điều
kiện của Việt Nam về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc; về sự gắn kết tổ chức; và
tìm ra cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết của họ
đối với tổ chức/ doanh nghiệp. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết được các vấn
đề sau đây:

7


•

Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên cho phù hợp với
điều kiệnViệt Nam hiện nay và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.

•

Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến
mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên.

•

Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên và đo lường mức độ gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức.

•

Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức.

•

Đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để có thể nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.

1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết tổ chức là các chủ đề nghiên cưú rất rộng.
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với
công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, do đó:
- việc nghiên cứu nhu cầu sẽ được giới hạn ở phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm
việc nhằm khám phá, bổ sung cho các khía cạnh công việc mà nhân viên cần được thỏa mãn.
- việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan
đến công việc.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua ba giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức và
nghiên cứu kiểm định. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Tất cả
các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu: nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn
kết đối với tổ chức đều được kiểm định ở các nước công nghiệp phát triển. Kỹ thuật thảo luận nhóm
được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với
điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện
bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 500 nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian.
Thang đo mức độ thỏa mãn với công việc và thang đo sự gắn kết tổ chức trong nghiên cứu chính
thức được kiểm định lại một lần nữa trong nghiên cứu kiểm định tại công ty cổ phần giấy T.M. Các
kết quả đo lường chính trong nghiên cứu chính thức được đem so sánh với kết quả đo lường tại
T.M. nhằm có các đánh giá, kết luận chính xác hơn.
Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc Æ Thảo luận
nhóm Æ Điều chỉnh Æ Bản câu hỏi điều tra.
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin
cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa
trên kết quả xử̉ lý số liệu thống kê SPSS 11.5 và AMOS 5.0. Mô hình cũng được kiểm định so sánh
theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên v.v..) và theo đặc điểm của tổ

chức (loại hình sở hữu và loại hình hoạt động).
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua cuộc khảo sát về nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên, sự gắn kết của họ đối với tổ
chức và kết quả làm việc, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại:
Đóng góp về lý thuyết
• Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên vào điều kiện Việt Nam.
• Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện Việt Nam.
• Kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của năm yếu tố nguyên gốc trong thành phần
của JDI đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và ba thành phần trong gắn kết tổ chức
của các nhóm nhân viên khác nhau.
Đóng góp về mặt thực tiễn
Báo cáo phân tích kết quả khảo sát về:
•

Tầm quan trọng của các nhu cầu chính yếu của nhân viên hiện nay.

8


•

Sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên theo đặc điểm cá nhân và lọai
hình sở hữu của tổ chức.

•

Mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

•

Sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức theo đặc điểm cá nhân và lọai
hình sở hữu của tổ chức.

•

Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với các thành phần của công việc đến mức độ thỏa
mãn chung trong công việc.

•

Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết tổ chức.

sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra các
giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm nhân viên
khác nhau đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
1.5 Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1 trình bày lý luận về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và gắn kết đối với tổ chức.
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu.
Chương 3 trình bày kết quả đo lường nhu cầu, mức độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết tổ
chức.
Chương 4 thực hiện nghiên cứu kiểm định, nhằm kiểm định các thang đo, mô hình đo lường, mô
hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức.
Chương 5 trình bày đánh giá chung và giải pháp, kiến nghị.

9


Cách trình bày viết:
Lưu ý nên có phần giói thiệu và phần tóm tắt cho mỗi chương. Ví dụ:

Chương 1:
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ
MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Chương một thực hiện xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện về nhu cầu, mức độ thỏa
mãn với công việc và sự gắn kết tổ chức làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu.
Tóm tắt
Chương này xem xét các nghiên cứu cơ bản liên quan đến nhu cầu, sự thỏa mãn trong công việc và
sư gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng
để bổ sung và điều chỉnh JDI vào điều kiện Việt Nam. Mô hình nghiên cứu được thực hiện trên cơ
sở điều chỉnh mô hình @work của Aon Consulting vào điều kiện của Việt Nam nhằm đo lường ảnh
hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu
cũng sẽ thực hiện đo lường ảnh hưởng của một số đặc điểm cá nhân (như tuổi, thâm niên, giới tính,
trình độ học vấn) và đặc điểm của tổ chức đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên.
Tham khảo cấu trúc luận văn:
Chương 1: Tổng quan
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2: Giới thiệu về nơi tổ chức / doanh nghiệp (nếu có)
Giới thiệu
2.1 Tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển
2.2 Nhiệm vụ và chức năng kinh doanh
2.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý
2.4 Các sản phẩm – dịch vụ
2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh
2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh
2.7 Đánh giá chung
Tóm tắt
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Giới thiệu
2.1 Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu (VD: Chất lượng dịch vụ, mức độ thỏa mãn với công
việc, ý thức gắn kết với tổ chức,v.v…)
2.3 Quan hệ giữa các khái niệm (giữa biến độc lập và phục thuộc) VD: HRM và mức độ gắn kết đối
với tổ chức của nhân viên trong các nghiên cứu trước đây.
2.4 Mô hình nghiên cứu
2.5 Các giả thuyết nghiên cứu
Tóm tắt
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Giới thiệu
3.1 Thiết kế nghiên cứu: quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, xử lý số liệu, thang đo
3.2 Điều chỉnh thang đo (nếu có)

10


3.2.1 Thang đo 1
3.2.2 Thang đo 2 . ..
3.3 Kiểm định sơ bộ thang đo và bằng phân tích nhân tố khám phá
3.3.1 Thang đo 1
3.3.2 Thang đo 2 . ..
3.5 Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu
3.6 Mô tả mẫu nghiên cứu
Tóm tắt
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.1 Kết quả xử lý số liệu
4.2 Thảo luận kết quả
Tóm tắt
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Giới thiệu

Đánh giá chung
Kiến nghị
Đóng góp chính của nghiên cứu
Các hạn chế trong nghiên cứu
Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo
(Lưu ý: Tạm thời Tổng quan và Kết luận có thể chỉ ghi là phần mà không ghi là chương để tránh
thắc mắc theo “quy định”)

Azmi, I. A. G. (2009). " Islamic Human Resource Practices and Organizational
Performance: A Proposed Conceptual Framework. ." The Business Review, Cambridge.
Hollywood. 13(1): 223, 8 pgs.
Benkhoff, B. (1997). "Disentangling organizational commitment." Personnel Review 26:
114-131.
Fotheringham, S. (2002). "Australia @Work"
Little, M. M. and A. M. Dean (2006). "Links between service climate, employee
commitment and employees' service quality capability." Managing Service Quality 16(5):
460.
Mowday, R. T., Steers, R.M., Porter, L.W., (1979). "The measure of organizational
commitment." Vocational Behav 14(224-247).
Pathak, R. D., Budhwar, P. S., Singh. V., Hannas, P., (2005). "Best HRM Practices and
Employees' Psychological Outcomes: A Study of Shipping companies in Syprus. ." South
Asian Journal of Management 12(4): 7-24.
Singh, K. (2004). " Impact_of_HR_practices_on_perceived_firm_performance." Asia
Pacific Journal of Human Resources 42(3).
Stum, D. L. (2001). "Maslow revisited: building the employee commitment pyramid."
Strategy and Leadership 29(4): 4-9.
11


Trần Kim Dung (2005). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc

của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam. TPHCM 11/2005.
Trần Kim Dung and Trần Hoài Nam (2005). "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức
độ gắn kết đối với tổ chức." Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004-22-67.
Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2010). "Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong doanh nghiệp." Tạp
chí Phát triển Kinh tế. TPHCM 2/2010.
Tzafrir S. and Gur A. (2007). "The influence of the perceptions of HRM practices on
perceived service quality and the contribution of trust to the interaction between them."
Research and Practice in Human Resource Management 15(2): 1-20.
Worsfold, P. (1999). "HRM, performance, commitment and service quality in the hotel
industry " International Journal of Contemporary Hospitality Management 11(7): 340.
Zerbe, W. J., Dobni, D., Harel, G.H., (1998). "Promoting employee service behaviour: the
role perceptions of human resource management practices and service culture." Canadian
Journal of Administrative Science 15(2): 165-179

12