Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại phòng nội vụ huyện lục ngạn

MỤC LỤC


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Dịch nghĩa

BD

Bồi dưỡng

CBCC

Cán bộ công chức

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

ĐGHC

Địa giới hành chính

ĐT

Đào tạo

GD & ĐT

Giáo dục và Đào tạo

HĐND

Hội đồng nhân dân

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

TC- KH

Tài chính – kế hoạch

VH & TT

Văn hóa và thông tin

UBND

Ủy ban nhân dân

XDCQ

Xây dựng chính quyền


LỜI CẢM ƠN
Nhằm củng cố và nâng cao nhận thức của sinh viên về hệ thống kiến thức
chuyên ngành đã được trang bị, giúp sinh viên tiếp cận và làm quen với thực tế
để bước đầu vận dụng các kiến thức đã được học vào thực tế, đồng thời rèn

luyện các kĩ năng, năng lực chuyên môn đã được học cho sinh viên trước khi ra
trường khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã
triển khai kế hoạch thực tập ngành nghề và tạo điều kiện cho sinh viên tham gia
khóa thực tập để chuẩn bị tốt kiến thức lí luận cũng như thực tiễn nhằm hoàn
thành chương trình đào tạo bậc đại học một cách tốt nhất. Sau thời gian thực tập
tại Phòng Nội Vụ Huyện Lục Ngạn, em đã học hỏi được nhiều điều và áp dụng
được những kiến thức đã học trong nhà trường vào công việc thực tế đồng thời
hoàn thiện trọn vẹn bài báo cáo của mình.
Em xin được cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để chúng em được đi thực tế.Đồng thời
em cũng xin cảm ơn các thầy cô trong Khoa đã trang bị đầy đủ và chi tiết các
kiến thức giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo này.
Xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh, chị chuyên viên trong phòng Nội
vụ huyện Lục Ngạn đã tạo điều kiện thuận lợi và tận tình hướng dẫn để em hoàn
thành tốt đợt thực tập này và hiểu biết rõ hơn về ngành nghề mà mình đang theo
học.
Trong thời gian ngắn tiếp xúc với môi trường làm việc tại Phòng Nội vụ
huyện Lục Ngạn được tiếp xúc với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại địa phương, vẫn còn nhiều vấn đề em chưa tìm hiểu kỹ càng. Do vậy, bài
báo cáo thực tập của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận
được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để bài báo cáo của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

3


PHẦN MỞ ĐẦU
1

Lý do chọn đề tài
Ngày nay kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đoạn phát triển

mạnh mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và các quốc gia trên thế giới.
Bất cứ ngành nào, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối
mặt với những khó khăn, thử thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát
triển các tổ chức, doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Để có thể
đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn lao động thì yếu tố đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực có sự ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển kinh tế xã hội
của một đất nước và đáp ứng nhu cầu của toàn cầu hóa.
Hiện nay, với nền kinh tế ngày càng phát triển để đáp ứng những đòi hỏi
của xã hội, để cạnh tranh thành công thì việc đầu tư vào công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố tất yếu. Trong những năm qua,
phòng nội vụ đã triển khai nhiều những công tác đào tạo cán bộcông chức và đạt
được nhiều kết quả cao đáp ứng yêu cầu của tổ chức, nguyện vọng của cán bộ,
công chức và nhân dân ủng hộ.
Trước tình hình này, việc coi công tác quản trị nhân lực, nhất là việc xây
dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp
bách nhằm có đủ nguồn nhân lực để vượt qua những thử thách khó khăn của nền
kinh tế thị trường vốn đang hội nhập ngày càng sâu rộng. Việc coi trọng công
tác quản trị nhân lực, nhất là việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là cần thiết. Xuất phát từ cơ sở lý luận công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cán bộcông chức tại Phòng Nội vụ. Nhận thức rõ được tầm quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian thực tập
thực tế tại Phòng nội vụ huyện Lục Ngạn và mong muốn đi sâu nghiên cứu về
vấn đề này, em đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn” làm đề tài báo cáo thực tập.
2 Mục tiêu nghiên cứu
-

Tìm hiểu tổ chức hoạt động của bộ máy Nhà nước và thể chế hành chính Nhà nước;

-

Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức;
4


-

Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công
chức tại phòng nội vụ huyện Lục Ngạn;

-

Từ những cơ sở trên, đưa ra những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạovà phát triển cán bộ, công chức.
3

Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung làm rõ vấn đề, giả thuyết về phát triển nguồn nhân lực, đưa ra

một số ý tưởng và một số gợi ý giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của
Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn. Để thực hiện được mục đích thì cần phải hệ
thống hoá những cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.
Những cơ sở lý luận, lý thuyết: hệ thống hoá các vấn đề lý luận nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực, các nhân tố
ảnh hưởng tới phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Lý luận thực tiễn: Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn.

4

Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực tập, để phục vụ tốt cho việc nghiên cứu đề tài em đã

sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:
-

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chủ yếu được sử dụng trong
đề tài nghiên cứu bằng việc tìm hiểu nhiều tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên
cứu như: Văn bản Luật, Pháp lệnh, Nghị định, Quyết định, các văn bản quản lí
nhà nước liên quan tới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Bên cạnh
đó, đề tài còn dựa trên báo cáo tổng kết của phòng Nội vụ và các phòng chức
năng có liên quan.

-

Phương pháp thu thập và xử lý thông tin: Thông tin được thu thập từ các phòng
ban có liên quan.

-

Phương pháp quan sát: Chủ động quan sát những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên
cứu như: quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của các cán bộ tại các phòng ban…

-

Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi trực tiếp với Trưởng phòng, Phó phòng và
các chuyên viên trong phòng Nội vụ và chuyên viên các phòng ban liên quan về
công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,CC.

5


5 Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại phòng nội vụ huyện Lục Ngạn.
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại phòng nội vụ huyện Lục Ngạn.

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NGẠN
1

Khái quát chung về phòng Nội Vụ huyện Lục Ngạn
1 Quá trình phát triển của phòng Nội Vụ huyện Lục Ngạn
6




Thông tin chung về Phòng Nội Vụ huyện Lục Ngạn:
Tên đầy đủ: Phòng Nội Vụ huyện Lục Ngạn- tỉnh Bắc Giang.
Địa chỉ: Khu Trần Phú- Thị trấn Chũ- Lục Ngạn- Bắc Giang.
Số điện thoại: 02403.882.218
Email: lucngan.gov.vn.



Cơ sở thành lập Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn:

- Pháp lệnh Cán bộ công chức ngày 26/02/1998; Pháp lệnh sửa đổi bổ
sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ công chức ngày 28/04/2000; Pháp lệnh
sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ công chức ngày 29/02/2003
và các văn bản hướng dẫn thi hành.
- Năm 2008, theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ quy định
tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thành phố thuộc
tỉnh.
- Quyết định số 214/QĐ-UBND ngày 04/3/2008 của UBND Tỉnh Bắc
Giang về việc sắp xếp tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lục
Ngạn.
- Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn ban đầu có tên gọi là tổ chức xây dựng
chính quyền thuộc văn phòng UBND, sau đó sát nhập với phòng Lao động,
thương binh và xã hội thuộc UBND huyện Lục Ngạn trở thành Phòng Nội vụ Lao động, thương binh và xã hội. Dựa trên thực tế hoạt động và căn cứ quyết
định số 218/QĐ-UBND ngày 04/3/2008 của UBND tỉnh Bắc Giang về việc sắp
xếp tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lục Ngạn, Phòng Nội
vụ huyện Lục Ngạn chính thức được thành lập trên cơ sở tách chức năng, nhiệm
vụ tham mưu, giúp UBND huyện về công tác nội vụ.
- Hiện nay, Phòng Nội vụ bao gồm 01 trưởng phòng, 02 phó phòng và 06
chuyên viên bao gôm cả chuyên viên chính và chuyên viên chưa chuyên trách. Gồm
04 bộ phận, mỗi bộ phận luôn có sự hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc.
2 Chức năng nhiệm vụ chung của phòng nội vụ huyện Lục Ngạn



Vị trí và chức năng của Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn:
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện,
7


có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về: Tổ

chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức
trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; cơ cấu viên chức theo chức
danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công
lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong
cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập, cải cách hành chính;
chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán
bộ công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã;
hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen
thưởng; công tác thanh niên.
Phòng Nội vụ chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm,
biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân
huyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Nội vụ.


Nhiệm vụ quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn:
- Trình Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện ban hành
Quyết định, Chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm;
chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà
nước thuộc lĩnh vực quản lí nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi
được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành
pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

Về tổ chức bộ máy :
+ Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ
-

chức các cơ quan chuyên môn của huyện theo hướng dẫn của UBND tỉnh.
+ Trình UBND tỉnh quyết định hoặc tham mưu giúp UBND tỉnh trình cấp có thẩm

quyền quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh.
+ Xây dựng đề án thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình cấp có
thẩm quyền quyết định.
+ Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, giải thể, sát nhập
8


các tổ chức phối hợp liên nghành huyện theo quy định của pháp luật.
- Về quản lí và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
+ Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính, sự
nghiệp hàng năm.
+ Giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế hành
chính, sự nghiệp.
+ Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế độ tự
chủ, tự chịu trách nhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp của
huyện và UBND các xã, phường.
- Về công tác xây dựng chính quyền:
+ Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch UBND huyện bổ nhiệm các chức danh lãnh
đạo của UBND xã; lãnh đạo các cơ quan chuyên môn, đơn vị thuộc UBND
huyện; giúp UBND huyện trình UBND tỉnh bổ nhiệm các chức danh theo quy
định của pháp luật.
+ Tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập, chia, điều
chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND huyện trình HĐND cùng cấp
thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. Chịu trách
nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện.
+ Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sát nhập và kiểm
tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, xóm trên địa bàn huyện theo quy
định; bồi dưỡng công tác cho các chức danh ở các xã.
+ Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực

hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và
UBND các xã trên địa bàn huyện.
- Về cán bộ, công chức, viên chức:
+ Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, luân
chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá, thực hiện chính sách, đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công
chức,viên chức.
+ Thực hiện tuyển dụng, quản lý công chức cấp xã và thực hiện chính sách đối với
cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách ở xã theo phân cấp.
- Về cải cách hành chính:
+ Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn cùng
cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa phương.
+ Tham mưu, giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải cách
9


hành chính trên địa bàn huyện.
+ Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND huyện và
tỉnh.
+ Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt động của hội
và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
- Về công tác văn thư - lưu trữ:
+ Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế độ,
quy định của pháp luật về công tác văn thư - lưu trữ.
+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu nhập, bảo vệ, bảo quản và tổ
chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và lưu
trữ huyện.
- Về công tác tôn giáo - dân tộc:
+ Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công tác

tôn giáo - dân tộc trên địa bàn.
+ Được sự ủy quyền của Chủ tịch UBND huyện chủ trì, phối hợp với cơ quan
chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước về tôn giáo dân
tộc trên địa bàn theo phân cấp của UBND Tỉnh và theo quy định của pháp luật.
- Về công tác thi đua, khen thưởng:
+ Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và triển
khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn
huyện; làm nhiệm vụ thường trực của hội đồng thi đua - khen thưởng huyện.
+ Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua, khen
thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng quỹ thi đua, khen
-

thưởng theo quy định của pháp luật.
Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm về

-

công tác nội vụ theo thẩm quyền.
Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch UBND huyện và giám
đốc Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang về tình hình, kết quả triển khai công tác nội vụ

-

trên địa bàn.
Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ,
công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quy định

-

của pháp luật và theo phân cấp của UBND huyện.
Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội Vụ theo quy định của Pháp luật và theo
10


-

phân cấp của UBND huyện.
Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND
xã về công tác nội vụ và các lĩnh vực công tác khác được giao trên cơ sở quy

-

định của Pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nội vụ.
Ngoài những nhiệm vụ và quyền hạn trên Phòng Nội vụ còn được Chủ tịch
UBND huyện ủy quyền thực hiện thêm một số nhiệm vụ và quyền hạn cần thiết
trong từng thời điểm sẽ được quy định cụ thể bằng văn bản.

3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn.
TRƯỞNG PHÒNG
Bùi Văn Hiền
(Phụ trách chung)

PHÓ TRƯỞNG PHÒNG
PHÓ TRƯỞNG PHÒNG
Giáp.T.Minh Trâm
Nguyễn Văn Khuông
(Phụ trách công tác cán bộ, viên chức khối giáo dục) (Phụ trách công tác xây dựng chính quyền cơ sở, tôn giáo)

Chuyên viên

Chuyên viên
Nhân viên
Chuyên viên
Nguyễn Tân
Bùi Văn Hậu
Trương Văn Lợi
Phi.T.Minh Trang
(Phụ trách theo dõi về công chức
(Phụxã,
trách
công
quản
tác lý
thanh
cán bộ,
niên)
(Phụ
viên
trách
chứctheo
khốidõi
giáo
vềdục)
(Phụ
công trách
chức,về
viên
công
chức
tácphòng

văn thư,
ban)
lưu trữ; thi đua khen thư

11


4 Phương hướng hoạt động của phòng nội vụ trong năm 2016
-

Tổ chức thực hiện tốt củng cố và kiện toàn tổ chức bộ máy cấp huyện, cấp xã
theo quy định của pháp luật, hướng dẫn các cơ quan chuyên môn cấp dưới.
Củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện, xã và đặc biệt
là cán bộ công chức xã có trình độ chuyên môn đạt chuẩn phù hợp theo chức

-

danh quy định.
Thực hiện tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán

-

bộ, công chức; Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn liên quan.
Tổ chức, hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, Uỷ ban
nhân dân các xã thực hiện tốt công tác công tác cải cách hành chính tập chung
vào nội dung cải cách thủ tục hành chính tại huyện, xã; xây dựng và áp dụng cải

-

tiến các quy trình quản lý hệ thống đem lại sự hiệu quả.

Tổ chức hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, Uỷ ban
nhân dân xã thực hiện tốt công tác thi đua – khen thưởng trên địa bàn huyện
nhằm khuyến khích, động viên kịp thời của tô chức, cá nhân có thành tích xuất

-

sắc trong các phong trào thi đua.
Tổ chức hướng dẫn các đơn vị có liên quan thực hiện tốt công tác quản lý nhà
nước đối với công tác tôn giáo, đảm bảo các hoạt động sinh hoạt tôn giáo trên
địa bàn đúng quy định.
2 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của phòng nội vụ
12


huyện Lục Ngạn.
1

Công tác hoạch định nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực là cơ sở cho thành công của công tác quản

lý nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định nhân lực là dự đoán trước những nhu
cầu về nhân lực của Phòng Nội vụ tuỳ theo kế hoạch mở rộng nhân lực có tính
đến nhu cầu dài hạn. Hoạch định nhân lực liên quan tới lượng cung và cầu nhân
lực có cân nhắc đến phát triển nguồn nội bộ. Công tác này đảm bảo sắp xếp cơ
cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được thiết kế để đáp ứng nhu cầu ngắn
hạn, trung và dài hạn của Phòng Nội vụ.
Mục tiêu của hoạch định nhân lực gồm:
-

Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính trước về số lượng cán bộ, công

-

chức cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lý.
Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sử dụng hưu

-

hiệu nguồn nhân lực.
Quan tâm tới cơ hội việc làm công bằng cho người lao động.
Phát triển công cụ đánh giá tính hiệu quả của chức năng quản lý nguồn nhân lực.
2

Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc không thể thiếu được trong công tác

nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp công việc cho
cán bộ, công chức trong Phòng hiệu quả hơn. Vì vậy công tác phân tích công
việc rất được phòng chú ý lên kế hoạch và phân tích kỹ nhất là việc xây dựng
nội dung và trình tự phân tích công việc. Phân tích công việc dựa trên những nội
dung chính như xác định mục đích của công việc cần phân tích, thu thập các
thông tin cơ bản có sẵn tại Phòng trên cơ sở các văn bản, lựa trọc các phần đặc
trưng, các điểm then chốt cần thưc hiện, kiêm tra chính xác của thông tin.
Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng bảng mô tả công
việc, bảng tiêu chuẩn công việc và bảng yêu cầu công việc đối với người thực
hiện.Qua đó phòng sẽ xác định được đúng người đúng việc, mang lại hiệu quả
cao trong hoạt động, giảm bớt sự chồng chéo trong công việc.
3

Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong quản lý nguồn nhân lực
13


của tổ chức. Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thích hợp về làm việc
cho các bộ phận chuyên môn là một việc rất cần thiết để phát triển phòng.
Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lựa chọn từ một số nguồn với các
phương pháp lựa chọn khác nhau tuỳ theo cấp độ, theo yêu cầu để bố trí vào các
vị trí của Phòng. Nguồn nhân lực thông thường thì được xác định từ hai nguồn
chính:
- Tuyển người trong nội bộ Phòng Nội Vụ: Đây là một nguồn phong phú bao gồm
những người có tay nghề, biết rõ phong cách làm việc, văn hoá và quy trình,
chính sách cũng như tính chất công việc của phòng. Tìm người trong phòng
thông qua thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm.
- Tuyển người từ bên ngoài: Có một số biện pháp thu hút ứng viên vào những
chức vụ còn trống mà Phòng hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng
trên các phương tiện thông tin như báo chí hay truyền hình, thông qua thi tuyển
công chức...
4

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Thực hiện Kế hoạch số 89/KH-UBND ngày 05/5/2014 của UBND tỉnh

Bắc Giang về việc triển khai đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
ngày 02/6/2014 UBND huyện Lục Ngạn đã ban hành kế hoạch số 119/KHUBND về việc triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lục Ngạn và Quyết định
số 1470/QĐ-UBND của UBND huyện về việc thành lập tổ công tác xây dựng đề
án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Lục Ngạn; tổ công tác đã tổ chức quán triệt và hướng dẫn việc
xây dựng đề án vị trí việc làm đến các phòng chuyên môn thuộc huyện. Các

phòng chuyên môn thuộc UBND huyện đã tổ chức họp CBCC trong đơn vị để tổ
chức quán triệt việc xây dựng Đề án vị trí việc làm và triển khai hướng dẫn kê
khai theo phụ lục 1A đối với từng CBCC hiện đang làm việc tại đơn vị. Đến
nay, 12/12 phòng chuyên môn (trong đó có phòng nội vụ) của huyện hoàn thành
việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của toàn huyện
đã chuyển văn bản báo cáo Sở Nội vụ thẩm định.
14


5

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hàng năm, căn cứ kế hoạch của tỉnh,theo kế hoạch UBND huyện Lục

Ngạn về việc đào tạo và phát triển CBCC huyện và CBCC xã với mục đích
trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ góp phần
xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông
nghiệp vụ, có đủ năng lực, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm cụ đề ra. Các ban,
ngành, đoàn thể, UBND các xã căn cứ các quy định, tiêu chuẩn chức danh
CBCC, viên chức; yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và thực
trạng trình độ, năng lực của CBCC, viên chức để đánh giá, xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng; chọn, cử CBCC của cơ quan, đơn vị tham dự đầy đủ các khóa
đào tạo, bồi dưỡng theo đúng đối tượng, chức danh theo thông báo chiêu sinh
của tỉnh hoặc giấy triệu tập của huyện.
6

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả

là một tài liệu xác nhận quá trình thực hiện công việc chính thức của nhân viên

trong kỳ đánh giá. Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân
viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết lập trước. Đánh giá thực hiện công việc là
một bước trong chiến lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt
động của cả tổ chức. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là để đo lường kết
quả công việc thực hiện được so với chỉ tiêu mà tổ chức đề ra. Đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào
đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương
của nhân viên.
7

Quan điểm trả lương cho người lao động
Chính sách tiền lương, thưởng và các quyền lợi khác là những hình thức

trả công cho những đóng góp của người lao động vào thành quả chung của tổ
chức. Người sử dụng lao động cần phải xây dựng và thiết lập hệ thống thang
bảng lương trong tổ chức của mình, cũng như xây dựng các chính sách thưởng:
thưởng năng suất, thưởng cổ phiếu ưu đãi,… để động viên khuyến khích người
lao động.
15


Một chính sách lương thưởng hiệu quả phải đảm bảo 3 yếu tố: công bằng,
cạnh tranh và hợp lý, muốn như vậy khi xây dựng chính sách lương thưởng tổ
chức phải có được hệ thống định chuẩn công việc rõ ràng và khoa học (thông
qua đánh giá công việc), phải xác định được khả năng cạnh tranh của mình trên
thị trường trong việc trả lương để thu hút nhân tài và một yếu tố cũng không
kém phần quan trọng là khả năng chi trả của tổ chức.
8

Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Quan điểm mấu chốt của phòng là thông qua hệ thống phúc lợi của Phòng

nhằm thu hút và duy trì độ ngũ cán bộ, công chức viên chức có trình độ, những
vị trí quan trọng và nâng cao hiệu quả.
Hệ thống phúc lợi đem tới cho cán bộ, công chức trong phòng tâm lý
thoải mái và tích cực hơn trong công việc. Ngoài những chế độ phúc lợi cơ bản
do Nhà nước quy định như: Bảo hiểm xã hội, chế độ ốm đau, thai sản,... Phòng
có nhiều những phúc lợi khác như: tổ chức khám chữa bệnh, tổ chức đi tham
quan du lịch, quà tặng cho các cán bộ nữ nhân ngày 8/3 – 20/10, tham gia các
hoạt động của sở nội vụ, ...
9

Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Việc giải quyết quan hệ lao động từ khi tuyển dụng lao động, các quan hệ

phát sinh trong quá trình thực hiện công việc cũng như quan hệ lao động phát
sinh trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động được phòng Nội Vụ huyện
thực hiện theo đúng hướng dẫn của Luật Lao động.

16


17


Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NGẠN
1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.1. Các khái niệm cơ bản.


Khái niệm Nguồn nhân lực:
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “ Bất
cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
lực của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
con người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ, mức sống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, tuổi tác giới tính.
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
quan điểm của từng người.



Khái niệm cán bộ, công chức:
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khoá 12 – kỳ họp thứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008.
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương ( gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (
sau đây được gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ chính
sách nhà nước.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quan nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghệp và trong bộ máy
lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam,

18


nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( sau đây được gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo luật định”.


Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.:
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “ Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo phát triển các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.



Khái niệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức:
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán
bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưởng CBCC là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của
công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo bồi dưỡng trang bị những kiến thức cho
cán bộ, công chức giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế - xã hội đảm bảo hiệu
quả các hoạ động công vụ.
2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển cán bộ, công chức:

Mục tiêu là nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiệc
có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của tổ chức.





Đối với tổ chức đào tạo và phát triển cán bộ, công chức có vai trò:
Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào quản lý.
Giảm bớt sự giám sát.
Đối với cán bộ, công chức:
19


-

Tạo sự gắn bó giữa người cán bộ với tổ chức.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức.
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công chức.
Tạo người cán bộ, công chức có cách nhìn mới, tư duy mới.
2.1.3. Ý nghĩa tác động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.



Đối với xã hội:
Ở Việt Nam, Nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể

bắt đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người.Điều
này cũng thể hiện trong luật giáo dục, nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển
nguồn nhân lực cho đất nước là vấn đề then chốt.
Do đất nước đang bắt đầu sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá, hội
nhập vào nền kinh tế thế giới, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại
càng được đặt ra cấp thiết hơn. Muốn nhanh chóng đào tạo sự phát triển nguồn
nhân lực tốt cần phải hiểu rõ được vấn đề đang gặp phải ở công tác này.
Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi.
Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động
được nâng cao tay nghề và tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác
và phát triển trong đoàn thể góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và
cá nhân trong xã hội.



Đối với tổ chức:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã giúp cho việc thực hiện
mục tiêu của tổ chức đạt hiệu quả.

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất, duy trì nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời lạc hậu, kém hiệu quả.
- Nâng cao tính ổn định năng động trong tổ chức.
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, tăng năng suất lao động và hiệu quả


công việc.
Đối với người lao động:
Trong quá trình đào tạo sẽ bồi đắp được những thiếu hụt trong học vấn và
truyển đạt những kinh nghiệm trong những lĩnh vực chuyên môn được cập nhật

hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết.
20


Đào tạo và phát triển giúp người lao động:
-

Tạo ra tính chuyên nghiệp và gắn bó của người lao động với doanh

-

nghiệp.
Trực tiếp giúp người lao động thực hiện tốt công việc.
Trang bị thêm kỹ năng kiến thức cho người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc.
Phát huy khả năng của từng người, đáp ứng được môi trường thay đổi.
Với những lợi ích to lớn mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại,
công tác này được coi như là một bước đi đầu trong từng tổ chức doanh nghiệp
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Hoạt động này sẽ mang lại cho tổ chức
nhiều lợi ích quan trọng không chỉ hiện tại mà còn trong cả tương lai.
2

Thực trạng nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn
1 Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Lục Ngạn.



Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực:
Bảng: Thống kê nhân lực theo trình độ
STT

I
1
2
II
1
2
III
1
2
IV
1
2

Tiêu chí thống kê
Số lượng
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Đại học và trên đại học
0
Cao đẳng và trung cấp
9
Trình độ lý luận chính trị
Cử nhân chính trị và cao cấp
2
Trung cấp
6
Trình độ tin học
Cử nhân
0
Cơ bản
9

Trình độ ngoại ngữ
Cử nhân
0
Cơ bản
9
Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Lục Ngạn (2015).

Qua bảng số liệu trên ta thấy, đội ngũ CBCC trong Phòng có trình độ
chuyên môn cao; đáp ứng được những yêu cầu của công việc. Đồng thời qua
tìm hiểu thực tế tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn, em thấy hiện nay trong
phòng đội ngũ CBCC được đào tạo với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ( 09
người là đại học) và trình độ lý luận chính trị( cử nhân chính trị và cao cấp: 02
người, trung cấp: 06 người) cao, với số lượng nhân lực được bồi dưỡng như vậy
đủ để đảm bảo về mặt chất lượng chuyên môn đáp ứng được yêu cầu cần thiết
21


của phòng. Việc đào tạo nhằm xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng
lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản
lý các chương trình dự án của nhà nước cũng như nhiệm vụ chính trị của UBND
huyện đề ra.
Ngoài ra, nhân lực trong phòng đều được trang bị những trình độ chuyên
môn khác để phục vụ công việc một cách khoa học hơn như: trình độ ngoại ngữ
cơ bản( 09 người ) và trình độ tin học cơ bản( 09 người ) . Tin học và ngoại ngữ
là công cụ hỗ trợ đắc lực cho cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công
việc. Trong những năm qua việc bồi dưỡng nghiệp vụ về công nghệ thông tin,
nâng cao trình độ tin học và bồi dưỡng ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, công
chức được huyện rất quan tâm và tạo điều kiện.
Bảng: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
Độ tuổi

Số người
Cơ cấu (%)
Dưới 30 tuổi
2
22,2%
Từ 30 – 40 tuổi
4
44,4%
Trên 40 tuổi
3
33,4%
Tổng số
9
100%
Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Lục Ngạn (năm 2015).
Qua số liệu trên ta thấy, đội ngũ CBCC trong Phòng là một đội ngũ
trẻ(chỉ có 22,2% CBCC là trên 40 tuồi), đội ngũ CBCC trẻ có nhiệt huyết trong
công việc, có tinh thần sáng tạo ham học hỏi cái mới, tiếp cận những tiến bộ kỹ
thật nhanh hơn và có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao; đáp ứng được yêu
cầu trẻ hoá nguồn nhân lực, đáp ứng xu thế phát triển của cơ quan. Về cơ bản
cơ cấu tổ chức bộ máy phòng đã đạt được tiêu chuẩn theo chức danh, chức vụ
theo quy định.
 Những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ nguồn nhân lực:
- Điểm mạnh:
Một bộ phận được rèn luyện trong phong trào đấu tranh cách mạng, trong
hoạt động thực, đã có thời gian làm việc trong các cơ quan tổ chức của nhà
nước, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có kinh nghiệm lãnh đạo.
Cán bộ được đào tạo cơ bản về kiến thức, trình độ chuyên môn và năng
lực quản lý nhà nước, lý luận chính trị cao cấp, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin
học đều được đào tạo và ngày càng được nâng cao. Đồng thời đội ngũ CBCC có

22


những đóng góp vào việc hoàn thiện đường lối đổi mới, chính sách quản lý của
nhà nước, xây dựng hệ thống tổ chức đảm bảo tính chuyên nghiệp. Nâng cao
xây dựng tổ chức ngành, tổ chức bộ máy và kiểm tra quá trình thực hiện mục
tiêu và nhiệm vụ.
Trong phòng có đội ngũ CBCC trẻ nhiệt tình trong công việc, có đủ số
lượng nhân lực để đảm bảo công việc thực hiện có chất lượng, giữ được hoạt
động ổn định cho bộ máy hoạt động của Phòng. Trong điều kiện đất nước gặp
khó khăn thì các CBCC trong Phòng đã tận tuỵ với công việc, giữ được lối sống
lành mạnh, công tâm, trung thực, luôn luôn sáng tạo trong công việc, chăm lo
đến sự nghiệp chung của ngành.
- Điểm yếu:
Kiến thức và năng lực quản lý tuy được nâng cao nhưng còn nhiều bất
cập, đặc biệt là kiến thức về tổ chức, phương thức công tác; về pháp luật, tâm lý
lãnh đạo, kiến thức xã hội học, thiếu chuyên gia về công tác tổ chức.
Có một số công việc chưa tận tâm, còn lé tránh công việc, chưa kiên quyết
và kiên định với công việc.Các văn bản, đường lối của Đảng và Nhà nước hiện
nay còn chậm đi vào cuộc sống của nhân dân, khâu tổ chức và đôn đốc kiểm tra
còn chậm.
2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với Phòng Nội vụ.


Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tố chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác

hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các

-

công việc trong tương lai.
Giúp cho CBCC thực hiện tốt để đáp ứng nhu cầu của Phòng.
Cập nhật những kiến thức kĩ năng mới, các phương pháp làm việc đạt hiệu quả.
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Giúp CBCC trong Phòng thích ứng được với những thay đổi trong cơ cấu tổ



chức và cách làm việc.
Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
23


•

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH.
CNH – HĐH đất nước là nhằm xây dựng cơ sở vật chất, đảm bảo tăng
trưởng nền kinh tế, không ngừng nâng cao đời sống, vật chất và tinh thần cho
người dân. Để thực hiện được nhiệm vụ này thì cần có đội ngũ CBCC có đủ
trình độ, kĩ năng chuyên môn để thực hiện.
Tuy nhiên đội ngũ CBCC ở nước ta hiện nay còn nhiều khiếm khuyết về
trình độ, năng lực; thiếu nhận thức về trình độ quản lý, kĩ năng hành chính, hạn
chế về chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp làm việc. Để khắc phục những mặt
yếu kém này đòi hỏi cần phải tăng cường công tác đào tạo CBCC với mục tiêu
và yêu cầu phương pháp giảng dạy hợp lý. Nhiều vấn đề trước nay không đào
tạo thì cần phải tiến hành đào tạo mới nhằm đáp ứng được nhu cầu, nhiệm vụ

•

của thời kì CNH – HĐH hiện nay.
Đào tạo và phát triển CBCC để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.
Cải cách hành chính nhà nước là một vấn đề quan trọng, củng cố chế độ
hiện hành, giữ vững trình độ chính trị xã hội, thúc đẩy sự phát triên kinh tế - xã
hội và hoàn thiện bộ máy chính trị.
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, nền hành chính còn chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển với những sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế thị
trường.Bộ máy nhà nước còn cồng kềnh, hiệu quả chưa cao, phẩm chất đạo đức
còn kém.
2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng
Nội vụ.
2.3.1. Kế hoạch đào tạo và phát triển.
Để tiếp tục phát huy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực những
chuyên viên chịu trách nhiệm về mảng hoạt động này đã xây dựng bản kế hoạch,
trong đó có bản kế hoạch cụ thể triển khai thực hiện tuyển mới các lớp đào tạo



CBCC đã được soạn thảo xong và chờ lãnh đạo phê duyệt.
Căn cứ lập kế hoạch đào tạo và phát triển:
Muốn xây dựng được một bản kế hoạch có đầy đủ các nội dung với tính
chính xác, hợp lý cao, cần phải xác định được những căn cứ để lập kế hoạch đào

-

tạo sau:
Một là, trong những kế hoạch báo cáo công tác hàng năm của cơ quan. Kế hoạch

24


này sẽ chỉ rõ định hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng trong năm của cơ quan.
Đây có thể coi là căn cứ pháp lý quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo và
-

phát triển đội ngũ nhân lực.
Hai là, những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo đã được chỉ ra trong khâu xác định
nhu cầu. Hiểu rõ về những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo cho CBCC là cơ sở để
xây dựng một khóa học có nội dung phù hợp, đảm bảo có thể bù đắp những kiến

-

thức thiếu hụt đó.
Ba là, các nguồn lực bên trong tổ chức: số người đào tạo, thời gian, kinh phí đào
tạo, và các nguồn lực bên ngoài tổ chức: địa điểm, trang thiết bị, cơ sở vật chất



phục vụ cho đào tạo của các cơ sở đào tạo.
Nguyên tắc lập kế hoạch đào tạo và phát triển:
Ngoài việc dựa vào những căn cứ trên, lập kế hoạch đào tạo còn phải thực
hiện nghiêm túc các nguyên tắc sau:
Đảm bảo tính mục đích: kế hoạch phải có mục đích rõ ràng, cụ thể, càng

-

dễ lượng hóa được thì dàng dễ thực hiện và đo lường được hiệu quả sau khi đào
tạo.

-

Đảm bảo tính thống nhất, liên tục và theo định hướng chung. Kế hoạch
cần phải thống nhất với mục tiêu, chiến lược, nhu cầu của người lao động, đồng

-

thời, các bước hành động trong kế hoạch cũng phải thống nhất và liên hoàn.
Đảm bảo tính khách quan, khoa học: tức là xây dựng kế hoạch phải điều
tra, phân tích thực trạng chứ không phải xuất phát từ ý chỉ chủ quan của một

-

người.
Đảm bảo tính khả thi: đây là nguyên tắc cơ bản nhất, bởi nếu kế hoạch
không đảm bảo tính khả thi, khó thực hiện được trong thực tế thì cả quá trình

-

đào tạo sẽ trở nên lãng phí, vô nghĩa.
Đảm bảo tính công khai: để mọi người trong tổ chức đều biết đến, có thể
tham gia đóng góp ý kiến xây dựng và hoàn thiện kế hoạch cũng như có những



sự phối hợp, tạo điều kiện cần thiết trong quá trình tổ chức thực hiện.
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển:
Tổ chức thực hiện kế hoạch là bước nhằm hiện thực hóa kế hoạch đã được
lập ra, biến các mục tiêu trong bản kế hoạch thành hiện thực bằng cách phân
phối, sắp xếp các nguồn lực, thời gian theo cách thức nhất định.

25