Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHẦN PHỤ LỤC ................................................................................................3
BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT.......................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................2
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................3
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................3
4.Phương pháp pháp nghiên cứu...................................................................................................4
5.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................5
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK...............................6
1.1.Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động..............................................................................................6
1.1.1.Vị trí pháp lý...........................................................................................................................6
1.1.2.Lĩnh vực hoạt động................................................................................................................6
1.2.Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................................7
1.3.Mục tiêu chiến lực và kế hoạch kinh doanh của Công ty........................................................11
1.3.1.Mục tiêu chiến lược trong 4 năm đầu.................................................................................11
1.3.2.Kế hoạch kinh doanh 4 năm đầu..........................................................................................12
1.4.Khái quát về công tác quản trị nhân lực nói chung tại Công ty...............................................14
1.4.1.Hệ thống triết lý chính sách về quản tri nhận lực của cơ quan............................................14
1.4.2.Hoạt động quản trị nhân lực tại cơ quan.............................................................................16

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ
NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK................................................19
2.1.Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC...........................................19
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực......................................19

2.1.2.Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự.............................................................................21
2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại Công ty
AMC..............................................................................................................................................25
2.3.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC....................................28
2.3.1.Hệ thông các triết lý chính sách về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty.....28
2.3.2.Tình hình số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty AMC....................................30
2.3.3.Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo AMC....................................................................34
2.3.4.Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của AMC..........................................34
2.4.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại AMC.........................................................42
2.4.1.Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo....................................................................................42
2.4.2.Việc lựa chọn đối tượng đào tạo.........................................................................................44
2.4.3.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo....................................44
2.5.Đánh giá hiệu quả và những vấn đề còn tồn đọng của các chính sách, hoạt động của công tác
đào tạo và phát triển nhân sự tại AMC.........................................................................................48
2.5.1.Ưu điểm đạt được và vấn đề tồn tại trong các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.................................................................................................................................................48
2.5.2.Ưu điểm đạt được và nhược điểm tồn tại trong hoạt động công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty...........................................................................................................49
2.5.3.Những tồn tại, khó khăn chung đối với AMC.......................................................................53

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK.........56
3.1.Mục tiêu, phướng hướng nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty.......56
2.1.1.Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................56
2.1.2.Định hướng chung...............................................................................................................57
3.2.Một số giải pháp để nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực.................................58
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhâ lực..............................................................58

3.2.2. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong AMC...............................59
3.2.3. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực AMC hiện có........................................................60
3.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lý trong mỗi chương trình...........................62


3.2.5. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo......................................................................................63
3.2.6. Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng ...............................................64
3.2.7. Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo...........................................................64
3.3.Nhận xét và khuyến nghị........................................................................................................65
3.3.1.Đối với ban lãnh đạo............................................................................................................65
3.3.2.Đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam....................................66

KẾT LUẬN........................................................................................................69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................1
PHẦN PHỤ LỤC.................................................................................................2
PHẦN PHỤ LỤC


BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Agribank
AMC
NHNN
TTĐT

Nội dung
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
Công ty Quản lý nợ và Khai thác tài sản Agribank
Ngân hàng Nhà nước
Trung tâm đào tạo

PHẦN MỞ ĐẦU

1


1. Lý do chọn đề tài
Với xu thế hội nhập phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay,
chúng ta thấy ngày càng có nhiều bằng chứng rõ ràng hơn rằng Đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phát triển phồn vinh của
dân tộc. Sự thành công vượt trội của các nước như Nhật Bản, Hàn Quốc hay đặc
biệt như Singapore là những minh chứng hùng hồn cho sự thắng lợi của họ khi
đầu tư vào giáo dục. Singapore từ một đất nước với diện tích chỉ rộng hơn thành
phố Hà Nội một chút, dân số chỉ xấp xỉ dân số Sài Gòn, về mặt tài nguyên thiên
nhiên thì hoàn toàn không có “rừng vàng, biển bạc” như nước ta. Vậy mà chỉ
trong vòng năm mươi năm với màn “lột xác” đầy ngoạn mục, quốc đảo bé nhỏ
này đã vươn lên thành “con rồng châu Á” với những con số khiến cả thế giới
phải trầm trồ thán phục. Vậy tại sao họ làm được điều đó?
Có thể nói rằng, ngày nay sự cạnh tranh giữa các quốc gia, hay nói một
cách vi mô hơn là giữa các công ty, doanh nghiệp thực chất nó giống như là
cạnh tranh về mặt chất lượng nguồn nhân lực. Mà chất lượng nguồn nhân lực có
liên hệ trực tiếp và chặt chẽ với quá trình giáo dục, các chương trình đào tạo
phát triển trong mỗi tổ chức. Bất kể một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có
bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là thành tố quan trọng của chức năng quản trị,
nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Đây là yếu tố thành
bại của một tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và cũng là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Có

nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nhân lực là quan trọng và
cần được quan tâm trong một tổ chức, nhưng trong đó có ba lý do chủ yếu là:
• Để đáp ứng yêu cầu của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng như
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
• Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển nhu cầu học tập và phát triển
nhu cầu của người lao động.
• Đào tạo và phát triển là giải pháp có tính chiến lược cao tạo ra lợi thế
2


cạnh tranh của doanh nghiệp.
Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự hiện nay chắc hẳn đã và đang trở nên
quen thuộc với mỗi tổ chức. Nhưng bản thân nó là vấn đề mang tính nhạy bén,
luôn thay đổi theo nhu cầu và những biến động của tình hình kinh tế xã hội. Vì
vậy, mỗi tổ chức cần phải quan tâm nghiên cứu sao cho nguồn nhân sự trong tổ
chức luôn đáp ứng được với những nhu cầu và phù hợp với xu thế phát triển.
Xét thấy tầm quan trọng và tính cần thiết của vấn đề “đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” đối với các doanh nghiệp, tổ chức nói chung và với Công ty
quản lý nợ và khai thác tài sản Agribank nói riêng, tác giả đã chọn đây là đề tài
để khai thác nghiên cứu. Với mong muốn tìm hiểu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty, cũng như tích luỹ kinh nghiệm và đưa ra
nhưng ý kiến, quan điểm cá nhân đóng góp đối với các chính sách đạo tạo phát
triển nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Lấy căn cứ là những cơ sở lý luận đã được học và tìm hiểu tại trường để
nghiên cứu, khảo sát thực trạng tại Công ty. Tìm hiểu vấn đề sử dụng, đào tạo và
phát triển nhân lực, Công ty đã thực sự quan tâm đúng mức đến vấn đề này chưa
và hiệu quả đạt mức nào…
Với đề tài nghiên cứu “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty Trách nhiệm Hữu hạn một Thành viên Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”, tác giả tập trung khai
thác và làm rõ một số mục tiêu sau: thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty; làm rõ nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó; đề xuất các
phương án, giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, giúp
cho Công ty hoạt động hiệu quả và phát triển mạnh mẽ hơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Về mặt lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. Về mặt thực tiễn, áp
dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của Công ty.
Tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của
3


hoạt động Quản trị nhân sự của Công ty.
4. Phương pháp pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài, phương pháp nghiên cứu được tác giả chủ yếu sử
dụng đó là:
Phương pháp thống kê: thu tập số liệu của Công ty qua các năm để có
được cái nhìn tổng thể tương đối về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn: chủ động trực tiếp phỏng vấn lấy ý kiến các cán
bộ nhân viên trong Công ty để được tiếp cận và có cái nhìn thực tế, đa dạng về
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Phương pháp điều tra: nghiên cứu hoạt động của Công ty, tìm hiểu nhu
cầu nhân sự. Đưa ra nhận định giữa thực trạng nguồn nhân sự hiện tại đã phù
hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của Công ty
hay chưa. Phương pháp này được thực hiện qua sự hướng dẫn của cán bộ phụ
trách hướng dẫn thực tập. Đồng thời kết hợp nghiên cứu sách, báo, internet… về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Quản trị nhân lực.
Phương pháp quan sát: trực tiếp nhìn nhận, quan sát thái độ, hành vi của
các cán bộ nhân viên đối với công việc và quan sát các hoạt động tại Công ty,

sau đó ghi chép và nghiên cứu.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, bảng chú thích, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu gồm 3 chương nội dung chính như
sau:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một Thành viên
Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản Agribank
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một Thành viên Quản lý Nợ và Khai
thác Tài sản Agribank
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triên nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một Thành
viên Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản Agribank
4


PHẦN NỘI DUNG

5


Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK
1.1. Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động
1.1.1. Vị trí pháp lý
Được sự chấp thuận của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tại
Quyết định số 635/QĐ – NHNN ngày 9/4/2012. Công ty Quản lý nợ và Khai
thác tài sản Agribank đã được thành lập và do Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thông Việt Nam là chủ sở hữu. Với mục đích nhằm giải quyết những
khó khăn, vướng mắc trong hoạt động tín dụng, từ đó góp phần làm tăng kết quả

tài chính, tăng năng lực cạnh tranh của Agribank.
Tên công ty đầy đủ: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Quản
lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam.Tên viết tắt: Công ty Quản lý nợ và Khai thác tài sản Agribank
Tên tiếng anh: Agribank Assets Management Company Limited. Viết tắt:
AGRIBANK – AMC
Mã số doanh nghiệp: 0106134589
Địa chỉ trụ sở chính: Số 4, phố Phạm Ngọc Thạch, Phường Kim Liên,
Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 04.37728435Fax: 04.37728435
Vốn điều lệ: 30.000.000.000 đồng
Tên ngân hàng làm chủ sở hữu Công ty: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam. Tên viết tắt: Ngân hàng Nông nghiệp. Tên tiếng Anh:
Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development (viết tắt: AGRIBANK)
Giấy phép hoạt động số 280/QĐ-NH5 ngày 15/10/1996 do NHNN cấp.
Giấy chứng nhận Đăng ký Kinh doanh số 0100686174 do Sở Kế hoạch và
Đầu tư thành phố Hà nội cấp đăng ký lần đầu ngày 04/02/1997, cấp đăng ký thay
đổi lần 02 ngày 22/7/2009 và cấp đăng ký thay đổi lần 03 ngày 15/12/2010.
Website: www.agribank.com.vn
Trụ sở chính: số 02 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành
phố Hà Nội
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động
Tiếp nhận, quản lý các tài sản đảm bảo nợ vay (tài sản thế chấp, cầm cố,
6


bảo lãnh, tài sản gán nợ, tài sản Toà án giao cho Ngân hàng theo quyết định, bản
án...) liên quan đến khoản nợ để xử lý, thu hồi vốn nhanh nhất.
Chủ động bán các tài sản bảo đảm nợ vay thuộc quyền định đoạt của
Ngân hàng theo giá thị trường (giá bán tài sản có thể cao hoặc thấp hơn giá trị

nợ tồn đọng) theo hình thức phù hợp với quy định của pháp luật.
Xử lý tài sản đảm bảo nợ vay bằng các biện pháp thích hợp: cải tạo, sửa
chữa, nâng cấp tài sản để bán, cho thuê, khai thác kinh doanh, góp vốn, liên
doanh bằng tài sản để thu hồi nợ.
Các hoạt động đảm bảo quản lý tài sản khác theo uỷ quyền của Ngân hàng
phù hợp với quy định của pháp luật.
Công ty thực hiện xử lý tài sản bảo đảm nợ vay là bất động sản theo quy
định và thời hạn nêu tại Điều 12 Luật các Tổ chức tín dụng.
1.2. Cơ cấu tổ chức
a. Sơ đồ tổ chức
Chủ sở hữu
Agribank

Chủ tịch Công ty
AMC

Kiểm soát
viên

Tổng giám đốc
Phó Tổng giám đốc

Phòng
Kinh doanh

Phòng
Hành chính
tổng hợp

Phòng Tài

chính kế
toán

Phòng
Kiểm tra
KSNB

b. Mối quan hệ giữa Agribank và Công ty AMC
Agribank là chủ sở hữu. Công ty AMC chịu sự quản trị, điều hành, kiểm
7


tra, giám sát của Agribak phù hợp với mục tiêu và lợi ích chung của toàn hệ
thống Agribank.
Mối quan hệ kinh doanh giữa Công ty AMC với Agribank và các đơn vị
thuộc Agribank là mối quan hệ sơ cở hợp đồng theo nguyên tắc hợp tác, tự
nguyện, bình đẳng, cùng có lợi với mục tiêu và lợi ích chung của toàn hệ thống
Agribank.
c. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các cấp, các phòng ban
trong cơ cấu tổ chức của AMC
• Chủ sở hữu Agribank quyết định nội dung Điều lệ và sửa đổi hoặc bổ
sung Điều lệ cho AMC. Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý AMC; bổ nhiệm, miễn
nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, đối với các chức danh: Chủ tịch Công ty,
Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Kiểm soát viên và Kế toán trưởng của Công ty;
quyết định mức thù lao, lương và lợi ích khác đối với các chức danh do Chủ sở hữu
bổ nhiệm; Phê duyệt chiến lược phát triển; kế hoạch dài hạn, trung hạn và hàng
năm của Công ty; danh mục đầu tư, các ngành nghề kinh doanh chính và các
ngành nghề không có liên quan đến ngành nghề kinh doanh chính; việc điều
chỉnh, bổ sung ngành nghề kinh doanh chính của Công ty; những ngành nghề,
lĩnh vực, địa bàn, dự án có nguy cơ rủi ro cao;Quyết định các dự án đầu tư, phê

duyệt hợp đồng mua, bán, vay, cho vay các hợp đồng và các tài sản có giá trị
bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần
nhất của AMC; Quyết định thành lập Công ty con của Công ty, góp vốn vào
Công ty khác; Tổ chức giám sát và đánh giá hoạt động kinh doanh của Công ty;
• Chủ tịch Công ty AMC là đại diện thay cho Chủ sở hữu tại AMC. Có
trách nhiệm và quyền hạn như sau: Trình Agribank bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách
chức, khen thưởng, kỷ luật Tổng giám đốc; Phó Tổng giám đốc, Kiểm soát viên,
Kế toán trưởng; Tổ chức kiểm tra, giám sát việc triển khai thực hiện Quyết định
của Agribank, Chủ tịch Công ty đối với Tổng giám đốc; Kiểm tra, giám sát Tổng
giám đốc trong việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ; Quyết định bổ nhiệm, miễn
nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật Trưởng phòng, Phó phòng tại Hội sở, Giám
đốc tại các chi nhánh, văn phòng đại diện theo đề nghị của Tổng giám
đốc;Quyết định hoặc phân cấp quyết định các dự án đầu tư, hợp đồng mua, bán,
8


vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị dưới 50% tổng giá trị tài sản được ghi
trong báo cáo tài chính gần nhất của Công ty; Quyết định hoặc phân cấp quyết
định mua, bán tài sản có giá trị nhỏ hơn 50% tổng giá trị tài sản ghi trong báo
cáo tài chính gần nhất của Công ty; Ban hành các quy định nội bộ liên quan tới
công tác tổ chức, quản trị điều hành và hoạt động kinh doanh của Công ty phù
hợp với quy định của pháp luật và Agribank;
• Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc có quyền và nghĩa vụ như
sau:Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty theo
thẩm quyền;Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công
ty;Kiến nghị, đề xuất với Chủ tịch Công ty về cơ cấu tổ chức và hoạt động, quy chế
quản lý nội bộ Công ty nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của Công
ty;Thiết lập các quy trình, thủ tục tác nghiệp để vận hành hệ thống điều hành kinh
doanh, hệ thống thông tin báo cáo; Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức
danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Chủ tịch

Công ty và của Agribank; Ký kết hợp đồng nhân danh Công ty thuộc thẩm
quyền;Tuyển dụng lao động trên cơ sở tổng định biên đã được Chủ tịch Công ty
phê duyệt;
• Kiểm soát viên
Có quyền và nghĩa vụ: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và
mức độ cẩn trọng trong quản trị, điều hành công việc kinh doanh Công ty; Thẩm
định báo cáo tài chính, báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo đánh giá công tác
quản lý và các báo cáo khác trước khi trình Agribank hoặc cơ quan nhà nước có
liên quan; trình Agribank báo cáo thẩm định; Kiến nghị Chủ tich Công ty,
Agribank các giải pháp sửa đổi, bổ sung, cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành công
việc kinh doanh của Công ty; Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật,
Agribank.
• Phòng Kinh doanh
Chức năng:Tham mưu, đề xuất cho Tổng Giám đốc Công ty trong các
lĩnh vực hoạt động;Các phương án, kế hoạch hoạt động kinh doanh và các biện
pháp, giải pháp triển khai có hiệu quả;Các hoạt động liên quan đến hoạt động

9


Marketing của Công ty. Các biện pháp tiếp thị phát triển thương hiệu, phát triển
thị trường và khách hàng;Các hoạt động huy động vốn cho Công ty, huy động
vốn ủy thác cho các chi nhánh của Agribank;Một số công tác khác theo yêu cầu
của Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốc Công ty.
• Phòng Hành chính – tổng hợp
Chức năng: Tham mưu, đề xuất cho Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốc
Công ty trong các lĩnh vực:Công tác cán bộ, quy hoạch cán bộ hàng năm, công
tác quản lý và sử dụng lao động của Công ty. Công tác tuyển dụng lao động, tiền
lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức
danh thuộc thẩm quyền Công ty quản lý. Công tác huấn luyện, đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên và người lao động
trong Công ty. Công tác liên quan đến bảo vệ an ninh, trật tự cơ quan; công tác
phòng cháy chữa cháy, vận chuyển, bảo vệ hàng hóa, tài sản, tiền mặt tại kho và
vận chuyển trên đường;Các quy định về nội quy, kỷ luật lao động trong cơ quan,
đơn vị;Làm đầu mối công tác xây dựng cơ bản, sửa chữa, mua sắm tài sản, công
cụ dụng cụ, máy móc thiết bị...phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công
ty;Theo dõi, quản lý, xin cấp các loại giấy tờ có liên quan đến việc thành lập, tổ
chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo quy định pháp luật của Công ty và của
các đơn vị trực thuộc Công ty;Một số công tác khác theo yêu cầu của Chủ tịch
Công ty, Tổng Giám đốc Công ty;
• Phòng Tài chính – Kế toán
Chức năng:Tham mưu, đề xuất cho Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốc
Công ty trong các lĩnh vực: Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán, quản
lý tài chính, công nợ, phân tích tài chính, kiểm soát hoạt động tài chính kế toán,
chế độ thông tin kinh tế của Công ty. Tổ chức quản lý và sử dụng vốn, tài sản
của Agribank giao cho Công ty, quản lý và sử dụng vốn từ các nguồn do Công
ty huy động trên cơ sở đảm bảo an toàn và hiệu quả. Tổ chức quản lý và sử dụng
các quỹ theo quy định của pháp luật, quy định của Agribank và Điều lệ Công ty.
Một số công tác khác theo quy định của pháp luật, quy định của Agribank, Điều
lệ Công ty hoặc do Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốc Công ty giao.
10


• Phòng kiểm tra, kiểm soát nội bộ
Chức năng:Tham mưu, đề xuất cho Chủ tịch Công ty, Tổng Giám đốc
Công ty trong các lĩnh vực:Tổ chức kiểm tra việc chấp hành các quy định của
pháp luật nhà nước, quy định của Agribank, Điều lệ Công ty và các văn bản
hướng dẫn thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh, chi tiêu nội bộ…của Công
ty;Đề xuất những vấn đề có liên quan trong công tác chỉ đạo điều hành nhằm
giảm thiểu các rủi ro, sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, nâng cao chất

lượng công tác, đảm bảo an toàn vốn và đạt và hiệu quả trong mọi hoạt động.
1.3. Mục tiêu chiến lực và kế hoạch kinh doanh của Công ty
1.3.1. Mục tiêu chiến lược trong 4 năm đầu
Cùng với việc triển khai phương án tái cơ cấu Agribank, mục tiêu chiến
lược kinh doanh giai đoạn 2012 – 2016 của AMC là sẽ tập trung chính cùng
Agribank giải quyết xử lý nợ xấu, nợ khó đòi với các giải pháp cơ bản như sau:
- Đầu mối thúc đẩy thực hiện bán các khoản nợ xấu cho Công ty mua bán
nợ của nhà nước (Bộ tài chính), cho các Tổ chức tín dụng khác và cho AMC của
các ngân hàng thương mại khác.
- Thực hiện nhanh chóng bán các tài sản bảo đảm cho các khoản nợ xấu
thuộc quyền định đoạt của Agribank. Trước mắt ưu tiên các tài sản có đầy đủ hồ
sơ pháp lý; Tài sản đã có phán quyết của Toà án giao cho Agribank; Tài sản đã
có sự hợp tác người vay trong xử lý; Tài sản gán nợ;... để giúp các chi nhánh
Agribank thu hồi nợ.
- Khai thá c tố i đa các tài sản bảo đảm cho cá c khoả n nợ xấ u của
Agribank thông qua các biện pháp thích hợp như: cải tạo, sửa chữa, nâng
cấp tài sản để bán, cho thuê, khai thác kinh doanh, góp vốn, liên doanh bằng
tài sản để thu hồi nợ.

11


1.3.2. Kế hoạch kinh doanh 4 năm đầu
Bảng 1. Chi phí hoạt động kinh doanh
Đơn vị: Triệu đồng
STT
Chi tiêu
I
Chi hoạt động nghiệp vụ
1 Chi phí xử lý nợ xấu TSBĐ

2 Chi phí do AMC trực tiếp

Năm 1
22.500
12.000
6.000

Năm 2
33.750
18.000
9.000

Năm 3
45.000
24.000
12.000

Năm 4
56.250
30.000
15.000

3
4

bán TSBĐ
Chi phí cải tạo sửa chữa
Chi phí khác cho hoạt động

3.000

1.500

4.500
2.250

6.000
3.000

7.500
3.750

II
1

nghiệp vụ
Chi phí về tài sản
Chi khấu hao TSCĐ và chi

3.319
3.015

3.394
3.015

3.469
3.015

3.544
3.015

2

phí thuê nhà
Chi sửa chữa và bảo dưỡng

129

129

129

129

3
4

TSCĐ
Chi công cụ lao động
Chi bảo hiểm tài sản theo

150
26

225
26

300
26

375

26

III

chế độ
Chi cho nhân viên theo

4.589

5.082

5.575

6068

IV
1
2

chế độ
Chi quản lý
Chi văn phòng phẩm
Chi điện thoại, fax, bưu

4.500
150
150

2.250
225

225

3.000
300
300

3.500
300
300

kiện,…
Đào tạo, phát triển nhân sự
Tuyên truyền quảng cáo…
Chi hội nghị
Lễ tân, khánh tiết
Thuê chuyên gia tư vấn
Công tác phí
Chi phí khác
Điện, nước, vệ sinh
Tổng chi phí

150
1.150
1.150
1.150
150
150
150
150
34.909

225
225
225
225
225
225
225
225
44.477

300
300
300
300
300
300
300
300
57.044

400
375
350
350
325
300
300
300
69.362

3
4
5
6
7
8
9
10

Bảng 2. Kết quả hoạt động kinh doanh
Đơn vị: Triệu đồng

12


STT
Diễn giải
1 Doanh thu bán hàng và

Năm 1
30.000

Năm 2
45.000

Năm 3
60.000

Năm 4

80.000

2
3
4

dịch vụ
Chi phí
Tổng lợi nhuận trước thuế
Thuế suất thuế thu nhập

34.909
(4.909)
25%

44.477
523
25%

57.044
2.956
25%

69.362
4.109
25%

5

doanh nghiệp

Thuế thu nhập

-

131

739

982

6
7

nghiệp
Lợi nhuận sau thuế
Trích quỹ dự phòng tài

(4.909)
-

393
39

2.217
222

3.568
300

8

chính (10%)
Trích quỹ dự phòng phát

-

39

222

300

9
10

triển (10%)
Lợi nhuận chưa phân phối
Lợi nhuận chưa phân phối

(4.909)
(4.909)

314
(4.595)

1.773
(2.821)

2.853
(3.896)

doanh

lũy kế

13


Bảng 3. Tổng dư nợ và giá trị tài sản AMC thu hồi
Đơn vị: Triệu đồng
STT
1

Chỉ tiêu
Tổng dư nợ thu được

Năm 1
60.000

Năm 2
90.000

Năm 3
100.000

Năm 4
130.000

60.000

90.000

100.000

130.000

20.000

30.000

60.000

90.000

10.000

15.000

40.000

60.000

150.000

225.000

300.000

410.000

thông qua AMC xử lý tài
sản bảo đảm nợ vay chưa
2

thuộc quyền của Agribank
Tổng giá trị thu được
thông qua AMC trực tiếp
bán tài sản bảo đảm đã

3

thuộc quyền của Agribank
Tổng giá trị thu được
thông qua AMC xử lý
như: cải tạo, sửa chữa, tài

4

sản để bán, cho thuê…
Tổng dư nợ, giá trị thu
được thông qua AMC xử
lý bằng các nghiệp vụ
khác
Tổng

1.4. Khái quát về công tác quản trị nhân lực nói chung tại Công ty
1.4.1. Hệ thống triết lý chính sách về quản tri nhận lực của cơ quan
Nhằm phát triển đội ngũ cán bộ ngày càng giỏi nghiệp vụ ngân hàng, tinh
thông các nghiệp vụ và dịch vụ khác trong hệ thống, ngày 04 tháng 9 năm 2001
Chủ tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ký quyết định số

341/QĐ/HĐQT-TCCB với nội dung thành lập Trung tâm Đào tạo là Đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Ban hành kèm theo quyết
định này là Quy chế Tổ chức và hoạt động của Trung tâm Đào tạo. Theo Quy
chế Tổ chức và hoạt động này, TTĐT có Ban Giám đốc và 06 phòng nghiệp vụ
cùng 12 Cơ sở Đào tạo Khu vực trên địa bàn một số tỉnh, thành phố.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam là cơ quan làm
14


chủ sở hữu Công ty AMC. Do đó, các chính sách quản trị nhân lựctại AMC phải
căn cứ vào các chính sách tổng thể của Agribank về định hướng đào tạo, những
quy định chung bắt buộc cũng như những chính sách khuyến khích công tác
quản trịnguồn nhân lực đối với AMC. Đồng thời, AMC cũng phải căn cứ vào
đặc điểm của mình để có những chính sách điều chỉnh phù hợp với cơ sở, kết
hợp với những chính sách chung nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho công tác
quản trị nhân lực của cơ quan.
AMC luôn nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực
đối với hoạt động phát triển của mình. Thấy được quản trị nguồn nhân lực luôn
là yếu tố quan trọng góp phần quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Làm sao để giữ chân và thu hút nhân tài cho Công ty là vấn đề không hề đơn
giản đối với các nhà quản lý. Tại sao ngày này có nhiều doanh nghiệp phải
chứng kiến cảnh hàng loạt nhân viên có năng lực lần lượt từ bỏ doanh nghiệp
này để sang doanh nghiệp khác. Phải chăng do yếu tố quản trị nhân lực của
doanh nghiệp đó chưa tốt? Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay,
các ngân hàng càng cần phải có phương pháp quản trị nhân lực hiệu quả để củng
cố và phát triển đội ngũ nhân viên thực sự hùng mạnh, không ngừng gia tăng
hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Một trong những chính sách thể hiện sự quan tâm đúng đắn của AMC đối
với vấn đề quản trị nhân sự chính là AMC đã tham gia khóa học chuyên đề
“Quản trị nguồn nhân lực” do Trường Đào tạo Cán bộ Agribank tổ chức.

Chuyên đề giúp học viên hiểu rõ hơn tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân
lực và các xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Đối tượng học
viên là các cán bộ phụ trách nhân lực tại Trụ sở chính, Trưởng Phó phòng Hành
chính nhân sự – Tổ chức cán bộ, phòn Hành chính – tổng hợp tại các chi nhánh
loại 1 loại 2 trên toàn hệ thống Agribank. Đây là những học viên có trình độ học
vấn cao và có nhiều kinh nghiệm trong công tác ngân hàng nói chung và quản trị
nhân sự nói riêng. Trong suốt khóa học, các học viên đều bộc lộ năng lực học
tập tốt, nhiệt tình và tích cực tham gia vào các hoạt động của lớp học.Chuyên đề
bao gồm các nội dung: “Tổng quan về nhân sự và vai trò của cán bộ nhân sự;
15


Phân tích công việc, mô tả chức danh và tiêu chuẩn chức danh; Lập kế hoạch và
tổ chức tuyển dụng nhân sự hiệu quả; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp; Những vấn đề thường gặp trong quản lý nhân sự và nguyên
tắc giải quyết; Các xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực; Bài tập tình
huống”…
Khóa học “Quản trị nguồn nhân lực” được Trường đào tạo cán bộ
Agribank tổ chức thành công trên nhiều mặt và được các học viên đánh giá rất
cao. Về công tác chuẩn bị bài giảng và tổ chức khóa học có trên 20% học viên
đánh giá rất tốt, rất phù hợp, có trên 50% học viên đánh giá tốt và phù hợp. Bên
cạnh đó có tới 60% học viên đánh giá rất tốt sự nhiệt tình nghiêm túc của giảng
viên, 37% học viên đánh giá tốt và phù hợp. Về chất lượng thực hành thì có tới
53% học viên đánh giá rất tốt và 33% học viên đánh giá tốt và phù hợp.
Nhìn chung, công tác Quản trị nhân sự tại ÁMC được chú trọng khá
nhiều. Các chính sách nhân sự tại Công ty luôn được đưa ra xem xét, chú trọng
điều chỉnh cho phù hợp với tình hình hiện tại. Đây cũng chính là một trong
những yếu tố mang lại thành công cho AMC. Mặc dù mới thành lập nhưng luôn
đứng vững, thúc đẩy sự phát triển mạnh của Agribank nói chung và với bản thân
AMC nói riêng.

1.4.2. Hoạt động quản trị nhân lực tại cơ quan
• Phân tích, thiết kế công việc
Đây là công tác không thể thiếu trong mỗi cơ quan, tổ chức. Làm tốt công
tác này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp, sử dụng nhân sự trong Công
ty. Do vậy, AMC đã và đang thực hiện công tác phân tích, thiết kế công việc
một cách có hệ thống, khoa học và mang lại hiệu quả khá tốt. Mỗi thành viên,
mỗi vị trí công việc đều có bản mô tả công việc riêng, nắm được mục tiêu và
nhiệm vụ công việc của mình.
• Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng được AMC đánh giá là công tác khá quan trọng
trong công tác quản trị nhân lực. Mỗi năm, sau khi xem xét tình hình nhân sự tại
công ty, khi có như cầu tuyển dụng, công ty đều xây dựng bản kế hoạch khá chi
16


tiết và yêu cầu rõ ràng đối với những vị trí cần tuyển dụng. Quá trình tuyển
dụng, chọn lọc diễn ra rất kỹ lưỡng nhằm đảm bảo chất lượng của các ứng viên
sau khi được tuyển chọn sẽ không gặp khó khăn với những công việc được giao.
Nguồn nhân lực có thể được lựa chọn từ bên ngoài hoặc bên trong tổ
chức, tùy thuộc vào cấp độ tính chất yêu cầu của vị trí công việc.
• Công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Do AMC là công ty mới được thành lập nên quy còn nhỏ hẹp. Tuy nhiên,
công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực được thực hiện khá tốt. Nhân sự ổn
định, các vị trí sắp sếp đa số là theo đúng ngành nghề, trình độ chuyên môn của
mỗi cá nhân. Các phòng ban tổ chức làm việc phối hợp với nhau tốt, mang lại
hiệu quả trong công việc.
• Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác này đòi hỏi trình độ chuyên môn tương đối cao nên thường do
cấp quản lý đánh giá. Đối với những lĩnh vực, những vấn đề có tính chất phức
tạp, mang tầm vĩ mô, AMC có một khoản hỗ trợ để thuê các chuyên gia trực tiếp

nghiên cứu đánh giá.
• Công tác đào tạo và phát triển
Hoạt động này được Công ty quan tâm và chú trọng rất nhiều. Đặc biêt là
trong thời kỳ hội nhập, đổi mới như hiện nay. Công ty luôn căn cứ vào sự liên
hệ giữa nhiệm vụ chiến lược kinh doanh và mục đích phát triển để xây dựng
chương trình đào tạo phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu chung của AMC
nói riêng và của Agribank nói chung. Và cũng là tạo cơ hội cho nhân viên có cơ
hội phát triển, nâng cao trình độ khả năng của bản thân, mang lại cơ hội thắng
tiến bình đẳng cho mỗi cá nhân làm việc tại Công ty.
• Một số hoạt động khác
Bên cạnh những hoạt động chính trong công tác quản trị nhân sự nêu trên
thì AMC còn quan tâm thực hiện một số hoạt động như:
Chương trình phúc lợi cơ bản: Các cán bộ nhân viên trong công ty hàng
năm đều được đi tham quan, du lịch; Hưởng những phụ cấp nhất định; Được
thưởng theo năng lực, theo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Hệ thống
17


thang bảng lương thu hút, hấp dẫn và duy trì đội ngũ cán bộ nhân viên có trình
độ cao năng lực làm việc tốt…
Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Công ty xây dựng bản nội quy
lao động, lề nối làm việc khá chi tiết, rõ ràng (Bổ sung trong phần phụ lục). Mọi
vấn đề trong quan hệ lao động đều được giải quyết dựa theo nội quy, quy chế
của Công ty đã được thông qua và được thỏa thuận trước khi ký kết hợp đồng
lao động.

18


Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ
NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN AGRIBANK
2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty AMC
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó các tổ chức và có kế
hoạch.
Phát triển nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết phát triển nguồn nhân lực
chính là là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do
doanh nghiệp cung cấp người lao động. Các hoạt động được cung cấp trong vài
giờ, vài ngày hoặc thậm chí trong cả vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; nhằm
tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,
tức là nâng cao khả năng trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy xét về nội dung thì
phát triên nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo hay còn gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng của
mình. Đó chính là quá trình học tập là cho người lao động lắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở khẳng định hướng tương lai của tổ chức.

19

Bảng 4. So sánh giữa đào tao và phát triển nguồn nhân lực

Tập trung
Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Công việ hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiểu về kiến

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị kỹ năng, kiến thức

thức và kỹ năng hiện tại cho tương lai.
trong công việc
• Mục tiêu, vai trò
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhâ lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình và thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng đào tạo và phát triển là rất quan trọng và cần

có được sự quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ chốt đó
là:
- Đáp ứng yêu cầu cung của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng như
cầu phát triển của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp mang tính chiến lược cao, tạo
ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và vững mạnh đi lên đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện
nay. Có thể nói ngắn gọn vai trò của đào tạo và phát triển đối với tổ chức được
thể hiện như sau:
Đối với tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao
chất lượng thực hiện công việc;
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đã có khả năng tự giám sát;
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức;
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp;
20


- Tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp;
Đối với người lao động:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức;
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng
như trong tương lai;
- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động;
- Mang lại co người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công

việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
2.1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân sự luôn cần
phải được xây dựng theo một quy trình khoa học để đạt được hiệu quả tối đa. Cụ
thể cần thực hiện theo quy trình 7 bước như sau:

21