Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện kim thành tỉnh hải dương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (253.69 KB, 40 trang )
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..........................................................................3
CB : Cán bộ.........................................................................................................3
CC : công chức....................................................................................................3
UBND : Ủy ban nhân dân...................................................................................3
VC : Viên chức....................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................4
1.LÝ DO CHỌN ĐỀTÀI................................................................................................................4
2.MỤC TIÊU NGHIÊNCỨU ........................................................................................................5
3.NHIỆM VỤ NGHIÊNCỨU.........................................................................................................5
4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU.................................................................................................5
5.KẾT CẤU ĐỀTÀI.......................................................................................................................5
Chương 1: Tổng quan về UBND huyện Kim Thành........................................7
1.1 Tổng quan về UBND huyện KimThành...................................................................................7
1.1.1 Giới thiệu chung về UBND huyện KimThành.......................................................................7
1.1.1.2 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và xãhội.............................................................................7
1.1.1.3 Lịch sử hìnhthành...............................................................................................................7
1.1.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Kim Thành....................................................................9
1.1.2 Khái quát về phòng Nội Vụ huyện Kim Thành...................................................................10
1.1.2.1 Giới thiệu chung về phòng Nội Vụ huyện KimThành......................................................10
1.1.2.2Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Nội vụ UBND huyện KimThành.............10
1.1.2.2.1 Về vị trí, chứcnăng.........................................................................................................10
1.1.2.2.2 Về nhiệm vụ, quyềnhạn.................................................................................................10
1.1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của phòng Nội Vụ huyện Kim Thành ........................................14
1.2 Khái quát về hoạt động quản trị nhân lực ở UBND huyện Kim Thành...................................16
1.2.1 Công tác tuyểndụng:............................................................................................................16
1.2.2 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.........................................................................................16
1.2.3 Công tác lập kếhoạch...........................................................................................................16
1.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..................................................................................17
1.2.5 Công tác đánh giá kết quả thực hiện côngviệc.....................................................................17
1.2.6 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơbản...................................................................17
1.2.7 Quan điểm trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức ......................................................17
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản trị nhân lực.............18
tại các cơ quan đơn vị trực thuộc UBND huyện Kim Thành.......................18
2.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực............................................................................18
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:..................................................................................................18
2.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:..................................................................................18
2.1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:..............................................................................18
2.1.1.3 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:..................................................19
2.1.1.4 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:...............................................................19
2.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.................................................................................21
2.1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực....................................................................................................21
2.1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................................21
2.1.2.2 Phân tích côngviệc............................................................................................................22
2.1.2.3Công tác tuyểndụng...........................................................................................................22
2.1.2.2. Đào tạo và phát triển:.......................................................................................................23
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
1
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực.....................................................................................................24
2.1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc:...........................................................................24
2.1.2.3.2 Về trả công lao động:.....................................................................................................25
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Kim Thành.......................................................25
2.2.1 Cơ cấu theo giới tính............................................................................................................25
2.2.2 Cơ cấu theo trình độ.............................................................................................................25
2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi..............................................................................................................27
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Kim Thành..........................27
2.3.1 Thực trạng chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại UBND huyện Kim Thành............27
2.3.1.1 Công tác hoạch định nhân lực...........................................................................................27
2.3.3.2 Phân tích công việc...........................................................................................................28
2.3.3.3 Quá trình tuyển dụng:.......................................................................................................28
2.3.3.4 Bố trí nhân viên:...............................................................................................................29
2.3.2 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Kim Thành: 30
2.3.3 Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực tại UBND huyện Kim Thành ......................30
2.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CB, CC, VC:...................................................30
2.3.3.2 Trả công lao động:............................................................................................................31
2.3.4 Thành tựu và hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Kim Thành. 32
2.3.4.1 Thành tựu:.........................................................................................................................32
2.3.4.2 Hạn chế:............................................................................................................................33
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KIM THÀNH......35
3.1 Một số nhóm giải pháp chủ yếu đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực...................35
3.1.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực...........................................35
3.1.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................................35
3.1.1.2 Phân tích công việc...........................................................................................................35
3.1.1.3 Công tác tuyển dụng........................................................................................................35
3.1.1.4 Hoàn thành việc bố trí, sử dụng nhân lực.........................................................................36
3.1.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................36
3.1.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực............................................37
3.1.3.1 Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên........................................................................37
3.1.3.2 Một số giải pháp khác như................................................................................................37
3.2 Một số kiến nghị.....................................................................................................................37
3.2.1 Thực hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ......................................................................37
3.2.2 Về chính sách tiền lương và phụ cấp....................................................................................38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................39
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
2
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
CB
: Cán bộ
CC
: công chức
UBND
: Ủy ban nhân dân
VC
: Viên chức
3
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1.LÝ DO CHỌN ĐỀTÀI
Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như:
nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ và cơ sở
vật chất, kỹ thuật, nguồn vốn, … trong đó nguồn nhân lực là một trong những
yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự phát triển kinh tế
của một quốc gia. Vì vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát
triển nguồn nhân lực. Mặc dù, chúng ta đã áp dụng ngày càng nhiều những tiến
bộ, khoa học công nghệ hiện đại vào quản lý cũng như trong sản xuất .Tuy
nhiên, khoa học công nghệ có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế con
người.Nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội.Hiện nay, tất cả các nước đều đang hướng đến mục tiêu
phát triển nền kinh tế tri thức.
Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành, quản lý của Nhà nước, sự công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những năm qua đã đạt được nhiều thành
tựu to lớn, từng bước đưa đất nước thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, tốc độ
tăng trưởng kinh tế ngày càng cao và ổn định, đời sống của nhân dân từng bước
được nâng lên, bộ mặt xã hội được cải tiến đáng kể. Một trong những tiền đề
góp phần tạo sự thành công trên nguồn nhân lực của Nhà nước, nguồn nhân lực
đã từng bước xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội
nhập kinh tế và khu vực.
Đất nước ta đang trên đường hội nhập kinh tế thế giới.Bên cạnh những
thời cơ thuận lợi nước ta gặp không ít khó khăn và thử thách.Vì vậy, bất cứ tổ
chức nào cũng cần có nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng
để tận dụng mọi thời cơ, đưa nước ta vượt qua những khó khăn thách thức nhằm
tránh khỏi những tụt hậu, rút ngắn khoảng cách với các nước trên thế giới. Do
đó, huyện Kim Thành tỉnh Hải Dương đã chuẩn bị cho mình những kế hoạch
xây dưng và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả góp phần đưa nước ta ngày
càng vững mạnh trên con đường hội nhập. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài “Hoàn
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
4
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Kim
Thành, tỉnh Hải Dương” là rất cần thiết và có ý nghĩa.
2.MỤC TIÊU NGHIÊNCỨU
Đề tài nghiên cứu về:
Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện
Kim Thành qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nhân
lực cần được hoàn thiện.
Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựctại
UBND huyện Kim Thành trong thời giantới
3.NHIỆM VỤ NGHIÊNCỨU
Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ CB, CC, VC ở các cơ quan
đơn vị trực thuộc UBND huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương. Cơ sở dựa vào kết
quả thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ CB, CC, VC năm 2015 của UBND
huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương.
4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU
Để hoàn thành bài báo cáo này, em đã sử dụng một số phương pháp viết
báo cáo như:
Phương pháp nghiên cứu , phân tích, tổng hợp tài liệu
Phương pháp điều tra xã hội học:
+ Quan sát
+ Ghi chép
+ Phỏng vấn
5.KẾT CẤU ĐỀTÀI
Đề tài ““Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương” được chia làm 3 chương:
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
5
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 1: Tổng quan về UBND huyện Kim Thành
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các
cơ quan đơn vị trực thuộc UBND huyện Kim Thành
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các
cơ quan đơn vị trực thuộc UBND huyện Kim Thành
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
6
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 1: Tổng quan về UBND huyện Kim Thành
1.1 Tổng quan về UBND huyện KimThành
1.1.1 Giới thiệu chung về UBND huyện KimThành
- Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân huyện KimThành
- Địa chỉ :Thị Trấn Phú Thái Huyện KimThành;
Điện thoại : 03203.720.165 Fax: 03203.720.976
Email:
1.1.1.2 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và xãhội.
Huyện Kim Thành nằm ở phía đông tỉnh Hải Dương, phia Bắc giáp huyện
Kinh Môn, phía Tây giáp huyện Thanh Hà và thành phố Hải Dương,phía Đông
nam giáp huyện An Dương – Hải Phòng. Kim Thành có vị trị địa lý tự nhiên
thuận lợi, với diện tích tự nhiên 115,64 km 2, trong đó diện tích canh tác là
14.552ha, còn lại là diện tích thổ cư, ao hồ và kênh rạch; Dân số tính đến
01/4/2013 là 127.690 người, mật độ dân số bình quân 1.104 người/ km 2. Kim
Thành được bao bọc bởi hệ thống sông Kinh Môn, sông Rạng, sông Lai Vu,
sông Lạch Tray với chiều dài bao quanh 55km, rất thuận tiện cho việc tưới tiêu,
phát triển kinh tế và giao thông đường thủy. Huyện có đường sắt và Quốc lộ 5 đi
qua với chiều dài 18km nối 3 thành phố Hà Nội – Hải Dương – Hải Phòng, có
Tỉnh lộ 388 dài 14,5km nối liền với An Dương – Hải Phòng, đường 389 dài
1,5km nối liền với Đông Triều – Quảng Ninh tạo điều kiện giao lưu, phát triển
kinh tế với các tỉnh lân cận; Nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung
bình khoảng 23oC, lượng mưa trung bình khoảng 1.500 –1600ml.
1.1.1.3 Lịch sử hìnhthành
Trong quá trình phát triển của lịch sử dân tộc, cùng với sự thay đổi tổ
chức hành chính của đất nước, huyện Kim Thành cũng có nhiều thay đổi về địa
giới và tên gọi. Từ một bộ phận của bộ Dương Tuyền thời kỳ Hùng Vương,
Giao Chỉ rồi Giao Châu (thiên niên kỷ 1), đến năm 1831, tỉnh Hải Dương được
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
7
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thành lập bao gồm 3 phủ, huyện Kim Thành thuộc phủ Kinh Môn. Dưới thời
Pháp thuộc, Kim Thành được chia làm 6 tổng với 60 làng và phố huyện Bằng
Lai, huyện lỵ đóng tại Bằng Lai (Ngũ Phúc). Năm 1968, tỉnh Hải Dương và
Hưng Yên hợp nhất lấy tên là tỉnh Hải Hưng, huyện Kim Thành thuộc tỉnh Hải
Hưng. Năm 1979, thực hiện quyết định của Chính phủ, hai huyện Kim Thànhvà
Kinh Môn hợp nhất lại lấy tên là huyện Kim Môn, huyện lỵ được đặt tại huyện
Kim Thành cũ, thuộc địa bàn xã Kim Anh. Năm 1997, huyện Kim Môn tái lập
thành 2 huyện Kim Thành và Kinh Môn, huyện lỵ Kim Thành được đặt tạithị
trấn Phú Thái như hiện nay. Trải qua nhiều lần phân hợp đến nay, KimThành
gồm có 20 xã và 01 thịtrấn.
Nhân dân Kim Thành có truyền thống siêng năng, cần cù và hiếu học.
Trong thời kỳ phong kiến, theo thống kê từ khoa thi đầu tiên (1057) đến khoa
thi cuối cùng (1919) cả huyện có 13 người đỗ đại khoa, trong đó có 5 người đỗ
Hoàng giáp, 8 người đỗ đệ tam giác, có những người làm đến chức Thượng thư
trongtriều…
Trong đấu tranh chống giặc ngoại xâm quân và dân Kim Thành kiên
cường, bất khuất, nhất là từ khi có sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam do
Bác Hồ sáng lập. Ngày 20/9/1945, Đảng bộ huyện Kim Thành được thành lập,
là một trong số ít đảng bộ ra đời sớm của tỉnh Hải Dương với ban đầu là 3 đảng
viên cho đến nay Đảng bộ phát triển trên 5.000 đảng viên. Đảng bộ Kim Thành
đã lãnh đạo nhân dân lập nhiều thành tích trong chiến đấu và xây dựng phát
triển kinh tế; là nơi khởi phát "Tiếng sấm đường 5" với trận đánh mìn nổi tiếng
ở ga Phạm Xá (Tuấn Hưng) làm chết hàng ngàn tên địch, chiến thắng Trại Mía
(Liên Hòa) hay hình ảnh “Cô du kích Lai Vu, rắn quấn bên chân vẫn bắn thù”,
là một trong những minh chứng rõ nét cho truyền thống đánh giặc của quân và
dân Kim Thành. Trong hai cuộc kháng chiến chống Pháp, Mỹ toàn huyện đã có
2.592 liệt sĩ, 831 thương binh, 134 bà mẹ Việt Nam anh hùng, 4 cá nhân là anh
hùng lực lượng vũ trang nhân dân. Với những thành tích xuất sắc đó, năm 1996,
Đảng bộ, nhân dân, lực lượng vũ trang nhân dân huyện và 4 xã: Lai Vu, Cộng
Hòa, Kim Xuyên, Đại Đức được Nhà nước phong tặng danh hiệu cao quý Anh
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
8
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hùng lực lượng vũ trang nhân dân. Đó là niềm vinh dự tự hào của toàn đảng,
toàn dân trong huyện. Phát huy những nét đẹp văn hóa truyền thống của ông
cha, nhân dân Kim Thành ngày nay tiếptục phấn đấu cùng nhau chung sức,
chung lòng vì sự nghiệp xây dựng quê hương, đất nước giàu đẹp, văn minh, no
ấm và hạnh phúc.
1.1.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Kim Thành
Căn cứ vào quy định của Trung ương và tình hình, đặc điểm của địa
phương, UBND huyện Kim Thành có cơ cấu tổ chức như sau:
01 Chủ tịch UBND huyện là người đứng đầu của cơ quan khối Ủy ban
có nhiệm vụ quản lý điều hành chung các công việc củaUBND.
03 Phó chủ tịchgồm:
+ Phó chủ tịch phụ trách kinh tế nông nghiệp.
+ Phó chủ tịch phụ trách khối văn hóa xã hội.
+ Phó chủ tịch phụ trách giao thông, công nghiệp, xây dựng.
Các Phó chủ tịch có trách nhiệm giúp chủ tịch UBND huyện trong lĩnh
vực mình phân công phụ trách.
UBND huyện Kim Thành có 12 phòng ban chuyên mônsau:
+ Văn phòng HĐND và UBND.
+ Phòng Tài chính Kế hoạch.
+ Phòng Tài nguyên và Môi trường.
+ Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
+ Phòng Nội vụ.
+ Phòng Lao động Thương binh và Xã hội.
+ Phòng Văn hóa Thông tin.
+ Phòng Y tế.
+ Phòng Công thương.
+ Phòng Giáo dục và Đào tạo.
+ Phòng Tư pháp.
+ Thanh tra huyện.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
9
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.2 Khái quát về phòng Nội Vụ huyện Kim Thành
1.1.2.1 Giới thiệu chung về phòng Nội Vụ huyện KimThành
Tên gọi: Phòng Nội Vụ UBND huyện KimThành
Địa chỉ: Thị trấn Phú Thái – huyện Kim Thành – Tỉnh HảiDương;
Số điện thoại:03203720566
Email:
1.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Nội vụ UBND
huyện KimThành
1.1.2.2.1 Về vị trí, chứcnăng
1.Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện,
thành phố; có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố
thực hiện quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa
giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo;
thi đua khenthưởng.
2.Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân huyện,
thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Nộivụ.
1.1.2.2.2 Về nhiệm vụ, quyềnhạn
1.Trình Ủy ban nhân dân huyện, thành phố các văn bản hướng dẫn về
công tác nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quyđịnh.
2.Trình Ủy ban nhân dân huyện, thành phố ban hành quyết định, chỉ thị;
quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước đượcgiao.
3.Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý đượcgiao.
4.Về tổ chức, bộmáy:
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
10
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
a)Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện, thành phố theo hướng dẫn của Ủy ban nhân dântỉnh;
b) Trình Ủy ban nhân dân huyện, thành phố quyết định hoặc để Ủy ban
nhân dân huyện, thành phố trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp
nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thành
phố;
c)Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyếtđịnh;
d) Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thành phố quyết
định thành lập, giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành huyện, thành
phố theo quy định của phápluật.
5.Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sựnghiệp:
a)Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thành phố phân bổ
chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp hàngnăm;
b) Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố hướng dẫn, kiểm tra việc
quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sựnghiệp;
c)Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố tổng hợp chung việc thực hiện
các quy định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên
môn, tổ chức sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thành phố và Ủy ban
nhân dân xã, phường, thịtrấn.
6.Về công tác xây dựng chínhquyền:
a)Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố và các cơ quan có thẩm quyền
tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân
theo phân công của Ủy ban nhân dân huyện, thành phố và hướng dẫn của Ủy
ban nhân dântỉnh;
b) Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thành phố
phê chuẩn các chức danh lãnh đạo của Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn;
giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê chuẩn
các chức danh bầu cử theo quy định của phápluật;
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
11
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
c)Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố xây dựng đề án
thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để Ủy ban
nhân dân trình Hội đồng nhân dân huyện, thành phố thông qua trước khi trình
các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ,
mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện, thànhphố;
d) Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố trong việc hướng dẫn thành
lập, giải thể, sáp nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn,
làng, khu dân cư trên địa bàn huyện, thành phố theo quy định; bồi dưỡng công
tác cho Trưởng, Phó thôn, khu dâncư.
7.Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố trong việc hướng dẫn, kiểm tra
tổng hợp báo cáo việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan
hành chính, đơn vị sự nghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện, thànhphố.
8.Về cán bộ, công chức, viênchức:
a)Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố trong việc tuyển
dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện chính
sách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với
cán bộ, công chức, viênchức;
b) Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, phường, thị trấn và
thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách
xã, phường, thị trấn theo phâncấp.
9.Về cải cách hànhchính:
a)Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố triển khai, đôn đốc, kiểm tra
các cơ quan chuyên môn cùng cấp và Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn thực
hiện công tác cải cách hành chính ở địaphương;
b) Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố về chủ trương,
biện pháp đẩy mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện, thànhphố;
c)Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo Ủy ban
nhân dân huyện, thành phố và Ủy ban nhân dân tỉnh.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
12
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
10. Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố thực hiện quản lý nhà nước
về tổ chức và hoạt động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địabàn.
11. Về công tác văn thư, lưu trữ:
a)Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện, thành phố
chấp hành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưutrữ;
b) Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo
quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
huyện và Lưu trữ huyện, thành phố.
12. Về công tác tôngiáo:
a)Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra
và tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địabàn;
b) Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy ban
nhân dân tỉnh và theo quy định của phápluật.
13. Về công tác thi đua, khen thưởng:
a)Tham mưu, đề xuất với Ủy ban nhân dân huyện, thành phố tổ chứccác
phong trào thi đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và
Nhà nước trên địa bàn huyện, thành phố; làm nhiệm vụ thường trực của Hội
đồng Thi đua Khen thưởng huyện, thành phố;
b) Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi
đua, khen thưởng trên địa bàn huyện, thành phố; xây dựng, quản lý và sử dụng
Quỹ thi đua, khen thưởng theo quy định của pháp luật.
14. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi
phạm về công tác nội vụ theo thẩmquyền.
15. Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân
dân huyện, thành phố và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai
công tác nội vụ trên địabàn.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
13
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
16. Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng
hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ
trên địa bàn.
17. Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi
ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối
với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo
quy định của pháp luật và theo phân cấp của Ủy ban nhân dân huyện, thành phố.
18. Quản lý tài chính, tài sản của Phòng theo quy định của pháp luật và
theo phân cấp của Ủy ban nhân dân huyện, thànhphố.
19. Giúp Ủy ban nhân dân huyện, thành phố quy định cụ thể chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn về công tác nội
vụ và các lĩnh vực công tác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và
theo hướng dẫn của Sở Nộivụ.
20. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ủy ban nhân dân
huyện, thành phố.
1.1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của phòng Nội Vụ huyện Kim Thành
Trưởng phòng: Là người chịu trách nhiệm trước chủ tịch UBND huyện
về toàn bộ kết quả hoạt động của phòng mình, đồng thời chịu sự hướng
dẫn về
chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
Trưởng phòng có trách nhiệm xây dựng mô hình tổ chức, phương án họat
động, quy trình giải quyết công việc trong nội bộ phòng. Đề ra kế hoạch công
tác, phân công nhiệm vụ và bố trí công việc đối với từng thành viên của phòng.
Phó trưởng phòng: Là người giúp việc cho trưởng phòng, được trưởng
phòng phân công phụ trách một số công việc cụ thể, liên đới chịu trách nhiệm
trước cấp trên về phần việc được phân công phụ trách và được ủy quyền thực
hiện một số công việc cụ thể khi trưởng phòng đi vắng.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
14
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn
nhiệm, từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với trưởng phòng, phó trưởng
phòng do chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện quyết định
Ngoài ra phòng Nội vụ còn có 04 chuyên viên phụ trách từng lĩnh vực
theo sự phân công của trưởng phòng:
Chuyên viên 1: Theo dõi công tác địa giới hành chính. Tổ chức hoạt
động công đoàn, chăm lo đời sống cho CBCC. Thực hiện những nhiệm vụ do
trưởng phòng, phó phònggiao.
Chuyên viên 2: Theo dõi quản lý biên chế lao động, tiền lương các đơn
vị thuộc UBND huyện. Theo dõi chất lượng và biến động đội ngũ CBCC,VC
trực thuộc UBND huyện. Tham mưu công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác thi
đua khen thưởng, nghỉ việc, nghỉ hưu. Thực hiện chính sách tiền lương theo quy
định, khoán biên chế kinh phí hành chính huyện. Đánh giá CB,CC,VC hàng
năm. Thực hiện những nhiệm vụ do trưởng phòng, phó phònggiao.
Chuyên viên 3: Theo dõi thực hiện quy chế dân chủ cơ sở. Tham mưu
lãnh đạo phòng quản lý theo dõi hoạt động về khoán biên chế, công tác thi đua,
nghỉ việc, nghỉ hưu, xử lý kỷ luật khối xã. Theo dõi CBCC cấp xã được hưởng
trợ cấp khuyến khích.cải tiến phương pháp quản lý trên hệ thống máy tính và
mạng nội bộ. Thực hiện những nhiệm vụ do trưởng phòng, phó phòng giao.
Chuyên viên 4: Thực hiện công tác văn phòng, văn thư lưu trữ, quản lý
hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức. Tham mưu lãnh đạo phòng quản lý theo dõi
hoạt động về khoán biên chế, công tác thi đua, nghỉ việc, nghỉ hưu, xử lý kỷ luật
các đơn vị sự nghiệp. Thực hiện những nhiệm vụ khác do trưởng phòng, phó
phòng giao
Cán bộ, công chức chuyên môn, nghiệp vụ làm công tác quản lý nhà nước về nội vụ trên địa
bàn huyện được bố trí tương xứng với nhiệm vụ được giao.
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ nêu trên, đặc điểm tình hình cụ thể đơn
vị, trình độ, năng lực cán bộ, phòng nội vụ huyện tổ chức thành các bộ phận
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
15
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
gồm những công chức được phân công đảm nhận các chức danh công việc trên
các mặt công tác của phòng và được trưởng phòng phân công bằng văn bản.
1.2 Khái quát về hoạt động quản trị nhân lực ở UBND huyện Kim
Thành.
1.2.1 Công tác tuyểndụng:
Muốn xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức ngang tầm với nhiệm vụ
trong thời đại kinh tế hiện nay, trước hết cần đổi mới tư duy trong việc tuyển
chọn đầu vào qua các đợt thi tuyển công chức. Trách nhiệm thuộc về những
người lãnh đạo đứng đầu các cơ quan trong việc tuyển chọn thuộc về những
người lãnh đạo đứng đầu các cơ quan trong việc tuyển chọn những thí sinh tham
gia dự thi, chính là tuyển chọn những người kế tục sự nghiệp quản lý nhà nước,
những người kế tục sự ngiệp cải cáchhànhchính
nhànước.
Được thực hiện nghiêm túc hàng năm theo quy định của Chính phủ và
UBND tỉnh. Căn cứ vào yêu cầu công việc, và chỉ tiêu biên chế, UBND huyện
lập kế hoạch tuyển dụng mới cán bộ, công chức trong toàn huyện theo sự thống
nhất của UBND tỉnh. Công tác tuyển dụng cán bộ được thực hiện theo đúng quy
trình tuyển dụng, đảm bảo tính công khai, công bằng trong thi tuyển. Phương
thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển và xét tuyển.
1.2.2 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.
UBND huyện Kim Thành đưa ra nhiều chính sách nhằm sử dụng hợp lý,
hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức. Ngay từ khâu tuyển dụng huyện Kim
Thành đã chú ý đến việc tuyển dụng theo đúng mục đích, yêu cầu công việc,
tránh tình trạng tuyển rồi lại khó sắp xếp công việc gây lãng phí, khó khăn trong
quản lý. UBND huyện cũng cố gắng sắp xếp công việc cho từng cá bộ công
chức phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo dựa trên năng lực thực tế
của từngngười.
1.2.3 Công tác lập kếhoạch
Hàng tháng, hàng quý, hàng năm UBND huyện đều giao cho các phòng,
ban báo cáo công tác, những gì đã làm dựa trên cơ sở đó lập kế hoạch, đề ra các
phương hướng nhiệm vụ công tác trong thời gian tới.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
16
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
UBND huyện xây dựng và công khai kế hoạch đào tạo bồi dưỡng để đào
tạo nguồn nhân lực và nâng cao trình độ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo bồi dưỡng năm sau đều cao hơn năm trước về cả số
lượng và chất lượng. Nội dung đào tạo phù hợp với thực tế hơn. Đồng thời
UBND huyện Kim Thành cũng đưa ra kế hoạch sử dụng kinh phí để tiến hành
đào tạo bồi dưỡng ngân sách nhà nước và các nguồn thu khác.
1.2.5 Công tác đánh giá kết quả thực hiện côngviệc.
Đây là hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục tạo động lực thúc đẩy cán
bộ, công chức phấn đấu thi đua, rèn luyện bản thân, nâng cao hiệu quả công
việc.
Năm 2014, có tới 100% cán bộ chủ chốt của huyện, 82% trưởng, phó các
ngành, đoàn thể được sắp xếp hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc.
1.2.6 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơbản
UBND huyện Kim Thành luôn có các chương trình chính sách nâng cao
đời sống cho cán bộ, công chức về cả vật chất lẫn tinh thần như: Tăng tiền
thưởng cho cán bộ vào các dịp lễ tết, các cá nhân, tổ chức có thành tích xuấtsắc,
tổ chức các cuộc nghỉ mát tham quan cho CBCC, tạo cơ hội giao lưu giữa các
thành viên, các phòng ban tronghuyện...
1.2.7 Quan điểm trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức
UBND huyện Kim Thành căn cứ theo Nghị định của Chính Phủ về chế độ
tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang số
204/2004/NĐ – CP để trả lương cho người lao động và nghiêm chỉnh thực hiện
những thông tư, nghị định mới quy phạm về các chế độ về tiền lương như nâng
bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn.. áp dụng với cán bộ,
công chức, viên chức và người lao động trên địa bàn huyện.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
17
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản trị nhân lực
tại các cơ quan đơn vị trực thuộc UBND huyện Kim Thành
2.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhận có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhất
định.
2.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền kinh
tế toàn cầu có những thay đổi lớn. Sự cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị trường
trở lên gay gắt, nền kinh tế sản xuất chuyển từ hình thức nông nghiệp sang công
nghiệp, cơ cấu ngành nghề thay đổi. Nhu cầu của người lao động ngày càng
nâng cao đòi hỏi có một cách tiếp cận về nguồn nhân lực. Nhiệm vụ quản trị của
con người trong các tổ chức thuộc về người quản lý. Việc cần thiết là chọn đúng
người, đúng việc và phối hợp hài hòa các công việc với mục tiêu phát triển của
tổ chức là cấp thiết. Con người là trung tâm của mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực ra đời.
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ
chức thông qua hoạch định nhân lực, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm soát các
hoạt động có liên quan trực tiếp đến vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ
gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
2.1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao độngvà
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
18
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nâng cao tính hiệu quả của tổchức
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho
người lao động phát huy năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổchức.
2.1.1.3 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:
Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và cách nhạy cảm với
nhu cầu của người lao động; biết cách đánh người lao động chính xác, biết lôi
kéo người lao động say mê với công việc, tránh được các sai lầm trongtuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp với các mục tiêu của tổ chức và
mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa
chiến lược quản trị nguồn nhân lực trở thành chiến lược phát triển của tổ chức,
cơquam
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:
Các cơ quan, tổ chức đang phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị
trường lao động, nhu cầu sinh học con người ngày càng tăng cao. Các sản phẩm
ngày càng hiện đại con người ngày càng lệ thuộc nhiều hơn vào công nghệ. Các
nhà quả lý không hề có ý tưởng vể quản trị và kinh doanh, kết quả là họ không
có khả năng đưa ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủ ro, làm việc đơn
thuần theo giờ hành chính “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” cho nên áp dụng và
phát triển nguồn nhân lực là điều hết sức quan trọng trong cải cách hành chính.
2.1.1.4 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Hoạt đông chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
dựa trên các nhóm chức năng cơ bản sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng cán bộ, nhân viên với các phẩm chất phùhợp
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
19
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để tuyển được đúng người, đúng vị trí,
người quản lý nhân lực phải thực hiện phân tích công việc cho biết tổ chức cần
bao nhiêu người, yêu cầu tiêu chuẩn công việc gì để đặt ra cho các ứng viên. Áp
dụng các kỹ năng phỏng vấn, trắc nghiệm sẽ giúp tổ chức hiểu rõ ứng viên và
chọn lọc một cách có tổ chức. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường dự báo
và hoạch định nhân lực của cơ quan, đơnvị.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọngviệc
nâng cao chất lượng lao động đảm bảo cho người lao động có kỹ năng, trình độ,
nghành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho họ được
phát triển năng lực cá nhân. Các cơ quan, đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp
và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên mới nhằm xác định năng lực của họ và làm
quen với công việc của cơ quan, tổ chức. Đồng thời các tổ chức cũng lập kế hoạch đào
tạo và huấn luyện lại cán bộ, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu làm việc của
lao động. Nhóm chức năng này thường thực hiện những hoạt động hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan, và
kích thích, động viên cán bộ, nhân viên; duy trì, phát huy các mối quanhệ lao
động tốt đẹp trong cơ quan, tổchức.
Chức năng kích thích, động viên nhằm kích thích, động cán bộ, nhân
viên trong tổ chức hăng say, nhiệt tình, có ý thức và trách nhiệm và hoànthành
công việc với chất lượng cao. Thường giao cho nhân viên những công việc
mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ, lãnh đạo
về mức độ hoàn thành công việc. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng với các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả lao động và uy tín của cơ quan, đơn vị. Do đó, xây dựng hệ thống
thang bảng lương, các phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, kỷ luật, đánh giá năng lực là
những hoạt động quan trọng của chức năng kích thích độngviên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kýkết hợp
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
20
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lap động, cải thiệnmôi trường làm
việc, y tế, an toàn lao động.. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động giúp
cơ quan, đơn vị tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể lành mạnh và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, làm cho các nhân viên thỏa mãn với văn hóa và công việc
của cơ quan, tổ chứcmình.
2.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gồm các nhóm chức năng cơ bản như:
2.1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là đảm bảo về số lượng nhân viên đảm bảo đúng
người, đúng việc phù hợp với cơ quan, đơn vị tuyển dụng. Căn cứ vào chương
trình sử dụng cán bộ, nhân viên của cơ quan, đơn vị để xác định những công
việc cần bổ sung nhân sự, kỹ năng công việc ra sao để tiến hành các bước phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin.
2.1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là mối quan hệ mật thiết của quá trình hoạch
định nhân lực với các chính sách, mục tiêu của tổ chức được chia làm các bước
sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược
pháttriển cho đơnvị
Bước 2: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược
pháttriển cho cơ quan, đơmvị
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích côngviệc.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu kế
hoạchcụ thể.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng
điềuchỉnh và đưa ra chính sách, kế hoạch để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
Bước 6: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trịnguồn
nhân lực của cơ quan, đơnvị.
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thựchiện.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
21
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.2.2 Phân tích côngviệc.
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc để tiến hành xây dựng bảng
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để áp dụng cho công tác tuyển
dụng một cách đúng đắn. Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đào tạo nhân viên
thích ứng với công việc, đánh giá kết quả lao động dễ dàng, xác định giá trị công
việc để trả công, khen thưởng kịp thời.
Phân tích công việc được chia làm các bước như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích côngviệc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản sẵncó
Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng để phântích
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích côngviệc
Bước 5: Kiểm tra mức độ chính xác của thôngtin
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn của côngviệc.
2.1.2.3Công tác tuyểndụng.
Công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng cho cơ quan, tổ chức nguồn nhân lực
vào những hoạt động công việc còn thiếu nhân sự. Công tác tuyển dụng có thể
thông qua quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm, hoặc những nhân sự bên
trong nội bộ cơ quan, tổ chức.
Nguồn ứng viên bên trong cơ quan, đơnvị:
Công tác tuyển dụng từ trong nội bộ được công khai rõ ràng với các tiêu
chuẩn đối với các ứng viên bên trong tổ chức
Ưu điểm:
+ Ứng viên đã có quá trình thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, tinh thần trách nhiệm với công việc…
+ Ứng viên dễ thích nghi với cương vịmới
+ Tạo sự thi đua giữa CB, CC, VC đang làm việc bên trong tổ chức
khuyến khích họ làm việc có tinh thần, trách nhiệm cao và sáng tạo góp phần
nâng cao năng suất hiệu quả làmviệc
Nhược điểm:
+ Dễ gây tâm lý bất mãn với những ứng viên không được chọn, mất đoàn
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
22
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
kết trong tập thể…
Nguồn ứng viên từ bên ngoài cơ quan, đơnvị:
Nguồn ứng viên từ bên ngoài cơ quan, đơn vị có thể thu hút thông qua các
hình thức quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm, truyển thông…
Quá trình tuyển dụng được chia làm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng, xác địnhtiêu
chuẩn tuyểnchọn..
Bước 2: Thông báo nội dung tuyển dụng trên các phương tiệntruyền
thông đạichúng..
Bước 3: Thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ và chọn những hồ sơ đạttiêu
chuẩn
Bước 4: Phỏng vấn nhằm loại bỏ các ứng viên không đạt chuẩnkhi
nghiên cứu hồsơ
Bước 5: Kiểm tra, đánh giá ứng viên về trình độm tay nghề… để chọnra
ứng viên xuấtsắc.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai… để chọn ứng viên xuấtsắc
Bước 7: Xác minh, điều tra thông tin về ứngviên.
Bước 8: Khám sứckhỏe.
Bước 9: Ra quyết định tuyểndụng.
Tiến hành ký hợp đồng lao động.
2.1.2.2. Đào tạo và phát triển:
Khái niệm:
Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng đến sự phát triển kinh tếxã
hội.Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của cơ quan.
Đào tạo và phát triển cho phép con người tiếp thu kiến thức mới, kỹ năng mới và
nâng cao trình độ tay nghề của bảnthân.
Mục tiêu:
Nâng cao năng lực cho CB, CC, VC đảm bảo cho họ những kỹ năng, trình
độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện phát
huy tối đa các phẩm chất năng lực cá nhân.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
23
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Mục đích giúp CB, CC, VC thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật cáckỹ
năng mới tránh tình trạng lỗi thời trong giải quyết các vấn đề của cơ quan, đơn
vị.
Phương pháp:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: đào tạo học viên bằng hình thức
kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc.
- Phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc: liên hệ với các trường đại học,
trung tâm cung cấp các chương trình nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn…
phổ biến trên lớp học. Đào tạo theo cách thức giao tiếp, thuyết trình, kiểm tra,
minh họa.
Nhu cầu:
Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc.
2.1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực.
Duy trì nguồn nhân lực là duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong cơ quan, đơn vị. Gồm 2 chức năng: kích thích, động viên CB, CC, VC;
duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp. Chức năng kích thích, động viên
lien quan đến chính sách, các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên CB, CC,
VC làm việc hăng say, nhiệt tình có trách nhiệm với công việc cao.
2.1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Cung cấp thong tin phản hồi cho CB, CC, VC biết mức độ thực hiện công
việc của họ; kích thích, động viên họ có những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt
hơn.
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc:
-Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
- Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực
hiện công việc của người đánh giá
- Bước 4: Thông báo cho người được đánh giá biết về nội dung và phạm
vi đánh giá.
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
24
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và giao nhiệm vụ kế hoạch mới cho
CB, CC
2.1.2.3.2 Về trả công lao động:
Trả công lao động bao gồm: trả lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi,
các yếu tố khác như cơ hội thăng chức, điều kiện làm việc tốt.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương nhằm thu hút CB, CC duy trì những CB,
CC giỏi, kích thích động viên họ, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu pháp
luật.
Mức lương là một trong những yếu tố cơ bản quyết định cao đến nguồn
nhân lực. Mức lương càng cao thì càng thu hút được nhiều lao động giỏi từ thị
trường lao động.
Mức lương phải được trả công bằng cho người lao động tạo tính khách
quan trong trả lương để kích thích lao động, để người lao động cảm thấy xứng
đáng với công sức họ bỏ ra.
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Kim Thành
2.2.1 Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính của CB, CC, VC tại UBND huyện năm
2014 – 2015
Năm
Tổng Số
Nam
Nữ
Năm 2014
Năm 2015
Số CC
Tỷ lệ %
Số CC
Tỷ lệ %
82
100
78
100
55
67.1
49
62.8
27
32.9
29
37.2
Nguồn: Phòng Nội Vụ 2015
Qua bảng 2.1 ta thấy tổng số CB, CC, VC của huyện năm 2014 là 82
người trong đó 55 nam, chiếm 67.1% và 27 nữ chiếm 32.9%. Tỷ lệ nữ thấp hơn
tỷ lệ nam. Năm 2015 tổng số CB, CC, VC của huyện giảm xuống còn 78 người
trong đó 49 nam chiếm 62.8% và 29 nữ chiếm 37.2%. Ta thấy số lượng tuy có
giảm; lao động nam vẫn nhiều hơn lao động nữ nhưng cũng có sự tang tỷ lệ lao
động nữ tuy không đáng kể. Cho thấy lao động nữ còn nhiều hạn chế trong các
công tác xã hội.
2.2.2 Cơ cấu theo trình độ
Sinh viên: Ngô Thị Thúy Hà
25
Lớp: 1205.QTNE
