Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức ở huyện hạ hòa tỉnh phú thọ

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1 Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1
2 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................1
3 Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................2
4 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................2
5 Kết cấu của đề tài.............................................................................................................2

CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT VỀ UBND VÀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN HẠ
HOÀ TỈNH PHÚ THỌ.......................................................................................3
1.1 Vị trí, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hạ Hòa. 3
1.1.1 Vị trí, vai trò của UBND huyện Hạ Hòa....................................................................3
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Hạ Hòa...................................4
1.1.3 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Hạ Hòa.........................................................................8
1.1.4 Khái quát đặc điểm, tình hình hoạt động của phòng Nội Vụ huyện Hạ Hòa.............8
1.2 Khái quát các công tác quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ Huyện Hạ Hoà...............10

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN HẠ HÒA TỈNH PHÚ THỌ..........................................12
2.1. Cơ sở lý luận và các khái niệm có liên quan..............................................................12
2.1.1. Khái niệm................................................................................................................12
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.............................................................................16
2.1.3 Nguyên tắc của TDNL.............................................................................................17
2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại UBND huyện Hạ Hòa....................................18
2.2.1. Đặc điểm cán bộ công chức ở UBND huyện Hạ Hòa.............................................18
2.2.2. Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Hạ Hòa (tính từ năm 2011 trở lại
đây)....................................................................................................................................23
2.2.3 Đối tượng và điều kiện tuyển dụng..........................................................................24
2.2.4. Hình thức tuyển dụng..............................................................................................26

2.2.5. Quy trình tuyển dụng CB, CC ở UBND huyện Hạ Hòa.........................................30
2.2.6. Tập sự hoặc thực hiện chế độ công chức dự bị.......................................................32
2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại huyện Hạ Hòa .................................................34
2.4. Những bất cập tồn tại và nguyên nhân.......................................................................35

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN 37
3.1. Giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng công chức ở
UBND huyện Hạ Hòa.......................................................................................................37
3.1.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước..........................................................................37
3.1.2. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác
tuyển dụng.........................................................................................................................38
3.1.3. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng
trong đội ngũ công chức làm việc tại ủy ban cũng như trong nhân dân...........................39
3.1.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền
đề cho hoạt động tuyển dụng............................................................................................39
3.1.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng.................40


3.2. Một số khuyến nghị....................................................................................................40
3.2.1 Khuyến nghị về nhóm nhà nước..............................................................................41
3.2.2 Khuyến nghị về nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác
tuyển dụng.........................................................................................................................42
3.2.3 Khuyến nghi về tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển
dụng công chức ................................................................................................................43

KẾT LUẬN........................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................46
PHỤ LỤC , BẢNG BIỂU....................................................................................1

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, cho phép em gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực - Trường đại học Nội vụ Hà Nội, đã dạy dỗ và truyền đạt kiến
thức cho em trong quá trình em học tập tại trường. Thầy cô giáo không chi
truyền đạt những lý luận là nền móng cơ bản mà thầy cô còn trang bị cho em
những kỹ năng cần thiết để em hoàn thành tốt đợt kiến tập này.
Được sự giúp đỡ của cán bộ, nhân viên tại phòng Nội vụ Huyện Hạ
Hòa đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em có thể hoàn thành tốt đợt thực tập
này. Với sự hướng dẫn nhiệt tình về các nghiệp vụ trong công tác hành chính
của các cán bộ phụ trách chuyên môn và phương pháp giải quyết công việc của
các cán bộ tại phòng, trong thời gian thực tập tại đây em được tiếp xúc và hiểu
biết hơn về quy trình làm việc của cơ quan nói chung và của phòng Nội vụ hộ
nói riêng. Trong quá trình thực tập, em không chi củng cố lại kiến thức chuyên
ngành đã học ở nhà trường mà còn trang bị cho em những kiến thức thực tế khi
được trực tiếp giải quyết các công việc và những kỹ năng cơ bản cần có để trở
thành một chuyên viên làm công tác Văn phòng thực sự có năng lực trong giải
quyết các nhiệm vụ được thực hiện trong tương lai.
Đây là lần em được tiếp xúc với công việc thực tế nên kinh nghiệm
còn chưa đầy đủ. Mong nhận được sự đóng góp ý kiên của quý thầy cô để bài
báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !


NỘI DUNG VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT
Uỷ Ban Nhân Dân

UBND

Hội đồng nhân dân

HĐND

Nghị Định chính phủ

NĐ – CP

Nhà nước

NN

Cán bộ, công chức

CB, CC

Tuyển dụng nhân lực

TDNL

Văn hóa và thông tin

VH & TT

Giáo dục và Đào tạo

GD & ĐT

Lao động thương binh và Xã hội

LĐTB & XH

Nội vụ

NV


PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Cán bộ công chức là lực lượng nòng cốt của bộ máy hành chính nhà nước,
đóng một vai trò vô cùng quan trọng, là người thực thi các chính sách của nhà
nước và là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân
Sau gần 30 năm đổi mới, với chính sách phát triển nền kinh tế thị trường
theo định hướng Xã hội chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước đã vạch ra, nền kinh tế
nước ta đã có những bước tiến đáng kể, đang hoà mình vào sự phát triển chung
của nền kinh tế thế giới. Việt Nam ngày càng có vị trí quan trọng trong nền kinh
tế thế giới, là điểm dừng chân lý tưởng của các nhà đầu tư nước ngoài. Bên cạnh
đó đứng trước thời kì hộ nhập kinh tế quốc tế luôn đặt ra những thách thức cho
nước ta về mọi mặt. Trước tình hình đó đòi hỏi nước ta phải có đội ngũ cán bộ,
công chức các cấp từ Trung Ương đến địa phương, phải có đủ năng lực giỏi về
chuyên môn nghiệp vụ, có một phẩm chất chính trị tốt để có thể đưa nước ta
vượt qua những thách thức khó khăn và để tiến xa hơi trong tiến trình hội nhập
kinh tế quôc tế hiện nay.
Với đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức ở
huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ ”. Em muốn đóng góp một chút ít công sức của
mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của huyện Hạ Hòa nói
riêng và trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện nói chung để hoàn thiện
hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán
bộ công chức.
2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua việc nghiên cứu để thấy rõ thực trạng về công tác tuyển dụng
công chức nhằm hiểu được những mặt tích cực đạt được và những khó khăn còn
tồn tại. Qua đó xác định các phương hướng và giải pháp kịp thời giải quyết vấn
đề này,
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức
trong tổ chức đơn vị hành chính nhà nước
1


Vận dụng những lý luận nghiên cứu đã được học để tìm hiểu thực trạng
công tác tuyển đội ngũ công chức tại UBND huyện Hạ Hòa
Đưa ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra
các giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng
tại UBND
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
đề tài có những nhiệm vụ sau:
Phân tích cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng đối với công chức trong
cơ quan nhà hành chính dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển
dụng.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện
Hạ Hòa tinh Phú thọ. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó
đưa ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức của UBND huyện
4 Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo này được thực hiện trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng,
tổng hợp phân tích và kết hợp các phương pháp thu thập thông tin, xử lý thông
tin và thống kê đánh giá thực trạng ở địa phương. Thông qua các biện pháp tìm
hiểu đi thực tế và kết quả báo cáo, thống kê số liệu sơ kết, tổng kết hàng năm
của UBND

5 Kết cấu của đề tài
Chương 1. Khái quát về UBND huyện Hạ Hòa Và phòng Nội vụ.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở UBND huyện
Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công
tác tuyển dụng công chức ở UBND huyện

2


CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT VỀ UBND VÀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN HẠ
HOÀ TỈNH PHÚ THỌ
Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Hạ Hòa.
Hạ Hoà là huyện miền núi mới được tái lập đầu năm 1996. Đảng bộ và
nhân dân Hạ Hoà vốn có truyền thống lao động cần cù, yêu nước với hai chiến
khu lịch sử là chiến khu Âu Cơ (Hiền Lương) và chiến khu 10 (Đại Phạm). Hệ
thống giao thông của huyện thuận tiện, bao gồm cả đường sắt, đường sông và
đường bộ.
Hạ Hoà là huyện miền núi nằm ở phía Tây Bắc của tinh Phú Thọ, cách
trung tâm tinh 70 km, Phía Bắc giáp huyện Trấn Yên, Văn Trấn, Yên Bình của
tinh Yên Bái. Phía Đông giáp huyện Đoan Hùng; Phía Tây giáp huyện Yên Lập;
Phía Nam giáp huyện Thanh Ba của tinh. Tổng diện tích tự nhiên 33.994 ha, dân
số 109.695 nhân khẩu, cơ cấu hành chính gồm 32 xã và 1 thị trấn. Diện tích tự
nhiên rộng địa hình khá phức tạp, trình độ dân trí ngày được cải thiện, thu nhập
chủ yếu là sản phẩm nông- lâm nghiệp, do ảnh hưởng của sự suy thoái kinh tế
thế giới, thị trường lao động gặp không ít khó khăn ảnh hưởng đến việc đào tạo
nghề và giải quyết việc làm cho lao động nông thôn.
Hạ Hoà là huyện có nhiều điểm du lịch như Ao Giời, Suối Tiên, Ao Châu,
Đền Mẫu Âu Cơ,…Đây là tiềm năng du lịch lớn của huyện và của tinh.
1.1 Vị trí, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

UBND huyện Hạ Hòa.
1.1.1 Vị trí, vai trò của UBND huyện Hạ Hòa
Ngày mùng 7/ 10/ 1995 Chủ tịch nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam đã ban hành nghị định số 63-CP. Theo đó, huyện Hạ Hòa được tái lập trên
cơ sở chia tác huyện Thanh Hòa thành huyện Thanh Ba và Hạ Hòa
UBND huyện Hạ Hòa là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành
chính Nhà nước tại địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ
quan nhà nước cấp trên.
UBND huyện Hạ Hòa chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật,
3


các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp
nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng
cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách phát triển khác trên địa bàn
huyện Hạ Hòa.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Hạ Hòa
Uỷ ban nhân dân huyện Hạ Hoà là cơ quan hành chính Nhà nước ở
địa phương thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định rõ tại Luật tổ chức Hội đồng
nhân dân và Uỷ ban nhân dân ngày 26/11/2003 UBND huyện có chức năng
nhiệm vụ cụ thể như sau:
• Trong lĩnh vực kinh tế Ủy ban nhân dân huyện Hạ Hòa thực hiện
những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
(1) Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua để trình Ủy ban nhân dân cấp tinh phê duyệt; tổ
chức và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đó;
(2) Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân
sách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán
ngân sách địa phương; lập dự toán điều chinh ngân sách địa phương trong

trường hợp cần thiết trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo
Ủy ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;
(3) Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương; hướng dẫn, kiểm tra Ủy ban
nhân dân xã, thị trấn xây dựng và thực hiện ngân sách và kiểm tra nghị quyết
của Hội đồng nhân dân xã, thị trấn về thực hiện ngân sách địa phương theo quy
định của pháp luật;
(4) Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn;
(5) Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thủy lợi và đất
đai Ủy ban nhân dân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
(6) Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua các chương
trình khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương
và thực hiện các chương trình đó;
4


(7) Chi đạo Ủy ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện các biện pháp chuyển
dịch cơ cấu kinh tế, phát triển nông nghiệp bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác
lâm sản, phát triển ngành nghề đánh bắt, nuôi trồng và chế biến thủy sản;
(8) Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộ gia
đình, giải quyết các tranh chấp đất đai, thanh tra đất đai theo quy định của pháp
luật;
(9) Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của Ủy ban nhân dân
xã, thị trấn;
• Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải Ủy ban nhân dân huyện
Hạ Hòa thực hiện những nhiệm vụ và quyền hạn sau:
(1) Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền xây dựng quy
hoạch xây dựng thị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việc
thực hiện quy hoạch đã được duyệt;
(2) Quản lý, khai thác, sử dụng các công trình giao thông và kết cấu hạ
tầng cơ sở theo sự phân cấp;

(3) Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng và kiểm tra việc thực
hiện pháp luật về xây dựng; thực hiện các chính sách về nhà ở; quản lý đất ở và
quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn;
(4) Quản lý việc khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng theo
phân cấp của Ủy ban nhân dân tinh;
• Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin và thể dục thể
thao Ủy ban nhân dân huyện thực hiện những nhiêm vụ và quyền hạn sau:
(1) Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hóa, giáo dục, thông
tin, thể dục thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau
khi có thẩm quyền của cấp trên phê duyệt;
(2) Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về phổ
cập giáo dục, quản lý các trường tiểu học, trung học cơ sở, trường dạy nghề; tổ
chức các trường mầm non; thực hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục trên đia
bàn; chi đạo việc xóa mù chữ và thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên,
quy chế thi cử;
5


(3) Tổ chức, chi đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho người lao
động; tổ chức thực hiện phong trào xóa đói, giảm nghèo; hướng dẫn hoạt động
từ thiện, nhân đạo;
• Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường, Ủy
ban nhân dân huyện Hạ Hòa thực hiên những nhiệm vụ sau:
(1) Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục
vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương;
(2) Tổ chức thực hiện bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục
hậu quả thiên tai bão lũ;
• Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội Ủy ban
nhân dân huyện Hạ Hòa thực hiện những nhiệm vụ và quyền hạn sau:
(1) Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang

và quốc phòng toàn dân; thực hiện kế hoạch xây dựng phòng thủ biên giới, quản
lý lực lượng dự bị động viên, chi đạo việc xây dựng lực lượng dân quân tự vệ,
công tác huấn luyện tự vệ;
(2) Tổ chức đăng ký, khám, tuyển nghĩa vụ quân sự, quyết định việc nhập
ngũ, giao quân, việc hoãn, miễn thi hành nghĩa vụ quân sự và xử lý các trường
hợp vi phạm theo quy định của pháp luật;
(3) Tổ chức thực hiện nghĩa vụ giữ gìn an ninh trật tự an toàn xã hội, thực
hiện các biện pháp phòng ngừa, chống tội phạm, các tệ nạn xã hội;
• Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo Ủy
ban nhân dân huyện có nhiệm vụ, quyền hạn sau:
(1) Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách pháp luật về dân tộc và
tôn giáo;
(2) Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao về các chương trình, kế
hoạch, dự án phát triển kinh tế - xã hội của tinh đối với đồng bào dân tộc thiểu
số, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn đặc biệt;
(3) Chi đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôn
giáo; quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nào
của công dân địa phương;
6


• Trong việc thi hành pháp luật Ủy ban nhân dân huyện Hạ Hòa thực
hiện những nhiệm vụ quyền hạn sau:
(1) Chi đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra
việc chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan
nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện;
(2) Tổ chức thực hiện và chi đạo Ủy ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện
các biện pháp bảo vệ tài sản Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội,
tổ chức kinh tế, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tải sản, các quyền
và lợi ích hợp pháp khác của công dân;

(3) Chi đạo việc thực hiện công tác hộ tịch trên địa bàn;
(4) Tổ chức, chi đạo thực hiện công tác thi hành án theo quy định của
pháp luật;
• Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính Ủy
ban nhân dân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau:
(1) Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng
nhân dân theo quy định của pháp luật;
(2) Quản lý, kiểm tra đối với việc sử dung các công trình công cộng được
giao trên địa bàn; việc xây dựng trường phổ thông quốc lập các cấp; việc xây
dựng và sử dụng các công trình công cộng, điện chiếu sáng, cấp thoát nước, giao
thông nội thị, nội thành, an toàn giao thông, vệ sinh đô thị ở địa phương;
(3) Quản lý các cơ sở văn hóa - thông tin, thể dục thể thao của huyện
thuộc tinh; bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử - văn hóa và danh
lam thắng cảnh do huyện quản lý.
* Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hạ Hòa UBND huyện Hạ Hòa do
HĐNDcùng cấp bầu ra gồm: 01 Chủ tịch, 03 Phó chủ tich và các ủy viên phụ
trách các lĩnh vực.
Chủ tịch: Là người phụ trách chung, cùng tập thể UBND huyện chịu
trách nhiệm trước HĐND huyện và UBND tinh về hoạt động của UBND huyện,
trực tiếp phụ trách các lĩnh vực: Quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội,
7


tài chính-kế hoạch; quyết định chủ trương về sử dụng đất; Nội vụ, Quân sự,
Công an, Thanh tra, Tư pháp; làm chủ tài khoản ngân sách huyện;
Phó chủ tịch:
+ 01 Phó chủ tịch phụ trách các lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy
lợi, phòng chống lụt bão, thủy sản, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, khoa học
-công nghệ, đất đai, tài nguyên và môi trường; xây dựng, giao thông; các dự án
thuộc vốn đầu tư tập trung;

+ 01 Phó chủ tịch phụ trách các lĩnh vực: Giáo dục và đào tạo, y tế, văn
hóa và thông tin, du lịch, lao động - TB&XH, dân tộc - tôn giáo, dân số KHHGĐ, trẻ em, chữ thập đỏ; bảo hiểm xã hội;
+ 01 Phó Chủ tịch phụ trách các lĩnh vực: Kinh tế tổng hợp, Tài chính - kế
hoạch, Thuế, Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT, Ngân hàng CSXH, Kho bạc
nhà nước, Quản lý thị trường, Thống kê. Ký phê duyệt các văn bản về thiết kế
kỹ thuật, dự toán xây dựng các dự án và ký phê duyệt quyết toán các dự án đầu
tư xây dựng thuộc thẩm quyền cấp huyện thuộc lĩnh vực phụ trách;
Các ủy viên phụ trách các lĩnh vực: Văn phòng HĐND - UBND, nông
nghiệp, quân sự, an ninh,thanh tra.
1.1.3 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Hạ Hòa
Phụ lục 1( sơ đồ tổ chức huyện Hạ Hòa )
1.1.4 Khái quát đặc điểm, tình hình hoạt động của phòng Nội Vụ
huyện Hạ Hòa
a.Lịch sử phát triển.
Năm 1996 phòng có tên là Phòng Tổ chức lao động TB và XH. Trụ sở
làm việc được đặt cùng các phòng ban khác trong khối UBND huyện.
Qua quá trình thực hiện đã có sự thay đổi tên gọi phù hợp với chức năng
nhiệm vụ tháng 4 năm 1996 tách thành hai phòng là Tổ chức chính quyền và
Phòng Lao động thương và xã hội thành hai phòng riêng biệt để thực hiện nhiệm
vụ khác nhau.
Tháng 11/2001 phòng Tổ chức chính quyền sát nhập với phòng LĐTB&XH lấy tên là phòng Tổ chức- Lao động- XH.
Ngày 27/9/2004 theo quyết định số 1463/QĐ-UB phòng Tổ chức LĐ8


TB&XH được đổi thành phòng Nội vụ- Lao động- Thương binh & Xã hội.
Ngày 15/12/2005 theo quyết định số 228/QĐ-UB về việc thành lập các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hạ Hòa, phòng Nội vụ- Lao độngThương binh & Xã hội tách thành 2 phòng riêng: phòng Nội vụ và phòng Lao
động- TB&XH.
b. Khái quát đặc điểm, tình hình hoạt động của phòng Nội vụ huyện Hạ
Hòa

Vị trí, chức năng: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có chức
năng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
các lĩnh vực như tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước;
cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước; tôn giáo. Phòng có tư cách pháp nhân, có con dấu và
tài khoản riêng; chịu sự chi đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của
UBND huyện, đồng thời chịu sự chi đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của sở Nội vụ tinh.
Nhiệm vụ quyền hạn: phòng có nhiệm vụ tham mưu trình UBND huyện
các văn bản hướng dẫn về công tác Nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai
thực hiện theo quy định; trình UBND huyện ban hành quyết định, chi thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức
thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao; tổ chức thực
hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê
duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý được giao. Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức
năng, nhiệm vụ,quyền hạn của UBND các xã, thị trấn về công tác nội vụ và các
lĩnh vực công tác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo
hướng dẫn của Sở Nội vụ tinh. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công
của UBND huyện.

9


1.2 Khái quát các công tác quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ Huyện
Hạ Hoà
* Công tác hoạch định nhân lực
Việc hoạch định nhân lực giúp thấy được nguồn nhân lực đang có trong
hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực sẽ có trong tương lai. Qua việc hoạch định
về nhân lực để thấy rõ nhất tình hình lao động đang sẵn có tại địa phương để

phát triển về mọi mặt như kinh tế, an ninh quốc phòng, văn hoá xã hội. Phòng
Nội vụ huyện Hạ Hoà đã thống kê được nguồn nhân lực có trên địa bàn bằng
việc điều tra khảo sát về số lao động hiện có. Để đưa ra chiến lược hoạch định
nguồn nhân lực trong thời gian tơi, đưa sự phát triển của địa phương lên bước
phát triển cao nhất.
* Công tác phân tích công việc.
Phân tích công việc là tìm hiểu về những công việc đó cần làm những nội
dung như thế nào, để người thực hiện công việc dễ hình dung có cái nhìn sát
nhất với công việc. Công việc muốn được thực hiện một cách tốt nhất cần phải
có sự rõ ràng vè nội dung thực hiện. Phòng đã tìm ra những quá trình phân tích
công việc để nội dung thực hiện công việc có sự hiệu quả và đạt kết quả cao
nhất. Qua đó đề đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên cũng như
người lao động thực hiện công việc trên địa bàn huyện.
* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.
Phòng Nội vụ có chức năng bố trí sắp xếp nhân lực ở các vị trí cùng với
việc tìm hiểu và đưa ra ý kiến tham mưu cho các phòng ban khác về việc bố trí
sắp xếp về nhân lực.
* Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Công tác đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ của phòng bên cạnh đó ta
có thể thấy được các chức năng khác. Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là nhiệm vụ cụ thể nhất mà ta thấy được tại phòng. Việc đào tạo
và phát triển nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Đội ngũ
cán bộ cũng được đào tạo và nâng cao phát triển về tay nghề trình độ chuyên
môn kỹ thuật để đạt hiệu quả làm việc cao nhất.
10


* Công tác đánh giá thực hiện công việc.
Trong phòng việc nhân viên đánh giá thực hiện công của mình phòng
cũng tổ chức đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong phòng. Để thấy

được năng lực làm việc cũng như quá trình làm việc của nhân viên. Qua đó giúp
góp phần đánh giá và xếp loại nhân viên trong cơ quan.
* Quan điểm trả lương cho người lao động.
Quy định trả lương được quy định tại bộ luật lao động. Tuy nhiên việc trả
lương cũng nằm trong chức năng nhiệm vụ của phòng chi trả lương cho cán bộ
công nhân viên, trả lương cho người hưu trí trên địa bàn, lương cho người già và
các trường hợp trả lương khác.Chi trả lương cần có sự đúng và đủ để người
nhận lương không có kiến nghị gì. Chức năng của phòng là đưa ra các cách tính
lương và việc thực hiện chi trả sao cho đúng nhất và đầy đủ nhất.
* Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.
Chương trình phúc lợi là những khoản đãi ngộ cho người lao động trong
quá trình việc làm giúp tạo động lực cho người lao động khích lệ tinh thần làm
việc, những khoản phụ cấp giúp cho người lao động cảm thấy có sự say mê
trong công việc ngoài ra còn làm tăng thêm một phần thu nhập của người lao
động.

11


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HẠ HÒA TỈNH PHÚ THỌ.
2.1. Cơ sở lý luận và các khái niệm có liên quan
2.1.1. Khái niệm
a,Khái niệm về nguồn nhân lực.
Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực và cách hiểu về chúng sau đây
là một số khái niệm về nguồn nhân lực:
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn
nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp
của mỗi cá nhân.
Nhờ vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện
trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ
họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
12


lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ
tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc
làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Nhờ
vậy theo khái niệm này, có một số đựợc tính là nguồn nhân lực nhưng lại không
phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không
tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngừời không có nhu cầu tìm việc làm,
những người trong độ tuổi lao động quy định những đang đi học.
b.Khái niệm tuyển dụng.
Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với

bất kỳ tổ chức nào. Để có đựợc đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình
độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng. tuyển
dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí
trong tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát
triển của bất kỳ tổ chức nào. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại họcQuản
lý và Kinh doanh Hà Nội thì: “tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút
nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đƣa vào sử dụng, bao gồm các
khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”
Một cách định nghĩa khác theo quan điểm của giảng viên trừờng ĐH
Thương mại: “tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để
đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về sốlượng, chất lượng và cơ cấu
trong một giai đoạn nhất định”
Trong nền hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại đựợc hiểu theo một
cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn đựợc những người có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. tùy
theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều
kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh
hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ
những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội
dung thi tuyển. Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
13


10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các
cơ quan nhà nước thì “ tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên
chế của cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.”
Trong nền hành chính thì “ tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự
của người đươc tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự. Và quà trình tuyển dụng
bao gồm các giai đoạn sau:

-Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.
-Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.
-Tuyển chọn ra những người đáp ứng đựơc các yêu cầu do tổ chức đặt ra.
- Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ.
- Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
-Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ
công chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của
kì thi tuyển.
Căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộ công chức là:
-Nhu cầu công việc.
-Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần tuyển
dụng.
-Chi tiêu biên chế được giao.
-Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người
được tuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu về
trình độ nghiệp vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ).
- Phải thi tuyển và phải trúng tuyển.
Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một
cách chung nhất: “tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”.
c. Khái niệm tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lựợng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một
14


vị trí nào đó trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn cũng nhờ đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, tuyển

mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhờ:
đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.
d.Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Quá trình
tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra
đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp cho tổ chức tìm
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi
phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhờ tránh được cácthiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì
cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
e.Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4
số22/2008/QH12 ngày 03/11/2008
• Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tinh, thành phố trực thuộc
Trung ương(gọi chung là cấp tinh), ở huyện quận, thị xã, thành phố thuộc tinh
(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước.
• Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ
15

chức chính trị - xã hội ở Trung ương , cấp tinh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội( gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước: đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
a. Vai trò của TDNL đối với xã hội
Đối với xã hội, hoạt động TDNL tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa
hóa nguồn nhân lực. Nhờ đã biết, nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi
dào (dân số đứng thứ hai trong khu vực ĐNA). Vì vậy, biết cách sử dụng tối đa
hóa nguồn nhân lực thì không chi có lợi cho tổ chức, cho người lao động mà còn
tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Vốn dĩ nước ta là một nước đông dân, được coi là nước có dân số vàng.
Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông nghiệp, dân số phần lớn là nông dân,
trình độ học vấn thấp. thông qua quá trình đào tạo, người lao động được cung
cấp thêm các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… để có thể tham gia
tuyển dụng và lựa chọn công việc phù hợp với mình. Như vậy, có thể nói rằng
TDNL sẽ là đầu ra của đào tạo. Thông qua đào tạo, sự chênh lệch giữa tầng lớp
trí thức và nông dân trong xã hội ngày một thu hẹp lại.Mặt khác, TDNL sẽ giúp
giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo
các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của
người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều.TDNL sẽ góp phần vào việc xây dựng
một xã hội giàu đẹp, văn minh.
b.Vai trò của TDNL đối với tổ chức.
TDNL cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản
trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù

16


lao lao động, kỷ luật lao động…TDNL thành công góp phần thúc đẩy văn hóa
của tổ chức ngày càng lành mạnh.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh
cao.Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực dẫn đến hoạt động kinh
doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và có thể đi tới phá sản.
c. Vai trò của TDNL đối với công chức.
Đối với CC, TDNL giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình
độ chuyên môn của mình, đồng thời thông qua TDNL họ có cơ hội được thăng
tiến, cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác thông qua tuyển dụng, họ
được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với
khả năng và nguyện vọng của mình cũng nhờ đó họ đóng góp nhiều hơn cho
2.1.3 Nguyên tắc của TDNL
a Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên
chế nước ta.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức
một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước. xuất phát từ
nhu cầu của công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện,
trí thức đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.Trong điều
3 pháp lệnh CB, CC quy định: “khi tuyển dụng CB, CC… cơ quan tổ chức tuyển
dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc của các chức danh CB,
CC trong cơ quan, tổ chức mình và chi tiêu biên chế được giao”.
b Nguyên tắc tuân thủ pháp luật.
Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng CB, CC
phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của ĐCSVN, đảm bảo nguyên tắc tập thể,
dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức,
đơn vị, phải tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam.

Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ
chức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.
c Nguyên tắc công khai
17


Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi
và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công khai và kiểm tra giám sát
của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia. Vì vậy trong quá
trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch. Khắc phục suy
nghĩ tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…
d Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CB, CC giữ các chức vụ,
vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tích
hoạt động thực tế và phải lập được công trạng. nó đảm bảo được tính công bằng,
khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn chế
tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân.
2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại UBND huyện Hạ Hòa
2.2.1. Đặc điểm cán bộ công chức ở UBND huyện Hạ Hòa
Tổng số cán bộ, công chức cấp xã đang công tác và tại huyện Hạ Hòa
647 người là số công chức này được phân công công tác tại các cơ quan, phòng
ban. Sau đây là phân loại số lượng và ti lệ % công chức theo một số tiêu chí
như: độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, dân tộc,trình độ chính trị, trình độ
tin học,ngoại ngữ. số liệu tổng hợp này được lấy từ bảng báo cáo chất lượng
công chức trong cơ quan, tổ chức hành chính tại UBND huyện Hạ Hòa
Tính đến tháng 6/2015 , số công chức các phòng chuyên môn của khối
quản lý nhà nước của huyện là 326 người trong đó:
Cơ cấu theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi
Từ 30 – 45 tuổi

Từ 46 – 60 tuổi
Giới tính
Nam
Nữ
Trình độ chuyên môn
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Còn lại
18

Số lượng

Ti lệ %

28
159
139

8,59%
48,77%
42,64%

245
81

75,15%
24,85%

163

15
146
03

50%
4,6%
44,79%
0,92%


Trình độ lý luận trính trị
Trung cấp
143
43,87%
Sơ cấp
29
8,9%
Chứng chi
Ngoại ngữ A,B,C
77
23,62%
Tin học A,B,C
137
42,02%
Bảng số liệu về tổng số công chức trên địa bàn huyện năm 2015
Nhận xét: Qua bảng số liệu thống kê được ta có thể thấy Hạ Hòa là
một huyện thuộc vùng trung du miền núi phía bắc, trong những năm vừa qua
được sự quan tâm và giúp đỡ của Đảng và nhà nước. Huyện rất quan tâm đến
việc đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực vì vậy mà độic ngũ cán bộ
công chức huyện không chi lớn mạnh về số lượng mà cả chất lượng.

Từ bảng số liệu ta thấy được tình hình tính đến tháng 6 năm 2015 tổng
số công chức trên toàn huyện là 326 người , trong đó ta có thống kê cụ thể ti lệ
giữa các tiêu chí như sau về ti lệ giữa công chức nam là 245 người chiếm 75.15
% và nữ là 81 chiếm 24,85 % qua đó cho thấy sự chênh lệch về giới tính tại các
phòng ban. Bên cạnh đó , giữa các phòng ban vẫn có sự đan xen giữa nam và
nữ, chính vì điều này này đã tạo nên không khí làm việc thoải mái.đồng thời
việc đan xen giữa nam và nữ tạo ra một nét văn hóa tạo động lực cho sự phát
triển và phát huy tốt nhất các thế mạnh của từng người trong đội ngũ cán bộ.
Chia theo độ tuổi : dưới 30 tuổi có 28 người chiếm 8,59%, từ 30 đến
45 tuổi có 159 người chiếm 48,77% và từ 46 đến 60 tuổi có 139 người chiếm
42,64%. Theo kết quả trên thì tỷ lệ người trong độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ lệ
cao nhất. Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện là sự kết hợp
giữa đội ngũ cán bộ trẻ và đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong nghề.Chính sự
kết hợp này tạo nên hiệu quả cao trong công việc. Đội ngũ trẻ là những người
năng động sáng tạo, ham học hỏi và nhiệt tình trong công việc, còn đội ngũ cán
bộ công tác lâu năm trong nghề lại là những người có kinh nghiệm, có kiến thức
kỹ năng chuyên sâu hơn nhờ vậy mà họ có thể hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành tốt
công việc mà cấp trên giao phó. Trong tổng số 326 cán bộ, công chức làm việc
tại UBND huyện ti lệ Đảng viên chiếm khá cao đội ngũ đảng viên đông đảo góp
phần là tấm gương sáng về đạo đức, về lề lối làm việc cho đội ngũ cán bộ trẻ noi
19


theo. Thể hiện tính kỷ luật nghiêm túc trong công việc. Đây là điều kiện cần
thiết cho tất cả mọi cán bộ, công chức tại Uỷ ban.
Chất lượng số cán bộ, công chức có trình độ Đại học là 163 chiếm 50%;
Cao đẳng là 15 người chiếm 4,6 Trung cấp 146 chiếm 44,79% còn lại khác. Ta
có nhìn về tổng thể, số lượng cán bộ công chức có trình độ Đại học chiếm một
nửa tổng số cán bộ công chức. trình độ học vấn góp phần khắc phục những khó
khăn mà huyện đang gặp phải, đào tạo ở bậc cao hơn thì đội ngũ cán bộ, công

chức có điều kiện hiểu biết và chuyện sâu hơn vào lĩnh vực chuyên môn của
mình. Mặc dù chiếm ti lệ rất nhỏ số người có trình độ sơ cấp, xong hiện nay
huyện cũng phân công cử cán bộ đi học để nâng cao trình độ chuyên môn cũng
như học hỏi thêm cái mới về áp dụng tại UBND huyện nhằm đưa huyện phát
triển về mọi mặt giúp huyện phát triển là một huyện điển hình của tinh.
Số lượng cán bộ, công chức có trình độ tin học, ngoại ngữ và các chứng
chi khác chiếm ti lệ cao. Điều này cũng tác động trực tiếp đến năng suất và hiệu
quả công việc. Vốn là một huyện vùng trung du còn gặp nhiều hạn chế về mọi
mặt .Nhìn về mặt bằng chung, đội ngũ công chức làm việc còn trẻ, đa dân tộc và đa
số nhân lực ở đây có kiến thức, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Có bản lĩnh
chính trị vững vàng, năng động sáng tạo trong công tác, nhiệt tình say mê đối với
công việc, trung thành gắn bó với tổ chức, có mối liên hệ chặt chẽ giữa các phòng
ban với nhau. đa số là những người có kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với các đơn vị.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ nhân lực chưa đồng đều, trình độ năng lực
thực tế chưa tương xứng với văn bằng. Trình độ năng lực của đội ngũ công chức
chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công việc, và chưa hiểu chuyên sâu các kiến
thức về lĩnh vực khác, cách thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực, khả năng
vận dụng khoa học công nghệ trong công tác đang được nâng cao .
Số cán bộ cấp xã tính đến năm 2015 là 321 người. Một số lượng cán bộ
công tác làm việc lâu năm có nhiều kinh nghiệm trên mọi lĩnh vực, bên cạnh đó
là sự đầu tư, quan tâm của các cấp chính quyền giúp cho nguồn cán bộ được
tham gia vào các lớp học bồi dưỡng về đào tạo nhằm nâng cao các kiến thức,
được giải quyết công việc nhanh gọn hơn. Sau đây là sự thể hiện rõ hơn về cả số
20


lượng cụ thể của cán bộ cấp xã, ti lệ cơ cấu theo từng tiêu trí để thấy rõ điều này
qua bảng số liệu thể hiện sau.

Dưới 30

Từ 30 – 45 tuổi
Từ 46 – 60 tuổi
Trên 60 tuổi
Nam
Nữ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Cao cấp
Trung cấp
Sơ cấp
Ngoại ngữ A,B,C
Tin học A,B,C

Số lượng
Độ Tuổi
10
99
207
5
Giới tính
265
56
Trình độ chuyên môn
134
6
163
Trình độ lý luận
2
232

07
Chứng chỉ
45
92

Ti lệ %
3,12
30,84
64,79
1,56
82,55
17,45
41,74
1,87
50,78
0,62
72,27
2,18
14,02
28,66

Bảng số liệu về tổng số cán bộ trên địa bàn huyện năm 2015
Nhận xét :Số lượng cán bộ của huyện không đạt ở con số ổn định, qua
bảng số hiệu tổng hợp trên chi thể hiện qua cuộc tổng hợp năm 2015. Số lượng
cán bộ luôn có sự biến động do nhiều lý do như luân chuyển cán bộ, thay thế
hoặc bổ nhiệm khác. Sau đây là nhận xét về tổng số cán bộ và nhận xét theo
từng cơ cấu của chi tiêu đề ra trên địa bàn huyện đối với cán bộ cấp xã hiện nay
Tính theo cơ cấu về ngạch cán bộ chuyên viên nắm giữ các trình độ
riêng có tổng số khá cao 140 người trong tổng số 321 người chiếm gần 1/2
trong tổng số cán bộ được phân đều trong từng đơn vị và nắm giữ những vị trí

quan trong và do dân tín nhiệm bầu ra. Cụ thể được thể hiện như sau:
Cơ cấu theo ngạch: Chuyên viên và tương đương: 140 người chiếm tỷ lệ
43,61%; Cán sự và tương đương: 163 người chiếm tỷ lệ 50,78%; còn lại: 18
người chiếm tỷ lệ 5,61%.
21