Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tổ chức tiền lương tại công ty đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (413.81 KB, 63 trang )
MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.L ý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
1.Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................................................................2
2.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
3.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
4.Kết cấu đề tài:..............................................................................................................................2
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ
TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM)................................................................3
2.1.Khái quát chung về công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông...........................3
2.1.1.Tên và địa chỉ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông.................................3
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông...................3
2.1.3.Quá trình hình thành phát triển.............................................................................................3
2.1.4.Phương hướng hoạt động của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
trong thời gian tới...........................................................................................................................6
2.2.Khái quát công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông..............................................................................................................................................7
2.2.1.Công tác hoạch định nhân lực................................................................................................7
2.2.2.Công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí..................................................7
2.2.3.Hoạt động phân tích công việc...............................................................................................7
2.2.4.Công tác đạo tạo và phát triển nhân lực................................................................................7
2.2.5.Công tác đánh giá thực hiện công việc...................................................................................8
2.2.6.Quan điểm trả lương cho người lao động và các chương trình phúc lợi cơ bản....................9
2.2.7.Công tác giải quyết quan hệ lao động....................................................................................9
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG (INTRACOM)...........10
2.1.Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động thông qua tổ chức tiền lương.....................10
2.1.1.Vấn đề chung về tạo động lực..............................................................................................11
2.1.1.1.Khái niệm:.........................................................................................................................11
2.1.1.2.Vai trò ý nghĩa của tạo động lực:.......................................................................................11
2.1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động...............................................12
2.1.1.4.Các phương pháp tạo động lực cho người lao động.........................................................12
2.1.1.5.Một số học thuyết về tạo động lực...................................................................................13
2.1.2.Nội dung của công tác tổ chức tiền lương...........................................................................14
2.1.2.1.Khái niệm..........................................................................................................................14
2.1.2.2.Bản chất, vai trò của tiền lương........................................................................................17
2.1.2.3.Các chức năng của tiền lương...........................................................................................18
2.1.2.4.Những yêu cầu,nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương.................................18
2.1.2.5.Nội dung của công tác tổ chức tiền lương:.......................................................................21
2.1.2.6.Các chế độ tiền lương và yếu tố cấu thành.......................................................................21
2.1.2.7.Các hình thức trả lương....................................................................................................22
2.1.3.Tác động của tiền lương đến động lực lao động..................................................................26
2.1.3.1.Vậy khi nào tiền lương tạo ra động lực?............................................................................26
2.1.3.2.Phương pháp tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương................................................26
2.1.3.3.Các xu hướng tạo động lực thông qua tiền lương.............................................................28
2.1.4.Kinh nghiệm nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu đã áp dụng và mối liên hệ....................28
2.2.Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương........29
2.2.1.Đặc điểm về lao động của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông...........29
2.2.1.1.Đặc điểm về số lượng.......................................................................................................29
2.2.1.2.Đặc điểm cơ cấu giới tính.................................................................................................31
2.2.1.3.Đặc điểm lao động theo độ tuổi.......................................................................................32
2.2.2.Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
......................................................................................................................................................32
2.2.3.Thực trạng về tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng Hạ tầng và Giao thông.........................................................................................................33
2.2.3.1.Nguồn hình thành quỹ lương:...........................................................................................33
2.2.3.2.Nguyên tắc trả lương cho người lao động........................................................................37
2.2.3.3.Các khoản trích theo lương tại công ty Intracom..............................................................37
2.2.3.4.Hình thức trả lương mà INTRACOM đang áp dụng và thang bảng lương.........................38
2.2.3.5.Trả lương đối với một số trường hợp khác.......................................................................40
2.2.3.6.Tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại INTRACOM...............................................40
2.3.Đánh giá nhận xét chung về tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại INTRACOM........43
Chương 3: GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
THÔNG QUA CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG........................................45
3.1.Giải pháp về tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương tại INTRACOM.
......................................................................................................................................................45
3.1.1.Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương và đảm bảo các yêu cầu nguyên tắc trong tổ chức
tiền lương.....................................................................................................................................45
3.1.2.Thắt chặt quản lý, phân phối và sư dụng quỹ lương hợp lý..................................................45
3.1.3.Sử dụng hình thức trả lương phù hợp với đối tượng lao động và chỉ trả lương theo năng
suất và chất lượng lao động..........................................................................................................48
3.1.4. Đạo tạo bồi dưỡng cán bộ nhân sự về công tác tổ chức tiền lương, gắn công tác quản trị
nhân sự với công tác tổ chức tiền lương.......................................................................................48
3.1.5.Xây dựng hệ thống về lương thưởng, phúc lợi....................................................................49
3.1.6.Tăng cường sự nhận thức của người lao động về các chính sách của công ty, đặc biệt là
chính sách về lương, thưởng, phúc lợi.........................................................................................49
3.2.Khuyến nghị về công tác tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương.....................................50
KẾT LUẬN................................................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................37
PHỤ LỤC................................................................................................................... 38
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG...................38
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: đặc điểm số lượng Đội ngũ cán bộ:.............................................................29
Bảng 2: đặc điểm số lượng Công nhân kỹ thuật......................................................29
Bảng 3: Đặc điểm về trình độ chuyên môn..............................................................30
Bảng 4: Đặc điểm cơ cấu giớ tính.............................................................................31
Bảng 5: Đặc điểm lao động theo độ tuổi...................................................................32
Bảng 6: Tóm tắt tài sản có và tài sản nợ trên cơ sở báo cáo tài chính 3 năm (đã
được kiểm toán):........................................................................................................32
BẢNG 7: TỔNG HỢP QUỸ LƯƠNG BAN QUẢN LÝ TÒA NHÀ INTRACOM
NĂM 2014................................................................................................................... 35
BẢNG 8: TỔNG HỢP LƯƠNG BAN KIỂM SOÁT NĂM 2014...........................36
BẢNG 9: MỨC LƯƠNG KHOÁN THEO NGÀY CÔNG.....................................39
BẢNG 10: MỨC LƯƠNG KHOÁN THEO NGÀY CÔNG...................................39
Bảng khảo sát Tiền lương có phải yếu tố tạo động lực (bảng 11)...........................40
Mức thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty:bảng 12............................42
PHẦN MỞ ĐẦU
1.L ý do chọn đề tài.
Trong những năm qua, công tác tổ chức tiền lương luôn là vấn đề được đảng và
nhà nước quan tâm, điển hình như năm 2016 là năm có nhiều biến đổi về tiền lương
cho người lao động, tiền lương tối thiểu vùng tăng lên… Tổ chức tiền lương làm sao
cho đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động đồng thời hài hòa với lợi ích của
doanh nghiệp, kích thích nền kinh tế phát triển.
Đối với đa số người lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ,
tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và
phát triển. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là
công cụ kích thích lao động. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp
lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra
cho các tổ chức doanh nghiệp. Đây không phải vấn đề thuần túy về tiền lương mà còn
liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của người lao động. không chỉ trước đây mà
hiện nay, đầu năm 2016, khi mà chính sách về tiền lương đảng và nhà nước có nhiều
thay đổi tích cực thì tại một số công ty trong thành phố Hồ Chí và các vùng khác hàng
nghìn công nhân đình công liên quan đến vấn đề về lương và các chế độ, tuy nhiên đó
là biểu hiện bên ngoài ta có thể nhìn thấy ngay được vấn đề, những nguy hiểm hơn đó
là sự bất mãn, chán nản của người lao động đối với công việc mà họ thực hiện dẫn đến
làm việc không hiệu quả, thâm chí có thể dẫn đến tai nạn lao động. Nhà triết học hiện
đại Homer Simpson nhận xét:” nếu họ không thích công việc của mình, nếu không
đình công, họ cũng chỉ làm việc với một nửa năng suất mà thôi!”. Do đó, để cải thiện
tình hình này, việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương cho phù hợp với điều kiện
nền kinh tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo
động lực trong lao động
Nhận thấy được vai trò và mối liên hệ của công tác tiền lương và tạo động lực
làm việc cho người lao động, qua một thời gian thực tập ở công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng và hạ tầng giao thôngtác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động
thông qua công tác tổ chức tiền lương tại công ty Đầu tư xây dựng Hạ tầng và
Giao thông” làm đề tài nghiên cứu, hơn nữa đây cũng là đề tài phù hợp với chuyên
nghành mà tác giả theo học qua đó giúp bản thân có cơ hội so sánh và vận dụng lý
thuyết đã được giảng dạy trên ghế nhà trường vào môi trường thực tiễn.
1
1.Mục tiêu nghiên cứu:
Tìm ra thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động thông qua công
tác tổ chức tiền lương.
2.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu cơ sở lý luận về tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương
- Phân tích thực trạng và đánh giá được ưu, nhược điểm về vấn đềtạo động lực
thông qua tổ chức tiền lương tại Công ty CP đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông
( INTRACOM).
- Đề xuất giải pháp, phương hướng nhằm tạo động lực cho người lao động
thông qua công tác tổ chức tiền lương tại công ty CP đầu tư xây dựng hạ tầng giao
thông.
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các giáo trình, tài liệu liên quan
đến công tác tổ chức tiền lương và động lực người lao động.
- Phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp số liệu, tài liệu của công ty từ năm
2012- 2014
- Phương pháp so sánh các mức lương, hình thức thanh toán lương, các chế độ
đi kèm qua các năm và hiệu quả công việc qua các năm
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: thiết kế bảng hỏi về các yếu tố tạo động lực,
mức độ hài lòng với công tác tổ chức tiền lương hiện tại.
- Phương pháp quan sát: quan sát tình hình cán bộ công nhân viên trong công
ty về thái độ và tinh thần làm việc....
4. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài nghiên cứu gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng, giao thông
(intracom).
Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động cho người lao động thông qua công
tác tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông.
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động
thông qua tổ chức tiền lương tại Công ty CP đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông.
2
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ
TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM).
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông.
2.1.1. Tên và địa chỉ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông.
- Tên công ty: Công ty CP đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông (INTRACOM).
Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation
construction joint stock Company.
Tên viết tắt: INTRACOM
- Địa chỉ: Intracom Building, lô C2F, cụm CN Cầu Giấy - phường Dịch Vọng
Hậu - Quận Cầu Giấy - TP.Hà Nội
Văn phòng giao dịch: Tầng 24, tòa nhà Intracom, phường Phúc Diễn - Quận
Bắc Từ Liêm - TP. Hà Nội
Điện thoại: + 84 4 37 914 111
Fax: + 84 4 37 914 112
Website: www.intracom.com.vn
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hạ Tầng và
Giao Thông.
Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) tiền thân là
Công ty Đầu tư xây dựng hạ tầng và Giao thông đô thị 100% vốn Nhà nước, chính
thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ năm 2006 với vốn điều lệ là 180 tỷ
đồng, hoạt động trên các lĩnh vực sau:
1.Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản;
2.Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện;
3.Đầu tư Tài chính;
4.Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi;
5.Đầu tư sản xuất - kinh doanh Vật liệu xây dựng;
6.Kinh doanh thương mại: lương thực, thực phẩm,…
7.Đầu tư về lĩnh vực y tế
2.1.3. Quá trình hình thành phát triển.
Với triết lý kinh doanh “ trung thực và đạo đức là nền tảng của thành công”, “từ
bi- trí tuệ”, “tư lợi – lợi tha” trong những năm qua Intracom đã không ngừng lớn mạnh
3
và phát triển, có nhiều đóng góp cho nghành xây dựng nước nhà đúng như ý nghĩa
slogan của công ty “tỏa sáng cùng đất nước”.
Về lĩnh vực Bất động sản, Intracom đã và đang thực hiện nhiều dự án nhà ở,
văn phòng, nhà máy công nghiệp và dự án khách sạn với tổng số vốn đầu tư lên đến
hàng trăm tỷ đồng, điển hình như các dự án: Dự án nhà ở cao tầng kết hợp văn phòng INTRACOM 8 tại Vĩnh Ngọc, Đông Anh, Hà Nội, với tổng số tiền đầu tư là 1.483,00
tỷ đồng, Dự án Văn phòng, dịch vụ công cộng và nhà ở bán - INTRACOM 1 tại Trung
Văn - Nam Từ Liêm, Hà Nội với tổng số vốn là 812,00 tỷ đồng và cùng một số dự án
khác như: Dự án nhà ở cao 11 tầng lô NOCT - nhà C (101,00 tỷ đồng), Dự án nhà ở INTRACOM 3 (526,00 tỷ đồng), Dự án nhà ở - INTRACOM 6 (634,00 tỷ đồng), Cụm
nhà máy công nghiệp tại huyệnYên Mô - Tỉnh Ninh Bình (508,00 tỷ đồng), Dự án
khách sạn Chân Nguyên (104,00 tỷ đồng) và tòa nhà INTRACOM 2 hiện tại đang là
trụ sở của công ty, intracom đã và đang khẳng định vai trò của mình trong lĩnh vực bất
động sản.
INTRACOMđã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và
vinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và 2016; Cúp vàng sản
phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội 2010...
Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh phúc” nên
những sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật.
Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong thị trường
cạnh tranh của ngành Xây dựng.
Các dự án sản suất kinh doanh điện
Địa điểm
Giá trị đầu tư
TT
Tên dự án
1
Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2
Lào Cai
351
Đã vận hành
2
Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3
Lào Cai
230
Đã phát điện
3
Dự án thuỷ điện Cẩm Thuỷ
Thanh Hoá
1.069
Đang thi công
4
Dự án đường dây 110KV
Lào Cai
73
Đã vận hành
5
Dự án thủy điện Pờ Hồ
Lào Cai
508
Đang thi công
6
Dự án thủy điện Nậm Pung
Lào Cai
290
Đã vận hành
(tỷ đồng)
Ghi chú
Các công trình xây lắp
4
Tổng giá
TT
Tên hợp đồng
trị (triệu
đồng)
Trung tâm văn hoá thể dục thể
1
thao thành phố Việt Trì
2
Thời gian
Tên cơ quan ký hợp
khởi công
đồng
170.028
2007
30.415
2007
Nhà sản xuất và lắp ráp máy tính
Uỷ ban nhân dân thành
phố Việt Trì
Công ty TNHH dịch vụ
môi trường công nghiệp
vận tải
Nhà chung cư B11A Nam Trung
3
Yên
Công trình ký túc xá học viên
4
B6, B7 Học viện cảnh sát
35.501
2003
79.357
2009
Tổng Công ty Đầu tư và
phát triển nhà Hà Nội
Học viện cảnh sát nhân
dân
Các công trình giao thông thủy lợi: xây dựng nhiều công trình giao thông,
thủy lợi. Tính từ năm 2003 đến năm 2014 đã có hơn 24 dự án được thực hiện, dự án
lớn nhất là vào năm 2010 với ĐẠI
côngHỘI
trìnhCầu
Sông
Lô Huyện Hạ Hòa, Tỉnh Phú Thọ
ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
với tổng giá trị là 373.275 triệu đồng với chủ đầu tư là Công ty cổ phần đầu tư phát
triển đô thị và khu công nghiệp và còn nhiều dự án điển hình khác.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIẾM SOÁT
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
VĂN
PHÒNG
CÔNG TY
CÁCXÍ
NGHIỆP
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KỸ
THUẬT
CÁCĐỘI
XÂY LẮP
PHÒNGTÀ
I CHÍNH
KẾ TOÁN
CÁC CÔNG
TY CON
PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ - ĐÔ
THỊ SỐ 1
CÁC CÔNG
TY LIÊN
DOANH,
LIÊN
VẬNHÀNH
ĐIỆN
KẾT
PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ - ĐÔ
THỊ SỐ 2
CÁC BAN
QUẢN LÝ
DỰ ÁN
NHÀ VÀ ĐÔ
THỊ
PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
THUỶ
ĐIỆN
CÁC BAN
QUẢN LÝ
DỰ ÁN
THUỶ ĐIỆN
5
- Bộ máy của công ty tương đối lớn, có nhiều bộ phận phòng ban, hoạt động
theo mô hình tập đoàn, quản lý tất cả các đầu mối như bộ phận văn phòng, các xí
nghiệp, các đội xây lắp, các công ty con...hiện nay intracom có 3 công ty con như công
ty thủy điện Nậm Pung, Tổ hợp y tế Phương Đông và công ty đầu tư sản xuất nông
nghiệp Hà Nguyên theo mô hình trực tuyến chức năng. Trong đó, Ban lãnh đạo là
người có toàn quyền quyết định và ra quyết định thực hiện chế độ một thủ trưởng.
- Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận (phụ lục kèm theo)
2.1.4. Phương hướng hoạt động của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ
tầng và giao thông trong thời gian tới.
Định hướng xây dựng Công ty Intracom trở thành đơn vị mạnh toàn diện với
việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức SXKD có
hiệu quả.
Công ty tiếp tục phát triển thế mạnh về kinh doanh, đầu tư xây dựng hệ thống
thủy điện, dự án bệnh viện, bất động sản, xây dựng hạ tầng, cầu đường, kinh doanh vật
liệu xây dựng, phát triển trong nước và hướng ra nước ngoài.
6
2.2. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng hạ tầng và giao thông.
2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Các bộ phận phòng ban dựa tên mục tiêu phát triển, phương hướng hoạt động
lập yêu cầu về nhân sự hàng quý chuyển cho bộ phận tổ chức hành chính, phòng tổ
chức hành chính dựa vào đó để hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn công ty.
2.2.2. Công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.
Công ty tuyển dụng theo một quy trình nhất định, nhưng vẫn có sự linh hoạt
giữa các vị trí cần tuyển, tùy theo mức độ phức tạp và yêu cầu trách nhiệm mà có thể
thêm hoặc bớt một số bước trong quy trình tuyển dụng. Các vị trí tính chất quan trọng
và đòi hỏi trách nhiệm cao, sau khi qua vòng phỏng vấn của bộ phận tuyển dụng và
phòng ban chức năng thì đích thân Tổng giám đốc sẽ tiến hành phỏng vấn và ký hợp
động lao động.
Quy trình tuyển dụng của công ty được tiến hành theo trình tự từ xác định nhu
cầu, tập hợp nhu cầu, lên kế hoach, thông báo, tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra – phỏng vấn,
đánh giá ứng viên, lập hồ sơ tiếp nhận, thử việc, tiếp nhận chính thức và cuối cung là
tiến hành lưu hồ sơ và kết thúc quá trình tuyển dụng
- Công ty thông báo tuyển dụng qua hai hình thức chính: qua người quen trong
công ty giới thiệu, và qua các trang web tuyển dụng như: Website của công ty
intracom.com, Các trang web tuyển dụng: mywork.com; laodong.com (báo Lao
Động);
careerlink.vn;
timviecnhanh.com;
dayhocketoan.com;
vietnampluss.vn;
vn.indeed.com; vn.jora.com.
Các ứng viên sau khi trúng tuyển và qua thời gian thử việc sẽ được đảm bảo bố
trí đúng công việc, bộ phận mình đã ứng tuyển, trừ trường hợp khác.
2.2.3. Hoạt động phân tích công việc
Chưa có một hoạt động phân tích công việc cụ thể, mà chủ yếu là dựa trên mô
tả của các bộ phận phòng ban về vị trí tuyển dụng để căn cứ làm mô tả công việc.
2.2.4. Công tác đạo tạo và phát triển nhân lực.
Ban lãnh đạo luôn chú trọng và đặc biệt đề cao Quy hoạch và đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ
trong diện quy hoạch nguồn. Tại INTRACOM, 100% nhân viên chính thức đều trải
qua các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu do INTRACOM phối hợp với các đơn vị đào
7
tạo kỹ năng. Mỗi cán bộ công nhân viên đều được tôn trọng về nghề nghiệp và được
tạo cơ hội để phát huy hết khả năng sáng tạo của mình.
Công ty thực hiện công tác đạo tạo theo một quy trình như sau:
Xác định nhu cầu đạo tạo: Căn cứ mức độ phát triển và chính sách đạo tạo
nguồn nhân lực, các kế hoạch mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai, nhu
cầu nguồn nhân lực tương lai về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
và công nhân kỹ thuật. Sự thay đổi quy trình công nghệ, công cụ, thiết bị các yêu cầu
về pháp luật, chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức.
Ngoài ra, nhu cầu đạo tạo còn dựa trên các trường hợp sau:
Đạo tạo khi tuyển dụng
Đạo tạo định kỳ: Về an toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc
Đạo tạo đột xuất
Trưởng bộ phận lập phiếu yêu cầu đạo tạo, căn cứu vào nhu cầu đạo tạo, tính
chất cần đạo tạo phòng Tổ chức hành chính tham mưu cho Giám đốc về phương pháp
và hình thức đạo tạo, xác định nội dung đạo tạo, đối tượng đạo tạo, các hỗ trợ nội bộ
phòng sẽ tập hợp và lập kế hoạch đạo tạo theo biểu mẫu có sẵn của công ty trình giám
đốc phê duyệt.
- Tiến hành đạo tạo: Có 2 hình thức đạo tạo: trong công ty và ngoài công ty.
- Đánh giá kết quả công tác đạo tạo: phòng Đạo tạo và phong tổ chức hành
chính đánh giá kết quả công tác đạo tạo và báo cáo cho Giám đốc.
2.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để xác định để xét thưởng cho cán bộ
công nhân viên.
Hình thức đánh giá theo tiêu chuẩn như số lượng công việc, chất lượng, thời
gian hoàn thành công việc, cải tiến, mức độ vi phạm quy định với các mức độ khác
nhau theo thang điểm 10.
Hình thức đánh giá theo phương pháp cộng trừ với các tiêu chí đánh giá số
lượng công việc phụ thuộc vào khả năng, năng động sáng tạo của nhân viên mức trừ
0,5 điểm nếu nhân viên không làm việc, đánh giá chất lượng công việc tùy theo mức
độ vi phạm mức trừ từ 0,5 đến 1 điểm, đánh giá tiến độ công việc cũng tùy theo mức
độ mà mức trừ từ 0,5 đến 1 điểm trừ một số trường hợp, đánh giá về tác phong làm
việc và thực hiện kỷ luật.
Việc đánh giá được thực hiện hàng tuần, vào cuối tuần do nhân viên tự đánh
giá, trưởng bộ phận đánh giá, phòng Tổ chức hành chính làm nhiệm vụ thường trực
chịu trách nhiệm phối hợp với các trưởng phòng ban chức năng, tổng hợp kết quả đánh
8
giá cuối tháng làm căn cứ xét lương thưởng trình Giám đốc phê duyệt.
2.2.6. Quan điểm trả lương cho người lao động và các chương trình phúc
lợi cơ bản.
Đời sống vất chất và tinh thần của người lao động luôn được Ban lãnh đạo hết
sức chú trọng, các nhân viên được đầu tư thỏa để hoàn thành tốt công việc và phát
triển bản thân.
Tiền lương của người lao động được trả theo hình thức khoán lương, tuy theo
mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm của người thực hiện công việc, trên cơ
sở quy định của luật lao động về tiền lương và sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
Công ty quy định các mức thưởng cụ thể với các mức độ khác nhau: hoàn thành
công việc, hoàn thành xuất sắc và có sáng kiến...
CBCNV công ty được hỗ trợ tiền ăn với mức là 680 nghìn đồng/người/tháng.
Được hưởng quyển lợi theo quy định của pháp luật lao động.
Thưởng các ngày lễ tết, thưởng cuối năm cho nhân viên tùy theo mức doanh thu
của công ty và thâm niên công tác của nhân viên.
Ngoài ra, hàng năm, công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên nghỉ mát định
kỳ, vào khoảng tháng 6, tháng 7. Tổ chức tết trung thu cho con em của cán bộ công
nhân viên, tạo không khí vui tươi và gắn kết các thành viên trong công ty, cũng thể
hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với những mầm non tương lai đất nước và biết
đâu sau này là nguồn nhân sự đầy tiềm năng cho công ty.
Hàng tháng công ty tổ chức ăn chay vào mùng một và rằm, cho nhân viên tham
gia học phật pháp để mỗi người được tinh tấn phật học giúp ích cho cuộc sống cá nhân
và công việc.
2.2.7. Công tác giải quyết quan hệ lao động
Kỷ luật lao động lũy tiến: Mục đích nhằm giúp cho mọi người làm việc phối
hợp hài hòa với nhau theo các tiêu chuẩn của công ty đã xác lập. Mức độ kỷ luật là lũy
tiến và luôn đảm bảo rằng người lao động có cơ hội để sữa chữa hành vi của mình.
Các yếu tố để xem xét mức độ kỷ luật:
. Bao nhiêu lỗi mà người lao động mắc phải
. Mức độ nghiêm trọng của lỗi
. Khoảng thời gian và thái độ của người lao động với những lần kỷ luật trước đó
. quá trình làm việc trước đây của người lao động
Và một số trường hợp ngoài lệ khác tùy theo các vi phạm, mức độ vi phạm có
9
các hình thức xử lý khiển trách băng lời nói, khiển trách băng văn bản và mức cao nhất
là đình chỉ hoặc xa thải.
- Giải quyết tranh chấp lao động:
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
Giải tỏa bất đồng nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tham
gia tranh chấp
Đảm bảo tối đa cho việc ổn định các mối quan hệ lao động
Khi xảy ra chanh chấp các bên phải thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp tranh
chấp
Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hai bên, tôn
trong lợi ích chung của xã hội và tuân thủ pháp luật
Giải quyết công khai nhanh chóng kịp thời đúng pháp luật
Có sự tham gia của công đoàn và đại diện của người sử dụng lao động trong
quá trình giải quyết tranh chấp
Trình tự giải quyết:
Họp hòa giải: hội đồng thi đua khen thưởng chủ trì, tại phiên họp pjair có mặt
hai bên tranh chấp
Hội đồng hòa giải phải đưa ra phương án giải quyết, nếu hai bên chấp nhận thì
ký vào biên bản và có tránh nhiệm chách hành các thỏa thuận ghi trong biên bản
Nếu hòa giải không thành, hội đông hòa giải lập biên bản gửi lại cho các bên
tranh chấp. Mỗi bên có quyền yêu cầu tòa án xét xử tranh chấp
- Người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng
lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ.
Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người
lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước
lao động tập thể.
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG (INTRACOM).
2.1. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động thông qua tổ chức tiền
lương.
10
2.1.1. Vấn đề chung về tạo động lực
2.1.1.1. Khái niệm:
- Động cơ: Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con
người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu, tình cảm của con
người.
- Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong có tác dụng kích
thích con gnười nỗ lực làm việc trong điệu kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả
cao.
- Tạo động lực: Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, các biện pháp,
các chương trình các thủ thuật mà chủ thể tác động lên người lao động nhằm làm cho
người lao động có được động cơ làm việc.
Suy cho cùng thì động lực của người lao động xuất phát từ nhưng nhu cầu mà
người đó mong muốn. Khi nhu cầu không được thỏa mãn xuất hiện sự căng thẳng, khó
chịu, và xuất hiện động cơ thôi thúc thúc đẩy dẫn tới hành động tìm kiếm để thỏa mãn
nhu cầu nếu tìm thấy nhu cầu con người được thỏa mãn, giảm căng thẳng, nếu không
tìm thấy thì dẫn đến kiệt quệ, như vậy, tạo động lực lao động là cần phải nhận diện
được nhu cầu của người lao động.
2.1.1.2. Vai trò ý nghĩa của tạo động lực:
Đối với cá nhân người lao động.
Tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, đạt được mục
tiêu đề ra.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động
học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp.
Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng:
•
Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được
tỉ lệ nghỉ việc.
•
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong
doanh nghiệp.
•
Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
•
Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
11
•
Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
Đối với xã hội: Năng suất lao động tăng góp phần giải quyết các vấn đề về tăng
trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cải thiện đời sống người dân.
2.1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
Năng lực và sự tự nhân thức về năng lực của bản thân người lao động.
Đặc điểm tính cách người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Đòi hỏi về kỹ năng, nghề nghiệp.
Mức độ chuyên môn hóa về công việc
Mức độ phức tạp của công việc.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Văn hóa tổ chức
Lãnh đạo ( quan điểm, phong cách, phương pháp
Quan hệ nhóm
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là
các chính sách về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.4. Các phương pháp tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực bằng hình thức vật chất
- Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người
làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự
đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống
của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động
lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho
người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và
ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua
tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến
của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu
cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
- Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.
12
Phần thưởng thực sự là một yếu tố mà các cá nhân rất trân trọng. Tiền thưởng là
khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của
từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp
khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến
khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động
vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc.
- Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ
trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phần thù lao này không cố định mà có
thể thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy,
người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết
quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản
thù lao cao hơn.
Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần: bao gồm các hinh thức:
-
Tạo bầu không khí làm việc lanh mạnh, đầm ấm
Chú trọng đạo tạo nâng cao tay nghề cho người lao động
Các phong trào thi đua, lập thành tích
Tạo vị trí làm việc ổn định cho người lao động.
Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho từng người lao động.
- Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý
cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên về các công việc cần
thực hiện, trách nhiệm đối với công việc, yêu cầu và các tiêu chuẩn phải rõ ràng và đo
lường được, như vậy nhân viên mới có căn cứ để phấn đấu hoành thành mục tiêu.
- Sau đó phải có một hệ thống đánh giá khoa học và rõ ràng và được phổ biến
rộng rãi đến người lao động.
2.1.1.5. Một số học thuyết về tạo động lực.
Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng
biệt về con người, một quan điểm mang tính tích cực gọi thuyết , một quan điểm
mang tính tiêu cực gọi là thuyết X.
Về cách thức quản lý, thuyết X cho rằng nên giao những công việc đơn giản,
lặp lại, sử dụng công cụ vật chất phần thưởng để khuyến khích họ làm việc. Thuyết Y
thì cho rằng nên cho NLĐ làm việc nhóm, nêu cao tinh thần quản trị “ôn hòa”,
khuyến khích tạo động lực cho người lao động.
13
Học thuyết 2 nhân tố: Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick
Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì
– thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bên trong.
Nhân tố tạo sự thỏa mãn
Nhân tố duy trì
1. Thành tích công việc: những 5. Điệu kiện làm việc
6. Lương bổng
công việc tạo ra thành tích cho người
7. Chính sách của tổ chức: nếu thắt
lao động dễ tạo ra sự thỏa mãn.
chặt quản lý năng suất lao động được
2. Sự công nhận ghi nhận thành tích
duy trì nếu buông lỏng thì sẽ giảm.
đã đạt được
8. Địa vị
3. Nội dung bản thân công việc
9. Sự giám sát
4. Sự thăng tiến, trách nhiệm đối
với công việc.
Thuyết nhu cầu của Masslow
Theo nghiên cứu của Masslow, nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng con người
có 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu được tôn trọng và chú ý và nhu cầu tự khẳng định. Nhu cầu nào nổi trội sẽ có tác
dụng thúc đẩy. hệ thống nhu cầu của Masslow nhìn chung xem xét trên tổng thể thì
đúng và phù hợp. Tuy nhiên, nếu xem xét ở từng cá nhân cụ thể thì không phù hợp vì
ở một số người thứ bậc nhu cầu khác nhau, các nhu cầu không chỉ xuất hiện một lần
mà có xu hướng lặp lai và đan xen nhau.
Thuyết kỳ vọng: Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu
tố tạo động lực trong lao động như tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết
quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Thuyết công bằng: Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động,
họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận
được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những
gì mà người khác nhận được.
2.1.2. Nội dung của công tác tổ chức tiền lương.
2.1.2.1. Khái niệm
- Tiền lương:
Trên thế giới khái niệm về tiền lương vô cùng đa dạng và có nhiều định nghĩa
khác nhau:
Ở Pháp: “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
14
hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người
lao động”.
Ở Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm
công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù
lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có
hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê
lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà
người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này . Khoản tiền được trả khi
nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.”
Còn ở Việt Nam qua các thời kỳ khác nhau, cách hiểu về tiền lương dần có
những sự tiến bộ và thể hiện rõ hơn bản chất của tiền lương:
• Thời kỳ kinh tế tập trung: Tiền lương là một phần thu nhập của kinh tế quốc
dân phân phối đều cho các thành viên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà họ
đã đóng góp.
• Thời kỳ kinh tế thị trường: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình
thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
• Theo quan niệm của ILO:
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một
số lượng công việc nhất định, không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được
trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Tiền công là số tiền trả công lao động, theo hợp đồng lao động chưa trừ thuế
thu nhập và các khoản khấu trừ khác được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra
hoặc là số giờ làm việc thực tế.
Theo Nguyễn Tiệp: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành dựa
trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quy
luật cung cầu sức lao động trên thị trương lao động và phù hợp với các quy định của
pháp luật về tiền lương. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao
động trả cho một cách thường xuyên và ổn định trong khoảng thời gian của hợp đồng
lao động có thể theo ngày, tuần, tháng. Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả
cho người lao động để thực hiện khối lượng công việc hoặc trong một thời gian làm
việc.
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động
15
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động.
- Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng
lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của
công việc mà người lao động đảm nhận.
- Tiền lương tối thiểu: Để giúp cho tổ chức tuân thủ đúng quy định của nhà
nước về tiền lương.
Tiền lương tối thiểu được coi là lưới an toàn cho người lao động, bảo đảm cho
người lao động mức sống tối thiểu.
Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại
lao động khác. Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua
bán sức lao động. Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành
phần kinh tế.
Có 3 loại tiền lương tối thiểu:
+ Tiền lương tối thiểu chung:
Là mức tối thiểu do nhà nước quy định áp dụng chung cho cả nước và được
thiết lập theo cơ chế 3 bên ( nhà nước, người lao động, người sử dụng lao động).
+ Tiền lương tối thiểu vùng:
Tiền lương tối thiểu vùng: quy định cho từng vùng khác nhau, mức lương tối
thiểu vùng lớn hơn mức lương tối thiểu chung.
Nước ta quy định thành 4 vùng với mức lương áp dụng năm 2016 như sau:
Vùng 1 là 3500.000đồng, vùng 2: 3.100.000đồng, vùng 3: 270.000.000đồng,
vùng 4 là: 2400.000đồng.
+ Tiền lương tối thiểu ngành:
Do các ngành quy định dựa trên sự thỏa thuận giữa chủ và thợ của ngành đó.
- Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao
động dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động làm ra
Đặc điểm:
Tính theo đơn giá hiện hành
Được sử dụng rộng rãi
Chưa phản ánh được giá trị đóng góp của người lao động
Phụ thuộc vào: năng suất và hiệu qủa lao động, giá cả tư liệu sinh hoạt, các
khoản phải đóng theo quy định.
- Tiền lương thực tế: Số lượng những tư liệu và dịch vụ mà người lao động
nhận được bằng tiền lương danh nghĩa sau khi đã trừ các khoản thuế và các khoản
khác.
Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và giá cả tư liệu hàng
hóa dịch vụ
16
Đặc điểm:
Tính theo giá gốc, giá trị thực của hàng hóa
Phản ánh đúng và đầy đủ giá trị đóng góp của người lao động
Khặc phục được những hạn chế của tiền lương danh nghĩa
Cơ sở điều chỉnh chỉ số giá cả và xây dựng chính sách điều tiết.
- Tổ chức tiền lương (phân phối quỹ lương) Là hệ thống các biện pháp trả
công lao động căn cứ vào mực độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng, chất
lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động tăng cường sự quan tâm vật chất và kết
quả lao động
- Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của
doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quảnlý và sử dụng.
Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao
động trong thời gian thực tế làm việc ( theo thời gian, theo sản phẩm...). Trong quan hệ
với quá trình sản xuất kinh doanh, kế toán phân loại quỹ tiền lương của doanh nghiệp
thành hai loại cơ bản:
Tiền lương chính: Là tiền Lương trả cho người lao động trong thời gian lam
nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp
thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất.
Tiền lương phụ : Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian
không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như
tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ
xã hội, hội họp, đi học, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản
xuất.
2.1.2.2. Bản chất, vai trò của tiền lương.
Bản chất:
- Giá tri hàng hóa sức lao động, hàng hóa sức lao động là yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất, giá trị sử dụng ngày càng tăng lên.
- Tiền lương chính là giá cả hàng hóa sức lao động, giá trị của sức lao động,
tiền lương phụ thuộc vào giá trị sức lao động và giá cả tư liệu sinh hoạt.
Vai trò của tiền lương:
- Đối với người lao động:
Duy trì ổn định cuộc sống, đảm bảo nhu cầu sống phát triển bản thân, khả năng,
kiên thức. Tiền lương tiền công cao tạo động lực lao động làm việc, học tập, phấn đấu.
Là thước đo giá trị bản thân, thể hiện địa vị của người lao động trong gia đình, đối với
động nghiệp và ngoài xã hội.
17
- Đối với người sử dụng lao động:
Thu hút, giữ chân người lao động trong tổ chức, là công cụ duy trì ổn định và
điều phối. Duy trì hoạt động sản xuất, tăng năng suất lao động. Tiền lương như là công
cụ quản lý người lao động và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn
nhân lực.
- Đối với xã hội:
Đóng góp vào Ngân sách nhà nước, thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập
cá nhân làm tăng nguồn thu của chính phủ. Đảm bảo các vấn đề về an sinh xã hội, ảnh
hưởng đến các nhóm, tổ chức khác nhau.
2.1.2.3. Các chức năng của tiền lương.
+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn cứ
để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình
thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao
động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc
lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống
chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành
viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất
mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
+ Chức năng kích thích lao động:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là
đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu
quả .
+ Chức năng bảo hiểm và tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm
bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho
cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
2.1.2.4. Những yêu cầu,nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương
Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
- Đảm bảo tái xuất sức lao động
Trong điệu kiện môi trường lao đồng bình thường, lao động chưa qua đạo tạo
nghề phải được trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Những lao động lành nghề có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả
mức lương tương xứng để người lao động có thể nuôi sống bản thân và phát triển nâng
18
cao tay nghề, học vấn.
- Tiền lương phải được phân biệt theo điệu kiện, cường độ lao động
Mức lương cho người lao động khi làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm, làm việc trong môi trường đặc biệt khó khăn thì phải có sự phân biệt
với những công việc thực hiện trong điệu kiện làm việc bình thường. Khi người lao
động làm thêm, làm đêm mức trả cũng sẽ cao hơn: làm thêm giờ trong nhưng ngày
bình thương người lao động được hưởng ít nhất bằng 150% , ngày nghỉ hàng tuần, ít
nhất bằng 200%, ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được hưởng ít nhất là 300% đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương làm theo công việc. Nếu người lao đông làm việc vào
ban đêm thì được trả ít nhất bằng 30% đơn gia tiền lương, làm thêm ban đêm ngoài
các khoản trên thì được hưởng thêm 20% lương ngày.
- Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất động, chất lượng sản
phẩm và hiệu quả lao động.
Phải gắn công tác tiền lương với công tác quản trị nhân lực, gắn kích thích bằng
tiền lương với việc tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao
động.
- Tiền lương phải đảm bảo nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người
lao động.
Tiền lương của người phải không ngừng được nâng cao để đáp ứng nhu cầu vất
chất tối thiểu và các nhu cầu tinh thần do đời sống ngày càng phát triển, nhu cầu về vật
chất và tinh thần của người lao đông ngày càng cao và văn minh, khả năng, tay nghề
cũng không ngừng được hoàn thiện và tích lũy, tiền lương phải đảm bảo cho người lao
động chi trả cho bản thân và nuôi sống gia đình họ.
- Tiền lương được trả dựa trên sự thỏa thuận và tuân theo pháp luật hiện hành.
Người lao động và người sử dụng lao động thỏa tuận về mức lương và cách
thưc thanh toán trên cơ sở quy đinh của pháp luật.
- Tiền lương được trả theo công việc, theo chất lượng hiệu quả công việc.
Tiền lương phải trả theo công việc được giao, công việc đòi hỏi trình độ kỹ
năng cao, tính chất công việc đòi hỏi trách nhiệm, nhiệm vụ thực hiên quan trong ảnh
hưởng đến nhiều người thì mức lương sẽ được trả cao hơn so với các công việc không
yêu cầu kinh nghiệm, bằng cấp. Ngoài ra còn dựa vào chất lượng hiệu quả công việc,
tiến độ thực hiện công việc tăng tính trách nhiệm của người lao động với công việc
19
hơn.
- Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.
Yêu cầu này giúp cho người lao động có thể tự tính toán được tiền lương của
mình, đánh giá được tiền lương có được trả đúng, đủ với sức đóng góp đã bỏ ra. Qua
đó người lao động biết được yếu tố nào tác động đến việc tăng giảm tiền lương từ đó
hoàn thiện thái độ động cơ làm việc và tăng hiệu quả của công tác quản lý tiền lương,
thể hiện sự công khai, minh bạch trong trả lương.
Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Khi lao động có chất lượng ngang nhau thì tiền lương phải trả ngang nhau,
nghĩa là khi hai hay nhiều lao động cùng làm một công việc, thời gian, tay nghề và
năng suất lao động như nhau thì tiền lương được hưởng như nhau, không phân biệt
chủng tộc, giới tính, tuổi tác,… đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong tiền lương. Chế
độ XH hiện nay, nguyên tắc này không mất đi mà tiếp tục tồn tại.
- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăn tiền lương
bình quân.
Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng
cao năng suất lao động ( nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian
lao động …).
Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp
phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài
nguyên thiên nhiên…). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng
khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.
- Trả lương theo yếu tố thị trường, quy luật kinh tế dựa trên sự thỏa thuận.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương, gữa những người lao động làm
trong các nghành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
+ Trình độ lành nghề bình quân khác nhau ở các ngành nghề khác nhau thì khác
nhau.
Thể hiện mặt chất lượng lao động trong Doanh nghiệp trả lương thì trả theo
chất lượng lao động. Điều kiện lao động khác nhau không những giữa các ngành nghề
mà nội bộ từng Doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì thế khi điều kiện lao động khác
nhau thì tiền lương khác nhau. Do đó để tái sức lao động khác nhau thì tiền lương khác
nhau.
20
+ Vị trí quan trọng của ngành.
Trong từng tời kỳ nhất định thì mỗi thời kỳ có một vị trí quan trọng trong nền
kinh tế, những ngành có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì tiền lương phải cao để
mục đích khuyến khích lao động vào ngành nghề đó.
- Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ lương là từ kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh. Doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh hiệu quả, nguồn thu, lợi nhuận
lớn thì quỹ lương lớn người lao động được trả lương cao và ngược lại
- Kết hợp hài hòa giữa các dạng lợi ích trong trả lương, giữa cá nhân với
tập thể, tập thể với tập thể, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài.
Việc trả lương cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những công sức, đóng góp
của cá nhân , còn phải tính đến lợi ích tập thể, những cống hiến của tập thể cho sự
nghiệp chung để đạt được muc tiêu- kết quả lao động cuối cùng, đạt được lợi ích trước
mắt nhưng phải đảm bảo lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích
tập thể mà phải đăt trong mối quan hệ xã hội
2.1.2.5. Nội dung của công tác tổ chức tiền lương:
- Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định
- Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường để có mức lương phù hợp
mang tính cạnh tranh.
- Đánh giá công việc để xác định được giá trị của công việc để đảm bảo tính
công bằng trong trả lương cho người lao động.
- Xác định nghạch tiền công đó là các nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ
bậc về giá trị và được trả mức tiền công tương ứng với giá trị công việc đó
- Xác định giá trị tiền công cho từng ngạch lương
- Phân chia ngạch thành các bậc lương.
2.1.2.6. Các chế độ tiền lương và yếu tố cấu thành.
- Chế độ tiền lương cấp bậc:là toàn bộ quy định của nhà nước về tiền lương mà
các tổ chức doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ
vào số lượng, chất lượng và điệu kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào
đó.
Với chế đô tiền lương này mang lại nhiều ý nghĩa khác nhau, trong đó khuyên
khích người lao động tích cực học tập, nâng cao năng suất lao động. thu hút được
người lao động làm việc trong nhiều ngành nghề khác nhau.
Các yếu tố cấu thành:
+ Thang, bảng lương:
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá về mặt chất lượng của các
21
