THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG

LỜI CẢM ƠN
Được Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội tạo
điều kiện và được sự giúp đỡ của các cán bộ nhân viên tại Ủy Ban Nhân Dân huyện
Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang cũng như phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà
Giang em đã hoàn thành tốt đợt kiến tập ngành nghề tại cơ quan. Trong qua trình
kiến tập tại cơ quan, em đã học hỏi được nhiều điều liên quan đến ngành học và
được vận dụng được những kiến thức đã học vào thực tế. Đây là bước đầu cho qua
trình học hỏi tích lũy kinh nghiệm cho bản thân phục vụ cho công việc sau này,
giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để có thể trở thành
một nhân viên giỏi.
Qua đây em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu nhà trường cùng
toàn thể các thầy cô giáo trong trường, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Tổ chức
và quản lý nhân lực đã tạo điều kiện, giúp đỡ, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho
em trong quá trình học tập. Em xin gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị trong
phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì đã tận tình giúp đỡ em trong suốt quá trình kiến
tập tại cơ quan.
Mặc dù em đã cố gắng hoàn thiện báo cáo kiến tập trong phạm vi và khả
năng cho phép nhưng chắc chắn còn nhiều sai sót. Vì vậy, em kính mong nhận được
sự thông cảm và chỉ bảo tận tình của thầy cô.
Kính chúc thầy cô và các cán bộ nhân viên trong toàn cơ quan sức khỏe,
thành công.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hoàng Su Phì, ngày 26 tháng 6 năm 2016
Sinh viên

Trương Thị Minh Hằng


MỤC LỤC

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Giải nghĩa

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

HCNN

Hành chính nhà nước

5

HĐND

Hội đồng nhân dân

6

NLĐ

Người lao động

7

UBND

Ủy ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“Động lực” làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Chính vì
động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên
vấn đề “tạo động lực” làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được
coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính
quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ
chức của nhà nước hay tổ chức tư.

Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức
(CBCC) có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm
việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng
đối với tổ chức nhà nước điều này là quan trọng hơn cả, bởi vì nếu CBCC không có
động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Kết quả, mục tiêu công việc sẽ không đạt như mong muốn nếu như không có
đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Khi NLĐ có động lực
làm việc cao, họ sẽ tìm tòi, sáng tạo, say mê và yên tâm với công việc của mình và
yên tâm, gắn bó với tổ chức. Ngược lại, khi NLĐ không có động lực làm việc hoặc
suy giảm động lực họ sẽ không còn thiết tha và gắn bó với công việc hiện tại của
mình, làm việc cầm chừng, làm việc không chủ động, kém hiệu quả, làm việc thiếu
nhiệt tình, năng suất, họ sẽ cảm thấy công việc như là một “gánh nặng” hàng ngày
của họ, làm giảm mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, đòi hỏi các cơ quan, tổ chức

4


phải thường xuyên quan tâm đến nhu cầu của NLĐ bởi lẽ việc thỏa mãn nhu cầu
của con người nói chung và của NLĐ nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt
động, điều chỉnh mọi hành vi của mỗi cá nhân.
Vậy làm thế nào để phát huy năng lực của NLĐ một cách tối đa? Đã có rất
nhiều học thuyết về việc nâng cao động lực cho NLĐ nhưng việc áp dụng thực tiễn
vào mỗi tổ chức là hoàn toàn khác nhau.

Nhận thức được tầm quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc
biệt là vấn đề tạo động lực cho NLĐ trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện
nay, nên sau một thời gian tìm hiểu và thông qua quá trình kiến tập thực tế em đã
chọn đề tài báo cáo “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang”. Trong
bài báo cáo này em xin được trình bày về cơ sở lý luận, thực tiễn của vấn đề tạo
động lực trong lao động, đánh giá thực trạng của vấn đề tạo động lực làm việc của
CBCC trong lao động, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng
cường công tác tạo động lực ở cơ quan nhằm giúp CBCC yên tâm làm việc, phát
huy trí tuệ, năng lực để đạt được hiệu quả làm việc cao.
2. Đối tượng nghiên cứu

- Khách thể: Công tác tạo động lực cho CBCC.
- Chủ thể: CBCC tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì,
tỉnh Hà Giang.
3. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Các hoạt động tạo động lực cho CBCC tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang (nghiên cứu với 13 cơ quan

-

chuyên môn).
Phạm vi thời gian: Do điều kiện và thời gian có hạn nên báo cáo chỉ tập trung
nghiên cứu trên CBCC tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su

-

Phì, tỉnh Hà Giang trong 3 năm gần đây nhất kể từ năm 2014 – 2016.
Phạm vị nội dung: Tập trung nghiên cứu về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của CBCB bao gồm: Chính sách của công ty (lương, thưởng,
phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công

5


việc, các mối quan hệ trong công việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty).
4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: đã dựa trên tài liệu về lịch sử hình thành của cơ
quan, tổ chức và các số liệu của cơ quan. Nghiên cứu các nguồn tư liệu, tài liệu về

-

giải pháp tạo động lực cho CBCC.
Phương pháp phân tích – tổng hợp: dựa trên những tài liệu thu thập được qua sách,
báo, các báo cáo chuyên ngành được tổng hợp lại nhằm có cái nhìn tổng quan về
công tác tạo động lực trong giai đoạn hiện nay. Qua đó, đưa ra những đánh giá,

-

nhận xét về thực trạng công tác tạo động lực của cơ quan.
Phương pháp điều tra – khảo sát: Tiến hành nghiên cứu định lượng với số lượng
100 phiếu điều tra cho đối tượng CBCC đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn

-

thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang trong giai đoạn 2013 – 2016.
Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp đến các phòng ban để tiến hành phỏng vấn.
5. Ý nghĩa của báo cáo

- Ý nghĩa khoa học: Đề tài đóng góp, làm giàu cơ sở lý luận về công tác tạo động lực
-

cho NLĐ một cách hợp lý, hiệu quả trong cơ quan, tổ chức.
Ý nghĩa thực tiễn: Góp phần tổng hợp, đưa ra một hệ thống các biện pháp có tính
khả thi để áp dụng vào thực tiễn quá trình tạo động lực làm việc cho CBCC tại
UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang nhằm phát huy tối đa năng lực và hiệu
quả làm việc.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
chữ viết tắt, danh mục bảng biểu, phụ lục, đề tài được chia làm 03 chương:
Chương 1: Tổng quan về UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC tại
UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực cho CBCC tại UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang.
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1:

6


TỔNG QUAN CHUNG VỀ UBND HUYỆN HOÀNG SU PHÌ,
TỈNH HÀ GIANG
1.1. Khái quát chung về UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
1.1.1. Giới thiệu về UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
Tên cơ quan, tổ chức: UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
Địa chỉ: Tổ dân phố 2, Thị trấn Vinh Quang, Huyện Hoàng Su Phì, Tỉnh Hà
Giang

Điện thoại: 02193 831 106
Email:
UBND huyện Hoàng Su Phì là cơ quan hành chính nhà nước do HĐND bầu,
là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu
trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan
nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ
trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực
hiện các chính sách khác trên địa bàn.
UBND huyện vừa làm chức năng quản lý nhà nước, vừa làm chức năng quản
lý kinh tế trong huyện, là cấp quản lý kế hoạch toàn diện và có ngân sách. Thực
hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản
lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở.
1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
Nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức của HĐND và UBND các cấp được quy
định cụ thể tại Luật tổ chức HĐND và UBND được Quốc hội khóa XI thông qua
ngày 26/11/2003. Do vậy, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Hoàng Su Phì
được lấy căn cứ từ Luật này để quy định. Nội dung cụ thể có thể được tóm tắt như
sau:

- Trong lĩnh vực kinh tế:
+ Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình HĐND cùng cấp
thông qua để trình UBND cấp tỉnh phê duyệt; tổ chức và kiểm tra việc thực hiện kế

7


hoạch đã được phê duyệt;
+ Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân sách địa
phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán ngân sách địa

phương; lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết
trình HĐND cùng cấp quyết định và báo cáo UBND, cơ quan tài chính cấp trên trực
tiếp;

+ Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn.
- Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất đai:
+ Xây dựng, trình HĐND cùng cấp thông qua các chương trình khuyến khích phát
triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương và tổ chức thực hiện các
chương trình đó;
+ Chỉ đạo UBND xã, thị trấn thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế,
phát triển nông nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác lâm sản;
+ Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của UBND xã, thị trấn;
+ Xây dựng quy hoạch thuỷ lợi; tổ chức bảo vệ đê điều, các công trình thuỷ lợi vừa
và nhỏ; quản lý mạng lưới thuỷ nông trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp:
+ Tham gia với UBND tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;
+ Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ ở các
xã, thị trấn;
+ Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyền thống, phát triển trên
cơ sở chế biến nông, lâm sản và các cơ sở tiểu thủ công nghiệp khác trên địa bàn
huyện

- Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải:
+ Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây dựng thị
trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việc thực hiện quy hoạch
xây dựng đã được duyệt;
+ Quản lý, khai thác, sử dụng các công trình giao thông và kết cấu hạ tầng cơ sở theo
sự phân cấp;
+ Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng và kiểm tra việc thực hiện pháp luật

về xây dựng; tổ chức thực hiện các chính sách của tỉnh, của Trung ương về nhà ở;
quản lý đất ở và quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn huyện;
- Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch:

8


+ Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm tra việc chấp
hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch trên địa
bàn huyện;
+ Kiểm tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ,
du lịch trên địa bàn.
- Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao
+ Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin, thể dục
thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau khi được cấp
có thẩm quyền phê duyệt;
+ Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về phổ cập giáo dục,
quản lý các trường tiểu học, trung học cơ sở, trường dạy nghề; tổ chức các trường
mầm non; thực hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục trên địa bàn; chỉ đạo việc xoá
mù chữ và thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên, quy chế thi cử;
+ Quản lý các công trình công cộng được phân cấp; hướng dẫn các phong trào về văn
hoá, hoạt động của các trung tâm văn hoá - thông tin, thể dục thể thao; bảo vệ và
phát huy giá trị các di tích lịch sử - văn hoá và danh lam thắng cảnh do địa phương
quản lý;
+ Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp y tế; quản lý các trung tâm y tế, trạm y tế;
chỉ đạo và kiểm tra việc bảo vệ sức khoẻ nhân dân; phòng, chống dịch bệnh; bảo vệ
và chăm sóc người già, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa; bảo vệ, chăm
sóc bà mẹ, trẻ em; thực hiện chính sách dân số và kế hoạch hoá gia đình;
- Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường:
+ Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục vụ sản xuất và

đời sống nhân dân ở địa phương;
+ Tổ chức thực hiện bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai,
bão lụt;
+ Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường và chất lượng
sản phẩm; kiểm tra chất lượng sản phẩm và hàng hoá trên địa bàn huyện.
- Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội:
+ Tổ chức đăng ký, khám tuyển nghĩa vụ quân sự; quyết định việc nhập ngũ, giao
quân, việc hoãn, miễn thi hành nghĩa vụ quân sự và xử lý các trường hợp vi phạm
theo quy định của pháp luật;
+ Tổ chức thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội, xây dựng lực

9


lượng công an nhân dân huyện vững mạnh, bảo vệ bí mật nhà nước; thực hiện các
biện pháp phòng ngừa, chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm
pháp luật khác ở địa phương;
+ Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia phong trào bảo vệ an ninh, trật
tự, an toàn xã hội.
- Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo:
+ Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách, pháp luật về dân tộc và tôn giáo;
+ Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao về các chương trình, kế hoạch, dự án
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu,
vùng xa, vùng có khó khăn đặc biệt;
+ Chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo; quyền tự
do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nào của công dân ở địa
phương;
- Trong việc thi hành pháp luật:
+ Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp hành
Hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên và

nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp;
+ Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra nhà nước; tổ chức tiếp
dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân; hướng dẫn, chỉ
đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn.
1.2. Cơ cấu tổ chức

* Cơ cấu tổ chức: (Xem phụ lục 02: sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hoàng

-

Su Phì)
Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang bao gồm:
Lãnh đạo gồm: 01 Chủ tịch và 02 Phó Chủ tịch. Trong đó, 01 Phó Chủ tịch phụ

trách văn hóa – xã hội và 01 Phó Chủ tịch phụ trách kinh tế - nông nghiệp.
* Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì: theo qui định tại Nghị
định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ về việc qui định tổ chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
UBND huyện Hoàng Su Phì có 13 cơ quan chuyên môn (Xem phụ lục 02). Các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì có tư cách pháp nhân, có con
dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác

10


UBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn,

-

nghiệp vụ của cấp trên liên quan.

* Chức năng, nhiệm vụ:
Chủ tịch UBND cấp huyện chịu trách nhiệm trước UBND Tỉnh và Huyện ủy,
HĐND huyện về quản lý Nhà nước trên địa bàn. Lãnh đạo, điều hành toàn diện các
mặt công tác của UBND. Tổ chức thực hiện Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh, các Nghị
quyết, Quyết định, Chỉ thị của cơ quan Nhà nước cấp trên, Nghị quyết của Huyện
ủy, HĐND. Triệu tập và chủ trì các phiên họp của UBND, chỉ đạo các hoạt động

-

đối nội, đối ngoại của huyện.
Phó Chủ tịch UBND cấp huyện phụ trách văn hóa – xã hội: Được phân công và
chịu trách nhiệm cá nhân trước Chủ tịch, tập thể UBND và HĐND huyện về quản
lý Nhà nước đối với các lĩnh vực và trực tiếp phụ trách chỉ đạo công tác giáo dục đào tạo, dạy nghề, y tế, dân số - gia đình và trẻ em, Lao động – Thương binh và xã
hội, văn hóa thông tin, thể dục thể thao, tôn giáo, phòng chống các tệ nạn xã hội và
các chính sách xã hội khác. Phối hợp và quản lý Nhà nước đối với các hoạt động

-

của các tổ chức xã hội, chính sách xã hội trên các lĩnh vực văn hóa - xã hội.
Phó Chủ tịch UBND cấp huyện phụ trách kinh tế - nông nghiệp: Được phân công là
Phó Chủ tịch thường trực, thay mặt Chủ tịch UBND phụ trách, giải quyết các công
việc của UBND theo sự ủy quyền của Chủ tịch khi Chủ tịch đi công tác vắng.
Được phân công và chịu trách nhiệm cá nhân trước Chủ tịch, tập thể UBND,
HĐND về quản lý Nhà nước đối với các lĩnh vực trực tiếp phụ trách.
Được phân công và chịu trách nhiệm cá nhân trước Chủ tịch, tập thể UBND,
HĐND về quản lý Nhà nước đối với các lĩnh vực và trực tiếp phụ trách chỉ đạo

-

công tác sản xuất nông nghiệp, vệ sinh môi trường.

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp
UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một
số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND huyện và theo qui định của
pháp luật; góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công
tác ở địa phương. Nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể được qui định tại Nghị định số
37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ về việc qui định tổ chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

11


1.3. Khái quát hóa công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Hoàng Su Phì,
tỉnh Hà Giang
- Hoạch định nguồn nhân lực có tính quyết định cho sự phát triển một cơ
quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc
tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt
kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của
một nền công vụ. Hoạch định nguồn nhân lực của cơ quan phụ thuộc vào nhu cầu
của các bộ phận trong cơ quan, phụ thuộc vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và
chỉ tiêu biên chế thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách
quan.
- Công tác phân tích công việc: Thiết kế và thực hiện theo quy định của Nhà
nước, đó là các chính sách có liên quan tới tất cả các công việc của cơ quan. Thu
thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên
quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc,
bản tiêu chuẩn công việc của cơ quan đã triển khai thực hiện đúng hướng.
- Đào tạo và phát triển: Là một khâu của công tác cán bộ, là một trong
những hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ CBCC đáp ứng được
những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ. UBND huyện đã
thực hiện những kế hoạch, chính sách để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao

cho phù hợp với từng thời kỳ phát triển của tổ chức. Đồng thời tiếp tục bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC, chuẩn bị xây dựng đội ngũ CBCC có
trình độ cao trong giai đoạn mới, góp phần hình thành đội ngũ CBCC giỏi về
chuyên môn và có tác phong đạo đức tốt.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là khâu quan trọng trong quá trình
quản lý CBCC, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích CBCC nỗ
lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá,
môi trường làm việc cho cá nhân cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá
sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Đánh giá nhằm biết được trình độ, năng lực của từng
CBCC trong các bộ phận, từ đó có những chính sách khen thưởng, đề bạt, hưởng

12


các chính sách ưu đãi đối với các nhân viên có năng lực thực sự. Tuy nhiên, việc
đánh giá CBCC tại UBND huyện hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất
và năng lực của CBCC. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối
tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ.
- Quan điểm trả lương cho CBCC: NLĐ làm việc trong cơ quan phần lớn là
CBCC nên hưởng lương theo ngạch, theo bậc do Nhà nước qui định.
- Quan hệ lao động: Tổ chức Công đoàn tại UBND huyện là chiếc cầu nối
giữa Đảng, Chính quyền, và là chỗ dựa vững chắc, chăm lo đời sống văn hoá, vật
chất tinh thần cho CBCC như: quà tặng công đoàn như những sản phẩm thiết yếu
hàng ngày vào các dịp lễ, tết hàng năm. Tổ chức các buổi giao lưu vào các ngày lễ
8/3, 2/9, 20/10… cho CBCC giao lưu chia sẻ với nhau với các hình thức: nấu ăn,
văn nghệ, vui chơi giải trí.
- Tạo động lực trong lao động: Đây là yêu cầu đặt ra đối với mỗi cơ quan, tổ
chức. Hiệu quả của việc sử dụng nguồn lao động đã được tuyển phụ thuộc vào công
tác tạo động lực trong quá trình làm việc. Tạo động lực sẽ giúp CBCC hoàn thành
một cách xuất sắc công việc và đảm bảo chất lượng công việc được giao. Nhìn

chung trong những năm qua, UBND huyện luôn quan tâm, thực hiện đầy đủ, kịp
thời các chế độ khuyến khích về vật chất cũng như khuyến khích về tinh thân cho
các CBCC.
UBND huyện đã bám vào các quy định về quản lý biên chế cũng như chế độ
chính sách tiền lương của Nhà nước và thực hiện thực hiện công khai, minh bạch,
có quy trình xét nâng lương chặt chẽ đảm bảo được đầy đủ chế độ cho CBCC. Việc
thực hiện chế độ nâng lương trước thời hạn, xếp lương khi tuyển dụng theo bằng
cấp, khi nâng ngạch không qua thi tuyển đã kịp thời động viên được cho CBCC
công tác lâu năm.

13


Chương 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG
2.1. Khái quát về động lực và tạo động lực cho NLĐ
2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Được quy định tại khoản 1, 2 Điều 4 Luật CBCC năm 2008:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi

-

chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Động lực làm việc
2.1.2.1. Khái niệm động lực
Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ
chức. Chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động
lực, có sự tự nguyện xuất phát từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích
NLĐ làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu

14


cần đạt được cho bản thân và tổ chức.
Động lực được hiểu là sự khát khao tự nguyện của NLĐ nhằm tăng cường sự
nỗ lực trong công việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân và mục tiêu chung
của tổ chức.
Động lực luôn mang tính tự nguyện, nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách
bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao.
Vì vậy, những nhà quản lý, lãnh đạo phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác,
tự nguyện của NLĐ để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện
công việc tốt nhất.
2.1.2.2. Phân loại động lực

Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong: Là động lực xuất phát tự sự khao khát được thỏa mãn
các nhu cầu bên trong của từng cá nhân NLĐ.
Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của các
doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp
ứng nhu cầu của NLĐ về lương bổng đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường làm
việc, cách đỗi xử của các nhà quản trị, tính hấp dẫn, độc đáo, bao gồm các yếu tố và
nội dung của công việc
2.1.3. Tạo động lực
Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại một động lực chung chung không gắn với
một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm
việc thì mới có thể đưa ra giải pháp phù hợp để tạo động lực cho NLĐ.
Để có được động lực cho NLĐ làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động
lực đó. Để có thể tạo được động lực cho NLĐ cần phải tìm hiểu được họ làm việc
nhằm mong muốn thỏa mãn nhu cầu gì và mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao
động của họ nhằm tạo động lực cho lao động.
Do đó, tạo động lực có thể hiểu là quá trình sử dụng tổng hợp các cách thức,
biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khao khát, tinh thần tự

15


giác, tự nguyện của NLĐ để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu, hoàn thành công
việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả,
sự thành công của tổ chức.
2.1.4. Các học thuyết điển hình có liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ
2.1.4.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu
này được phân cấp thep thứ tự. Maslow đã chia nhu cầu thành 5 loại cấp bậc theo

một trật tự xác định bao gồm:
Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,
nước, quần áo, chỗ trú ngụ,…. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản,
những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn.
Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được
những rủi ro. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm
việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ
hưu, chính sách y tế cũng như các chính sách khác.
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu… Trong tổ chức
những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ đối tốt đối với đồng
nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp
trên…
Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ
những người xung quanh. Nó bao gồm nhưng nhu cầu như khen thưởng đặc biệt,
những phần thưởng trong công việc hay từ xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những
thành quả đạt được.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất cũng khó thỏa mãn nhất
trong thâng bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá
nhân và sự tự hoàn thiện. Cá nhân luôn cố gắng để mình trở nên tốt hơn, được hoàn
thiện hơn. Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này cần tạo ra cơ hội cho mọi người
phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ có năng lực và tự tin

16


đối phó với những yêu cầu thách thức công việc.
2.1.4.2. Học thuyết 2 yếu tố
F.Herberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Ông chia các yếu tố làm nên sự thỏa mãn làm hai yếu tố:

- Nhóm 1 (Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy): Là những nhu cầu cấp cao.
Bao gồm các yếu tố then chốt: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên
trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
- Nhóm 2 (Những yếu tố duy trì): Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ
chức như: Các chính sách và chế độ quản trị, sự giám sát công việc, tiền lương, các
quan hệ con người, các điều kiện làm việc.
2.1.4.3. Học thuyết công bằng
Học thuyết được phát triển bởi J. Stacy Adams. Cho rằng con người được
khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng
đối với thành tích. Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng
với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công
bằng. Hàm ý của học thuyết này đó là: Các nhà quản trị phải hiểu rằng nhân viên sự
đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ với so với phần thưởng của người
khác
2.1.4.4. Học thuyết kỳ vọng
Học thuyết được phát triển bởi Victor Vroom. Học thuyết cho rằng động cơ
thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm
vụ của họ và việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Học thuyết không chỉ
quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để các cá
nhân nhận được phần thưởng
2.1.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực
Đây là học thuyết của B.F.Skinner hướng vào việc làm thay đổi hành vi con
người qua tác động của tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được
thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại và đối với những hành vi không được thưởng
hoặc bị phạt thường sẽ tự nhiên bị hạn chế. Để tạo động lực người quản lý cần quan

17


tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh hình thức

thưởng sẽ đem lại hiệu quả hơn hình thức phạt.
2.1.5. Các công cụ tại động lực cho NLĐ trong cơ quan HCNN
Hệ thống công cụ tạo động lực cho NLĐ trong các cơ quan HCNN là tập hợp
các biện pháp, chính sách tiền lương, chế độ đánh giá kết quả thực thi; quy trình đề
bạt, bổ nhiệm, các chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng,… được sử dụng để
tác động tới nhóm đối tượng NLĐ trong các cơ HCNN nước nhằm làm cho NLĐ
gắn bó với khu vực nhà nước, nêu cao tinh thần trách nhiệm của họ trong thực thi
công vụ, hoàn thành tốt mục tiêu, sứ mệnh của khu vực nhà nước.
Có thể phân loại hệ thống công cụ tạo động lực cho CBCC tại các cơ quan
HCNN thành 02 nhóm: Nhóm tạo động lực thông qua các công cụ vật chất (tiền
lương, thưởng, các phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc) và nhóm tạo động lực thông
qua khuyến khích tinh thần (đánh giá kết quả thực thi công việc, đào tạo bồi dưỡng,
thăng tiến trong công việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức).
Việc phân loại nhóm công cụ này chỉ mang tính chất tương đối. Công cụ vật
chất tạo ra cái căn bản, tiền đề và không thể thiếu, công cụ tinh thần làm tăng thêm
tác dụng tạo động lực cho công cụ vật chất khác và ngược lại.
2.1.5.1. Tạo động lực thông qua công cụ vật chất
a) Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của yếu tố sức
lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ, tuân theo quy luật cung cầu,
quy luật giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.
Đối với NLĐ thì tiền lương là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà
NLĐ nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao động
của mình, nó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc sống của
gia đình họ. Nếu tiền lương cao, xứng đáng với họ thì đó sẽ là nguồn động lực lớn
nhất giúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Tiền lương về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương quá thấp không
đủ để NLĐ tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ chi trả cho cuộc sống thì tiền

18

lương không thể trở thành động lực được, thậm chí nó còn có tác dụng phản nghịch.
Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo
cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình.
b) Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích NLĐ mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào
cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất
ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng cần xác định đúng đắn mối
quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập
thể lao động trong sự nghiệp phát triển, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.
Khoản tiền thưởng được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc
lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của NLĐ để thi đua hoàn thành kế hoạch, đồng
thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong công tác tổ chức
tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của nhà nước,
lợi ích của NLĐ. Khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng cách và công bằng. Tuy
nhiên có một số chú ý khi thiết lập tiền thưởng:
- Tiền thưởng phải công bằng
- Tiền thưởng phải gắn liền việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ hay nói cách
khác phải gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả mà NLĐ hoàn thành.
- Tiền thưởng chỉ chiếm 20 - 30% trong tổng thu nhập.
c) Tạo động lực bằng công cụ chế độ phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho
NLĐ bao gồm những khoản mà NLĐ được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền
thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất
tiền.
Cung cấp các loại phúc lợi có vai trò đảm bảo cuộc sống cho NLĐ như hỗ trợ

tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh…; Giúp giảm bớt gánh nặng xã hội

19


trong việc chăm lo cho NLĐ như BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp…; Góp
phần nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn,....
d) Tạo động lực làm việc bằng công cụ môi trường làm việc vật chất
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là
yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người
lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi CBCC có chuyên môn và có những
điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó
có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công
việc…
2.1.5.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần
a) Tạo động lực thông qua đánh giá kết quả thực thi công việc
Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm
việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được
đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, CBCC sẽ cống hiến
không ngừng cho tổ chức.
Khi làm việc tốt, những đóng góp của CBCC cần được tổ chức và cấp trên
công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử
thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của
người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về
vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm
gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực
hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia
tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân
trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc

tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
b) Tạo động lực thông qua đào tạo – bồi dưỡng và thăng tiến
Xây dựng các kế hoạch học tập, đào tạo, phát triển rõ ràng, có các chiến lược
ngắn hạn và dài hạn về đào tạo. Việc tạo cơ hội được tiếp tục học tập, đào tạo của

20


NLĐ sẽ là các yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài và bền vững của cá nhân, sẽ
tạo cho NLĐ cảm giác về vai trò quan trọng của mình đối với tổ chức và cũng cho
thấy được mối quan tâm lâu dài của tổ chức đối với họ. Từ đó tạo ra sự gắn bó chặt
chẽ và thái độ làm việc tích cực của NLĐ.
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan HCNN, vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực
của họ. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định và thể hiện
mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ
chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Muốn vậy, tổ
chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa
trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp
cận cơ hội thăng tiến.
c) Tạo động lực thông qua công cụ văn hóa tổ chức
Tạo động lực làm việc bằng việc xây dựng văn hóa tổ chức như sau:

- Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, tinh thần giúp đỡ lẫn nhau giữa
lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau.
Các mối quan hệ này sẽ tạo nên môi trường làm việc ấm cũng, bầu không khí
hòa thuận, nhân viên đoàn kết và thống nhất, cùng nhau góp ý, xây dựng, phát triển

-

tổ chức, tránh được sự ghen ghét thù hằn gây mất đoàn kết nội bộ.
Xây dựng các chính sách, các phong trào thi đua như: Chính sách hỗ trợ các nhân
viên có hoàn cảnh khó khăn, chính sách khen thưởng cho các con em có đạt kết quả
học tập tốt, phong trào thi đua lao động giỏi,…phong trào thể dục thể thao, các hoạt
động giải trí vào ngày kễ tết, các phong trào giúp đỡ cộng đồng.
d) Tạo động lực thông qua phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo của người quản lý trong bất kỳ cơ quan, tổ chức nào
cũng đều là một trong những yếu tố có vai trò rất quan trọng trong việc khuyến
khích, tạo động lực cho NLĐ, đó chính là “chìa khóa” quan trọng để có khai thác
hiệu quả tiềm năng của NLĐ gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực
và kích thích sự sáng tạo trong công việc.

21


2.1.6. Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho CBCC trong tổ chức HCNN
Có thế thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc
tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm
tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc
một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng
thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu
quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động
lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính
vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm
những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích
ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi NLĐ có động

lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ
việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh
trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm
việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn. Chính vì vậy, những NLĐ có động
lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. NLĐ của tổ chức sẵn sàng
thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là
cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Đối với đội ngũ CBCC, động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ
công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo
nhiệm vụ công việc được cấp trên giao phó. Việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC
có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và
có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.

22


2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Hoàng Su
Phì, tỉnh Hà Giang
2.2.1. Hiện trạng đội ngũ CBCC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

* Về số lượng:
Hiện nay, tổng số CBCC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
là 115 người.
Bảng 2.1
Tuổi

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Dưới 30

15

13,0

Từ 30 - 40

45

39,1

Từ 41 - 50

35

30,4

Từ 51 - 60

20

17,4

Tổng

115

100

Giới tính
Nam
Nữ

65

50

Tỷ lệ (%)
Nam
Nữ

56,5

43,5

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì)
Qua số liệu thống kê được nêu trong bảng 2.1 ta thấy, lược lượng CBCC tại
UBND huyện vẫn chưa có sự cân đối, cụ thể: có đến 17,4% số CBCC có độ tuổi từ
51 trở lên; và chỉ có 13% số CBCC có độ tuổi dưới 30. Như vậy vẫn chưa có sự
chuyển tiếp giữa lớp CBCC cao tuổi với lớp trẻ. CBCC có độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi
là chủ yếu.
Cơ cấu giới tính: Nam có 65 người chiếm 56,5%, Nữ có 50 người chiếm
43,5%. Nhìn chung cơ cấu về giới tính CBCC trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện tương đối đồng đều.
* Về chất lượng:

- Trình độ chuyên môn: là một trong những thước đo về tiêu chuẩn và năng
lực của CBCC. Tiêu chí này có vai trò xác định xem hiện nay CBCC có đầy đủ điều
kiện để đáp ứng nhiệm vụ và cũng xác định phần nào năng lực công tác của CBCC
ở vị trí nhất định.
Bảng 2.2 Số lượng, chất lượng CBCC tại UBND huyện các năm 2014 - 2016
Trình độ

Năm 2014

Năm 2015

23

Năm 2016


Số
lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Sau đại học

0

0.0

2

1,8

6

5,2

Đại học

40

37,7

51

46,4

58

50,4

Cao đẳng

33

31,1

33

30

29

25,2

Trung cấp

26

24,5

18

16,4

15

13,0

Còn lại

7

6,6

6

5,5

7

6,1

106

100

110

100

115

100

Tổng

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì)
Qua bảng 2.2 ta thấy, nhìn chung trình độ chuyên môn của CBCC tại UBND
huyện là tương đối cao. Số CBCC có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao nhất và tăng
qua các năm: năm 2014 só người có trình độ Đại học chiếm 37,7%, cho đến năm
2016 số người có trình độ Đại học chiếm 50,4%. Tuy nhiên, tỷ lệ CBCC có trình độ
sau đại học còn hạn chế
- Về trình độ lý luận chính trị:

Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại UBND huyện
Tổng số
(người)

115

Trình độ lý luận chính trị
Cao cấp

Cử nhân

Trung cấp

Chưa có lý luận
chính trị

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

10

8,7

30

26,1

44

38,3

31

27

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì)
Nhìn chung trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC ở mức khá, do
những hạn chế nhất định số lượng CBCC có trình độ lý luận chính trị cao cấp vẫn
còn chiếm tỷ lệ thấp (chiếm khoảng 8,7%). Tuy nhiên, có gần 40% số CBCC chưa

được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị. Đây là vấn đề lớn cần được quan tâm,
đòi hỏi công tác tạo động lực thông qua việc đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND
huyện cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa.
Như vậy, có thể thấy chất lượng đội ngũ CBCC tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Chất lượng

24


nhân lực khá đồng đều, có bản lĩnh chính trị; có kiến thức chuyên môn; có khả năng
hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hiện nay cơ cấu đội ngũ CBCC tại UBND về cơ
bản được sắp xếp, phân bổ phù hợp về ngạch công chức, trình độ đào tạo, chuyên
ngành đào tạo, độ tuổi đảm bảo việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ công tác.
Lãnh đạo có kinh nghiệm làm việc, thâm niên công tác lâu năm, trình độ
chuyên môn Đại học, kỹ năng văn phong hành chính hoàn chỉnh, tạo được lòng tin
với nhân viên trong phòng. Cán bộ trẻ của phòng năng động, sáng tạo, nhiệt tình
trong công việc, có kiến thức, kỹ năng, chuyên môn tốt.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn một số mặt hạn chế sau:
khối lượng công việc nhiều, cán bộ chuyên môn còn thiếu so với biên chế được
giao, phần lớn là cán bộ trẻ mới được tuyển dụng, kinh nghiệm công tác hạn chế
nên ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình làm việc của CBCC còn
hạn chế. Một số vị trí làm việc chưa đúng với chuyên ngành, chưa hợp lý về trình
độ. Điều này khiến cho nhân viên cảm thấy không hứng thú, nhiệt tình với công
việc, đôi khi có sự ỷ lại trong công việc và dễ làm cho họ mất đi động lực làm việc.
2.2.2. Cách thức tiến hành nghiên cứu thực trạng
Báo cáo sử dụng phiếu điều tra để tiến hành nghiên cứu thực trạng. Phiếu
điều tra được thiết kế dưới hình thức trắc nhiệm để không tốn thời gian và không
làm người tham gia đi lệch mục đích mà tôi muốn điều tra. Nội dung được thiết kế
như sau:

- Mỗi phiếu gồm 12 câu hỏi, nội dung chia thành 02 phần sau:

• Phần 1: từ câu 1 - 7 nhằm tìm hiểu tác động và mức độ hài lòng của CBCC tại
UBND huyện đối với việc tạo động lực thông qua công cụ vật chất.
• Phần 2: từ câu 8 – 12 nhằm tìm hiểu tác động và mức độ hài lòng của CBCC tại
UBND huyện đối với việc tạo động lực thông qua công cụ khuyến khích tinh thần.
2.2.3. Kết quả nghiên cứu thực trạng

• Chính sách tiền lương
Hàng tháng nhân viên trong phòng được hưởng mức lương theo quy định.

25