Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện đa khoa đan phượng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NHUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NHUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Bản luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện
Đa khoa Đan Phượng” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được
thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS. LÊ QUÂN – Trường Đại Học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, ngày

tháng
Học viên

năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Lê Quân – Trường Đại Học
Quốc gia Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em rất nhiều
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong Trường Đại Học

Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những người đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong
suốt những năm học tập tại trường.
Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn các lãnh đạo, cô chú, anh chị
công tác tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em
hoàn thành luận văn này.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên
luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để hoàn thành bài
luận văn với kết quả cao nhất.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

Học viên

năm 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .............................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................... iii
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .........................................................7
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.7
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................10

1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .................................11
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ......21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 23
2.1. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................23
2.1.1. Nội dung: .................................................................................................23
2.1.2. Chọn mẫu:................................................................................................23
2.1.3. Thiết kế phỏng vấn: .................................................................................24
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng .................................................................24
2.2.1. Nội dung: .................................................................................................24
2.2.2. Chọn mẫu .................................................................................................25
2.2.3. Thiết kế bảng hỏi .....................................................................................25
2.3. Thu thập dữ liệu .................................................................................................26
2.3.1. Dữ liệu sơ cấp ..........................................................................................26
2.3.2. Dữ liệu thứ cấp ........................................................................................26
2.3.3. Quy trình thu thập số liệu ........................................................................27
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG ............................................. 28


3.1. Giới thiệu khái quát về Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng ..................................28
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..............................................................28
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .........................................................29
3.1.3. Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban của BVĐK Đan Phượng.............32
3.1.4. Tình hình khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng ............36
3.1.5. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan
Phượng ...............................................................................................................37
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng
...................................................................................................................................39
3.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển .................................39
3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển .........................................................41

3.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển ..................................44
3.2.4. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực ......................................56
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện
Đa khoa Đan Phƣợng ..................................................................................................58
3.3.1. Môi trường bên ngoài ..............................................................................58
3.3.2. Môi trường bên trong ..............................................................................62
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG
ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................................... 64
4.1. Quy hoạch và chiến lƣợc phát triển y tế của thành phố Hà Nội và Bệnh viện Đa
khoa Đan Phƣợng ......................................................................................................64
4.1.1. Quy hoạch phát triển mạng lưới ngành Y tế thành phố Hà Nội ..............64
4.1.2. Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân thành phố Hà Nội ..65
4.1.3. Định hướng mục tiêu, phát triển của Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng
trong những năm tiếp theo .................................................................................66
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan
Phƣợng ......................................................................................................................69


4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của ban lãnh đạo trong công tác phát triển
nguồn nhân lực bác sĩ .........................................................................................69
4.2.2. Xây dựng chính sách, chiến lược, thực hiện chức năng phát triển nguồn
nhân lực bác sĩ ...................................................................................................70
4.2.3. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bác
sĩ .........................................................................................................................71
4.2.4. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những bác sĩ giỏi .....................74
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................75
4.2.6. Xây dựng văn hóa bệnh viện, khuyến khích học tập nâng cao trình độ ..76
4.2.7. Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực ............................................77
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................77

4.3.1. Đối với thành phố Hà Nội........................................................................77
4.3.2. Đối với Sở y tế Thành phố Hà Nội ...........................................................77
KẾT LUẬN .................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 79
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BVĐK

Bệnh viện Đa khoa

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CK

Chuyên khoa

4

HĐND

Hội đồng nhân dân

5

LLCT

Lý luận chính trị

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

8

UBND

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

Tổng hợp một số tiêu chí tại bệnh viện qua các năm

36

2

Bảng 3.2

Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm

37

3

Bảng 3.3

Cơ cấu bác sĩ theo độ tuổi qua các năm

38

4

5

Bảng 3.4

Bảng 3.5

Nội dung

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện
Đa khoa Đan Phƣợng năm 2015
Khảo sát mức độ hài lòng về công tác thực hiện một số
nội dung phát triển NNL tại BVĐK Đan Phƣợng

Trang

42

46

6

Bảng 3.6

Cơ cấu NNL bác sĩ theo trình độ học vấn

48

7

Bảng 3.7

Trình độ chính trị tại BVĐK Đan Phƣợng qua các năm

49

8

Bảng 3.8

Khảo sát mức độ hài lòng về công tác thực hiện một số
nội dung phát triển NNL tại BVĐK Đan Phƣợng

ii

53


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

Nội dung

1

Sơ đồ 2.1

Tiến trình thu thập dữ liệu

27

2

Sơ đồ 3.1

Cơ cấu tổ chức phòng ban

32

iii

Trang


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là xu hƣớng phát triển của các nƣớc trên thế
giới. Đó cũng là con đƣờng phát triển tất yếu của nƣớc ta để đi đến mục tiêu "Dân
giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". Sự thành công của quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi ngoài môi trƣờng chính trị ổn định, phải

có nguồn lực cần thiết nhƣ nguồn lực con ngƣời, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở
vật chất kỹ thuật. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng
nhất, là “tài nguyên đặc biệt” có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát
triển kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Một nƣớc cho dù có tài nguyên
thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con
ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng
có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Bởi vậy, việc phát triển nguồn nhân
lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực.
Sau 70 năm thành lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong đó có 30 năm đổi
mới, từ một đất nƣớc đói nghèo và lạc hậu, đến nay Việt Nam đã vƣơn lên thành
quốc gia đang phát triển có thu nhập trung bình. Trong vòng một thập niên, bộ mặt
của Việt Nam nói chung và của thủ đô Hà Nội nói riêng đã thay đổi nhanh chóng,
đặc biệt là sự bùng nổ các khu đô thị mới đi kèm với các tiện ích xã hội nhƣ trƣờng
học, nhà trẻ, bệnh viện, trung tâm thƣơng mại… Những năm qua, từ khi Bộ Chính
trị ban hành Nghị quyết 46- NQ/TW ngày 23/ 02/ 2005 đến nay, sự nghiệp chăm
sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của thủ đô ngày càng phát triển và đạt đƣợc những
thành tựu quan trọng: hệ thống y tế, đặc biệt là mạng lƣới y tế cơ sở ngày càng đƣợc
quan tâm củng cố và phát triển rộng khắp, trang thiết bị y tế đƣợc đầu tƣ tăng
cƣờng, đội ngũ y bác sĩ không ngừng đƣợc bổ sung; nhiều dịch bệnh nguy hiểm bị
khống chế và đƣợc đẩy lùi; sức khỏe và tuổi thọ của ngƣời dân đƣợc tăng lên.
Trong đó, nguồn nhân lực y tế đóng góp vai trò quan trọng đƣợc Đảng và Nhà nƣớc
quan tâm. Với quy mô dân số ngày càng tăng và tình trạng ô nhiễm môi trƣờng
1


chƣa đƣợc kiểm soát chặt chẽ cùng với sự xuất hiện nhiều loại dịch bệnh mới, hệ
thống y tế liên tục thay đổi, chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc chƣa thỏa đáng đã
tạo ra sự dịch chuyển cán bộ y tế từ khu vực công sang khu vực y tế tƣ nhân.Cùng
với xu hƣớng xã hội hóa ngành Y tế, các bệnh viện tƣ nhân đƣợc thành lập ngày

càng nhiều với chất lƣợng ngày càng đƣợc cải thiện. Tính đến năm 2014, cả nƣớc
có 170 bệnh viện tƣ nhân với tổng vốn đầu tƣ khoảng trên 300.000 tỉ đồng. Sự ra
đời của bệnh viện tƣ là đòi hỏi tất yếu của cuộc sống, nhằm đa dạng hóa các dịch vụ
y tế để phục vụ nhân dân tốt hơn. Đa số bệnh viện tƣ đã tiến hành xây dựng thƣơng
hiệu bằng việc đầu tƣ cơ sở vật chất, phƣơng tiện kỹ thuật tốt, chuyên môn cao, mô
hình quản lý hiện đại… tạo áp lực cạnh tranh lớn đối với các bệnh viện công.
Bệnh viện Đa khoa (BVĐK) Đan Phƣợng là bệnh viện hạng II trực thuộc
Sở Y Tế thành phố Hà Nội với 200 giƣờng bệnh và 282 cán bộ công nhân viên. Từ
khi đƣợc thành lập đến nay, bệnh viện đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc
chăm sóc, khám chữa bệnh cho nhân dân huyện Đan Phƣợng cũng nhƣ các khu vực
lân cận, góp phần giải quyết vấn đề quá tải cho các bệnh viện lớn, đồng thời thúc
đẩy kinh tế xã hội phát triển và nâng cao tuổi thọ cho ngƣời dân.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một vấn đề đặt ra cho BVĐK Đan Phƣợng
Phƣợng là làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn
lực bác sĩ nói riêng, làm tiền đề nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, đẩy
mạnh hoạt động khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ngƣời dân, đảm bảo cho sự
phát triển của bệnh viện, góp phần quan trọng vào quá trình xã hội hóa ngành y tế
của thành phố Hà Nội nói riêng cũng nhƣ của cả nƣớc nói chung.
Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bác
sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao
học. Luận văn tập trung trả lời hai câu hỏi chính sau:
 Thực trạng phát triển nguồn nhân (PTNNL) lực bác sĩ tại BVĐK Đan
Phƣợng hiện nay nhƣ thế nào? BVĐK Đan Phƣợng đã làm gì để phát triển nguồn
nhân lực bác sĩ?
 Cần có giải pháp gì để PTNNL bác sĩ từ nay đến năm 2020?
2


Đƣợc học tập và bổ sung kiến thức trong môi trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, đƣợc làm việc tại BVĐK Đan Phƣợng, bằng những kiến thức

đã đƣợc học trong các môn học của chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, tôi nhận
thấy kiến thức đƣợc trang bị và kinh nghiệm trong quá trình làm việc hoàn toàn phù
hợp với đề tài và có thể hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu đề tài này.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Phát triển NNL bác sĩ tại BVĐK Đan Phƣợng
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến PTNNL
- Nghiên cứu thực trạng PTNNL bác sĩ tại BVĐK Đan Phƣợng trong thời
gian qua
- Đề xuất một số giải pháp PTNNL bác sĩ tại BVĐK Đan Phƣợng trong thời
gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến PTNNL bác sĩ tại BVĐK Đan Phƣợng
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực là đề tài nghiên cứu rộng, bao gồm
nhiều nội dung. Tuy nhiên, luận văn chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu về Đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại BVĐK Đan Phƣợng.
- Về không gian: Các nội dung đƣợc nghiên cứu tại BVĐK Đan Phƣợng
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trên các báo cáo hàng năm từ 2012 đến
2014. Dữ liệu sơ cấp đƣợc điều tra chủ yếu trong năm 2014. Các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2017 và tầm nhìn đến năm 2020.
4. Dự kiến đóng góp mới của đề tài

3


- Tác giả mong muốn nghiên cứu sẽ có những đóng góp góp phần hệ thống

hóa và làm rõ hơn những vấn đề về PTNNL, vai trò quyết định của việc PTNNL
bác sĩ với tình hình hoạt động của BVĐK Đan Phƣợng.
- Tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực
bác sĩ của BVĐK Đan Phƣợng từ năm 2012 đến nay
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để PTNNL bác sĩ của BVĐK Đan
Phƣợng trong giai đoạn tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm bốn chƣơng.
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan
Phƣợng
Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan
Phƣợng

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đã
thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học ,đặc biệt các nhà
nghiên cứu, các viện, các trƣờng đại học … Đã có rất nhiều công trình khoa học
đƣợc công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phƣơng hƣớng , giải pháp
PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển
kinh tế – xã hội.
- Nghị quyết số 27-NQ/TW (2008) Hội nghị Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
lần thứ 7 (khóa X) về “Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước” đã đề cập việc cụ thể hóa và triển khai có hiệu quả các chủ
trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về đổi mới giáo dục – đào tạo, tập trung đổi mới chƣơng
trình, phƣơng pháp giảng dạy, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả các cấp học, đặc biệt coi
trọng công tác đào tạo nghề gắn với nhu cầu ngƣời học vầ nhu cầu xã hội.
- Nghiên cứu: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phƣơng pháp đánh giá
nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải (2011), bài viết đã trình bày các phƣơng pháp
đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung nhƣ chất lƣợng, cơ cấu, kết quả lao động…tùy
theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng để việc đánh giá thực hiện một
cách khoa học, chuẩn xác từ đó lại các kết quả tích cực có thể dự kiến trƣớc
- Luận án tiến sĩ: “ Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh
(2009) và luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường
Đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo
Quốc tế” của tác giả Phan Thùy Chi (2008), đại học Kinh tế Quốc dân là nguồn
tham khảo cho tác giả các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đƣợc hệ thống trong luận án.
- Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp nhà nƣớc KX.05: “Nghiên cứu con
người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá” do tác giả Phạm
5


Minh Hạc làm chủ nhiệm, Viện Nghiên cứu Con ngƣời làm cơ quan chủ trì đã tổ ng
kế t thƣ̣c tiễn thƣ̣c hiê ̣n đƣờng lố i , chiế n lƣơ ̣c, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về
các vấn đề phát triển văn hóa

, con ngƣời và nguồ n nhân lƣ̣c để thƣ̣c hiê ̣n công

nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa nƣớc nhà . Nghiên cƣ́u , đánh giá thƣ̣c tra ̣ng mô ̣t số mă ̣t
chính của văn hóa , con ngƣời và nguồ n nhân lƣ̣c ở nƣớc ta trong điề u kiê ̣n kinh tế
thị trƣờng, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp

công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t nƣớc . Xây dƣ̣ng các luận chứng khoa học cho
viê ̣c hoa ̣ch đinh
̣ các quan điể m , đƣờng lố i , chính sách và giải pháp phát triển văn
hóa, con ngƣời và nguồ n nhân lƣ̣c giai đoa ̣n 2002-2020.
- Tác giả Vũ Xuân Tiến với Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực in trên Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Đà Nẵng có nội dung: nguồn
nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để
duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau. Bài báo góp phần làm
sáng tỏ thêm nội dung đó.
- Luận văn thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng của tác giả Phạm Minh Tuấn năm
2011 nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Đà Nẵng”. Luận văn
nêu ra cơ sở lý luận, tình hình thực tế công tác PTNNL tại bệnh viện Đà Nẵng cũng
nhƣ các giải pháp để làm tốt PTNNL tại bệnh viện Đà Nẵng.
- Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội của
tác giả Trƣơng Thị Tuyết Mai năm 2014 nghiên cứu đề tài :”Phát triển nguồn nhân
lực tại Thời Báo Kinh tế Việt Nam”. Luận văn nghiên cứu một số vấn đề cơ bản nhƣ
PTNNL tại Thời Báo Kinh tế Việt Nam hiện nay, chỉ ra Thời Báo Kinh tế Việt Nam
đã làm gì để phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó đƣa ra một số đề xuất nhằm
PTNNL cho Thời Báo Kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2015 – 2020.
Ngoài ra còn một số công trình dƣới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo.
Nhìn chung, trong các công trình nghiên cứu trên, các tác giả đã tập trung nghiên
6


cứu tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi rộng, chủ yếu ở
các doanh nghiệp tƣ nhân. Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng
dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn đƣợc đề xuất cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực

nói chung, nếu áp dụng cụ thể cho một tổ chức hay một cơ quan nhà nƣớc thì sẽ rất
khó phát huy hiệu quả nếu không có chƣơng trình đào tạo phát triển cụ thể phù hợp.
Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác nhau
nên nội dung nghiên cứu về đào tạo và phát triển cũng khác nhau. Do vậy, cùng một
nội dung nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu nhƣng phạm vi và quy mô khác nhau
dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con
ngƣời, quản lý con ngƣời và đào tạo phát triển con ngƣời trong tổ chức, đặc điểm
hoạt động của các tổ chức khác nhau, công việc của con ngƣời trong tổ chức khác
nhau, phƣơng thức quản lý cũng khác nhau do vậy đối với mỗi tổ chức cũng cần
những nghiên cứu khác nhau. Mục đích chung là xây dựng các giải pháp để đào tạo
và PTNNL cho một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhƣng đối với mỗi tổ chức,
doanh nghiệp cụ thể thì các giải pháp đƣa ra cũng khác nhau sao cho phù hợp với
đặc điểm của tổ chức, doanh nghiệp đó.Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều
nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận
ở tầm vĩ mô và mộ số doanh nghiệp lớn. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa
những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn
đề : “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng”.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực
Xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng nhân lực đƣợc xác định là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao
động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung)
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi
7


cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Phạm Minh Hạc, 2001) .

Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong
phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực
là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng
tham gia lao động, nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc
qui định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của
Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) cần đƣợc hiểu là dân số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất
và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và
tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia hay của một địa phƣơng nào đó ( Phạm Minh Hạc, 2001).
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn. Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
8

bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những
ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau. UNESCO sử
dụng khái niệm PTNNL dƣới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân
cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nƣớc. Các nhà kinh tế có
quan niệm PTNNL gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản
xuất và chỉ nên giới hạn PTNNL trong phạm vi phát triển kĩ năng lao động và thích
ứng với yêu cầu về việc làm.
Tổ chức lƣơng thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát triển
nguồn nhân lực nhƣ một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng PTNNL không chỉ chiếm lĩnh trình
độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó của con ngƣời để phát triển tiến tới có việc làm hiệu
quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động, thực hiện
tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho
đất nƣớc làm giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên hai mặt chất và lƣợng. Về chất
phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,

9


phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn nhân lực
phát triển; về lƣợng là gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào
nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Do vậy, có thể hiểu, PTNNL là quá trình làm biến đổi về số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế
- xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền
văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc….
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay
đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con ngƣời là trung
tâm, ƣu tiên con ngƣời ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao
động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trƣởng nhƣ đất đai, tiền vốn,
chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con
ngƣời, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa
học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh
tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trƣờng toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, nguồn
nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lƣợng, chi phí,
thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp (Đỗ Văn
Phức, 2005). Điều này hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của
doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại phục vụ cho con ngƣời.
Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời, nguồn nhân
lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con ngƣời, nguồn nhân lực phải
đƣợc đầu tƣ phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực

sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con ngƣời, vốn nhân lực". Và nhƣ vậy ngƣời ta
đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tƣ cho
10


con ngƣời thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo
việc làm, an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con ngƣời; cùng với việc
phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý
chí của con ngƣời trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu
đƣợc phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho
chính con ngƣời, doanh nghiệp và xã hội.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm 4 nội dung: Phân tích, đánh giá
nhu cầu đào tạo và phát triển; lập kế hoạch đào tạo và phát triển; tổ chức thực hiện
kế hoạch đào tạo và phát triển và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển.
Bốn hoạt động này kế tiếp nhau tạo thành chu kỳ.
1.2.3.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến phân tích tổ chức, phân
tích công việc và phân tích cá nhân.
Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo và phát
triển so với chiến lƣợc phát triển của đơn vị. Tổ chức có đủ các nguồn lực cho hoạt
động đào tạo và phát triển không, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho các
hoạt động đào tạo và phát triển không?
Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết
quả thực hiện của ngƣời lao động (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang
tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trƣờng hợp này cần trả
lời một số câu hỏi: có phải do ngƣời lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ, hay
do chế độ lƣơng thƣởng chƣa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của ngƣời
quản lý trực tiếp hay là ngƣời lao động có những khó khăn.... Những thông tin chi

tiết này sẽ đƣợc cân nhắc để đánh giá nhu cầu đào tạo.
Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động):
xác định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến thức, kỹ năng, và hành vi cần nhấn
mạnh trong đào tạo để ngƣời lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ. Sau khi
phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc ta cần
11


đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công
việc vào thời điểm thuê lao động. Đây là nhân tố ảnh hƣởng đến việc trả công lao
động.
Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con ngƣời): phân tích cá nhân ngƣời
lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: xác định mức độ yếu kém về
kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, do thiếu động lực hay do
thiết kế công việc chƣa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển xác định ai cần
đào tạo, ai có thể phát triển, và xác định mức độ sẵn sàng của ngƣời lao động cho
đào tạo, phát triển.
Tóm lại thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo đƣợc chia làm 3 loại
thông tin: tổ chức, công việc và cá nhân. Tuy nhiên khi thực hiện phân tích này có
nhiều loại thông tin có liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc. Ví dụ khi
phỏng vấn đối tƣợng để phân tích công việc thì ta có thể thu thập thông tin những
cản trở đến thực hiện công việc (tức phân tích tổ chức). Hay trong phân tích cá
nhân, khi xem xét những thông tin về kết quả thực hiện công việc và so sánh mức
độ giống và mức độ khác biệt về mức độ hoàn thành công việc ta có thể xác định
những nguyên nhân về tổ chức ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện cũng nhƣ là
những nguyên nhân về kiến thức, kỹ năng, thái độ. Để đánh giá nhu cầu đào tạo
hiệu quả, một điều rất quan trọng là sự phát triển của ngƣời lao động đƣợc cả cá
nhân và tổ chức quan tâm. Điều này thƣờng xảy ra khi tổ chức: (1) có và thực
hiện qui trình đánh giá phát triển định kỳ, (2) cho phép cá nhân cung cấp đầu vào
cho quá trình (tự đánh giá), (3) đánh giá cao những ngƣời dành thời gian phát

triển cấp dƣới và (4) cung cấp những cơ hội đào tạo, kèm cặp cần thiết cho sự
phát triển của ngƣời lao động. Việc có những qui trình này chƣa đủ mà cần có
nhận thức tích cực của cấp dƣới về quá trình đánh giá và sự tin tƣởng của họ vào
đào tạo sẽ có ích cho sự phát triển của họ.
Kết quả của đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá nhu
cầu không chỉ tìm ra nhu cầu đào tạo mà cả nhu cầu ngoài đào tạo-tức nhu cầu về
tổ chức và quản lý và tìm ra những cá nhân có tiềm năng phát triển.
Nhu cầu đào tạo, phát triển: Nếu đào tạo là cần thiết cần phát triển rõ những
12


kiến thức, kỹ năng, thái độ cần đào tạo và xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng.
Nhu cầu ngoài đào tạo: tức là nhu cầu thay đổi về tổ chức và quản lý. Thông
qua phân tích tổ chức và phân tích hoạt động có thể phát hiện: chế độ khen thƣởng,
kỷ luật không phù hợp, cung cấp thông tin phản hồi hay khó khăn trong hệ thống
quản lý.
1.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã đƣợc tìm ra ở bƣớc trên ta cần phân tích và
sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ƣu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức
trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển. Một kế hoạch đào tạo, phát triển sẽ bao
gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, các chƣơng trình đào tạo
cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo
cho kế hoạch đó đƣợc thực hiện. Khi lập kế hoạch đào tạo, phát triển cần vạch ra
hƣớng đánh giá kết quả đào tạo và đạt đƣợc sự cam kết của những ngƣời có liên
quan trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển sau này. Có ba mức lập kế
hoạch đào tạo và phát triển nhƣ sau:
Kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp: đƣợc sử dụng bởi những ngƣời ra
quyết định. Một kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp thƣờng bao gồm nội dung:
tên khóa học, số lƣợng các khóa học, các mô tả tổng quát về các khoá học hay là nội
dung chính, thời gian dự kiến, địa điểm đào tạo, kinh phí; Ngoài ra kế hoạch này có

thể đề cập đến các biện pháp về tổ chức, quản lý (giải pháp phi đào tạo) để nâng cao
kết quả thực hiện công việc nói chung.
Kế hoạch hành động/thực hiện chủ yếu đƣợc sử dụng bởi những ngƣời lập
kế hoạch đào tạo, phát triển. Các kế hoạch này đƣợc mô tả trong biểu đồ tiến độ
thực hiện theo thời gian và trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện
pháp về tổ chức, quản lý cụ thể.
Kế hoạch về khoá đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng bởi những nhà tổ chức và
các giảng viên bởi vì nó cụ thể hoá việc lập kế hoạch và triển khai các công việc cần
thiết cho từng khoá học và thƣờng có kèm theo các bản mô tả về từng buổi học
Nội dung và độ phức tạp của các kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ thay đổi
13


theo qui mô của từng tổ chức và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện kế
hoạch quản lý và PTNNL hiệu quả.
Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo và phát triển cần chứa đựng thông tin trả
lời cho các câu hỏi : đào tạo cái gì, cho ai, đào tạo ở đâu, lúc nào, đào tạo nhƣ thế
nào, ai có trách nhiệm tổ chức, nguồn kinh phí cần thiết là bao nhiêu. Để lập kế
hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học. Mục tiêu của khoá học là cái mà
chúng ta dự định đạt đƣợc trong việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện
công việc của học viên sau khi đã tham dự khoá học. Mục tiêu học tập là những cái
mà chúng ta dự định thu đƣợc ở một mức độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, và
thái độ sau khi kết thúc một phần/ khoá học hay nói một cách khác là những năng
lực mà khoá học này dự định phát triển.
1.2.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
Sau khi xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện
kế hoạch này là rất quan trọng. Nhƣ đã phân tích, đào tạo và phát triển cần phải dựa
trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có
hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng
làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên

nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học
đƣợc vào công việc.
Sau tuyển dụng, tổ chức tiến hành đào tạo và PTNNL để bổ sung kiến thức
cho nhân viên nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Giữa đào tạo và phát triển có
mối liên hệ chặt chẽ với nhau, đào tạo nhằm phục vụ các mục tiêu ngắn hạn còn
phát triển nhằm phục vụ các mục tiêu dài hạn. Về hình thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân loại khác nhau. Thực tế thì khó phân biệt
rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực có thể trình bày nhƣ sau:
a. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo trong công việc: là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
14


việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của
những ngƣời lao động lành nghề hơn
Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp nhƣ:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo
dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo: phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết

cho công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của
những ngƣời quản lý giỏi hơn. Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện
công việc theo cách ngƣời hƣớng dẫn đã chỉ dẫn. Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng
để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý.
Điều này giúp cho nhà quản lý giảm bớt đƣợc một số trách nhiệm. Các nhà
quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi đƣợc thăng chức, về
hƣu sẽ có ngƣời thay thế cƣơng vị của mình. Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng để
đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong tổ chức.
Đào tạo ngoài công việc: là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp: Các tổ chức có thể mở các lớp đào tạo với
các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Phần lý thuyết đƣợc giảng tập
trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì đƣợc tiến
15