Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực hai bà trưng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 111 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
Lê Thị Thu Hà
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TR KINH DOANH
Hà Nội - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
Lê Thị Thu Hà
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGÀNH QUẢN TR KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Thị Mai Chi
Hà Nội - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kỹ thuật với đề tài “Một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hai Bà Trưng” là kết quả của quá trình
học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc.
Tôi xin cam đoan các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc,
được trích dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình
nghiên cứu đã được công bố và các trang web…
Tôi xin cam đoan các giải pháp nêu trong luận văn được rút ra từ cơ sở lý
luận và quá trình nghiên cứu từ thực tiễn.
Hà Nội, ngày 02 tháng 3 năm 2016
Học viên
Lê Thị Thu Hà
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.
Nguyễn Thị Mai Chi, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Viện Kinh tế và
Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban giám đốc,
các đồng nghiệp đang công tác tại Công ty Điện lực Hai Bà Trưng.
Với tình cảm chân thành, em xin gửi lời cảm ơn đến:
- Cô giáo TS. Nguyễn Thị Mai Chi là người hướng dẫn khoa học đã rất tận
tình hướng dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc không những giúp em hoàn thành
luận văn mà còn truyền đạt cho em những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa
Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để em có
được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này,
em xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Ban giám đốc, các bạn đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Hai Bà Trưng đã
đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày 02 tháng 3 năm 2016
Học viên
Lê Thị Thu Hà
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIỆT TẮT .............................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH ............................................................... vii
LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...........4
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực .................4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .....................................................................4
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .....................................................6
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...7
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..........................8
1.2. Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........9
1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp .....................9
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................................................10
1.2.3. Phát triển trình độ lành nghề .....................................................................11
1.2.4. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm.....................................................12
1.2.5. Phát triển thể lực người lao động ..............................................................12
1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................................................13
1.3.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực .........................................................13
1.3.2. Chính sách tuyển dụng ..............................................................................14
1.3.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc .............................14
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................15
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .16
1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ..............................................................16
1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong ..............................................................19
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................22
iii
Chƣơng 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƢNG ....................................................23
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng ................................23
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển................................................23
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý ............................................................................26
2.1.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ..................................................................35
2.1.4.1. Đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................35
2.1.4.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hai Bà Trưng .38
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng.40
2.2.1. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hai
Bà Trưng .............................................................................................................40
2.2.1.1. Số lượng lao động ...............................................................................40
2.2.1.2. Cơ cấu lao động ..................................................................................42
2.2.1.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ .........................................................45
2.2.1.4. Trình độ lành nghề ..............................................................................47
2.2.1.5. Kỹ năng làm việc theo nhóm ..............................................................47
2.2.1.6. Thể lực người lao động .......................................................................48
2.2.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hai Bà
Trưng hiện nay ....................................................................................................49
2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ...................................................49
2.2.2.2. Chính sách tuyển dụng ........................................................................49
2.2.2.3. Chính sách bố trí sử dụng nguồn nhân lực .........................................52
2.2.2.4. Chính sách đãi ngộ ..............................................................................52
2.2.2.5. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 56
2.2.2.6. Chính sách đánh giá nguồn nhân lực ..................................................62
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Điện lực Hai Bà Trƣng ....................................................................................62
2.3.1. Phân tích môi trường bên ngoài .............................................................62
2.3.2. Phân tích môi trường bên trong .............................................................67
iv
2.4. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Hai Bà Trƣng..................................................................................................68
2.4.1. Ưu, nhược điểm .....................................................................................68
2.4.1.1. Ưu điểm ..............................................................................................68
2.4.1.2. Nhược điểm.........................................................................................71
2.4.2. Nguyên nhân tồn tại ...............................................................................75
Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................................76
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƢNG.............................................................77
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của ngành Điện lực Việt Nam ..........................77
3.2. Mục tiêu phát triển của Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng ..........................80
3.2.1. Mục tiêu phát triển chung .........................................................................80
3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ..........................................................81
3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hai
Bà Trƣng...............................................................................................................83
3.3.1. Phân tích công việc . .................................................................................83
3.3.1.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .......................................................................83
3.3.1.2. Nội dung của giải pháp .......................................................................84
3.3.2. Đánh giá đúng người, đúng việc làm cơ sở cho việc phát triển NNL .....88
3.3.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ......................................................................88
3.3.2.2. Nội dung của giải pháp ......................................................................88
3.3.3. Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp, tạo điều kiện cho lao động phát triển
được năng lực chuyên môn .................................................................................90
3.3.3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ......................................................................90
3.3.3.2. Nội dung của giải pháp ......................................................................90
3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..............91
3.3.4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .......................................................................91
3.3.4.2. Nội dung của giải pháp .......................................................................92
Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................................99
KẾT LUẬN ............................................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................102
v
DANH MỤC CHỮ VIỆT TẮT
APEC
:
Asia Pacific Economic Cooperation
(Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á–Thái Bình Dương)
ASEAN
:
Association of Southeast Asian Nations
(Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á)
ASEM
:
The Asia – Europe Meeting
(Diễn đàn hợp tác Á – Âu)
SXKD
CBCNV
:
Cán bộ công nhân viên
CĐ
:
Cao đẳng
CNKT
:
Công nhân kỹ thuật
ĐTXD
:
Đầu tư xây dựng
EVN
:
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
EVNHANOI :
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội
GSSDĐ
:
Giám sát sử dụng điện
HĐ MBĐ
:
Hợp đồng mua bán điện
KHVT
:
Kế hoạch vật tư
KH TBACD
:
Khách hàng trạm biến áp chuyên dùng
KTAT
:
Kỹ thuật an toàn
NNL
:
Nguồn nhân lực
NXB
:
Nhà xuất bản
PCHBT
:
Công ty Điện lực Hai Bà Trưng
QL
:
Quản lý
SCL
:
Sửa chữa lớn
SCTX
:
Sửa chữa thường xuyên
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
TBA
:
Trạm biến áp
TC
:
Trung cấp
TCNS
:
Tổ chức nhân sự
TCKT
:
Tài chính kế toán
WTO
:
World Trade Organization
(Tổ chức Thương mại Thế giới)
vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH
1. Bảng:
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh qua các năm ..........................38
Bảng 2.2: Tổng hợp kết quả kinh doanh và giá trị nộp ngân sách nhà nước ............39
Bảng 2.3: Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh ...................................................40
Bảng 2.4: Số lượng lao động giai đoạn 2010-2014 .................................................41
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2012 – 2014............42
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2010-2014 ............................... 43
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2010-2014 .................................44
Bảng 2.8. Trình độ học vấn của CBCNV theo vị trí công tác ngày 31/12/2014 ......46
Bảng 2.9. Kết quả khám sức khỏe định kỳ của CBCNV giai đoạn 2012 – 2014 .....48
Bảng 2.10. Bảng tạm ứng tiền lương kỳ I tháng 10/2014 .........................................53
Bảng 2.11: Bảng quyết toán tiền lương kỳ II tháng 10 năm 2014 ...........................53
Bảng 2.13: Chi phí công tác đào tạo nhân lực năm 2014 .........................................58
Bảng 2.14. Cam kết phục vụ sau đào tạo ..................................................................60
Bảng 2.15. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2014 ..61
Bảng 3.1. Mẫu bản mô tả công việc..........................................................................85
Bảng 3.2. Mẫu bản yêu cầu chuyên môn công việc .................................................87
Bảng 3.3. Mẫu bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ..................................................87
2. Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động giai đoạn 2010-2014 .............................................41
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2010 - 2014 .......................43
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 .............................................44
Biểu đồ 2.4. Phân loại sức khỏe CBCNV năm 2012 và năm 2014 ..........................48
3. Hình:
Hình 2.1: Mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh .......................................................27
Hình 2.3: Truyền dẫn điện năng trong hệ thống điện ...............................................37
vii
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều có chung một mục tiêu là lợi nhuận. Để đạt được mục tiêu đó đòi hỏi
doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng đồng thời phải
biết kết hợp tối ưu các nguồn nhân lực hiện có.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là nguồn lực quan trọng nhất
giúp doanh nghiệp đưa ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh
nghiệp. Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực hiện hữu và tìm giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn là rất cần thiết đối với
một doanh nghiệp.
Công ty Điện lực Hai Bà Trưng là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc
Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội – Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Từ khi
thành lập đến nay, Công ty luôn chú trọng quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực
cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn. Tuy nhiên sự phát triển nguồn
nhân lực đó vẫn còn bất hợp lý và không phù hợp, chưa phát huy được hết tiềm
năng, chưa đồng bộ với định hướng phát triển của Công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nhân sự cũng như xuất phát từ
nhu cầu thực tế, em xin chọn đề tài: "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng" để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty Điện lực Hai Bà Trưng.
- Xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Hai Bà Trưng.
1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hai Bà Trưng.
- Phạm vi: Nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hai Bà Trưng gồm toàn thể
cán bộ công nhân viên của Công ty.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Cơ sở phương pháp luận: Dựa trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên
cứu sau:
+ Phương pháp thu thập tài liệu: đây là phương pháp quan trọng trong nghiên
cứu khoa học nói chung. Việc thu thập tài liệu nhằm tận dụng được tính đa dạng,
phong phú và chính xác của tài liệu, góp phần rút ngắn thời gian nghiên cứu.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Để có thể đi đến kết quả
nghiên cứu của đề tài không thể thiếu được phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh. Bởi các nguồn tài liệu thu thập thường đa dạng, phong phú và được trình bày
dưới nhiều dạng thông tin khác nhau như văn bản, số liệu thống kê, … cho nên sau
khi thu thập tài liệu cần phải tiến hành phân tích tổng hợp và so sánh để phù hợp với
mục tiêu nghiên cứu, đặc biệt là tài liệu dưới dạng số liệu.
+ Phương pháp dự báo: Dự báo là một khoa học về nghệ thuật tiên đoán
những sự việc sẽ xảy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã
thu thập được. Khi tiến hành dự báo cần căn cứ vào việc thu thập, xử lý số liệu trong
quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương lai.
Việc sử dụng phương pháp dự báo trong luận văn này, giúp cho tác giả đưa ra các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hai Bà Trưng.
5. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận có liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp;
- Giới thiệu nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện nay;
- Phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Điện lực Hai Bà Trưng, từ đó thấy được những tồn tại và tìm ra nguyên nhân của
những tồn tại đó;
2
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Hai Bà Trưng.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục các tài liệu tham khảo, nội
dung của Luận văn có vị trí đặc biệt quan trọng và được thể hiện qua 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Hai Bà Trưng.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Hai Bà Trưng.
3
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân
viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với
chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn
nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ
thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất
hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự
thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc
sử dụng nguồn lực con người.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể hiểu khi nói về nguồn nhân lực là nói về
số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Trong đó:
Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực,
thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực
và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực:
- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sự hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
4
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí
lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất
yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh
vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con
người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài
sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, ... Cơ cấu nguồn nhân lực của một
quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ
có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo
vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực
cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách
thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người
lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách
nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức
đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba
yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng
người lao động đến sự phát triển toàn diện.
Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng
trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong
doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng đổi mới.
5
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.
Cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người
về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân
bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ
chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng
thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị - xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và
Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử
dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Quốc gia,
vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn lực là nâng cao tri thức, sức khỏe,
kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện
chất lượng cuộc sống.
Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người sao cho phù hợp với công
việc hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp.
Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doạnh nghiệp.
6
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu
quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách
khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất
định của tổ chức. Điểm khác biệt của nguồn nhân lực so với nguồn lực khác là ở
chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả
năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác
động của môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những
đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng
thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan
hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu
ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng
lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là sự “cộng hưởng” khả năng lao
động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp. Nghĩa là, tập hợp và phát triển
kỹ năng làm việc theo nhóm giữ một vai trò quan trọng trong nội dung phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong
7
doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở
chất lượng lao động mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng
làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở
trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện, ...
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc
gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, vùng lãnh thổ đó.
Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính
chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên
chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, và có vai trò quyết định trong việc sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối
ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế
cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt
hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp
có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.
Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân
lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả
hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 của thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự
thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là
trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ
lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền
8
vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con
người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa
học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh
tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp thì
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể hiểu là: đầu vào độc lập, đầu vào quyết
định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra
của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động
của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng: nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân
lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một
số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có
thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một
cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong
một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn
nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và
phát triển đi lên. Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu
phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Do vậy nguồn
nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh
nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”
thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, ... để tạo
ra nguồn nội lực, nguồn sức mạnh phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và
xã hội.
1.2. Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp
Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm
đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh
9
doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong
đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới
tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm
thực hiện hoá các chiến lược xây dựng.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc,
xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu
đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty
cần tuyển dụng thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các
ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng
cử viên tốt nhất cho công việc.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường dạy nghề, trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định. Trình độ chuyên môn được đo bằng:
+ Tỷ lệ công nhân theo các bậc thợ
+ Tỷ lệ cán bộ trung cấp
+ Tỷ lệ cán bộ cao đẳng
+ Tỷ lệ cán bộ đại học
+ Tỷ lệ cán bộ sau đại học
Chúng ta đang sống trong một thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông
tin. Tất cả đều có tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý,
đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra
yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ
năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Họ phải thấy được
xu hướng của thời đại trong năm hay các năm tiếp theo để từ đó xây dựng các kế
10
hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi
dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty.
Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp
cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo
là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải
thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản tri,
phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.3. Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề nhằm trang bị thêm những kiến thức mới về kỹ
năng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên đạt được hiệu quả cao trong công việc,
tự giác trong công việc và theo kịp được sự thay đổi về công nghệ hay công việc
trong Công ty. Nói một cách khác, trình độ lành nghề của người lao động là khả
năng thực hiện công việc sau khi được đào tạo xong hay là mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc của người lao động. Trình độ lành nghề được đo bằng:
+ Tỷ lệ trình độ thành thạo, lành nghề được nâng cao
+ Tỷ lệ kết quả giải quyết công việc được nâng cao
“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn
nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng
nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo sẽ
mai một dần và không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát
triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng
việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành
nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn
nhân lực.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng
thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
11
1.2.4. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực
công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có
thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần
thiết hơn bao giờ hết. Vì làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng
người và bổ sung cho nhau. Do vậy, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần
được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng
là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác
giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiêụ quả công việc, phát triển
tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ
năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm
việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong
nhóm cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp, ...
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm
tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo
phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên..
1.2.5. Phát triển thể lực ngƣời lao động
Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn
hoá, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả.
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khoẻ, tuổi thọ, độ dẻo
của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản
xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng
nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Một nguồn nhân lực có chất lượng cao
phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt. Trong phạm vi một tổ chức,
doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ
tiêu chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần, tuổi tác, giới
tính,…Sức khoẻ của người lao động được phân loại như sau:
+ Tỷ lệ sức khoẻ loại I
12
+ Tỷ lệ sức khoẻ loại II
+ Tỷ lệ sức khoẻ loại III
+ Tỷ lệ sức khoẻ loại IV
+ Tỷ lệ sức khoẻ loại V
Điều này có ý nghĩa to lớn trong việc tăng năng suất lao động, tăng chất
lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể
lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh
của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khoẻ cho từng khâu, từng công việc
trong công ty làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp.
1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Để có một đội ngũ người lao động luôn có thể đáp ứng yêu cầu của quá trình
sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có những chính sách phát triển nguồn
nhân lực hợp lý từ việc thu hút, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá, khuyến khích, chế
độ tiền lương đến việc đào tạo, phát triển, xây dựng môi trường làm việc tốt..vv.
Nhưng trước khi đề ra những chính sách này, doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để đề ra các
chính sách phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm tiếp cận với việc quản lý lao động
một cách hợp lý nhất trong tương lai của doanh nghiệp, là một tiến trình triển khai
thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng
số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ. Hay nói cách
khác, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống
những yêu cầu về tài nguyên nhân lực đề đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số
người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Thực chất của việc xây dựng kế hoạch là quá trình dự báo có tính chất hệ
thống về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như về khả năng
cung cấp nhân lực, để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân viên cần thiết vào thời điểm
cần thiết, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
13
Hàng năm, căn cứ vào dự báo lao động sản xuất kinh doanh, mỗi Công ty sẽ
hoạch định nhu cầu về số lượng, cơ cấu cũng như trình độ nguồn nhân lực để đáp
ứng công tác quản lý của mình.
1.3.2. Chính sách tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân nào đó vào làm việc tại một vị trí trong doanh nghiệp. Chính
sách tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong công tác phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một chính sách tuyển dụng nhân lực công khai,
minh bạch, kế hoạch được chuẩn bị chu đáo, tuyển đúng người đúng việc sẽ giúp
doanh nghiệp lựa chọn được những người phù hợp với yêu cầu của công việc và
chắc chắn sẽ mang lại cho doanh nghiệp những thành công. Ngược lại, việc tuyển
dụng nhân lực tiến hành một cách tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn sẽ
gây bất lợi cho doanh nghiệp, lãng phí, đôi khi còn gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,
lực lượng lao động bị xáo trộn, không đạt yêu cầu.
Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn cần phải đạt được những yêu
cầu cơ bản sau:
- Chỉ tuyển nhân viên khi có nhu cầu thực sự.
- Phải đạt được mục đích của việc tuyển dụng là tìm chọn được những người
phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí công tác trong số những
người dự tuyển.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp được đề ra nhằm xây dựng một đội
ngũ lao động có đủ năng lực và trình độ, đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản
xuất kinh doanh đồng thời để việc quản lý lao động và tuyển dụng lao động đi vào
nề nếp, đủ số lượng và đảm bảo đúng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Do đó cần
xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, công khai, minh bạch phù hợp với tình hình
thực tiễn của doanh nghiệp.
1.3.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc
Để phát huy hết những năng lực tiềm tàng của nhân viên, đối với người có
năng lực, Công ty có thể sử dụng một số phương pháp khác nhau như: Chuyển đổi
14
công việc, mở rộng công việc, điều chuyển sang vị trí mới phù hợp với nghề nghiệp
của người lao động. Nếu chính sách bố trí nhân lực được thực hiện một cách có chủ
định và hợp lý thì sẽ động viên sự đóng góp của nhân viên ở mức cao nhất.
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức
căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên.
Đào tạo là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Phát triển là quá trình học
tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng
tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu
quả hơn, vì thế đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là cần thiết.
Để đưa ra được một chương trình đào tạo phù hợp với sự phát triển của doanh
nghiệp mình thì doanh nghiệp cần căn cứ trước hết đến đặc điểm và điều kiện của
doanh nghiệp mình. Tiếp theo đó doanh nghiệp có thể tham khảo một số chương
trình đào tạo có hiểu quả mà các doanh nghiệp khác thường áp dụng. Hiện nay có
một số loại hình đào tạo sau mà doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng trong
doanh nghiệp của mình:
+ Định hướng lao động: Thường áp dụng cho các lao động mới của công ty,
chương trình đào tạo định hướng nhằm cung cấp cho các nhân viên mới này những
kiến thức cơ bản về các loại công việc trong Công ty, đồng thời nhằm mục đích
giúp họ am hiểu về định hướng phát triển của công ty như mục tiêu phát triển, sứ
mệnh, tầm nhìn và cả văn hoá tổ chức của Công ty.
+ Phát triển kỹ năng: Đây là chương trình nhằm trang bị thêm những kiến
thức mới về kỹ năng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên đạt được hiệu quả cao
trong công viêc, tự giác trong công việc và theo kịp được sự thay đổi về công nghệ
hay công việc trong công ty.
+ Đào tạo an toàn: Trong lao động thì vấn đề an toàn lao động luôn được coi
trọng . Vì vậy, chương trình này sẽ trang bị cho người lao động những kiến thức cần
15
thiết để họ có thể hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất mà lại hạn chế
được tối đa tai nạn lao động và phù hợp với các quy định của luật pháp về an toàn
vệ sinh lao động.
+ Đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm trang bị cho
người lao động những kiến thức mới hay một nghề mới cần thiết cho mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
+ Đánh giá thành tích công tác: Đánh giá thành tích công tác của nhân viên
là chìa khóa giúp cho Công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát
triển nguồn nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương
quan nhân sự.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động quản trị nhân lực đều
chịu sự chi phối của các yếu tố môi trường. Mỗi sự thay đổi của yếu tố môi trường
đều tạo ra các thách thức cũng như cơ hội cho hoạt động quản trị nhân lực của
doanh nghiệp. Các yếu tố môi trường được xem xét bao gồm thuộc môi trường bên
ngoài và môi trường bên trong của doanh nghiệp.
1.4.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài
Mục đích phân tích môi trường nhân lực bên ngoài nhằm rút ra được những
cơ hội và thách thức chủ yếu nhất ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Từ đó xem xét trong hàng loạt các nhân tố trên thì nhân tố nào có tác
động và ảnh hưởng nhiều nhất và ít nhất, sắp xếp chúng theo mức độ tác động sau
đó tập trung mọi nguồn lực theo chiều hướng có lợi nhất cho việc phát triển nguồn
nhân lực.
a. Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong
giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt
vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao
động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi... Ngược
16
