Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may nam hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------

DƢƠNG THU HƢƠNG

NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------

DƢƠNG THU HƢƠNG

NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CAO TÔ LINH

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ trong việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Dƣơng Thu Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Sau th i gian học tập và nghiên cứu t i Trư ng Đ i Học Bách Khoa Hà Nội,
được sự truyền đ t kiến thức của c c thầy cô, sự giúp đỡ

n

c ng l p, đồng

nghiệp, luận văn th c sỹ chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh của tôi đến nay đã
hoàn thành V i sự

nh trọng và l ng iết ơn s u s c, cho ph p tôi gửi l i cảm ơn

ch n thành đến:

TS. Cao Tô Linh, Viện Kinh Tế và Quản Lý, Trư ng Đ i Học Bách Khoa Hà
Nội đã tận tình hư ng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong quá trình thực
hiện luận văn
c thầy, cô gi o Viện Đào T o Sau Đ i Học; Viện Kinh Tế và Quản Lý Trư ng Đ i ọc

ch Khoa à Nội.

Sự giúp đỡ của lãnh đ o và c c đồng nghiệp trong ông ty ổ phần May Nam
à đã t o điều iện cho tôi trong th i gian thực hiện và hoàn thành luận văn này
Tác giả luận văn

Dƣơng Thu Hƣơng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG
LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ..............................................4
1.1. Tổng quan khái niệm về Nhân lực và Quản lý nhân lực ................................4
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .......5
1.2.1. Kh i niệm đào t o và ph t triển nguồn nh n lực ..........................................5
1.2.2. Vai tr của đào t o và ph t triển nguồn nh n lực .........................................6
1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................8
1.3.1. Đánh giá nhu cầu đào t o ..............................................................................8
1.3.2. Đ nh gi mục tiêu đào t o ............................................................................9
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào t o ........................................................................10
1.3.4. X y dựng chương trình đào t o và lựa chọn phương ph p đào t o ............10

1.3.5. Tổ chức thực hiện chương trình đào t o .....................................................11
1.3.6. Đ nh gi chương trình đào t o....................................................................12
1.4. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. ................................................................................................14
1.4.1. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp ...................................................................14
1.4.2.

c yếu tố trong doanh nghiệp ...................................................................15

1.5. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp khác....... 17
1.5.1. ông ty ổ phần may Sông ồng ..............................................................17
1.5.2. ông ty ổ phần may Việt Tiến .................................................................20
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..........................................................................................24
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT


TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM HÀ................... 25
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần May Nam Hà. .............................................25
2 1 1 Gi i thiệu chung .........................................................................................25
2.1.2. Qu trình hình thành và ph t triển ..............................................................25
213

hức năng nhiệm vụ: ..................................................................................27

2.1.4. ơ cấu tổ chức và cơ cấu nh n lực .............................................................28
2.1.5. Đặc điểm ho t động sản xuất inh doanh trong những năm qua: ..............42
2.2. Thực trạng công tác đào tạo tại công ty .........................................................45
2 2 1 Đ nh gi nhu cầu đào t o ...........................................................................46
2 2 2 X c định mục tiêu đào t o ..........................................................................48
2 2 3 Lựa chọn đối tượng đào t o ........................................................................49

2.2.4. X y dựng chương trình và lựa chọn phương ph p đào t o ........................50
2.2.5. Ph n t ch cơ sở vật chất và nguồn inh ph đảo ảo cho công t c đào t o và
ph t triển nguồn nh n lực .....................................................................................52
2.2.6. Lựa chọn đội ngũ gi o viên giảng d y........................................................54
2.2.7. Tổ chức và quản lý công t c đào t o ..........................................................55
2 2 8 Quy mô đào t o ...........................................................................................56
2.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần May Nam Hà ........................................................................................62
2.3 1 Về số lượng đào t o: ...................................................................................62
2.3.2. Về chất lượng công t c đào t o: .................................................................63
2.3.3. Đ nh gi về công t c lập ế ho ch ............................................................70
2.3.4. Đ nh gi về công t c tổ chức đào t o ........................................................71
2.3.5. Đ nh gi về đơn vị tổ chức đào t o ...........................................................72
2.4. Tổng hợp kết quả và những hạn chế, nguyên nhân trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần May Nam Hà. .....................73
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................76
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN MAY


NAM HÀ ..................................................................................................................77
3.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty Cổ phần May Nam Hà trong giai đoạn
2016-2020..................................................................................................................77
3.2. Định hƣớng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020.........78
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chất lƣợng công tác đào tạo tại công ty .........79
3.2.1. oàn thiện phương ph p x c định nhu cầu đào t o ....................................79
oàn thiện h u đ nh gi hiệu quả của công t c đào t o và ph t triển

3.3.2.

nguồn nh n lực ......................................................................................................86
3.3.3. T o động lực cho ngư i được đào t o ........................................................87
334

ình thức đào t o ........................................................................................90

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................92
KẾT LUẬN ..............................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1

So sánh giữa đào t o và phát triển nguồn nhân lực .................................6

Bảng 1.2

Bảng tổng kết nội dụng c c phương ph p đào t o trong và ngoài công .... 110

Bảng 1.3. Đặc điểm c c đối tượng giáo viên .........................................................12
Bảng 2.1

ơ cấu nhân lực theo đối tượng lao động giai đo n 2013-2015............34

Bảng 2.2

ơ cấu nhân lực theo gi i t nh giai đo n 2013-2015 ............................35

Bảng 2.3

ơ cấu nhân lực theo tuổi lao động giai đo n 2013-2015 .....................35

Bảng 2.4

Độ tuổi trung bình của cán bộ công nh n viên công ty qua 3 năm .......36

Bảng 2.5

ơ cấu nhân lực theo th m niên giai đo n 2013-2015 ..........................37

Bảng 2.6

ơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn lao động giai đo n 2013-2015 ..... 38

Bảng 2.7

ơ cấu nhân lực theo bậc thợ của công nh n giai đo n 2013-2015 ......39

Bảng 2.8

Bậc thợ trung bình của công nh n giai đo n 2013-2015 .......................40

Bảng 2.9

ơ cấu nhân lực theo ngành nghề cụ thể giai đo n 2013-2015 .............41

Bảng 2.10 Kết quả ho t động sản xuất kinh doanh giai đo n 2013-2015 ..............42
Bảng 2.11 Tổng hợp nhu cầu đào t o của ông ty năm 2013-2015 .......................48

Bảng 2.12 Bảng mục tiêu và th i gian thực hiện mục tiêu đào t o của công ty .....48
Bảng 2.13 Kinh ph đào t o của công ty giai đo n 2013-2015 ...............................53
Bảng 2.14. Tình hình sử dụng inh phi đào t o giai đo n 2013-2015 .....................54
Bảng 2.15

ơ cấu đào t o theo hình thức đào t o giai đo n 2013-2015 ................56

Bảng 2.16

ơ cấu đào t o theo phương ph p đào t o giai đo n 2013-2015 ..........57

Bảng 2.17

ơ cấu đào t o theo đối tượng đào t o giai đo n 2013-2015 ................58

Bảng 2.18 Cơ cấu đào t o theo tuổi và gi i t nh giai đo n 2013-2015 ...................59
Bảng 2.19

ơ cấu đào t o theo ngành nghề của công ty giai đo n 2013-2015 ......61

Bảng 2.20 Đ nh gi hiệu quả qua số lượng đào t o giai đo n 2013-2015 .............62
Bảng 2.21 Tổng kết kết quả kiểm tra cuối hóa giai đo n 2013- 2015 ..................63
Bảng 2.22 Năng suất lao động của ngư i lao động sau khóa học ..........................65
Bảng 2.23 Khả năng làm việc sau các khóa học giai đo n 2013-2015 ...................65


Bảng 2.24 Kết quả trả l i “ mức độ hài lòng về công việc hiện t i ” .....................66
Bảng 2.25 Kết quả trả l i “ nhu cầu được đào t o thêm ” .....................................67
Bảng 2.26

Kết quả trả l i “ c c lĩnh vực chuyên môn mà CBCNV muốn được đào t o ” .68

Bảng 2.27 Kết quả trả l i “ Mục đ ch cần đ t được sau đào t o thêm ” ................68
Bảng 2.28 Kết quả trả l i“ Th i gian của l p đào t o muốn tham gia” ................69
Bảng 2.29 Kết quả trả l i“ Phương ph p đào t o áp dụng trong các khóa học” ...69
Bảng 2.30 Các vấn đề khác của việc đ nh gi chương trình đào t o. .....................70
Bảng 3.1

Tiêu ch đ nh gi quy ho ch cán bộ ......................................................90
DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần may Nam Hà ......28
ình 2 2 Lưu đồ đào t o hiện t i của Công ty. .........................................................45


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào t o và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
nhất của Doanh nghiệp nói riêng và của Quốc gia nói chung. Tầm quan trọng của
đào t o nguồn nhân lực đã tăng lên rất m nh mẽ trên toàn thế gi i trong những thập
kỷ vừa qua khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu v i sự c nh tranh gay g t của
thị trư ng, vật lộn v i các cuộc suy thoái kinh tế và đ p ứng nhu cầu ngày càng tăng
lên về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Quan niệm trư c đ y cho rằng, lợi
thế c nh tranh chủ yếu của một doanh nghiệp hay một quốc gia là do khả năng tài
chính m nh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi th i. Gi đ y điều
quyết định cho sự tồn t i và phát triển của một doanh nghiệp ở các quốc gia là
những con ngư i có học vấn cao, được đào t o tốt, có đ o đức, có văn hóa và iết
cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy công t c đào t o nguồn nhân lực đã được chú
trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở c c nư c công nghiệp tiên tiến. Mặc dù,
đã được quan t m nhưng ở Việt Nam công t c đào t o nguồn nhân lực c n chưa

được chú trọng đúng mức so v i tầm quan trọng của nó, nhất là trong điệu kiện của
Việt Nam – một đất nư c còn nghèo, luôn phải đối đầu v i những vấn đề nhức nhối
sau chiến tranh và có nền kinh tế trong th i kỳ chuyển đổi từ cơ chế kế ho ch hóa
tập trung sang cơ chế thị trư ng.
Đào t o nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là
một vấn đề chưa được quan tâm xứng đ ng v i tầm quan trọng của nó. Trong quá
trình đổi m i, nhiều thay đổi cơ ản đã diễn ra đ i hỏi sự l n m nh của nguồn nhân
lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực
Việt Nam thể hiện ở những kết quả kinh tế mà Việt Nam đã đ t được còn rất khiêm
tốn so v i những khả năng tiềm tang về nguồn tài nguyên thiên nhiên và nguồn
nhân lực Do đó, thực tế cuộc sống đang hẩn thiết đ i hỏi các nhà nghiên cứu phải
tham gia tích cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp cho các doanh nghiệp thực
hiện tốt công t c đào t o nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp giảm được rủi ro, tiết

1


kiệm th i gian, n ng cao năng lực c nh tranh khi chuyển sang ho t động theo cơ
chế thị trư ng.
Ngành dệt may được xem là một trong số các ngành kinh tế truyền thống và
có vai trò quan trọng của Việt Nam. Vì vậy để ph t huy được thế m nh của ngành
trong nền kinh tế, đồng th i để hội nhập được v i c c nư c phát triển trong khu vực
và trên thế gi i thì vấn đề đào t o nguồn nhân lực có chất lượng là yếu tố sống còn.
Trong những giai đo n xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần May Nam
Hà luôn luôn chú trọng t i công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức mình, luôn coi đ y là một yếu tố cơ ản dẫn đến sự thành công. Tuy nhiên,
công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua c n
bộc lộ những tồn t i, h n chế. Do vậy, làm thế nào để n ng cao hơn nữa hiệu quả
công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực t i Công ty Cổ phần May Nam Hà?
Điều đó đã thôi thúc tôi chọn đề tài: “Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần May Nam Hà”
2. Mục đích nghiên cứu
Dựa vào lý luận chung và việc phân tích thực tr ng công t c đào t o và phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần may Nam Hà từ đó đề xuất một số giải
pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực
t i công ty Cổ phần may Nam Hà, t o cho công ty một đội ngũ c n ộ công nhân
viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng, có kỹ năng làm việc đ p ứng được
đ i hỏi của ho t động sản xuất kinh doanh của công ty.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng một số phương ph p: Ph n t ch, tổng hợp, thống ê… Ngoài ra, đề tài có
sử dụng một số phương ph p h c để phân tích mặt m nh , mặt yếu, cơ hội và nguy cơ
của doanh nghiệp, kết hợp v i số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
4. Những đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến đào t o và phát triển
nguồn nhân lực

2


- Ph n t ch đ nh gi một cách toàn diện về thực tr ng công t c đào t o và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần may Nam Hà
- Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc hoàn thiện công t c đào t o
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần may Nam Hà
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào t o và phát triển nguồn
nhân lực t i Công ty Cổ phần may Nam Hà nhằm đ p ứng nhu cầu về nguồn nhân
lực trong giai đo n tăng tốc phát triển của ngành dệt may Việt Nam nói chung và
của Công ty nói riêng.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài l i mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, đề tài gồm a chương:

hương 1: Lý luận chung về công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
hương 2: Ph n t ch thực tr ng công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty Cổ phần May Nam Hà.
hương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công t c đào t o và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần May Nam Hà.

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan khái niệm về Nhân lực và Quản lý nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo Liên Hợp Quốc: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngư i hiện
có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được
trong công tác kế ho ch hóa ở nư c ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những ngư i trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật
lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)
Theo các nhà khoa học Việt Nam: Một số nhà khoa học Việt Nam đã x c định
nguồn nhân lực hay nguồn lực con ngư i bao gồm lực lượng lao động và lao động
dự trữ Trong đó lực lượng lao động được x c định là ngư i lao động đang làm việc
và ngư i trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng hông có việc làm (ngư i thất
nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngư i trong độ
tuổi lao động nhưng hông có nhu cầu lao động.
Trên cơ sở đó, h i niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó ch nh là:

bao gồm tất cả những ngư i lao động làm việc trong tổ chức đó, c n nh n lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con ngư i mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình tr ng sức
khỏe của từng con ngư i, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngư i còn tùy thuộc vào tuổi tác, th i gian công
tác, gi i t nh…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, l ng tin, nh n c ch…của từng con ngư i. Trong sản

4


xuất kinh doanh truyền thống, việc vận dụng các tiền năng về thể lực của con ngư i
là không bao gi thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần t i
mức c n kiệt.Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con ngư i m i còn ở mức m i
mẻ, chưa ao gi c n kiệt, vì đ y là ho tàng c n nhiều bí ẩn của mỗi con ngư i.
Trong ph m vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những
thực tr ng và đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công t c đào t o trong
ph m vi doanh nghiệp Do đó, nguồn nhân lực ở đ y được hiểu là lực lượng lao
động trong doanh nghiệp, là lao động được doanh nghiệp trả lương
1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1

Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào t o và phát triển là các ho t động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
th ng lợi trong môi trư ng c nh tranh Do đó, trong c c tổ chức, công t c đào t o và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế ho ch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các ho t động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng th i gian nhất định để nhằm t o ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngư i lao động.
Trư c hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những ho t động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngư i lao động. Các
ho t động đó có thể được cung cấp trong vài gi , vài ngày hoặc thậm chí t i vài
năm, t y vào mục tiêu học tập và nhằm t o ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
ngư i lao động theo hư ng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực thì bao gồm có
ba lo i ho t động là: giáo dục, đào t o và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các ho t động học tập để chuẩn bị cho con ngư i
ư c vào -một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề m i, thích hợp hơn trong
tương lai
- Đào t o (hay còn gọi là đào t o kỹ năng): được hiểu là các ho t động học tập
nhằm giúp cho ngư i lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

5


vục của mình Đó ch nh là qu trình học tập làm cho ngư i lao động n m vững hơn
về công việc của mình, là những ho t động học tập để n ng cao trình độ, kỹ năng
của ngư i lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn
- Phát triển: là các ho t động học tập vượt ra khỏi ph m vi công việc trư c m t
của ngư i lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc m i dựa trên cơ sở những
định hư ng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện t i

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ng n h n

Dài h n

4. Mục đích

Kh c phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện t i

Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Tham khảo trên Internet, tác giả tự tổng kết.
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khoa học công nghệ phát triển đ i hỏi ngư i lao động phải có trình độ cao
m i đ p ứng được nhu cầu.
Ngày nay, khoa học công nghệ trong nư c cũng như trên thế gi i phát triển
như vũ ão, những c i cũ, l c hậu sẽ bị lo i trừ thay bằng cái m i và hiện đ i hơn

rất nhiều.
Vì vậy, doanh nghiệp nào không chịu làm m i hay không theo kịp thì sẽ bị tụt
hậu, mất thế c nh tranh trên thị trư ng.
Máy móc, công nghệ ngày càng hiện đ i đ i hỏi ngư i lao động cũng phải
đ t được một trình độ nhất định m i có thể sử dụng được. Doanh nghiệp không
muốn bị tụt hậu thì phải đ p ứng nhu cầu trên Và hi đó, nhu cầu đào t o xuất hiện.
Những công nh n trư c kia chỉ quên làm những công việc đ i hỏi trình độ thấp, dựa
vào kinh nghiệm gi không còn thích hợp nữa, vì vậy, phải cho họ đi đào t o để có
khả năng tiếp cận v i cái m i, tiến t i sử dụng những cái m i Đào t o ở đ y trở

6


thành nhu cầu cấp thiết của các doanh nghiệp.
Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của tổ chức là tối đa hóa lợi nhuận cũng như t o
động lực cho ngư i lao động.
Xã hội càng phát triển, c nh tranh càng m nh. Các nhà sản xuất tìm mọi cách
để đưa doanh nghiệp mình lên một vị thế c nh tranh nhất định. Hệ thống truyền
thông cũng rất hiện đ i nên mọi thông tin được truyền đến rất nhanh. Vì vậy mà
doanh nghiệp nào không cập nhật thông tin thư ng xuyên, doanh nghiệp đó hông
n m b t được những cái m i, hông đổi m i theo tức kh c sẽ bị đào thải. Sức m nh
của c nh tranh là vô địch, những sản phẩm m i liên tục được t o ra v i những tính
năng ngày càng hiện đ i đã t o ra một sự c nh tranh, một môi trư ng c nh tranh rất
m nh mẽ. C nh tranh giữa các doanh nghiệp trong nư c v i nhau và c nh tranh v i
các doanh nghiệp nư c ngoài Đứng trư c sức ép c nh tranh như vậy, doanh nghiệp
không thể ngồi nhìn thế gi i đổi thay mà họ buộc phải tìm cách ch y đua c ng sự
thay đổi đó Và để tăng tốc độ cho mình thì doanh nghiệp phải đào t o l i đội ngũ
lao động l c hậu của mình thành một đội ngũ lao động tiên tiến, thích ứng v i
những công nghệ hiện đ i để đ p ứng v i tốc độ c nh tranh trên thị trư ng. Doanh
nghiệp nào chiếm được vị thế c nh tranh cao trên thị trư ng thì lợi nhuận càng cao.

Vì vậy, để đ t được lợi nhuận cao doanh nghiệp cần n ng cao năng suất lao động,
giảm chi ph … M y móc công nghệ hiện đ i đ i hỏi ngư i sử dụng được phải có
trình độ cao và nó cũng làm giảm thiểu được lượng lao động, do đó giảm chi phí,
tăng lợi nhuận.
húng ta đều biết, mục tiêu của các doanh nghiệp là tối đa hóa l i nhuận, mà
yếu tố quyết định đến lợi nhuận là tăng năng suất lao động Để tăng năng suất lao
động thì có nhiều yếu tố trong đó có đổi m i công nghệ nhưng hi đổi m i công
nghệ thì doanh nghiệp phải đào t o l i, đào t o n ng cao trình độ tay nghề cho
ngư i sử dụng lao động để ứng dụng công nghệ m i đó một cách có hiệu quả.
Một trong những yếu tố làm tăng năng suất lao động đó là động lực của ngư i
lao động Vì động lực lao động của ngư i lao động được t o ra xuất phát từ hai nhu
cầu: vật chất và tinh thần. Khi nhu cầu về vật chất không còn quan trọng nữa họ sẽ

7


có nhu cầu về mặt tinh thần. Họ muốn khẳng định mình, muốn tổ chức thấy tầm
quan trọng của họ trong tổ chức Do đó, họ có nhu cầu được đưa đi đào t o để nâng
cao trình độ. Tổ chức muốn đ t mục tiêu của mình thì phải n m b t được nhu cầu
của ngư i lao động để t o động lực lao động cho họ.
Như vậy, đào t o vừa đ p ứng nhu cầu n ng cao trình độ cho ngư i lao động
để luôn theo kịp v i sự c nh tranh khốc liệt của thị trư ng vừa đ p ứng nhu cầu t o
động lực cho ngư i lao động.
1.3 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1

Đánh giá nhu cầu đào tạo

Là đ nh gi khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào t o, đào t o kỹ năng nào, cho
lo i lao động nào và ao nhiêu ngư i?

 ăn cứ để đ nh gi nhu cầu đào t o:
- Phân tích doanh nghiệp: phân tích các mục tiêu, chiến lược phát triển sản
xuất kinh doanh cả trong ng n h n và dài h n của doanh nghiệp để thấy được nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp trong th i gian t i (cần tập trung đào t o lĩnh vực
nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, th i gian bao lâu?)
- Kết quả phân tích công việc: Nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm
làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, khối lượng công việc và các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng, inh nghiệm đối v i ngư i thực hiện công việc.
- Kết quả đ nh gi qu trình thực hiện công việc: để hoàn thành được công
việc và n ng cao năng suất lao động v i hiệu quả lao động cao thì tổ chức phải
thư ng xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện t i của ngư i lao
động thông qua hệ thống đ nh gi thực hiện công việc của ngư i lao động so v i
yêu cầu của công việc đang đảm nhận, v i mục tiêu dự kiến đã định trư c để tìm ra
nguyên nh n, đó là cơ sở x c định nhu cầu đào t o.
 Phương ph p thu thập thông tin để đ nh gi nhu cầu đào t o:
- Phỏng vấn c nh n: là phương ph p đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay Ngư i phỏng vấn sẽ trao đổi v i nhân viên về những hó hăn trong thực hiện

8


công việc, về nguyện vọng đào t o của họ (kiến thức, kỹ năng, th i gian phù hợp,
các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)
- Phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi: cũng là một phương ph p thông dụng để
thu thập thông tin về nhu cầu đào t o. Nhân viên sẽ trả l i những câu hỏi liên quan
đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào t o…được chuẩn bị
sẵn trong bảng câu hỏi. Bảng hỏi có thể chia thành nhiều phần. Ngoài những thông
tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho ph p nh n viên tự đ nh gi năng lực thực
hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu
cầu công việc và năng lực hiện t i của nh n viên ch nh là cơ sở để doanh nghiệp

xây dựng nhu cầu đào t o.
- Thông tin về nhu cầu đào t o có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện
công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đ nh gi thực hiện
công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)
ăn cứ vào c c văn ản cho công việc và việc đ nh gi tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế ho ch nhân lực, công ty sẽ x c định
được số lượng, lo i lao động và lo i kiến thức kỹ năng cần đào t o.
Nhu cầu của việc đào t o và phát triển nguồn nhân lực tùy thuộc vào chiến
lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng th i kỳ.
1.3.2

Đánh giá mục tiêu đào tạo

Mục tiêu chung của đào t o và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho ngư i lao động hiểu rõ hơn về công việc, n m vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự gi c hơn, v i thái
độ tốt hơn, cũng như n ng cao hả năng th ch ứng của họ v i các công việc trong
tương lai Song mục tiêu của công tác đào t o và phát triển nguồn nhân lực cũng
phụ thuộc vào mục đ ch của ngư i được đào t o hay là sự chỉ định của cấp trên, ví
dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để
phục vụ cho ho t động sản xuất kinh doanh của công ty. Nếu ho t động sản xuất

9


kinh doanh của công ty nào tốt thì công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực
được chú trọng hơn và ngược l i.
Thông thư ng các mục tiêu đào t o và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp hư ng vào các nội dung sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào t o và trình độ kỹ năng có được sau
đào t o
- Kết quả thực hiện công việc sau hi đào t o
- Số lượng và cơ cấu ngư i học
- Th i gian đào t o
1.3.3

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn ngư i cụ thể để đào t o, dựa trên nghiên cứu và x c định nhu cầu
và động cơ đào t o của ngư i lao động, tác dụng của đào t o đối v i ngư i lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng ngư i.
Lựa chọn đối tượng để đào t o là một ư c rất quan trọng, nó x c định hiệu quả
của chương trình đào t o doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được
đào t o trên cơ sở phù hợp v i trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ,
nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của ho t động này không cao.
Nó sẽ gây ra sự lãng phí th i gian và tiền của, công sức của ngư i tham gia đào t o.
Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của ho t động đào t o và phát triển
gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất.
1.3.4

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.3.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo
Sau hi x c định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào t o, thì
những ngư i phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào
t o cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung
phải phù hợp, về th i gian phải hợp lý

hương trình đào t o phải được xây dựng

thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số gi học,
tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, c c phương tiện cần thiết cho
chương trình như: gi o trình, tài liệu, trang thiết bị…
hương trình đào t o được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào t o và mục tiêu

10


đào t o đã x c định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài ch nh, cơ sở vật chất…để chọn phương ph p đào t o cho phù hợp.
1.3.4.2 Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp
Tham khảo Phụ lục - Bảng 1.2 Bảng tổng kết nội dung c c phương ph p đào t o
trong và ngoài công việc
1.3.5

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

1.3.5.1 Xác định kinh phí đào tạo
hi ph đào t o quyết định việc lựa chọn các phương n đào t o và phát triển
của công ty.
hi ph đào t o và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều lo i chi phí khác nhau
ta có thể chia làm 3 lo i sau:
- h ph

ên trong: là chi ph cho c c phương tiện vật chất kỹ thuật cơ ản như:

khấu hao tài sản cố định phục vụ đào t o và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật
liệu sử dụng trong quá trình giảng d y; chi ph cho đội ngũ c n ộ làm công t c đào t o
và phát triển nguồn nhân lực như: c n ộ giảng d y, công nhân huấn luyện thực hành,

cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ c c cơ sở đào t o của doanh nghiệp.
-

hi ph cơ hội: là lo i chi ph

hó x c định (bao gồm chi ph cơ hội của

doanh nghiệp và chi ph cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta
muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy lo i chi ph cơ hội dễ nhận ra nhất là:
tiền lương phải trả cho các học viên trong th i gian họ được cử đi đào t o và không
tham gia công việc ở công ty.
- Chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào t o cho nhân viên của mình mà thư ng phải thuê bên ngoài, khoản
chi phí bên ngoài bao gồm:
+ Tiền chi ph đi l i, ăn ở và học bổng cho các học viên
+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào t o.
Như vậy tổng chi ph đào t o được tính theo công thức:
Tổng chi phí
đào tạo

=

Chi phí

+

bên trong

11

Chi phí
cơ hội

+

Chi phí
bên ngoài


hi ph đào t o phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp v i mục
tiêu đào t o và khả năng tài ch nh của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra
và kết quả thu được, đồng th i phải quản lý và điều chỉnh kịp th i việc sử dụng chi
ph đào t o đảm bảo hông g y lãng ph và đ t hiệu quả cao.
1.3.5.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Bảng 1.3. Đặc điểm các đối tƣợng giáo viên
Phƣơng án

Từ cơ sở đào tạo bên ngoài

Trong biên chế của doanh nghiệp
Là những công nhân lành nghề,

Đặc điểm

những ngư i quản lý có kinh nghiệm

Là giảng viên c c trư ng đ i

trong doanh nghiệp có khả năng tham

học, trung t m đào t o...

gia giảng d y
- Tiết kiệm chi phí
Ƣu điểm

- Cung cấp những kiến thức, kỹ năng

- Cung cấp thông tin, kiến thức

thự hiện công việc nhanh.

cập nhật, tiến bộ.

- Sát v i thực tế của doanh nghiệp
- Khó cập nhật những thông tin, kiến
thức m i
Nhƣợc điểm

- Dễ xảy ra tình tr ng b t chư c một
số phương ph p hông tiên tiến của
ngư i d y

Nội dung cần - Tập huấn để cung cấp mục tiêu, đối
đào tạo chính tượng và nội dung đào t o
1.3.6

- Khả năng thực hiện công việc
thấp do không sát thực v i
doanh nghiệp

- Chi phí cao
- Bồi dưỡng trình độ sư ph m.
- Tập huấn để cung cấp mục tiêu,
đối tượng và nhu cầu đào t o.

Đánh giá chương trình đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào t o và phát triển thì chúng ta phải tiến
hành đ nh gi hiệu quả của chương trình
Lợi ích thu đƣợc

Hiệu quả của hoạt động đào

=

tạo phát triển

12

Tổng chi phí đầu tƣ


Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp.
Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của ngư i nhân công
ngày càng n ng lên sau hóa đào t o. Lợi ích của doanh nghiệp đó ch nh là ết quả
của ho t động sản xuất inh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số
mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp. Lợi ích xã hội là cho ph p tăng hiệu
quả đầu tư xã hội trong giáo dục, giảm b t tình tr ng thất nghiệp, nâng cao sức
c nh tranh và đầy m nh việc phát triển kinh tế thị trư ng theo định hư ng kinh tế
tri thức.

Doanh nghiệp có thể dựa vào các tiêu chuẩn để đ nh gi một chương trình đào
t o và phát triển của doanh nghiệp, đó là:
- Thứ nhất: Phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ th ch chương
trình đào t o nào, họ hứng thú v i chương trình đào t o nào, họ cảm thấy những
thông tin mà họ nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thu
thập thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khóa học.
- Thứ hai: Kết quả học tập của các học viên: đ y là c ch xem xét xem học viên
đã tiếp thu c c thông tin như thế nào, họ hiểu đến đ u, chúng ta sử dụng c c phương
ph p đ nh gi tương tự như c c ỳ thi của c c trư ng đ i học. Những kỳ thi này là
thi tr c nghiệm, thi lý thuyết, viết tiểu luận, viết chuyên đề Đ y cũng là một cách
d ng để sát h ch quá trình học tập của các học viên.
- Thứ a: ành vi và th i độ của học viên: Những thay đổi hành vi có thể được
đ nh gi

ằng hai phương ph p ch nh:

+ Cá nhân tự đ nh gi những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc
trả l i một số câu hỏi
+ Sự thay đổi được đ nh gi qua ngư i h c như cấp trên, đồng nghiệp.
- Thứ tư: Kết quả làm việc của các học viên: Việc đ nh gi này dựa vào cái mà
các học viên đã đóng góp cho doanh nghiệp sau hi được cử đi học như năng suất
lao động, những nghiên cứu, sáng t o...

13


1.4 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
1.4.1 Các yếu tố ngoài doanh nghiệp
- Môi trư ng pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng ho t động đào t o và

phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các ho t động của doanh nghiệp đều bị gi i h n
bởi những khuôn khổ ph p lý do Nhà nư c quy định, phải đảm bảo hông được trái
pháp luật Thông thư ng, nhân tố này t c động có tính chất b t buộc, việc tổ chức
các khóa học, điều động cán bộ công nh n viên trong công ty tham gia c c chương
trình học tập phải theo c c quy định nhất định. Có thể nói, công t c đào t o và phát
triển nhân lực liên quan chặt chẽ v i môi trư ng này. Ví dụ: Liên Bộ Kế Ho ch và
Đầu Tư, ộ Tài h nh đã an hành Thông tư liên tịch số 05/2011/TTLT- K ĐTT ngày 31/03/2011, hư ng dẫn trợ giúp đào t o, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp vừa và nhỏ Điều này đã giải quyết được các vấn đề kinh phí, biên
so n, bổ sung, in ấn tài liệu cơ ản và các tài liệu chuyên sâu về đào t o nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, t o điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất
lượng nguồn lao động cho các doanh nghiệp đó
- Môi trư ng kinh tế, môi trư ng chính trị: Môi trư ng này cũng ảnh hưởng
trực tiếp t i công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát
triển, môi trư ng chính trị ổn định thì ngư i lao động thư ng có nhu cầu đào t o l n
và sẵn sàng tham gia c c hóa đào t o để nâng cao khả năng làm việc, t o ra năng
suất lao động l n hơn và mong muốn nhận được những lợi ích kinh tế xứng đ ng
v i trình độ của họ sau hi được đào t o Đồng th i, nền kinh tế phát triển, nền
chính trị ổn định cũng t o điều kiện thuận lợi cho công t c đào t o của doanh
nghiệp. Nền kinh tế kém phát triển, chính trị bất ổn hoặc đang trên đà suy tho i thì
công t c đào t o nguồn nhân lực sẽ gặp rất nhiều hó hăn, về kinh phí, về việc
điều động cán bộ công nh n viên đi học vi họ không cảm thấy yên t m hi đi học và
công việc n ng cao trình độ không còn quan trọng v i họ, đồng th i, công ty phải
giảm thậm chí hủy bỏ c c chương trình đào t o.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đ i tiên
tiến, một số công việc, một số kỹ năng cũng sẽ thay đổi

14

o theo trình độ của ngư i

lao động cũng phải tăng lên để có thể n m vững các thao tác, quy trình của công
nghệ khi thực hiện công việc. Việc thay đổi khoa học công nghệ đồng nghĩa v i cần
ít sức lao động thủ công, thô sơ mà đ i hỏi lượng chất xám nhiều hơn ẻ cả ở công
nhân kỹ thuật

h nh vì v y, đào t o và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết

trong mỗi doanh nghiệp hiện nay
- Thị trư ng của doanh nghiệp: Thị trư ng rộng, hàng hóa bán nhiều, doanh
thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào
quỹ đào t o phát triển.Trong nền kinh tế thị trư ng hiện nay, các doanh nghiệp
không chỉ c nh tranh về chất lượng sản phẩm mà còn c nh tranh về nhân lực Để
tồn t i và phát triển m nh mẽ hông có con đư ng nào h c ngoài con đư ng
phải t o ra một đội ngũ c n ộ công nh n viên có đủ cả thể lực và trí lực, bồi
dưỡng ngư i lao động thành những nhân tài của công ty. Mặt khác, hiện nay nhu
cầu của h ch hàng ngày càng được nâng cao, việc phát triển đội ngũ nh n viên
của công ty sẽ đảm bảo sản xuất ra được những sản phẩm đ p ứng thị hiếu của
ngư i tiêu dùng.
Có thể nói, thị trư ng càng rộng l n, việc c nh tranh càng gay g t, đ i hỏi của
ngư i tiêu dùng ngày càng cao khiến cho công t c đào t o và phát triển nguồn nhân
lực ngày càng trở nên quan trọng.
1.4.2

Các yếu tố trong doanh nghiệp

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp:
- Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng
giai đo n phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả ho t động của
doanh nghiệp trong đó có ho t động đào t o và phát triển nguồn nhân lực. Khi

doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ…thì
ngư i lao động cần phải được đào t o l i để có những kiến thức, kỹ năng ph hợp
v i những thay đổi đó
- Chính sách, triết lý, quản lý, những tư tưởng, quan điểm của ngư i quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con ngư i trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất l n

15


đến công t c đào t o và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu các nhà
lãnh đ o n m b t được vai trò quan trọng của công t c đào t o và phát triển nguồn
nhân lực thì sẽ t o điều kiện thuận lợi cho c c chương trình học tập, ngược l i, nhà
quản lý không thấy được vấn đề cấp thiết phải n ng cao trình độ lao động thì sẽ h n
chế công t c đào t o.
 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Quy mô của doanh nghiệp càng l n thì công t c đào t o của doanh nghiệp
càng phức t p và ngược l i.
- ơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự
trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ g n kết các bộ phận càng cao Ngược l i,
tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức t p thì quản lý càng khó, dẫn đến trong
công t c đào t o tiến trình đào t o sẽ khó thực hiện một c ch đồng bộ và linh
ho t. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào t o
của doanh nghiệp
- Thông thư ng, quy mô doanh nghiệp cũng t c động l n đến công t c đào t o
vì các công ty vừa và nhỏ hiện nay chưa chú trọng t i vấn đề đào t o nhân lực một
cách hợp lý do điều kiện tài ch nh hông cho ph p, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả
năng điều động lao động đi học hó hăn

ên c nh đó, doanh nghiệp càng l n thì

càng đ i hỏi phải có đội ngũ nh n viên làm việc chuyên nghiệp hơn và việc đào t o
cũng được mở rộng và n ng cao, c c hóa đào t o sẽ sử dụng những phương ph p
hiện đ i và tốn

m hơn, ngư i lao động sau đào t o cũng có cơ hội được n m giữ

những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế l n hơn
 Lực lượng lao động hiện t i của doanh nghiệp
- Trình độ của ngư i lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng
lao động hiện t i sẽ cho thấy những ai cần đào t o? Đào t o những gì?
- ơ cấu lao động theo độ tuổi, gi i tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp
kia thì nhu cầu đào t o sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp ia Điều này xuất

16