Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại phòng nội vụ huyện pác nặm, thực trạng và giải pháp

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (175.39 KB, 27 trang )

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bài nghiên cứu khoa học này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lê
Thị Hiền.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong bài này trung
thực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Ký tên
Hoàng Thị Chi

1

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này. Tôi xin chân thành cảm ơn
các thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập
vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS. Lê Thị Hiền đã tận tình
chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cô, chú, anh, chị trong
Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm đã nhiệt tình giúp đỡ hướng dẫn tôi hoàn thành đề
tài nghiên cứu khoa học của mình.
Dưới đây là bài nghiên cứu khoa học của tôi về đề tài “Công tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm, thực trạng và giải
pháp”. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh
nhất. Song do buổi đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp
cận với thực tế cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không tránh
khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong nhận
được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để đề tài nghiên cứu khoa học
được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
UBND

Ghi chu
Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại

QTNS

hóa

QLNN

Quản trị nhân sự

NĐ-CP

Quản lý nhân lực

NXB

Nghị định - Chính phủ

ĐH

Nhà xuất bản

CQNN

Đại học

QLNN

Cơ quan nhà nước

QH

Quản lý nhà nước
Quốc hội

3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................3
MỤC LỤC............................................................................................................4
MỞ ĐẦU..............................................................................................................6
Chương 1..............................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
...............................................................................................................................8
1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................8
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực..............................................9
1.2.1 Đối với tổ chức.....................................................................................9
1.2.2 Đối với người lao động........................................................................9
1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................10
1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc.....................................................................10
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc.....................................................................10
Chương 2............................................................................................................12
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM....................................................12
2.1. Khái quát về công tác quản trị nhân lực...............................................12
2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Pác
Nặm..............................................................................................................14
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................14
2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo................................................................15
2.2.3 Hình thức đào tạo, phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Pác
Nặm..............................................................................................................15
2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ
huyện Pác Nặm............................................................................................16
2.2.5 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng
Nội vụ huyện Pác Nặm................................................................................17
4

2.2.6 Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nhân
lực ở Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm............................................................18
Chương 3............................................................................................................19
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM.. .20
3.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển
nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm.................................................20
3.1.1. Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ, công
chức hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo 21
3.1.2. Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể
và khoa học.................................................................................................22
3.1.3. Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nhân lực..........................................................................23
3.1.4. Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển................................24
3.1.5. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán
bộ, công chức trong Phòng.........................................................................24
3.1.6. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo phát triển nhân lực.............25
KẾT LUẬN........................................................................................................26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................27

5

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhân lực luôn được xem là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức. Một
tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu

lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựng được
lợi thế cạnh tranh bởi lẽ sự khác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố con người.
Vì vậy mà đào tạo và phát triển sẽ giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức.
Trước tình hình này, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực là cần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường, nhận thức được điều đó, em đã chọn đề
tài: “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm,
thực trạng và giải pháp” trong báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm,
tỉnh Bắc Kạn.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: 2013 – 2014
- Không gian: Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
huyện Pác Nặm, tỉnh Bắc Kạn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội ngũ cán
bộ, đưa ra bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm để từ đó đưa ra các giải pháp
cụ thể.
4. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải
6

pháp” đã có một số đề tài nghiên cứu như:
- Đề tài nghiên cứu khoa học: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực

ngành Tổ chức Nhà nước – 2006”.
- Đề tài: “Thực trạng và giải pháp của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Techconvina” - Bùi Văn Nha – Giám đốc nhân lực
công ty Techconvina.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu
- Phương pháp xử lý, phân tích thông tin
6. Đóng góp của đề tài
- Đề tài nghiên cứu góp phần chuẩn hóa, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Pác Nặm.
- Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo
cho cán bộ làm công tác quản lý nhân lực ở huyện.
7. Cấu truc của đề tài
Đề tài gồm 3 phần:
A. PHẦN MỞ ĐẦU
B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC
NẶM.
C. PHẦN KẾT LUẬN

7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực
hiện một cách có tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch”. Ths.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2010). Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản
Đại học Kinh tế quốc dân. Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực (Tái
bản lần thứ 7 có sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê Hà Nội 2009:
“Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người
lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công
việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”.
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm thỏa sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Hay nói cách khác, đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy,
hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người
lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản
thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho người lao động làm những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự - Quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân.

8

1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
1.2.1 Đối với tổ chức
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược mà tổ chức đặt ra, chất lượng nhân viên cũng được xem là một lợi thế cạnh
tranh quan trọng của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ
chức:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả
thực hiện công việc.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa các
công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức có hiệu quả hơn.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra được lợi thế cạnh
tranh của tổ chức.
- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
1.2.2 Đối với người lao động
Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động cũng
được thể hiện cụ thể như:
- Nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, tạo ra tính chuyên nghiệp cho
người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹ

năng, chuyên môn cần thiết nhân viên sẽ đạt được nhiều thành tích tốt hơn, có
9

nhiều cơ hội thăng tiến hơn từ đó sẽ thỏa mãn được nhu cầu cá nhân hay nhu cầu
công danh của nhân viên để nhân viên phát huy được hết khả năng, tính sáng tạo
trong công việc của mình.
1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Với phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm
việc, trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc. Bao gồm những hình thức đào
tạo cụ thể như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của người
dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của
người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:
Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo của một công nhân lành nghề trong
một không gian để trang bị cho phần lý thuyết.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
Người được đào tạo sẽ vừa học vừa làm và người có trình độ cao hơn sẽ
kèm cặp, chỉ bảo người có trình độ thấp hơn hoặc người mới nhận việc.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển:
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện tốt những công việc cao hơn trong

tương lai.
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực
10

hành. Phần lý thuyết được giảng dạy cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy:
Là phương pháp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Trong phương pháp này các chương trình được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Là phương pháp bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: Bài tập tình huống, mô phỏng máy tính, trò chơi quản lý và các bài
tập giải quyết vấn đề.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn:
Trong phương pháp này, người quản lý nhận được các tài liệu, các bản ghi
nhớ, các tường trình, báo cáo, các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận
khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.

11

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM
2.1. Khái quát về công tác quản trị nhân lực
- Công tác lập kế hoạch: Quá trình lập kế hoạch là việc dự đoán trước
những nhu cầu về nhân lực của Phòng tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực có
tính đến nhu cầu dài hạn. Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung và cầu
nhân lực có cân nhắc đến phát triển nội bộ. Công tác này đảm bảo sắp xếp cơ
cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được thiết kế đáp ứng những nhu cầu
ngắn, trung, dài hạn của Phòng. Mục tiêu của lập kế hoạch bao gồm:
+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính về số lượng cán bộ,
công chức cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lý tại thời
điểm nhất định.
+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sử dụng
hữu hiệu nguồn nhân lực.
+ Tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong Phòng và
ngoài xã hội.
- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một công việc
không thể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều
kiện cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức trong Phòng có hiệu quả.
Vì vậy mà Phòng rất chú ý đến việc lên kế hoạch và phân tích rất kỹ, nhất là
việc xây dựng nội dung và trình tự phân tích công việc từ đó cán bộ nhân sự của
Phòng sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc. Việc phân tích công
việc nhằm mục đích là xây dựng: “Bản mô tả công việc”, “Bản yêu cầu công
việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”. Từ đây Phòng sẽ lựa chọn và sắp xếp đúng
người, đúng việc để có thể làm giảm bớt chồng chéo trong công việc, mang lại
hiệu quả công việc cao hơn.
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần công việc trong công tác
quản lý nhân lực của tổ chức. Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thích
hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn nhằm mục đích phát triển Phòng.
12

Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lựa chọn ở các nguồn với các phương
pháp khác nhau. Thông thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hai nguồn
cơ bản:
Tuyển trong nội bộ Phòng: Đây là nguồn phong phú bao gồm những
người có tay nghề, hiểu được phong cách làm việc, văn hóa, các quy trình, chính
sách cũng như tính chất công việc của Phòng. Có thể tìm người ngay trong
Phòng thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm...
Tuyển từ bên ngoài: Khi người bên trong Phòng không thích hợp hoặc
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì Phòng tiến hành tìm người từ bên
ngoài. Có một số biện pháp thu hút ứng viên ngoài vào những chức vụ đang
thiếu mà Phòng hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên các phương
tiện thông tin như báo chí hoặc tivi, truyền thanh...
- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp, ổn định nhân
sự, bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc đảm
bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường.
- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực: Trong môi trường thay đổi liên tục
như hiện nay, những tiến bộ kĩ thuật diễn ra nhanh chóng thì đào tạo được xem
là một quá trình diễn ra liên tục và một nỗ lực hợp tác giữa cán bộ, công chức và
Phòng. Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động thiết yếu của
Phòng, vì vậy mà Phòng đã đạt được lợi thế như nguồn nhân lực lành nghề, có
năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của Phòng.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng Nội vụ huyện Pác
Nặm sử dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích cán
bộ, công chức. Phòng sẽ quyết định đánh giá cái gì. Điều này sẽ giúp xác định
những điều kiện tạo nên tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được. Từ đó sẽ
xác định những ai làm chưa đúng hoặc vượt quá tiêu chuẩn để đưa ra những hệ
thống lương thưởng xứng đáng. Cuối cùng Phòng sẽ hướng đến việc tăng tiêu
chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự thành
công của Phòng.

- Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo cơ chế trả lương
13

phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn Phòng đã tuân thủ những quan điểm trả
lương cơ bản sau:
+ Trả lương theo quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã
được nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật.
+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức
danh trong Phòng.
+ Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Với quan điểm đem tới
cho cán bộ, công chức trong phòng có tâm lý thoải mái và tích cực hơn trong
công việc, đồng thời nâng cao sức hấp dẫn trong công việc làm cho cán bộ, công
chức cảm thấy bản thân họ nhận được sự quan tâm và tạo điều kiện của Phòng.
Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ, công chức giúp họ có
điều kiện tốt hơn khi thực hiện công việc. Ngoài những chế độ phúc lợi mà Nhà
nước quy định, Phòng đã có những chế độ phúc lợi đặc biệt khác dành cho cán
bộ, công chức như:
+ Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ hàng năm.
+ Tổ chức đi tham quan, du lịch.
+ Tặng quà cho cán bộ nữ vào ngày 8/3, 20/10; cho cán bộ, công chức
ngày 1/6, trung thu.
+ Tổ chức ăn tiệc tất niên cuối năm,...
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Các vấn đề về tranh chấp lao
động được giải quyết theo quy định của pháp luật. Khi ký hợp đồng lao động với
Phòng thì Luật cán bộ, công chức, viên chức và nội quy quy định của Sở đều
được thông qua.
2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện
Pác Nặm

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao
động của Phòng được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, kết
quả hoàn thành nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, Phó Trưởng phòng phụ trách
14

sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và điền vào phiếu xác định nhu cầu
đào tạo.
2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Phòng thường căn cứ vào sự đánh
giá chủ quan của lãnh đạo các phòng ban, bộ phận trực thuộc và căn cứ vào
phiếu đánh giá chất lượng công chức hàng năm gửi danh sách lên phòng Nội vụ
lập danh sách tổng hợp lại để Phó Trưởng phòng phụ trách phê duyệt, tùy theo
từng đối tượng khác nhau mà Phòng có cách lựa chọn khác nhau.
2.2.3 Hình thức đào tạo, phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ huyện
Pác Nặm
Việc áp dụng hình thức đào tạo như nào có mối liên quan trực tiếp đến
chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức trong Phòng. Hiện nay Phòng đang áp
dụng những hình thức đào tạo phổ biến cụ thể như:
Hình thức đào tạo trong công việc
Với hình thức này, phương pháp được Phòng áp dụng nhiều nhất là
phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn. Đối với cán bộ, công chức mới thì Phòng đã bố
trí những đồng chí có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm làm việc đối
với từng lĩnh vực có trách nhiệm kèm cặp, chỉ bảo những cán bộ, công chức mới
để họ có thể bắt nhịp với công việc. Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tiết
kiệm thời gian, chi phí đào tạo nhưng nhìn chung hình thức này lại phụ thuộc
nhiều vào việc tuyển dụng và chất lượng nhân lực của Phòng.
Hình thức đào tạo ngoài công việc
Hàng năm, tùy theo nhu cầu đào tạo và quy hoạch mà Phòng cũng đã tiến

hành cử cán bộ, công chức đi học tại các trường ĐH chính quy, chủ yếu là các
khóa học tại chức dài hạn. Ngoài ra, Phòng còn mở một số lớp học ngắn hạn về
QTNL, tin học,...
Nhìn chung các hình thức đào tạo còn mang tính truyền thống, đơn giản
hình thức học thì chủ yếu là học tập trung chỉ ghi chép lý thuyết đơn thuần nên
một số các khóa học ngắn hạn học viên vẫn không tiếp thu được nhiều về lý
thuyết thực hành.
15

2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội
vụ huyện Pác Nặm
Để bắt kịp thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, trong các chương
trình hành động của mình, Phòng Nội vụ đã xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực. Vì vậy mà đội ngũ cán bộ, công chức của Phòng đã không ngừng
trưởng thành cả về mặt chất lượng và số lượng cụ thể như:
* Về đào tạo công chức hành chính
- Cử cán bộ, công chức theo học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn
cũng như lý luận chính trị. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn cấp kinh phí cho đi học.
Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức số đông đã được đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị. Tuy nhiên thì vẫn còn một phần đội
ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính vẫn thiếu hụt về trình độ tin học cũng
như trình độ lý luận chính trị, vì vậy sự thiếu đồng bộ về một số ngành và lĩnh
vực trong Phòng vẫn đang diễn ra.
* Về đào tạo viên chức sự nghiệp
Với mục tiêu là nâng cao trình độ chung cho viên chức, đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Phòng đã chỉ đạo các ngành chức
năng đẩy mạnh việc đào tạo nâng chuẩn các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại
học và trên đại học cho đội ngũ viên chức. Song song với đào tạo cán bộ đương
chức ở tại cơ quan, Phòng đã xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, có cả hình thức

gửi đi đào tạo đại học. Sau khi được đi đào tạo về cán bộ, công chức đã có nhận
thức vững vàng về chính trị, hiệu quả công tác được cải thiện đáng kể, hầu hết
đã phát huy tốt chức trách của mình phù hợp với từng cương vị.
Ngoài ra, Phòng cũng đã thực hiện nhiều chính sách khuyến khích đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức học tập. Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Phòng là trang bị cho họ những kiến thức về lý luận chính
trị, kỹ năng quản lý nhà nước, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức
ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác để đạt được mục tiêu cuối cùng
là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp
ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả bộ máy nhà nước.
16

* Đánh giá chung về những mặt mà Phòng đã đạt được trong công tác
đào tạo, phát triển
- Trong năm qua, Phòng đã cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo
bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, QLNN, chuyên môn nghiệp vụ.
Qua đó cho thấy có nhiều đồng chí có tinh thần học tập tốt, đã đạt được kết quả
học tập cao.
- Phòng đã tạo điều kiện cho những cán bộ, công chức có nguyện vọng
được học tập, trau dồi thêm kiến thức bằng việc cử đi học ở các trường chuyên
nghiệp mà vẫn đảm bảo về lương.
- Phòng đã thực hiện nhiều chính sách khuyến khích, động viên cán bộ,
công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được giao để đảm bảo đáp ứng
được mục tiêu mà Phòng đã đặt ra.
- Sau khi cán bộ, công chức được cử đi đào tạo phát triển về thì Phòng
cũng đã căn cứ vào thành tích học tập mà sắp xếp lại vị trí công tác phù hợp với
trình độ mà cán bộ, công chức đó đã trau dồi, học tập và tiếp thu được.
2.2.5 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại
Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm

Yếu tố bên trong
- Các lãnh đạo trong Phòng đã có chính sách cụ thể cho công tác đào tạo
phát triển của Phòng thể hiện qua việc đầu tư kinh phí, trang thiết bị máy móc,
các chính sách hỗ trợ cho cán bộ đi học để công tác đào tạo tiến hành thường
xuyên và hiệu quả hơn. Thực tế việc đầu tư vẫn chưa cao, nguồn kinh phí hạn
hẹp, cần có sự quan tâm xứng đáng hơn cho hoạt động đào tạo trong Phòng.
- Nguồn nhân lực của Phòng có thể coi là trẻ, với đặc điểm nhân lực như
vậy sẽ là đội ngũ nhân lực có sức khỏe, năng động, có nhu cầu cao trong đào tạo
nâng cao trình độ năng lực của bản thân, làm việc có năng suất, hiệu quả. Tuy
nhiên với đội ngũ cán bộ, công chức đa dạng, nhiều cấp bậc nên công tác đào
tạo và phát triển khá phức tạp.
Yếu tố bên ngoài
- Nhân tố thị trường lao động: Các lao động trẻ thường có xu hướng làm
17

việc tại CQNN để đảm bảo về lương, thưởng, các chế độ phúc lợi. Vì vậy với
cán bộ, công chức làm việc tại Phòng nên chú trọng đào tạo nâng cao nghiệp vụ,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ quản lý để đáp ứng được yêu cầu công
việc đã đề ra.
- Cùng với sự tiến bộ của công nghệ hiện nay, Phòng đã tiến hành nâng
cấp hệ thống máy móc thiết bị nên cần đào tạo thêm cán bộ, công chức để có thể
sử dụng được máy móc, trang thiết bị hiện đại.
2.2.6 Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đào tạo phát
triển nhân lực ở Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm
Nguyên nhân
- Thứ nhất, nhận thức của cán bộ, công chức và lãnh đạo các cấp về công
tác này vẫn chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ mới,
việc tổ chức chỉ đạo còn thiếu kiên quyết, chưa chặt chẽ, vẫn thiếu thường xuyên
và liên tục. Đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa ý thức được vai trò công tác

đào tạo, bồi dưỡng trong việc nâng cao năng lực làm việc của mình.
- Thứ hai, cơ chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng đang hình thành nhưng thực
tiễn áp dụng còn khó khăn, phức tạp, nhiều khúc mắc. Đồng thời sự phân cấp
trong đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất ổn, thiếu tập trung và chưa thực sự hợp
lý.
- Thứ ba, việc đổi mới về hình thức, phương pháp đào tạo chưa được thực
hiện đồng bộ còn nặng về lý luận, chưa gắn lý thuyết với thực hành, bồi dưỡng
chưa đi sâu vào kỹ năng xử lý tình huống.
- Thứ tư, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia các khóa học và
giảng viên giảng dạy trong các cơ sở đào tạo còn nhiều bất hợp lý, vì vậy mà
vẫn chưa khuyến khích được người học và người dạy chủ động trong quá trình
học tập, nâng cao kiến thức.
- Thứ năm, việc đánh giá cán bộ, công chức còn nặng về bằng cấp, khi
đánh giá cán bộ, công chức còn chưa đặt họ vào môi trường, hoàn cảnh cụ thể,
tiêu chuẩn cụ thể vì vậy mà việc xem xét đánh giá cán bộ, công chức còn chưa
được khách quan, đôi khi còn thiếu chuẩn xác.
18

Hạn chế
- Đầu tiên, công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển chưa thực sự
xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của Phòng, đào tạo và sử dụng chưa liên kết được
với nhau, đào tạo phát triển chưa thật sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ
cán bộ, công chức.
- Thứ hai, phương pháp đào tạo vẫn chưa cải tiến, các trang thiết bị vẫn
chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hóa. Đội ngũ giáo viên
còn thiếu chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, chưa bồi dưỡng phát triển
về chuyên môn cũng như phương pháp đào tạo.
- Thứ ba, các nội dung chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, kỹ
năng thực hành, kỹ năng làm việc thực tế. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn

thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kĩ năng chuyên môn
nghiệp vụ, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành,
việc mở các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề vẫn còn hạn chế.
- Thứ tư, đào tạo phát triển, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng vẫn
chưa đồng bộ giữa chất lượng, số lượng, cơ cấu. Ngoài ra, còn một bộ phận cán
bộ, công chức ở mặt này hay mặt khác còn nhiều bất cập chưa đạt các tiêu chuẩn
theo quy định.
- Thứ năm, nhận thức của một vài cán bộ, công chức còn chưa chú trọng
đến việc học tập, bồi dưỡng. Ngoài ra, do yêu cầu của công tác đòi hỏi công việc
ngày càng nhiều nên vẫn chưa sắp xếp được thời gian để tự học.
- Thứ sáu, ngân sách đào tạo còn ít nên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
đào tạo ngày càng nhiều của Phòng.
- Thứ bảy, đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ
yếu vẫn là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu
chuẩn chức danh công chức hoặc để được để bạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch
cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có
mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn.
- Thứ tám, quá trình học tập duy trì giờ giấc của các học viên còn gặp rất
nhiều khó khăn do địa điểm đào tạo và một phần là không bố trí được nơi ăn, ở
cho học viên ở xa.
Chương 3
19

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM
3.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát
triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm
Trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế quốc tế như hiện nay, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực được xem là một vấn đề trọng yếu, cấp bách. Công tác

đào tạo phát triển, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng Nội vụ huyện Pác
Nặm đã đạt được những kết quả nhất định và cũng được các cấp, các ngành
trong tỉnh đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, trên thực tế bên cạnh các thành tích đã
đạt được thì chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều vấn đề cần bàn, tình trạng
vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân lực vẫn đang diễn ra. Mặc dù trong các năm qua
Phòng cũng đã có nhiều cố gắng để nâng cao chất lượng nhân lực bằng nhiều
giải pháp nhưng kết quả đem lại thì chưa được như mong muốn.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phòng đã thống nhất áp dụng
hình thức tuyển dụng công khai, khi tuyển mới vào Phòng các ứng viên đều phải
thi tuyển 100%. Mặt tích cực của hình thức tuyển dụng này là có sự cạnh tranh,
sàng lọc nên mặt bằng chung là trình độ được cải thiện hơn. Ngoài ra, để cho bộ
máy hiện có hoạt động hiệu quả và thực sự năng động, Phòng cũng đã đưa ra
nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên
nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm; khi giao nhiệm vụ thường đòi
hỏi cao về chất lượng và thời gian để tạo một lề lối công tác. Từ đây, nhiều cơ
chế, chính sách để phát huy năng lực cán bộ, công chức cũng được Phòng ban
hành và được hưởng sự hưởng ứng đông đảo của đội ngũ cán bộ, công chức; các
quan điểm mới về đào tạo phát triển đã được thiết lập như các nội dung bồi
dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức, trình độ tin học, ngoại ngữ đã được
chú trọng. Mặt khác, Phòng đã có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức
bắt buộc đối với cán bộ, công chức khi thi hành công vụ. Về chính sách sử dụng,
vừa chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa tiến
hành áp dụng thí điểm hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và
tạo điều kiện cho cán bộ, công chức thể hiện năng lực của mình, thêm vào đó
20

các chính sách đãi ngộ, phát triển cũng mang nhiều tính đột phá. Tuy nhiên vẫn
chưa được như mong muốn do kết quả tuyển dụng với tỉ lệ chọi chưa cao, chưa
có tính cạnh tranh cao, vẫn còn tính trạng cán bộ, công chức thiếu nhiệt huyết

trong hoạt động công vụ.
Một mặt phát huy những thành tích đã đạt được, mặt khác khắc phục
những khó khăn, hạn chế trên cơ sở phương hướng, mục tiêu mà Phòng đã đặt ra
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH
– HĐH. Em xin khuyến nghị với Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm một số giải pháp
cụ thể như:
3.1.1. Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ, công
chức hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo
Trước hết Phòng phải tập trung, chú trọng phân tích phương hướng phát
triển để xác định đúng số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực trong Phòng cần
có. Từ đó, Phòng xây dựng được kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trong thời
gian trước mắt và lâu dài. Việc xác định nhu cầu đào tạo là vô cùng quan trọng,
nó quyết định các hoạt động khác trong công tác đào tạo để cho hoạt động đào
tạo đi đúng hướng và đạt hiệu quả cao. Thêm vào đó Phòng phải tiến hành đánh
giá đúng chất lượng cán bộ, công chức. Có đánh giá đúng thì mới phát hiện
được ai là người có tài, ai là người yếu kém, ai chưa đảm bảo đủ tiêu chuẩn chức
danh, trên cơ sở đó mới xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp. Hiện nay,
Phòng tuy đã có rất nhiều cố gắng nhưng công tác đánh giá cán bộ, công chức
vẫn chưa thật sự chính xác, thiếu cụ thể hóa về công tác đánh giá, khi đánh giá
vẫn chưa đặt họ vào môi trường cụ thể, tiêu chuẩn cụ thể, chưa nhìn nhận cán
bộ, công chức theo quan điểm động, cá biệt còn do mặc cảm, định kiến dẫn đến
đánh giá cán bộ, công chức ở một số trường hợp chưa được chính xác, thiếu
khách quan, đây cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng xấu đến công tác đào tạo
phát triển, bồi dưỡng cán bộ công chức của Phòng. Vì vậy, khi đánh giá phải căn
cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, công chức trên cơ sở những tiêu chuẩn và hệ thống
chức danh cán bộ, công chức về phẩm chất chính trị, năng lực, phong cách làm
việc. Khi đánh giá cán bộ cần phải toàn diện, tránh định kiến, hẹp hòi, đảm bảo
21

tính công khai trong đánh giá, có như vậy mới hoàn thiện được công tác đào tạo.
3.1.2. Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ
thể và khoa học
Để xác định nhu cầu đào tạo trong Phòng Nội vụ thì hoạt động phân tích
công việc là một hoạt động rất quan trọng, thông qua việc so sánh chức năng,
nhiệm vụ của các cá nhân trong Phòng cần có để thực hiện công việc với khả
năng thực tại để biết họ đang thiếu gì, cần được đào tạo cái gì. Thực tế Phòng đã
xây dựng được bản mô tả công việc nhưng vẫn chưa xác định hết các kỹ năng,
trình độ, công việc mà cán bộ, công chức đảm nhận để có chính sách đào tạo cho
phù hợp. Để hoạt động phân tích công việc đem lại hiệu quả thì Phòng nên tiến
hành xây dựng đầy đủ ba bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các bản trong phân tích cần phải đáp ứng các
nhu cầu cơ bản sau:
* Bản mô tả công việc: Có ba phần
- Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện,
chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt mục
đích chức danh công việc (nếu có).
- Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ họ phải
làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, vì sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.
- Điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động,...
* Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: liệt kê các đòi hỏi của công
việc về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ cần có và một số yêu cầu cụ
thể khác (chỉ nên nêu các yếu tố về chuyên môn liên quan đến công việc, không
nên yêu cầu quá cao hoặc phân biệt giới tính, độ tuổi,...)
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: cụ thể các yêu cầu về mặt số lượng,
chất lượng của việc hoàn thành nhiệm được quy định trong bản mô tả công việc.
Qua ba bản này, Phòng sẽ xác định cụ thể chức năng, nhiệm vụ của từng
cá nhân từ đó phát hiện được những thiếu sót để tiến hành đào tạo phù hợp.

22

3.1.3. Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nhân lực
Nội dung và chương trình đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả
công tác đào tào, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, thực tế công đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm vẫn còn chậm đổi
mới về nội dung và phương pháp đào tạo, chưa gắn với tổng kết thực tiễn của
công cuộc đổi mới. Vì vậy để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Phòng trong thời gian tới cần phải không ngừng đổi mới
về nội dung và phương pháp đào tạo cho phù hợp với đòi hỏi của thời kỳ mới,
cụ thể:
Tiến hành xây dựng, hoàn thiện hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu
bổ trợ theo hướng chú trọng bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ, huấn luyện tác
nghiệp, đáp ứng nhu cầu của cán bộ, công chức từ những vị trí, lĩnh vực cụ thể.
Đồng thời xây dựng, lựa chọn phương pháp truyền thụ và đánh giá kết quả phù
hợp với đặc thù của đối tượng đào tạo.
Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo cán bộ, công
chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi
công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính.
* Đối với cán bộ, công chức:
- Phải nâng cao nhận thực của cán bộ, công chức về tầm quan trọng của
công tác đào tạo, phát triển nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đảm bảo
hoàn chỉnh các tiêu chuẩn nghiệp vụ theo ngạch, chức danh mà chính là nâng
cao năng lực thực hiện công việc cho cán bộ, công chức là đảm bảo nguồn nhân
lực tương lai của Phòng.
- Khuyến khích quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức từ
đó mỗi cá nhân trong Phòng phải có kế hoạch thường xuyên tìm tòi học hỏi, cập
nhật kiến thức, nâng cao trình độ và năng lực công tác. Để mở rộng hình thức
này Phòng cần thực hiện khen thưởng các thành tích xuất sắc trong việc tự đào

tạo và bồi dưỡng kiến thức.

23

* Đối với đội ngũ giáo viên:
- Hoàn thiện phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chú trọng đến
thực hành và kiến thức thực tế, hạn chế các phương pháp thiên về thuyết giảng.
- Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương thức đào tạo đáp ứng
được chương trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên
tiến. Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để tiếp cận các thông tin công nghệ
hiện đại Phòng cần chú trọng tới việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho
đội ngũ giáo viên.
- Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp dạy và học, ứng dụng CNTT để
phát huy được năng lực của giáo viên, tăng cường tính chủ động và tích cực của
học viên.
- Thực hiện những chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần cho đội
ngũ cán bộ, công chức thực hiện công tác giảng day.
3.1.4. Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển
* Về nội dung:
Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho các ngạch công chức.
Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị. Đào tạo, bồi dưỡng về trình
độ lý luận chính trị, kiến thức QLNN, tin học.
* Về hình thức:
Bồi dưỡng tiền công vụ cho cán bộ, công chức đang trong thời gian tập
sự.
Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên trong độ tuổi đều phải
qua chương trình đào tạo lại theo quy định ngạch.
3.1.5. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán
bộ, công chức trong Phòng

Việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán bộ, công chức là việc làm rất khó
khăn, đòi hỏi phải tỉ mỉ và có tính khoa học cao. Hiện nay Phòng đã mở nhiều
lớp đào tạo, bồi dưỡng và cố gắng sắp xếp, bố trí công việc tương ứng cho từng
cán bộ, công chức song việc sử dụng cán bộ, công chức đã qua đào tạo vẫn chưa
thật sự hợp lý vì vậy mà vẫn chưa đem lại hiệu quả cao. Phải quán triệt theo
24

quan điểm: phải đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề đào tạo, phải
xuất phát từ công việc, nhu cầu mà tuyển chọn, bố trí công việc. Tuy nhiên trong
bố trí sử dụng phải chú ý đến cơ cấu, đồng thời phải đề cao tiêu chuẩn đòi hỏi
cán bộ, công chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực kinh
nghiệm cao để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH – HĐH. Mạnh dạn và cương
quyết thay thế những cán bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
bằng những người trẻ tuổi, có triển vọng, đã được đào tạo để tiến tới chuẩn hóa
đội ngũ này.
3.1.6. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo phát triển nhân lực
Xây dựng hệ thống các chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp cho cán bộ,
công chức yên tâm và tích cực tham gia theo hướng thúc đẩy các công chức
không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình trong quá trình
thực thi công vụ hành chính và QLNN. Đặc biệt phải chú trọng gắn đào tạo với
sử dụng và tạo động lực mạnh cho cán bộ, công chức nhiệt tình tham gia học
tập.
Hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp luật làm cơ sở pháp lý cho hoạt
động đào tạo. Việc hoàn thiện phải được thực hiện trên cơ sở rà soát các hệ
thống văn bản hiện hành về đào tạo phát triển, kịp thời phát hiện những bất cập
để sửa đổi và hoàn thiện, đặc biệt chú trọng những văn bản quy định về quy
hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chương trình, phương pháp đào tạo đối với
các đối tượng cụ thể.
Thường xuyên kiểm tra việc lập kế hoạch, quy hoạch và tiến độ thực hiện

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong các giai đoạn để kịp thời điều chỉnh nếu có
thiếu sót.

25

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại phòng nội vụ huyện pác nặm, thực trạng và giải pháp

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về