Giải pháp thúc đẩy đào tạo khoa học và công nghệ thông qua hợp tác quốc tế trong lĩnh vực công nghệ vũ trụ ở việt nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
–––––––––––––––––––

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
––––––––––––––––––––––

LÊ THU HIỀN

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG QUA
HỢP TÁC QUỐC TẾ TRONG LĨNH VỰC
CÔNG NGHỆ VŨ TRỤ Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. Mai Hà

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Mai Hà. Các số
liệu sử dụng trong luận văn có trích dẫn nguồn rõ ràng, không sao chép của

người khác. Các kết luận nghiên cứu trong luận văn được đúc kết từ cơ sở lý
luận đến thực tiễn của vấn đề luận văn cần giải quyết .
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.

Tác giả

Lê Thu Hiền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG LĨNH
VỰC CÔNG NGHỆ VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI
NHẬP QUỐC TẾ ....................................................................................................5
1.1. Nhân lực Khoa học công nghệ và đào tạo, phát triển nhân lực khoa học
công .................................................................................................................. 5
1.2 Đào tạo nhân lực về khoa học và công nghệ trong lĩnh vực công nghệ vũ
trụ ................................................................................................................... 12
1.3 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong lĩnh vực công nghệ vũ trụ . 21
1.4 Tình hình thế giới, những cơ hội và thách thức ........................................ 22
Chương 2 : THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VỀ CÔNG NGHỆ
VŨ TRỤ Ở VIỆT NAM ........................................................................................34
2.1. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực về Công nghệ vũ trụ34
2.2. Hiện trạng cơ sở hạ tầng kỹ thuật, hệ thống luật pháp của ngành Công
nghệ vũ trụ Việt Nam ...................................................................................... 42
2.3. Một số vấn đề chiến lược, chính sách hợp tác đào tạo về Công nghệ vũ
trụ..................................................................................................................... 47
2.4. Đánh giá tình hình đào tạo nhân lực về Công nghệ vũ trụ ...................... 58
Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH
SÁCH HỢP TÁC QUỐC TẾ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC CÔNG
NGHỆ VŨ TRỤ ....................................................................................................65
3.1. Những định hướng ưu tiên về hợp tác đào tạo trong lĩnh vực Công nghệ
vũ trụ................................................................................................................ 65
3.2. Một số giải pháp ....................................................................................... 70
3.3. Nhiệm vụ của các Bộ, ngành ................................................................... 76
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................81


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNVT

: Công nghệ vũ trụ

KH&CN

: Khoa học và công nghệ

OECD

: Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế

ĐH

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

GD&ĐT

: Giáo dục và đào đào tạo

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

VN

: Việt Nam

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

NC&PT

: Nghiên cứu và phát triển

ĐH KHTN- ĐHQG

: Đại học khoa học tự nhiên – Đại học Quốc gia


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Số lượng cán bộ phục vụ công nghệ vũ trụ tại Việt Nam ............... 34
Bảng 2.2. Đào tạo nhân lực Công nghệ vũ trụ tại khoa địa lý, ĐH KHTNĐHQG Hà Nội................................................................................................. 36
Bảng 2.3. Đào tạo nhân lực CNVT tại Đại học Mỏ -Địa chất ....................... 37
Bảng 2.4. Tình hình cử cán bộ CNVT nước ta đi đào tạo tại nước ngoài ...... 40
Bảng 2.5. Kinh phí dùng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực CNVT ....... 41
Bảng 2.6. Hệ thống cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ CNVT của nước ta ....... 43
Bảng 2.7. Các văn bản pháp luật và quyết định liên quan đến Công nghệ Vũ
trụ và phát triển nhân lực ................................................................................ 45
Bảng 2.8. Trình độ học vấn của nhân lực công nghệ vũ trụ nước ta ............. 46


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với sự phát triển của KH&CN, nguồn nhân lực có một vai trò quan trọng
trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Toàn cầu hoá là quá trình
hội nhập của các quốc gia trên thế giới thông qua thương mại, các dòng vốn,
việc phổ biến thông tin, di chuyển nhân lực, liên kết hợp tác giữa các doanh
nghiệp và các tổ chức. Sự di chuyển của nhân lực, hàng hoá, dịch vụ và các ý
tưởng đã vượt ra khỏi biên giới các quốc gia trên một quy mô lớn. Tác động
của KH&CN và cách thức mà KH&CN đóng góp vào kinh tế của các quốc
gia hiện nay cũng như trong tương lai là vấn đề cần được ghi nhận.
Tuy nhiên, trên thực tế nhân lực Công nghệ Vũ trụ của Việt Nam hiện
nay đang tồn tại nhiều hạn chế, Công nghệ vũ trụ có thể chuyển giao từ nước
ngoài nhưng đội ngũ nhân lực chưa đủ trình độ để làm chủ công nghệ, ứng

dụng thành công trong công nghệ vũ trụ đang là một thách thức lớn. Trong đó
hạn chế lớn nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đang thiếu trầm trọng. Đội
ngũ cán bộ KH&CN hiện nay không chỉ thiếu cán bộ đầu ngành giỏi mà còn
thiếu cả đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ cao. Khả năng thu hút, tuyển dụng
nguồn nhân lực trẻ có trình độ vào làm nghiên cứu Công nghệ Vũ Trụ chưa
thực sự hấp dẫn, chức năng nghiên cứu triển khai còn rất thấp. Cơ chế, chính
sách phát triển nhân lực Công nghệ Vũ trụ còn hạn chế và chưa thực sực
khuyến khích phát triển đội ngũ nhân lực đặc biệt là nhân lực KH&CN trong
lĩnh vực Công nghệ Vũ trụ.
Bên cạnh đó, mặc dù Đảng và Chính phủ đã có nhiều chủ trương, chính
sách chương trình, đề án về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở trong nước và ngoài nước. Song cho đến nay, tại nước ta chưa có một
chương trình đào tạo, bồi dưỡng nào dành riêng cho đội ngũ nhân lực đang
làm công tác nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ trong lĩnh vực

1


Công nghệ Vũ Trụ. Tại các chương trình KH&CN quốc gia (Chương trình
quốc gia phát triển công nghệ cao đến năm 2020, Chương trình phát triển sản
phẩm quốc gia đến năm 2020, Các chương trình KH&CN trọng điểm,…) vấn
đề đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH&CN được xác định là một nhiệm vụ quan
trọng. Nhưng đến nay, hầu hết các Chương trình KH&CN quốc gia, nội dung
đào tạo, bồi dưỡng về cơ bản chưa được triển khai, hoặc triển khai đơn lẻ,
thiếu tính hệ thống và hiệu quả thấp.
Đứng trước tình hình đó, việc đưa ra các định hướng về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Công nghệ Vũ trụ là rất cần thiết và cấp
bách. Đó cũng chính là mục đích và vấn đề đặt ra cần có những giải phát hữu
ích nhất, vì vậy bản luận văn này ra đời.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Các bài báo, diễn đàn, các đề tài nghiên cứu… đề cập đến sự bất hợp lý
trong việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
Một số kinh nghiệm trong quản lý nhân lực khoa học và công nghệ ở
một số nước như: Trung Quốc, Singapore, Hàn Quốc… Họ luôn có các biện
pháp chuyển đổi chế độ nhân sự trong cơ chế quản lý nhân lực KH&CN thích
ứng với từng thời kỳ phát triển.
Các văn bản quy phạm pháp luật quy định, cho phép các tổ chức, cá
nhân hoạt động KH&CN được thành lập các tổ chức KH&CN, đồng thời từng
bước chuyển từ chế độ biên chế Nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động.
Đây là khâu đột phá nhằm sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực KH&CN,
nhưng đáng tiếc là những vấn đề này chưa được triển khai thực hiện hoặc
thực hiện chưa rộng rãi.
Bên cạnh đó, trên thế giới cũng có một vài nghiên cứu liên quan đến
nguồn nhân lực KH&CN như: Nghiên cứu Developing human resources of
the Solar Systerm của Michael Duke và Jeffrey Taylor (2012), nghiên cứu
Developing human resources in UAE’s emerging space industry is important

2


của tác giả Thamer Al Subaihi (2014) hay nghiên cứu của Trung tâm khoa
học vũ trụ và Giáo dục Công nghệ trực thuộc Liên Hiệp Quốc (2013) về
Capacity-building in space science and technology....
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của Luận văn là:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cũng như những vấn đề liên quan đến hợp tác quốc tế trong hoạt động
khoa học và công nghệ;
- Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân thành công và những vấn
đề còn tồn tại trong chính sách hợp tác quốc tế nhằm nâng cao hiệu quả đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực CNVT giai đoạn 2010 -2015.
- Đề xuất các giải pháp, nội dung của chính sách hợp tác quốc tế để tăng
cường và nâng cao hiệu quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm
2015-2020 góp phần nâng cao năng lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực
CNVT.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực KH&CN thông qua hợp tác
quốc tế trong lĩnh vực Công nghệ Vũ trụ
- Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực khoa học và công
nghệ công nghệ vũ trụ thông qua chính sách hợp tác quốc tế.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Kết hợp phương pháp nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu tổng kết hoạt
động thực tiễn:
- Nghiên cứu các vấn đề chung liên quan đến chính sách đào tạo hiện
nay
- Sử dụng các chính sách hợp tác quốc tế, chính sách đào tạo nguồn nhân
lực về CNVT
- Nghiên cứu chính sách về đào tạo của một số nước

3


Trên cơ sở các thông tin thu được trong nước và quốc tế, tiến hành phân
tích, đánh giá rút ra bài học kinh nghiệm
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn sẽ đưa đến một nhận thức mới về vai trò của hợp tác quốc tế về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Công nghệ vũ trụ giúp ích
cho các cấp lãnh đạo trong lĩnh vực CNVT, có những đầu tư thích đáng về
kinh phí và nhân lực cho hoạt động đào tạo hướng tới nhiều hoạt động hiệu
quả đích thực.

7. Cơ cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học
công nghệ và hợp tác quốc tế trong điều kiện hội nhập quốc tế
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực về công nghệ vũ trụ ở Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực CNVT thông qua chính sách hợp tác
quốc tế ở Việt Nam

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ
TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1. Nhân lực Khoa học công nghệ và đào tạo, phát triển nhân lực Khoa
học và công nghệ
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
Nhân lực khoa học và công nghệ được phát triển trên nền tảng của nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, nhân lực Khoa học và công nghệ góp phần quyết định
nâng cao chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực. Để cắt nghĩa điều đó,
trước khi đi sâu nghiên cứu nhân lực Khoa học và công nghệ, chúng ta cần
xem xét những định nghĩa hoặc khái niệm chung nhất về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực nói chung.
- Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Trịnh
Xuân Định, 1997)
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công

tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết
55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người

5


thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người
trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:
Thế nào là phát triển nguồn nhân lực? Các tổ chức quốc tế khác nhau
đưa ra những khái niệm khác nhau, tuỳ theo vị trí và cách nhìn của mình.
Liên hiệp quốc định nghĩa “Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ kỹ
năng, trí lực và khả năng của con người được sử dụng thực tế hoặc dưới dạng
tiềm năng vì sự phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (Nguyễn
Mạnh Quân 2009)
UNESCO cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ kỹ năng của
dân số (population) liên quan đến sự phát triển của mỗi quốc gia”.
UNIDO định nghĩa “Phát triển nguồn nhân lực là sự phát triển một cách
hệ thống của con người như là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc
gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghiệp, trong đó đề
cấp đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả
năng sáng tạo, khuyến khích chức năng lãnh đạo.. thông qua giáo dục, đào tạo
và nghiên cứu” (Trịnh Xuân Định, 1997).
Trên cơ sở các định nghĩa đã nêu trên, “Phát triển nguồn nhân lực được

hiểu là sự huy động tối đa toàn bộ kỹ năng, tri thức và tiềm năng của dân số
vào các hoạt động sản xuất vật chất và phi vật chất, vì mục tiêu phát triển của
mỗi cộng đồng”.
1.1.2. Khái niệm nhân lực Khoa học và công nghệ
Hiện nay trên thế giới có khá nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực
KH&CN. Tuy nhiên, một số nghiên cứu, bài viết trên báo/tạp chí đề cập đến
nhân lực KH&CN, trong khi một số khác lại đề cập đến nhân lực R&D hay
nhân lực mang tính chất “tiềm năng”. Vậy nên hiểu như thế nào về nhân lực
KH&CN?

6


Từ các tài liệu chính thức của Bộ KH&CN, định nghĩa được dựa theo
cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất bản năm 1995
tại Paris của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD). Nhân lực
KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau
đây:
1) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;
2) Tuy chưa đạt được điều kiện trên nhưng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương (Bộ KH&CN, 2003)
Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những
người:
1) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ và làm việc trong một ngành KH&CN;
2) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng không làm việc trong một ngành
KH&CN nào;
3) Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương.
Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện hoạt động KH&CN của
một quốc gia. Do vậy, các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên

cứu và phát triển (R&D) để thể hiện lực lượng nhân lực KH&CN của mình.
Tìm kiếm từ các tài liệu của OECD liên quan đến thống kê KH&CN,
định nghĩa về nhân lực R&D như sau: Nhân lực R&D là tất cả những người
được tuyển dụng cho hoạt động R&D, cũng như những người cung cấp dịch
vụ trực tiếp như các nhà quản lý R&D, cán bộ nhân viên hành chính và văn
phòng.
Từ cách diễn đạt hai thuật ngữ nhân lực KH&CN và nhân lực R&D có
thể đi đến nhận định chung là có sự khác nhau về mặt số lượng giữa nhân lực
KH&CN và nhân lực R&D. Nhân lực R&D bị giới hạn hơn so với nhân lực
KH&CN, bởi vì nó loại trừ tất cả những người ở thời điểm hiện tại không
tham gia vào các hoạt động R&D. Hơn nữa, nhân lực R&D loại trừ luôn cả

7


những người có khả năng chuyên môn nhưng làm công việc không dính dáng
đến hoạt động R&D và cả những người có khả năng chuyên môn nhưng đã
thất nghiệp, nghỉ hưu hoặc không thuộc lực lượng lao động.
Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực R&D có thể được thể hiện
như sau:

Nhân
lực R&D
Nhân lực KH&CN
Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực

Ở mức độ khái quát hơn, UNESCO cũng đưa ra hai khái niệm liên quan
đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN là “Tổng số nhân lực có trình độ” và
“Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác”. Quan điểm của UNESCO về

hai khái niệm này là: “Tổng số nhân lực có trình độ” cần phải được xem xét
như một đại lượng đo, qua đó có thể biết được tổng số những người được đào
tạo để có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư bất kể hiện tại họ có làm
việc theo năng lực này hay không. Nói một cách khác, đại lượng này thể hiện
cho tiềm năng của một quốc gia về nhân lực KH&CN. Trong khi đó, thống kê
về “Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác” phản ánh số lượng cán bộ
thực sự đang làm việc theo năng lực của họ (không chắc là làm trong lĩnh vực
KH&CN hay không) và đang đóng góp cho các hoạt động kinh tế-xã hội của
một đất nước.
Trên cơ sở phân biệt như vậy, UNESCO đã đưa ra sự phân biệt tương
đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói chung như sau:
Hiểu về nội hàm các khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực
KH&CN là như vậy nhưng để đo lường được thì không chỉ đơn giản là phép
tính cộng tổng đầu người. Theo khuyến nghị của OECD và UNESCO (được

8


nhiều nước áp dụng), bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố
khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time
Equivalent, FTE) và các đặc trưng của họ. Việc đưa ra thông số nhân lực theo
FTE sẽ giúp các nhà nghiên cứu và phân tích có được cái nhìn xác thực hơn
về thực trạng và năng lực KH&CN hay R&D của một quốc gia, một ngành,
qua đó có được những tư vấn hay đối sách thích hợp để thúc đẩy phát triển
(OECD, 2002)
Hệ thống số liệu về nhân lực KH&CN chính thức của nước ta hiện nay
mới chỉ là phương thức “đếm đầu người” gồm những người có trình độ ĐHCĐ trở lên (Bộ KH&CN, 2003). Các lực lượng tham gia hoạt động KH&CN
nước ta, gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây:
1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học.
2. Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng

công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp.
3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có
sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.
4. Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc
chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ hoạch định các quyết sách, quyết định
quan trọng trong thẩm quyền của mình.
5. Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài
làm việc tại Việt Nam (Tạ Doãn Trịnh, 2009)
1.1.3. Đào tạo, phát triển nhân lực Khoa học và công nghệ
1.1.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực KH&CN là sự biến đổi về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực KH&CN, biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực,
kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho công việc của nhân lực
KH&CN, qua đó mà tạo việc làm ổn định, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội
của họ. Ở tầm vĩ mô, phát triển nhân lực KH&CN là các hoạt động nhằm tạo
ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển KT-XH trong

9


mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô, cơ cấu số lượng và chất lượng (Vũ
Phương Mai, 2005)
Bản chất của quá trình phát triển nguồn nhân lực KH&CN là việc tăng
về số lượng và nâng cao về chất lượng nhân lực KH&CN nhằm tạo ra quy mô
và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về nhân lực KH&CN phục vụ sự
nghiệp phát triển KT-XH của một quốc gia, địa phương hay của một vùng
lãnh thổ. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực KH&CN luôn gắn bó với
nhau và tác động qua lại với nhau. Số lượng là tăng nguồn nhân lực; chất
lượng bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cá
nhân. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH

bao gồm tất cả các lĩnh vực như nâng cao chất lượng dân số, giáo dục, đào
tạo, nâng cao sức khỏe, dạy nghề, tạo việc làm, quản lý và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực KH&CN. Do đó để phát triển nguồn nhân lực KH&CN,
phải tiến hành đồng bộ các nội dung như đào tạo, dạy nghề, tái đào tạo, hỗ trợ
vốn, công nghệ, tín dụng, tạo điều kiện cho nhân lực.
Từ những phân tích trên, đào tạo phát triển nguồn nhân lực KH&CN
chính là quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm lực KH&CN;
là phát triển nhân cách và cấu trúc nhân cách; phát triển cả năng lực vật chất
về nghiên cứu, ứng dụng KH&CN và năng lực tinh thần, ngày càng nâng cao
cả về đạo đức, nghề nghiệp, hoàn thiện từng bước cao hơn cả về tinh thần và
hành vi của mỗi con người trong phát triển KT-XH của mỗi quốc gia.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những nội dung
cơ bản là phát triển quy mô và cơ cấu hợp lý; đào tạo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH.
1.1.3.2. Đặc điểm của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình. Có
chính sách của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng,
chính sách của một quốc gia, chính sách của một liên minh các nước hay tổ
chức quốc tế…Nó là phương thức hành động được một chủ thể khẳng định và
thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại.

10


Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hệ thống các quan
điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng những phương
thức hành động được ban lãnh đạo trong một tổ chức khẳng định và thực hiện
nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai đoạn phát triển
nhất định của mỗi tổ chức. Nó có những đặc điểm như sau:
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu thúc

đẩy và tạo điều kiện để nhân viên tham gia tích cực vào công tác học tập, trau
dồi những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm tăng khả năng thích ứng cho các
cá nhân.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
chính sách quan trọng trong hệ thống chính sách phát triển của một tổ chức.
Nó giữ vị trí quyết định và có mối quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác
của tổ chức. Cùng với các chính sách khác tạo nên hệ thống chính sách quy
định, điều chỉnh hoạt động của các thành viên trong đơn vị hoạt động một
cách khoa học, hiệu quả nhất.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp quyết định
việc nâng cao trình độ chuyên môn, xây dựng và phát triển con người có đủ
đức và tài, qua đó đáp ứng được mục tiêu trước mắt của một tổ chức, góp
phần thực hiện mục tiêu xóa đói giảm nghèo của quốc gia (vì một trong
những nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến đói nghèo là do con người không
có học, không có nghề nghiệp).
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ phát triển
khả năng tiềm ẩn trong mỗi các nhân, giúp đào tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi
thực sự cho tổ chức, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tổ đơn vị, đảm bảo
sự phát triển đáp ứng đòi hỏi của điều kiện phát triển của nền kinh tế.
- Cấu trúc của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các
phần sau: Mục tiêu của chính sách, đối tượng áp dụng cúa chính sách, các nội
dung chủ yếu của chính sách, việc tổ chức thực hiện chính sách và việc kiểm
tra giám sát tình hình thực hiện chính sách.

11


1.2. Đào tạo nhân lực về Khoa học và công nghệ trong lĩnh vực công
nghệ vũ trụ
1.2.1. Khái niệm đào tạo nhân lực về Khoa học và công nghệ trong lĩnh

vực công nghệ vũ trụ
Công nghệ vũ trụ là một ngành công nghệ cao, được tích hợp từ nhiều
ngành khoa học công nghệ khác nhau nhằm chế tạo và ứng dụng các phương
tiện như vệ tinh, tàu vũ trụ, tên lửa đẩy, trạm mặt đất, v.v… để khám phá,
chinh phục và sử dụng khoảng không vũ trụ vì lợi ích con người. Khoa học
công nghệ vũ trụ ngày nay được ứng dụng rộng rãi và có hiệu quả thiết thực
trong phát triển kinh tế, văn hoá, giáo dục, y tế, an ninh, quốc phòng, … tại
hầu hết các quốc gia trên thế giới, kể cả các nước đang phát triển (Tạ Bá
Hưng và Phùng Minh Lai, 2010).
Trong giai đoạn hiện nay, để phát triển ngành công nghệ vũ trụ thì đào
tạo nguồn nhân lực về KH&CN trong lĩnh vực công nghệ là công tác có vai
trò quan trọng nhất.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực về KH&CN trong lĩnh vực công nghệ
là quá trình học tập lâu dài, cung cấp kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ cán bộ nhằm phát triển một đội ngũ cán bộ đủ mạnh để làm chủ công
nghệ chế tạo các trạm mặt đất, tự chế tạo các trạm mặt đất có giá cạnh tranh;
làm chủ công nghệ vệ tinh nhỏ, tự thiết kế và chế tạo vệ tinh nhỏ quan sát trái
đất…, đáp ứng rộng rãi và thường xuyên nhu cầu của các ngành sản xuất,
dịch vụ, giáo dục, y tế, mở rộng và thương mại hoá các sản phẩm ứng dụng
công nghệ hàng không vũ trụ (Tạ Bá Hưng và Phùng Minh Lai, 2010).
1.2.2. Đặc thù của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực về Khoa học
và công nghệ trong lĩnh vực Công nghệ vũ trụ
Ngành công nghệ vũ trụ là một ngành tương đối đặc thù, do vậy chính
sách đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực này cùng có những đặc thù như
sau:
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về KH&CN trong lĩnh
vực CNVT được điều chỉnh ở phạm vi quốc gia.

12

Đây là những qui định, chế độ, chính sách do Nhà nước ban hành nhằm
nâng cao năng lực về mọi mặt kỹ năng, kiến thức và tinh thần và cơ cấu
nguồn nhân lực để có thể tham gia một cách có hiệu quả vào quá trinh phát
triển quốc gia.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về KH&CN trong lĩnh
vực CNVT được Nhà nước ban hành riêng áp dụng đối với từng nhóm đối
tượng đặc thù là nguồn nhân lực khoa học – công nghệ.
- Song song với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về
KH&CN trong lĩnh vực CNVT nhà nước cũng phải xây dựng chính sách sau
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay chính sách đãi ngộ đặc thù.
Đây là những chính sách sắp xếp, bố trí, sử dụng những người đã được
đào tạo một cách hợp lý để có thể phát huy những kiến thức, kỹ năng, trình độ
chuyên môn, năng lực của họ thực hiện công việc phù hợp với năng lực trình
độ của họ.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về KH&CN trong lĩnh
vực CNVT phải được xây dựng để tạo đột phá trong việc thu hút và trọng
dụng nhân tài, như vận động chuyên gia đầu ngành từ các cơ quan khác về
phụ trách các viện chuyên ngành hoặc các hướng nghiên cứu mà nước ta đang
thiếu nhân lực tương xứng, giao đề tài có kinh phí lớn cho các cán bộ trẻ có
năng lực từ nước ngoài trở về làm chủ nhiệm, xây dựng nhà ở tập thể cho các
cán bộ trẻ thuê trong thời gian đầu về làm việc.
- Chính sách về kinh phí cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực về KH&CN trong lĩnh vực CNVT cần được xây dựng hợp lý vì nguồn
kinh phí và thời gian dành cho công tác này rất lớn. Nguồn nhân lực về
KH&CN trong lĩnh vực CNVT là nguồn nhân lực trình độ cao, một cán bộ
được đào tạo bài bản phải mất 5-10 năm và phải gửi đi đào tạo ở nước ngoài.
1.2.3. Nội dung của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
lĩnh vực Công nghệ vũ trụ
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công

nghệ vũ trụ bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

13


* Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế về đào tạo nguồn
nhân lực công nghệ vũ trụ
Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu nâng cao kỹ năng, trình
độ chuyên môn cho nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tiễn trong lĩnh
vực công nghệ vũ trụ và đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Do đó, nhà nước cần
có những chính sách cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ
này:
- Điều tra, phân tích môi trường thường xuyên để kịp thời cập nhật
những yêu cầu, đòi hỏi mới của ngành công nghệ vũ trụ nước ta.
- Chính sách định hướng sự phát triển của ngành công nghệ vũ trụ,
những dự án có dự định triển khai trong tương lai để tiến hành đào tạo các
kiến thức đón đầu cho nguồn nhân lực.
* Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn những đối
tượng đi đào tạo
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực về KH&CN trong lĩnh vực CNVT là
chính sách mang tính chiến lược, lâu dài của nước ta và nguồn kinh phí dùng
cho quá trình đào tạo rất lớn. Do đó, khi cử các cán bộ đi đào tạo, Nhà nước
phải đưa ra những yêu cầu về thâm niên công tác, cống hiến với cơ sở và
những điều kiện cống hiến sau đào tạo…đòi hỏi đối tượng được cử đi đào tạo
phải có trách nhiệm với những quyền lợi được hưởng. Nhờ đó có những chính
sách thích hợp với từng đối tượng và đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo,
lợi ích thu về bù đắp được chi phí đào tạo.
* Chính sách liên kết với các cơ sở đào tạo nước ngoài để cử cán bộ đi
đào tạo
Hiện nay, nhu cầu nguồn nhân lực công nghệ vũ trụ chất lượng cao, trình

độ cao để thực hiện Chiến lược nghiên cứu và ứng dụng công nghệ vũ trụ đến
2020 đang đặt ra bức thiết. Tuy nhiên, chủ trương đào tạo nhân lực theo mô
hình kết nối viện - trường được Đảng, Nhà nước chỉ đạo thực hiện đã lâu,
song hiệu quả chưa cao. Một số trường Đại học ở Việt Nam đã có Khoa Hàng
không Vũ trụ, nhưng chưa có trường đại học nào chính thức đào tạo chuyên

14


ngành Công nghệ Hàng không - Vũ trụ, đặc biệt là công nghệ vũ trụ, như lĩnh
vực nghiên cứu, thiết kế, chế tạo vệ tinh.
Chính vì vậy, Nhà nước cần thực hiện liên kết với các nước có ngành
công nghệ vũ trụ phát triển để gửi cán bộ sang đào tạo như Nhật Bản, Pháp,
Hoa Kỳ...
* Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng, đề bạt thăng tiến hợp lý,
kịp thời với cán bộ có thành tích công tác và học tập tốt
Để tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích cho nguồn nhân lực công
nghệ vũ trụ tham gia tích cực, chủ động vào công tác đào tạo, Nhà nước cần
đưa ra những chính sách đãi ngộ về kinh phí nhằm hỗ trợ cho nhân viên tham
gia đào tạo. Đồng thời kết hợp với các chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho
cán bộ nhân viên tham gia đào tạo, chính sách tạo động lực phấn đấu và phát
huy hết năng lực của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó phải kết hợp các chính sách
đãi ngộ đặc thù đối với cán bộ sau đào tạo. Bởi lẽ, đội ngũ cán bộ công nghệ
vũ trụ nước ta còn thiếu về số lượng và hầu hết được đào tạo bài bản ở các
nước có nền công nghệ vũ trụ phát triển, nhưng liệu họ có yên tâm phục vụ
khi điều kiện làm việc cũng như chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng? Nếu những
người này bỏ việc thì lấy đâu ra người có đủ trình độ để tiếp tục công việc.
Đây là điều mà các nhà quản lý phải tính đến bởi nếu điều đó xảy ra, nguy cơ
tụt hậu về công nghệ là điều không tránh khỏi.
* Chính sách kiến tạo con đường phát triển sự nghiệp cho cán bộ sau

đào tạo
“Một trong những phần việc đáng làm nhất trong vai trò của một nhà
lãnh đạo là giúp người khác bật lên những thế mạnh của họ và làm cho những
điểm yếu trở nên không đáng kể” [Peter Drucker]. Không thể phủ nhận rằng
con người có thể học kỹ năng mới, kiến thức mới để nâng cao khả năng sẵn
có của mình. Điều này vượt qua khả năng tự nhiên của con người, do đó đào
tạo là việc cần thiết phải làm. Nhưng mục đích của đào tạo không phải là tìm
cách để “ sửa chữa” con người. Nhiều người lãnh đạo đã tiêu tốn không biết
bao nhiêu thời gian, tiền của và công sức để dạy bay cho những người sẽ

15


không bao giờ bay nổi. Những nhà quản lý phải chấp nhận một thực tế rằng
có những việc mà một số người không bao giờ có thể làm cho tốt được. Vì
vậy một nhà lãnh đạo giỏi phải biết được điểm mạnh của từng cán bộ là gì?
Anh ta đã được đào tạo thích hợp chưa? Anh ta có hiểu được nhiệm vụ của
mình không? Và Anh ta đã được đặt đúng vị trí chưa?. Chừng nào đội ngũ
cán bộ đều đã được đặt đúng vị trí thích hợp thì các chính sách đào tạo nguồn
nhân lực công nghệ vũ trụ mới thực sự có ý nghĩa. Muốn vậy, các nhà quản lý
nước ta phải quan tâm đến hai chính sách:
- Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực công nghệ vũ trụ thường
xuyên để xem xét sự phù hợp của công việc, từ đó cơ cấu lại hoạt động trong
từng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu
quả nhất.
- Tiến hành đánh giá năng lực của từng cán bộ công nghệ vũ trụ theo
định kỳ và khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo
với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của từng cán bộ.
- Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược
đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của cơ sở công nghệ vũ trụ

trong tương lai.
* Các chính sách khác
Trên đây là những nội dụng chính của chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực về khoa học và công nghệ trong lĩnh vực công nghệ vũ trụ.
Ngoài ra, còn có một số chính sách khác được áp dung bên cạnh như: chính
sách tuyển dụng, chính sách về đánh giá và tự đánh giá, chính sách giữ chân
người tài, chính sách tiền lương, tiền thưởng …..
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển nhân lực Khoa
học và công nghệ trong lĩnh vực công nghệ vũ trụ
Đào tạo, phát triển nhân lực KH&CN nói chung và trong lĩnh vực công
nghệ vũ trụ nói riêng là những biến đổi về số lượng và chất lượng từ trình độ
chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn. Do đó,
các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh

16


vực CNVT bao gồm các yếu tố về điều kiện tự nhiên môi trường, kinh tế - xã
hội, hệ thống chính sách ở mỗi giai đoạn phát triển.
1.2.4.1. Nhóm nhân tố về trình độ phát triển kinh tế – xã hội

Chất lượng nhân lực KH&CN là trạng thái nhất định thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực KH&CN.
Tại một quốc gia có trình độ phát triển kinh tế cao, nguồn nhân lực cũng có
chất lượng cao, kể cả trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức
khỏe, tuổi thọ. Thực tế cho thấy, khi nền kinh tế tăng trưởng và phát triển, đời
sống chung của nhân dân ổn định ở mức cao sẽ có điều kiện thuận lợi và nâng
cao chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là động lực trực tiếp cho sự
phát triển KT-XH. Bởi sức khỏe, tuổi thọ, trình độ dân trí, trình độ chuyên
môn, nghề nghiệp phụ thuộc vào quá trình hiện đại hóa của nền kinh tế và

chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Xem xét chất lượng nhân lực nói chung, nhân lực KH&CN nói riêng
trước hết phải xem xét chất lượng cuộc sống của dân cư nói chung. Chỉ số
GDP bình quân đầu người là chỉ số liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng cuộc sống của nhân lực, đến mặt thể lực của nhân lực… Nó phụ thuộc
vào quy mô và tốc độ phát triển GDP cũng như quy mô và tốc độ gia tăng dân
số. Quan hệ giữa chỉ số này với nhân lực được cụ thể hóa trong các chỉ tiêu
như: điều kiện sức khỏe, dinh dưỡng, chăm sóc y tế, chất lượng nhà ở, mức
tiêu thụ các hàng hóa dịch vụ… Vì có phát triển kinh tế mới có điều kiện cải
thiện cuộc sống con người, có điều kiện chăm sóc sức khỏe, có điều kiện để
phát triển giáo dục và đào tạo. Ở các nước có nền kinh tế phát triển, GDP bình
quân/đầu người/năm và tuổi thọ thường cao.
Trình độ phát triển kinh tế góp phần quan trọng vào việc nâng cao mức
sống, cải thiện tình hình sức khỏe và dinh dưỡng của con người. Tuy nhiên,
không thể khẳng định điều ngược lại, một đất nước có trình độ dân trí cao là
nước có nền kinh tế phát triển, vì trong thực tế có rất nhiều quốc gia có trình
độ văn hóa cao, nhưng phát triển kinh tế lại có phần hạn chế, ví dụ nước Nga.

17


Điều đó chứng tỏ rằng, một quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhưng nếu không có chính sách sử dụng và khai thác đúng đắn nguồn nhân
lực đó thì cũng không phát triển được.
Sự phát triển KT-XH bao giờ cũng kéo theo quá trình đô thị hóa, thường
thì các nước công nghiệp, dân số sống ở thành thị chiếm tỷ lệ cao. Tỷ lệ dân
thành thị cao sẽ tạo điều kiện phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo, góp
phần trực tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN, nâng cao ý thức
tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho lực lượng này. Dân số thành thị
cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao

động, nâng cao tỷ trọng của ngành công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng của
ngành nông nghiệp trong GDP, tức là giảm lực lượng lao động nông nghiệp
trong tổng lực lượng lao động xã hội. Ở các nước công nghiệp phát triển, tỷ lệ
dân số sống ở thành thị tương đối cao, năm 2005: 89% ở Anh, 86% ở Đức, 77%
ở Nhật, 74% ở Pháp, 79% ở Hàn Quốc, 77% ở Đài Loan. Với Việt Nam do tỷ lệ
đô thị hóa còn thấp, nên số dân thành thị mới chỉ chiếm khoảng gần 40%.
1.2.4.2. Nhóm nhân tố về giáo dục và đào tạo

Trình độ nhân lực KH&CN có học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những kinh nghiệm cũng như các tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn. Trình độ học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao
trình độ và kỹ năng làm việc của nhân lực KH&CN; là nhân tố quan trọng để
nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các
quốc gia dân cư có trình độ học vấn cao, thì nền kinh tế phát triển nhanh và
bền vững. Tuy nhiên, cũng có những quốc gia dân cư có trình độ học vấn cao
nhưng do chưa tận dụng hết được tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng
như năng suất lao động của họ chưa cao, do cơ chế quản lý, khai thác và sử
dụng nhân lực chưa tốt.
Ngày nay, khi KH&CN, tri thức đang trở thành lực lượng lao động trực
tiếp, là yếu tố quyết định sự tăng trưởng của kinh tế và phát triển bền vững,
vai trò của nhân lực KH&CN càng trở nên quan trọng. Trí tuệ và sự sáng tạo,
yếu tố chủ yếu của chất lượng nhân lực KH&CN là kết quả trực tiếp của

18


GD&ĐT, do đó GD&ĐT đóng vai trò quyết định tới chất lượng nhân lực
KH&CN. Nhận thức được tầm quan trọng của GD&ĐT, chính phủ các nước
đều rất quan tâm, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi xu hướng phát triển
nền kinh tế tri thức đang là xu hướng có tính toàn cầu và cùng với quá trình

toàn cầu hóa là quá trình tri thức hóa nền kinh tế thế giới.
Thực tế cho thấy, quốc gia nào quan tâm đến GD&ĐT thì quốc gia đó có
nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện cơ bản cho sự phát triển KT-XH
của đất nước. Chúng ta biết rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là nhân
lực KH&CN không phải tự nhiên mà có được, muốn có phải thông qua quá
trình GD&ĐT lâu dài và luôn đổi mới phù hợp với yêu cầu của tiến bộ
KH&CN. GD&ĐT giúp cho mỗi người lao động thực hiện và vận động, cải
thiện sức khỏe và dinh dưỡng, làm giảm quy mô gia đình.
Để thúc đẩy sự nghiệp GD&ĐT phát triển, chính phủ các nước đã không
ngừng tăng ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo. Thông thường các nước
đều dành cho GD&ĐT khoảng 18 – 23% từ ngân sách nhà nước. Bên cạnh
đó, các quốc gia rất coi trọng việc huy động các vốn, cơ sở vật chất từ mọi
nguồn cho GD&ĐT, đặc biệt là huy động nguồn vốn trong mọi tầng lớp nhân
dân. Bởi, đầu tư cho GD&ĐT là đầu tư cho phát triển, đầu tư mang lại lợi
nhuận cao hơn rất nhiều so với đầu tư vật chất.
Ngày nay, khi tri thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì chất
lượng nhân lực KH&CN trở thành tài nguyên, và do đó muốn phát triển và sử
dụng nó một cách hiệu quả, không có con đường nào khác ngoài con đường
học tập, đào tạo và tự đào tạo. Chính vì thế mỗi quốc gia cần phải có một hệ
thống GD&ĐT phù hợp để tạo điều kiện cho mọi người dân có thể học ở bất
cứ đâu và bất cứ lúc nào, coi trọng mọi cấp học, đặc biệt chú trọng tới các bậc
đào tạo cao như cao đẳng, đại học. Phát triển con người, trong đó có nhân lực
KH&CN là nhiệm vụ trung tâm của xã hội, vì đó là yếu tố then chốt nhất tạo
ra giá trị cho nền kinh tế, ở đây GD&ĐT đóng vai trò quyết định. Đối với
nước ta, để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệp
thì việc cải cách GD&ĐT đang là một yêu cầu cấp bách.

19

1.2.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về chính sách

Hệ thống các chính sách xã hội đúng đắn vì mục tiêu của con người là
động lực to lớn cho phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực
trong quá trình phát triển KT-XH. Phương hướng lớn của chính sách xã hội là
phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về
quyền lợi và nghĩa vụ công dân; kết hợp tốt giữa tăng trưởng kinh tế với tiến
bộ xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu
cầu trước mắt với chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng
đồng xã hội..
Có thể nói các chính sách của nhà nước có tác động quan trọng tới việc
nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN, đặc biệt là chính sách phát triển KTXH như: chính sách GD&ĐT, chính sách sử dụng, tuyển dụng, chính sách
tiền lương, bảo hiểm xã hội v.v... Vì các chính sách này đã tạo ra môi trường
pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Các chính sách của nhà nước phù hợp với điều kiện phát triển KT-XH sẽ tạo
điều kiện thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực
KH&CN nói riêng, ngược lại nếu không phù hợp sẽ kìm hãm sự phát triển
cũng như hạn chế việc nâng cao chất lượng nhân lực. Bên cạnh đó, các chính
sách của quốc gia phải luôn thay đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn,
phù hợp hơn mới thích ứng được sự phát triển của quốc gia đó.
Ở Việt Nam, hiện nay đã có nhiều chính sách tạo mở và thúc đẩy sự phát
triển nhân lực như: vận dụng một cách linh hoạt và năng động thị trường lao
động giúp cho người lao động phát huy được khả năng trí tuệ của bản thân để
đóng góp cho xã hội; có chính sách phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều
thành phần làm cho sản xuất phát triển một cách đa dạng và phong phú; có
chính sách mở và thông thoáng để thu hút đầu tư nước ngoài, đồng thời thúc
đẩy phát triển các loại hình và thành phần kinh tế trong nước để tạo mở việc
làm tại chỗ. Đặc biệt là chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho vay vốn hoạt
động nghiên cứu và ứng dụng KH&CN nhằm tạo cơ hội cho nhân lực

20