Đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức trong hệ thống kho bạc nhà nước tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TẠ THỊ THU HÀ

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG
KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TẠ THỊ THU HÀ

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG
KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHẠM XUÂN THỦY

ThS. LÊ VĂN THÁP

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

KHÁNH HÒA - 2015

KHOA SAU ĐẠI HỌC


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết
quả nêu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Tác giả

Tạ Thị Thu Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân, tôi còn
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các học viên lớp Cao học
quản trị kinh doanh khóa 2012, Ban Giám đốc Kho bạc Nhà nước Kiên Giang, đồng
nghiệp và gia đình.

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy TS.Phạm
Xuân Thủy, thầy ThS Lê Văn Tháp, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình hướng dẫn tôi
từ những định hướng ban đầu đến nghiên cứu cụ thể, từ việc chọn đề tài đến việc tìm
tài liệu, trình bày bài, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến:
- Quý thầy cô giáo khoa Kinh Tế Trường Đại học Nha Trang đã tận tình truyền
đạt những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt khóa học.
- Ban Giám đốc Kho bạc Nhà nước Kiên Giang cũng như các đồng nghiệp, bạn
bè, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên giúp đỡ tôi về thời gian,
vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ
luận văn thạc sỹ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn.
Học viên thực hiện

Tạ Thị Thu Hà


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ ................................................................ ix
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ......................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT......................................................................... 5

1.1. Giới thiệu............................................................................................................. 5
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ..................................................................... 5
1.2.1. Khái niệm ......................................................................................................... 5
1.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .................................................................. 6
1.3. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ........................... 16
1.3.1. Mô hình nghiên cứu của Mckinsey & Company.............................................. 16
1.3.2. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), nghiên cứu của Weiss và các đồng
nghiệp (1967), nghiên cứu của Boeve (2007) và nghiên cứu của Sweeney (2000)............ 17
1.3.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và các nghiên cưu khác ..................... 19
1.4. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc.. 20
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 20
1.4.2. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc................................... 25
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KIÊN GIANG
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................... 27
2.1. Giới thiệu về kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang ............................................... 27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................... 27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và hoạt động ........................................................................... 29
2.1.3. Tổ chức quản lý .............................................................................................. 30
2.1.4.Đặc điểm cơ cấu nhân sự Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang ......................... 32
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 32
2.2.1. Giới thiệu........................................................................................................ 32
2.2.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu.......................................................................... 33
2.2.3. Triển khai nghiên cứu ..................................................................................... 35


v
2.2.4. Xây dựng thang đo.......................................................................................... 38
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 41
3.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu ...................... 41
3.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp ............................................................... 41

3.1.2. Làm sạch dữ liệu............................................................................................. 41
3.1.3. Mã hóa dữ liệu ................................................................................................ 41
3.2. Mô tả mẫu.......................................................................................................... 41
3.2.1. Mẫu phân chia theo giới tính........................................................................... 41
3.2.2. Độ tuổi............................................................................................................ 42
3.2.3. Thời gian công tác........................................................................................... 43
3.2.4. Trình độ học vấn ............................................................................................. 44
3.2.5. Chức danh công việc ....................................................................................... 45
3.3. Giá trị các biến quan sát trong mô hình .............................................................. 46
3.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................... 49
3.4.1. Thu nhập......................................................................................................... 50
3.4.2. Cơ hội thăng tiến và đào tạo............................................................................ 50
3.4.3. Cấp trên .......................................................................................................... 51
3.4.4. Đồng nghiệp ................................................................................................... 51
3.4.5. Đặc điểm công việc......................................................................................... 52
3.4.6. Điều kiện làm việc .......................................................................................... 52
3.4.7. Phúc lợi........................................................................................................... 53
3.4.8. Sự thỏa mãn .................................................................................................... 54
3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 55
3.6. Phân tích ANOVA ............................................................................................. 60
3.6.1. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự thỏa mãn ...................................... 60
3.6.2. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi và sự thỏa mãn......................................... 61
3.6.3. Kiểm định mối liên hệ giữa thời gian công tác và sự thỏa mãn........................ 62
3.6.4. Kiểm định mối liên hệ giữa trình độ học vấn và sự thỏa mãn .......................... 62
3.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa chức danh công việc và sự thỏa mãn.................... 63
3.7. Hồi quy.............................................................................................................. 64
3.7.1. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 64
3.7.2. Đánh giá sự phù hợp với mô hình.................................................................... 64

vi
3.7.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................................. 64
3.7.4. Hàm hồi quy ................................................................................................... 65
3.7.5. Kiểm định các điều kiện vận dụng mô hình..................................................... 66
3.7.6. Kiểm định đa cộng tuyến ................................................................................ 67
3.7.7. Kiểm định hiện tượng phương sai không đồng đều (Heteroscedasticity) ......... 67
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH KIÊN GIANG .............................................................................................. 69
4.1. Giới thiệu........................................................................................................... 69
4.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 70
4.3. Các giải pháp kiến nghị cải thiện sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức . 71
4.3.1. Thu nhập......................................................................................................... 71
4.3.2. Phúc lợi........................................................................................................... 72
4.3.3. Cấp trên .......................................................................................................... 72
4.3.4. Điều kiện làm việc .......................................................................................... 73
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 76
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định.
- CFI (Comparative Fit Index): Chỉ số thích hợp so sánh.
- EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
- KBNN: Kho bạc Nhà nước

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang ............................. 32
Bảng 3.1: Giới tính của cán bộ công chức................................................................. 41
Bảng 3.2: Độ tuổi của cán bộ công chức ................................................................... 42
Bảng 3.3: Thời gian công tác của cán bộ công chức.................................................. 43
Bảng 3.4: Trình độ học vấn của cán bộ công chức .................................................... 44
Bảng 3.5: Chức danh công việc của cán bộ công chức .............................................. 45
Bảng 3.6: Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình ...................................... 46
Bảng 3.7: Hệ số Cronbach alpha của nhóm “Thu nhập”............................................ 50
Bảng 3.8: Hệ số Cronbach alpha của nhóm “Cơ hội thăng tiến và đào tạo”............... 50
Bảng 3.9: Hệ số Cronbach alpha của nhóm “Cấp trên” ............................................. 51
Bảng 3.10: Hệ số Cronbach alpha của nhóm “Đồng nghiệp” .................................... 51
Bảng 3.11: Hệ số Cronbach alpha của nhóm “Đặc điểm công việc”.......................... 52
Bảng 3.12: Hệ số Cronbach alpha của nhóm “Điều kiện làm việc” ........................... 52
Bảng 3.13: Hệ số Cronbach alpha của nhóm “Phúc lợi”............................................ 53
Bảng 3.14: Hệ số Cronbach alpha của nhóm “Sự thỏa mãn” ..................................... 54
Bảng 3.15: KMO của 37 biến quan sát...................................................................... 56
Bảng 3.16: Phương sai trích...................................................................................... 56
Bảng 3.17: Kết quả EFA của thang đo ...................................................................... 58
Bảng 3.18: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính........... 60
Bảng 3.19: So sánh mức độ thỏa mãn theo giới tính.................................................. 61
Bảng 3.20: Kiểm định phương sai đồng nhất theo độ tuổi ......................................... 61
Bảng 3.21: Kết quả Oneway ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo độ
tuổi ........................................................................................................................... 61
Bảng 3.22: Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác ........................ 62
Bảng 3.23: Kết quả Oneway ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo thời
gian công tác............................................................................................................. 62
Bảng 3.24: Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ học vấn........................... 62

Bảng 3.25: Kết quả Oneway ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo trình
độ học vấn ................................................................................................................ 62
Bảng 3.26: Kiểm định phương sai đồng nhất theo chức danh công việc .................... 63
Bảng 3.28: Hệ số xác định R2 ................................................................................... 64
Bảng 3.29: Phân tích phương sai theo phương pháp Enter ........................................ 64
Bảng 3.30: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter........................................... 65
Bảng 3.31: Hệ số xác định Durbin-Watson ............................................................... 67


ix

DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu cấp bậc của Maslow ............................................................. 7
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer............................................................................ 9
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................... 11
Hình 1.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................ 12
Hình 1.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .............................. 13
Hình 1.6: Mô hình của Wiley, C ............................................................................... 16
Hình 1.7: Mô hình của MicKinsey & Company ........................................................ 17
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 22
Sơ đồ 2.1: Tổ chức kho bạc nhà nước tỉnh Kiên Giang ................................................. 31
Sơ đồ 2.2: Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 35
Biểu đồ 3.1: Mẫu phân chia theo giới tính................................................................. 42
Biểu đồ 3.2: Phân chia mẫu theo độ tuổi ................................................................... 43
Biểu đồ 3.3: Mẫu phân chia theo thời gian công tác .................................................. 44
Biểu đồ 3.4: Trình độ học vấn của cán bộ công chức ................................................ 45
Biểu đồ 3.5: Chức danh công việc của cán bộ công chức .......................................... 46
Hình 3.1: Biểu đồ Histogram .................................................................................... 66
Hình 3.2: Đồ thị Q-Q plot ......................................................................................... 66
Hình 3.3. Đồ thị Scatterpot ....................................................................................... 68

x

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn
công việc của cán bộ công chức tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang.
Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho
các cán bộ công chức tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các
nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã
được xây dựng với thang đo Likert 5 mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm
định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố.
Mục tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu khám phá các nhân tố tác động đến
sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh
Kiên Giang, đồng thời thông qua đó để xem xét, tìm hiểu ý kiến đóng góp thực tế của
cán bộ công chức đối với công việc tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang,
trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số kiến nghị nhằm khắc phục những tồn tại và phát huy
những mặt tích cực nhằm làm thỏa mãn tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của cán bộ
công chức.
Kết quả nghiên cứu đã giúp hình thành mô hình nghiên cứu mới phù hợp với
thực tế dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Ở mô hình nghiên cứu mới này
gồm những thang đo có độ tin cậy giúp đo lường sự thỏa mãn công việc của cán bộ
công chức làm việc trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang. Tất cả những
kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra được mức độ quan trọng hay thứ tự ưu tiên của các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức. Ngoài ra nghiên
cứu này còn góp phần vào hệ thống thang đo sự thỏa mãn công việc của cán bộ công
chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang nói riêng và của cả nước nói
chung.
Nghiên cứu đã thực hiện được đầy đủ các nội dung và đi theo trọng tâm các

mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, kết quả phân tích đôi khi còn nhiều chỗ bị
trùng lắp vì phải thực hiện các bước nghiên cứu khác nhau của cùng một nội dung
nhưng cũng đã đưa ra được nội dung cần nghiên cứu, kết luận và chỉ rõ kết quả nghiên
cứu. Tuy nhiên, tới những hạn chế nhất định, việc đọc – phân tích - kết luận về kết
quả nghiên cứu đôi khi vẫn còn những hàm ý mang tính chủ quan.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài
Người lao động là tài sản, là nguồn lực vô cùng quý giá, là “năng lực cốt lõi”
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, của tổ chức. Trong năm những năm gần đây
cùng với sự phát triển nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn lực về số lượng và chất
lượng cũng ngày càng gia tăng. Các đơn vị sử dụng lao động ngày càng chú trọng hơn
vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển dụng đúng người cho đơn vị mình. Tuy
nhiên đã chọn được đúng người đơn vị mình cần là chưa đủ, mà còn phải biết cách giữ
chân nhân viên của mình, nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong
đơn vị. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân
nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các cán bộ lãnh đạo đơn vị sử dụng lao động hết
sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp đơn vị sử dụng lao động tiết kiệm
được thời gian và chi phí, giảm các sai sót tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội
bộ đơn vị. Từ đó nhân viên sẽ xem đơn vị là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực
của mình cũng như gắn bó lâu dài với đơn vị. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn
định này sẽ giúp đơn vị hoạt động hiệu quả hơn, tạo sự gắn bó của người lao động đối
với đơn vị.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho đơn vị mình?
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho
người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm

việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đó cũng là
điều mà các lãnh đạo đơn vị mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy
(2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp,
ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong
công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang thực chất là một đơn vị hành chính sự
nghiệp nên vấn đề về thu nhập của nhân viên cũng là một vấn đề nan giải và cần phải
được giải quyết để thu hút được những người có đức có tài về hội tụ cho đơn vị. Bên
cạnh đó, còn có nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang. Do đó, nghiên cứu này
được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc


2
của nhân viên trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang hiện nay, đồng thời
tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo
sát và thông qua xử lý, thông tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp
cho các nhà quản lý cách nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn
công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong
việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong
muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Đánh giá sự
thỏa mãn công việc của cán bộ công chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên
Giang”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng và các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc của cán bộ công chức, từ đó giúp nhà quản trị có các định hướng, chính sách
phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những cán bộ công chức phù hợp
mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với đơn vị.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán
bộ công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang
- Thứ hai, xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn thỏa mãn công việc của cán bộ công chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh
Kiên Giang.
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn thỏa mãn công việc
của cán bộ công chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các thành phần, yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ
công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang?
- Mức thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh
Kiên Giang như thế nào?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và
sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước Kiên
Giang.


3
- Phạm vi nghiên cứu là cán bộ công chức đang làm việc trong hệ thống Kho
bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang đều là đối tượng khảo sát. Thời gian thực hiện cuộc
khảo sát là từ ngày 01/12/2013 đến 30/9/2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: dùng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, dùng để khám
phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người sử dụng và bổ sung vào các thang
đo lý thuyết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ
công chức trong Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang.
Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp cán bộ công chức và,
thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ các cán bộ công chức làm việc trong
hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang.

Sử dụng công cụ hỗ trợ từ Excel, SPSS để xử lý số liệu.
6. Đóng góp của luận văn
+ Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa
mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung
và của nhân viên trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang nói riêng. Nghiên
cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn, vị trí công việc.
+ Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ
công chức, từ đó các nhà quản lý và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách
phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức trong tổ chức của
mình.
+ Đây là nghiên cứu khám phá, có thể làm tài liệu tham khảo để các nghiên cứu
sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và nhân viên khối
hành chính nói riêng ở Việt Nam.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,… luận văn được
kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết, trong phần này chủ yếu trình bày cơ sở lý luận về
các nội dung có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đưa ra mô hình đề xuất để tiến
hành nghiên cứu


4
Chương 2: Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang và phương pháp
nghiên cứu sẽ giới thiệu Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang và về việc xây dựng
thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được
tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong
đề tài này.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ

cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các
kết quả thống kê.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được
bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng
lao động và một số hạn chế, kiến nghị cho các nghiên cứu trong tương lai.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Giới thiệu
Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự thỏa mãn
công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công
việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết
hai nhân tố của Hezberg, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland,
thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công
việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự
thỏa mãn công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban
đầu và các giả thuyết.
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford
Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu
hay mong muốn nào đó vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao
động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ
điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài
lòng của một cá nhân đối với công việc.
- Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích

dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Luddy, 2005). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách là
đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các
khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Sự thỏa mãn công việc nói chung không
phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa
mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
- Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của
họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó
là một biến về thái độ (Spector, 1997).
- Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích


6
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi
trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người nhân
viên thì độ thỏa mãn công việc càng cao (Ellickson và Logsdon, 2001).
- Sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối
với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức (Schemerhon,
1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005).
- Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công
việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công
việc của mình (Kreitner và Kinicki, 2007).
- Tương tự như Weiss (1967) rằng sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một số người được xem là có sự thỏa mãn công

việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên
quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều
có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
1.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc.
1.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow – Maslow’s Hierarchy of Needs
(1943)
Một trong những lý thuyết cơ bản mà khi nhắc đến sự thỏa mãn ta phải kể đến
đầu tiên là thuyết nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này nêu lên rằng con người luôn có
các nhu cầu và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó, sau đó sẽ tiến dần lên cấp nhu
cầu cao hơn. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ bậc, một khi nhu cầu này đã được thỏa
mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Theo ông nhu cầu của con người được
chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.


7

Tự
thể
hiện
Tự trọng

Nhu cầu cấp cao

Xã hội

An toàn

Nhu cầu cấp thấp

Sinh lý

Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nguồn: www.google.com
- Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn,
uống, nghỉ ngơi, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể.
Những nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được thỏa mãn, và không một nhu
cầu nào khác có thể là cơ sở của động cơ. Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu sinh lý
thể hiện ra ở mong ước của nhân viên có tiền lương, điều kiện nơi làm việc…
- Nhu cầu về an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng đầy đủ, thì
những nhu cầu cấp cao hơn sẽ trở nên quan trọng. Những nhu cầu an toàn bao gồm
việc bảo vệ khỏi bị xâm hại thân thể, ốm đau, bệnh tật, thảm họa kinh tế và những điều
bất ngờ. Theo quan điểm quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự mong ước
của nhân viên có việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, và được lương
khi nghỉ hưu…
- Nhu cầu về xã hội: là các nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, họ
hàng và được hội nhập vào cuộc sống xã hội. Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu xã
hội thể hiện ra ở sự khát khao được làm những công việc có sự tham gia của nhiều
người. Khi doanh nghiệp không đáp ứng những nhu cầu xã hội của nhân viên, thì sự
không thỏa mãn của họ có thể được bộc lộ qua những hiện tượng như thường xuyên
vắng mặt, năng suất thấp, luôn trong trạng thái căng thẳng và xảy ra mâu thuẫn nội bộ.
Để giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp


8
tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội do công ty tổ chức như các
hoạt động thể thao, văn nghệ, giao lưu, dã ngoại…
- Nhu cầu về tự trọng: Là các nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành
đạt và sự công nhận của mọi ngược, được ngược khác tôn trọng. Để thỏa mãn những
nhu cầu này, nhân viên tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức lên chức vụ cao

hơn, được tham gia các quyết định quan trọng trong công ty, có uy tín và địa vị để
khẳng định khả năng và giá trị nhân phẩm của mình. Khi nhân viên của doanh nghiệp
được thúc đẩy bởi nhu cầu được kính trọng thì người ta thường làm việc tích cực và cố
gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Họ làm việc vì mong muốn
được có tên trong danh sách những người xuất sắc, được nhận phần thưởng, được ca
ngợi và được nhiều người biết tới. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào
cho nhân viên và khi chúng chiếm ưu thế thì nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên
hoàn thành công việc với chất lượng cao bằng cách đem lại cho họ những cơ hội để họ
thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi người.
- Nhu cầu tự thể hiện: Maslow định nghĩa những nhu cầu này là: “lòng mong
muốn trở nên lớn hơn bản thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành”
(Abraham Maslow, 1954, Motivation and Personality). Điều đó có nghĩa là con người
sẽ thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng lực tiềm ẩn của mình. Hiển nhiên là khi vai trò
cá nhân thay đổi, thì những khía cạnh đối ngoại của việc tự thể hiện mình cũng thay
đổi theo. Nói cách khác, bất kể người đó là giáo sư đại học, giám đốc công ty, bậc cha
mẹ hay vận động viên điền kinh, thì nhu cầu vẫn là làm sao để trở nên có hiệu quả hơn
trong vai trò đó của mình, Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn được nhu cầu tự thể
hiện mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác. Hơn thế nữa, ông còn phát
biểu rằng việc thỏa mãn những nhu cầu tự thể hiện mình có xu hướng tăng cường độ của
các nhu cầu khác. Vì thế khi người ta có thể đạt được việc tự thể hiện mình, thì họ có xu
hướng bị thúc ép bởi những cơ hội to lớn để thỏa mãn nhu cầu đó (Abraham Maslow,
1954, Motivation and Personality).
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Các nhu cầu cấp thấp là các nhu về sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp
cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu
này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu
cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người.
Maslow cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấp thường dễ hơn thỏa mãn các nhu cầu
từ cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn từ bên ngoài.

9
Ông cho rằng các nhu cầu thỏa mãn từ cấp thấp là động lực thúc đẩy con người và nó
là nhân tố động viên con người rất quan trọng. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được
thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân viên,
đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các nhà quản
trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và
đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà quản trị phải
liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng cách nào để
thúc đẩy họ.
1.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer – Alderfer’s Theory (1996)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau:
- Số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại
(existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth
need);
- Khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất
định);
- Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được
bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được
đáp ứng nhu cầu về thu nhập có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công
việc phù hợp, cơ hội được đào tạo, thăng tiến,…) trong khi Maslow thì không thừa
nhận điều đó.

Nhu cầu
liên đới

Nhu cầu

tồn tại

Nhu cầu
phát triển
Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngược
Thỏa mãn/ tăng cường

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net


10
1.2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McCelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau (Robbins, 2002):
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với
bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được
thăng tiến.
1.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg- Herzberg’s Two- Factor Theory (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố

duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối liên hệ với cấp trên và đồng nghiệp,
điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.
Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự
bất mãn (Efere, 2005). Như vậy Herzberg đã tách biệt hai nhóm nhân tố này và cho
rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên
và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công
việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan


11
trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như
tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân
tố
duy
trì

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có
động lực

Nhân
tố
động
viên

Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net
1.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam – Adam’s Equity Theory (1963)
J.Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nổ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại, nếu thù lao họ nhận được
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nổ lực hoặc tìm các giải
pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình đối xử không

công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom- Expectancy Theory (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không
tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay
quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins,2002):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực (effor) và kết quả
(performance).


12
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng
nổ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nổ lực

Tính chất công cụ
Kết quả

Hóa trị

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 1.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
Vận dụng lý thuyết kỳ vọng:
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng
nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được
nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ,
khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ
của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn
đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh
cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận
cũng như sự tưởng thưởng của công ty.


13
1.2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldmain- Job Characteristis
Theory (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ

cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc
tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này,
công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm
rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều
này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú
vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất
định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của
mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành
tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt
hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc
điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng
đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên văn phòng như thế nào.
Khía cạnh
công việc cốt
lõi

Trạng thái tâm
lý cần thiết

Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc
Tầm quan trọng

Trải nghiệm sự thú vị
trong công việc

Quyền quyết định

Trải nghiệm trách

nhiệm đối với kết quả
trong công việc

Phản hồi

Kết quả mang lại cho
cá chân và công việc

Nhận thức về kết quả
thực sự của công việc

- Động lực làm việc nội
tại cao.
- Hiệu suất công việc
cao.
- Sự thỏa mãn công
việc cao.
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp

Nhu cầu phát triển của nhân
viên
Hình 1.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Nguồn: Hackman & Oldman, 1974


14
1.2.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân
dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này

không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các
nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Thứ hai là sự so sánh giữa mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ
công ty. Một khi mong đợi của họ vượt quá những gì họ nhận được tất yếu sẽ dẫn đến
sự bất mãn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy rất thỏa mãn với công việc.
Thứ ba là nhận thức của nhân viên về giá trị công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy
thỏa mãn nếu công việc mang lại một giá trị cá nhân nào đó. Để tăng cường được sự
thỏa mãn của nhân viên thì nhà quản lý cần phải xây dựng được một môi trường làm
việc tốt cùng với các chế độ đãi ngộ cũng như công nhận sự đóng góp của nhân viên
với công ty.
Thứ tư chính là sự công bằng. Một nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn khi được
đối xử cũng như hưởng các chính sách của công ty một cách công bằng. Nhân viên
luôn có xu hướng so sánh những gì họ làm được, công sức của họ bỏ ra và so sánh với
thành tựu mà những người khác đạt được. Nếu họ nhận ra là đang được đối xử một
cách công bằng thì họ sẽ thỏa mãn với công việc.
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng
thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền
hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như
nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau. Đây là
nhân tố phụ thuộc vào bản tính của mỗi cá nhân, muốn thỏa mãn các cá nhân khác
nhau đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ về tính cách nhân viên và có những hình thức
động viên khác nhau.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn
khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, điểm chung của
các tác giả từ các học thuyết này là đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì
nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của nhân viên. Đối với
Maslow thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao
kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình.