Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH thiên thiên nhân

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu của tôi trong thời gian, do tôi thực
hiện số liệu và nội dung chân thật. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự
không trung thực về thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2015


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài nghiên cứu này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã tạo điều kiện, hướng dẫn trong quá trình học tập, tích lũy và rèn luyện
tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn TS. Bùi Thị Ánh Vân đã
tận tình, chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện bài nghiên cứu này.
Mặc dù đã có nhiều nỗ lực cố gắng để hoàn thiện đề tài một cách hoàn
chỉnh nhất, song do buổi đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học,
tiếp cận với thực tế sản xuất cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên
không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Tôi
rất mong được sự thông cảm, góp ý của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên để
bài báo cáo được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2015


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2

Từ viết tắt
TNHH
GFRC

Nghĩa đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Glass Fiber Reinforced Cement ( Sản
phẩm bê tông gia cố sợi thủy tinh kháng
kiềm )


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................3
MỤC LỤC............................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................................1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài........................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.............................................................................2
4. Các phương pháp thu thập thông tin....................................................................2
5. Cấu trúc của đề tài.................................................................................................2

CHƯƠNG 1 : CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ VÀ MỘT VÀI NÉT
VỀ CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN.................................................3
1.1. Những lý luận chung về tuyển dụng nhân sự....................................................3
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng................................................................................3
1.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng...................................................................................3
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng.....................................................................3
1.1.4. Các nguồn tuyển dụng....................................................................................3
1.1.4.1. Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức..........................................................3

1.1.4.2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.............................................................4
1.2. Tổng quan về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân.............................................4
1.2.1. Giới thiệu về công ty.......................................................................................4
1.2.2. Đặc điểm của phòng nhân sự công ty TNHH Thiên Thiên Nhân.................4
1.2.2.1. Công tác tuyển dụng....................................................................................4
1.2.2.2. An toàn vệ sinh lao động.............................................................................4
1.2.2.3. Thù lao lao động..........................................................................................5
1.2.2.4. Kỷ luật lao động...........................................................................................5
1.2.2.5. Đào tạo nguồn nhân lực...............................................................................5


* Tiểu kết :................................................................................................................6

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN....................................................................7
2.1 Điều kiện tuyển dụng..........................................................................................7
2.1.1. Tiêu chuẩn về độ tuổi......................................................................................7
2.1.2. Tiêu chuẩn về trình độ....................................................................................7
2.1.3. Tiêu chuẩn sức khỏe.......................................................................................7
2.1.4. Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng..................................................................7
2.2. Căn cứ của tuyển dụng.......................................................................................7
2.3 Nguyên tắc tuyển dụng.......................................................................................8
2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng...................................................................8
2.4.1. Nguồn nội bộ...................................................................................................9
2.4.2. Nguồn bên ngoài...........................................................................................10
2.5 Quy trình tuyển dụng........................................................................................11
2.6. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng......................................................15
2.7 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng................................................16
2.7.1 Các nhân tố chủ quan.....................................................................................16
2.7.2. Các nhân tố khách quan................................................................................18

2.8. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên
thiên Nhân...............................................................................................................19
* Tiểu kết :..............................................................................................................20

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH THIÊN THIÊN NHÂN.........................................................................21
3.1 Định hướng phát triển của công ty...................................................................21
3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty.....................................................21
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty.........................................................22
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Thiên Thiên nhân....................................................................................................22
3.3 Kiến nghị...........................................................................................................27
3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước..........................................................................27
3.3.2 Kiến nghị đối với công ty..............................................................................27


* Tiểu kết : .............................................................................................................28

KẾT LUẬN........................................................................................................29
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................30


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách
thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào
thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Có nhiều yếu tố tạo nên sự
thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn
lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ

trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho
dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi
yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy
có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Tất cả các hoạt động
trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá
trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân
sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu tại môi trường
công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty TNHH Thiên Thiên Nhân” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng
nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển
dụng cho công ty TNHH Thiên Thiên Nhân.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
2.1. Đối tượng nghiên cứu.
Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Thiên Thiên Nhân.
1


2.2. Phạm vi nghiên cứu.
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác
tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn

tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất
lượng cao.
4. Các phương pháp thu thập thông tin.
Phương pháp thu thập thông tin
Tham khảo tài liệu, số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại,
các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn và giúp đỡ của lãnh đạo công ty. Những
kiến thức học tập được từ các bài giảng, tài liệu của giảng viên trong và ngoài
nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo các thực tập của sinh
viên các năm trước.
5. Cấu trúc của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, phần kết bài, tài liệu tham khảo và mục lục, đề tài
chia làm 3 chương :
Chương 1 : Những lý luận chung công tác tuyển dụng nhân sự và vài nét
về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân.
Chương 2 : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Thiên Thiên Nhân.
Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH Thiên Thiên Nhân.

2


CHƯƠNG 1 : CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ VÀ MỘT VÀI NÉT
VỀ CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN
1.1. Những lý luận chung về tuyển dụng nhân sự.
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân :
“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.”
Ngoài ra còn có khái niệm cho rằng : “Tuyển dụng là quy trình sàng lọc
và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ
chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyền hay nhóm cộng đồng.”
1.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng.
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.1.4. Các nguồn tuyển dụng.
1.1.4.1. Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức.
- Qua bảng thông báo tuyển dụng.
- Qua sự giưới thiệu của cán bộ trong tổ chức.
3


1.1.4.2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ bên trong tổ chức.
- Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Thông qua việc cử bán bộ đến các cơ sở dạy nghề, các trường cao đẳng

và đại học.
1.2. Tổng quan về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân.
1.2.1. Giới thiệu về công ty.
Tên công ty
Tên giao dịch

Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân
Thiên Thiên Nhân co., Ltd

Trụ sở chính

Số 22, Đường 5, tổ 1, Khu phố 6, KDC Gia Hòa, P.

Nhà máy sản xuất

Phước Long B, Quận 9, TP Hồ Chí Minh.
Đường số 3, Khu công nghiệp Biên Hòa 1, TP Biên

Điện thoại

Hòa, Tỉnh Đồng Nai
84.837283670 – 84.837283671

Fax

84.837283672

Mã số thuế

0304601700

Email



Website
www.gfrc.com.vn
Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân là công ty cung cấp các sản phẩm –
dịch vụ trang trí nội – ngoại thất, sân vườn với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sư,
họa sĩ thiết kế sáng tạo, đội ngũ điêu khắc - tạo mẫu - tạo dáng sản phẩm lành
nghề, dày dặn kinh nghiệm. Đội ngũ quản lý được đào tạo chính quy, có kinh
nghiệm trong nghề. Công ty không ngừng đổi mới và hoàn thiện mình nhằm đáp
ứng nhu cầu của khách hàng và khẳng định thương hiệu.
1.2.2. Đặc điểm của phòng nhân sự công ty TNHH Thiên Thiên Nhân.
1.2.2.1. Công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý,
tuyển dụng công nhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo.
1.2.2.2. An toàn vệ sinh lao động.
4


Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu là
lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, thi công công trình. Nhận thức rõ việc đảm
bảo quyền lợi cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt đi đôi với năng
suất và hiệu quả công việc, cùng với việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh
doanh, công ty luôn chú trọng đến công tác an toàn vệ sinh lao động - phòng,
chống cháy nổ.
1.2.2.3. Thù lao lao động.
Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương
theo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gian

đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài
khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng.
Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức
như thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…
Phúc lợi tập thể, bảo hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ
công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc.
Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc nặng và độc hại nên các chế độ
phụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được công ty đặc biệt quan tâm,
cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại.
1.2.2.4. Kỷ luật lao động.
Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nam nên việc
quản lý số lượng lớn lao động nam trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao
động là công tác được chú trọng ở Công ty.
1.2.2.5. Đào tạo nguồn nhân lực.
Đối với lao động mới tuyển dụng, nếu chưa biết và thạo nghề thì công ty
luôn tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty. Đối với những lao động đang
làm việc tại công ty, thì công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời
tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ
chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều
kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu
5


dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn.
* Tiểu kết :
Chương 1 đã khái quát những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự cũng
như vài nét về Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân. Đây là cơ sở để timg hiểu sâu
hơn về công tác tuyển dụng của Công ty.

6

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN.
2.1 Điều kiện tuyển dụng
2.1.1. Tiêu chuẩn về độ tuổi
Đối với lao động phổ thông vào làm các công việc phụ trợ, công nhân sản
xuất thì công ty tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 30 tuổi
Đối với lao động biết nghề và đã qua đào tạo về ngành nghề sản xuất, thi
công của công ty thì tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi.
Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi.
2.1.2. Tiêu chuẩn về trình độ
Đối với lao động phổ thông, công nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên.
Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 12/12, có chứng chỉ vệ sỹ
hoặc công an, quân nhân xuất ngũ.
Đối với nhân viên nghiệp vụ: Trình độ cao đẳng, đại học.
2.1.3. Tiêu chuẩn sức khỏe
Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc ( sức khỏe 1, 2 theo tiêu chuẩn của Bộ
Y tế )
2.1.4. Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng
- 1 đơn xin việc
- 1 bản phô tô công chứng chứng minh thư nhân dân
- 1 giấy khám sức khỏe
- 1 sơ yếu lý lịch
- 1 bản sao giấy khai sinh
- 1 giấy xác nhận đối tượng chính sách (nếu có)
- 1 bản phô tô công chứng sổ hộ khẩu
- Các văn bằng, chứng chỉ khác (nếu có)

2.2. Căn cứ của tuyển dụng

Việc tuyển dụng người vào các xí nghiệp, cơ quan tổ chức phải căn cứ
vào các yếu tố sau:
7


- Nhu cầu sản xuất và công tác của cơ quan, đơn vị.
- Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên trong công ty phải căn cứ vào
yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của công ty.
- Công ty sử dụng lao động có trách nhiện xác định, mô tả vị trí việc làm,
báo cáo cơ quan quản lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng lao động.
- Hăng năm công ty sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao
động và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động.
2.3 Nguyên tắc tuyển dụng
Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua
từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty.
Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí
nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong
số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo
cáo với phòng nhân sự và giám đốc Công ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó
không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân
xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ căn cứ vào
phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi
xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc
không đúng thì phòng nhân sự sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại
không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì
trưởng phòng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại
bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng nhân
sự sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân

có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất
với vị trí công việc đang yêu cầu.
2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và
8


nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển dụng chính
những lao động trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân
chuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận
khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia
ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng người.
2.4.1. Nguồn nội bộ
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán
bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch
tuyển dụng nhân sự.
Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công
ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm
vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ
thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay
nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này
sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn
nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương
pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp
thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là
dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt
của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển
dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với

thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn
một cách nhanh chóng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng là qua thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty.
Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm
vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để mọi cá nhân trong Công
9


ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp
ứng của mình với công việc tuyển dụng, từ đó đến phòng nhân sự đăng ký. Từ
đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng
cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người
đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện
nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ
những ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi
phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong
Công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm
chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về
góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm
mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy
và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu
tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động.
2.4.2. Nguồn bên ngoài
Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp
công việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại
gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ
tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng
đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan

của cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị
trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội
bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên
ngoài doanh nghiệp.
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu
tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên
trong Công ty. Trong trường hợp từ sự giới thiệu của người trong Công ty chưa
đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi
10


qua các phương tiện truyền thông như internet, đài phát thanh và truyền hình địa
phương hoặc gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm của địa
phương. Phương pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới
người lao động một cách rộng rãi. Ngoài ra, hàng năm hội chợ việc làm thường
xuyên được tổ chức Công ty cũng như bao Công ty khác trên địa bàn Thành phố
tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng lao động.
Một phương pháp nữa cũng được sử dụng tại Công ty là cán bộ tuyển dụng trực
tiếp đến các trường nghề trên địa bàn thành phố để tuyển dụng trực tiếp lao
động. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của
Công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời
gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu
của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc
nhân viên các phòng ban thì nguồn nội bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là
khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ.
Trong giai đoạn cụ thể Công ty linh hoạt sử dụng cả hai nguồn lao động,
như theo kế hoạch vào quý 3 năm 2012 Công ty quyết định mở rộng quy mô sản
xuất bằng việc xây thêm nhà xưởng. Để thực hiện kế hoạch mở rộng quy mô
này, Công ty tuyển thêm nhân công lao động ở xưởng mới và có sự luân chuyển
một số công nhân có tay nghề giỏi và một số cán bộ quản lý phân xưởng sang

xưởng mới để xưởng mới có thể nhanh chóng đi vào sản xuất và tạo ra sản phẩm
cho Công ty.
2.5 Quy trình tuyển dụng.
Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi đối với hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến
lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng
như bất kỳ một công ty nào, công ty Thiên Thiên Nhân đặc biệt chú trọng đến
công tác này.
Con người là nguồn lực qua trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức nó
quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Khi một nhân viên không đủ trình độ
11


được tuyển dụng một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, thì người nhân
viên ấy có thể trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Như vậy nếu các hoạt
động tuyển dụng của doanh nghiệp không được thực hiện tốt thì doanh nghiệp
không có đủ ứng cử viên đảm bảo về số lượng và chất lượng để tuyển chọn. Để
đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đó lựa chọn
được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc,
nên công ty TNHH Thiên Thiên Nhân thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự
theo 4 bước sau:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Bộ phận phòng nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực
hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của công ty
và theo dõi các hoạt động của công ty, theo dõi bản phân tích công việc để có
thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần
phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của công
ty. Ngoài ra, bộ phận phòng nhân sự cũng luôn thông qua các bộ phận, các phiếu
yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu

tăng nhân sự của các bộ phận đó. Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu
cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những
người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhân viên.
Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ
phận phòng nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về
đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi của các ứng viên cần tuyển dụng; chuẩn bị
các nội dung thông báo tuyển dụng. Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp
bách của công việc, vị trí của công việc mà bộ phận phòng nhân sự tiến hành lựa
chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất.
Một công việc cũng hết sức quan trọng khác được bộ phận phòng nhân sự
tiến hành trong bước tiếp này đó là xác định nguồn tuyển dụng cho công ty.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển dụng
12


Để tìm kiếm các ứng viên có triển vọng cho công việc đang cần tuyển
dụng thực sự là một thách thức trên thị trương lao động hiện nay. Có nhiều
nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác.
Điều quan trọng là phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn
có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm hiệu quả. Xác định nguồn tuyển dụng nhân
sự của công ty qua các nguồn sau:
Dựa vào nguồn nội bộ: Khi tuyển dụng ở nguồn nội bộ thì đối với công
ty, công tác tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như qui
trình tuyển dụng. Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó
phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên
chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc,
trưởng bộ phận đó tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty. Nếu
thấy trong bộ phận của mình có được người có đầy đủ các điều kiện phù hợp với
yêu cầu công việc thì trưởng bộ phận đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận
phòng nhân sự, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng

giám đốc ký duyệt. Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân sự
và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy nhân viên
bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề
xuất để bộ phận phòng nhân sự lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân
viên đó về bộ phận của mình.
Dựa vào nguồn bên ngoài: Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà
qua quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để
điều động, bổ nhiệm vào chức vụ đang khiếm khuyết trưởng bộ phận nhân sự ra
quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới.
Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của công
việc trưởng bộ phận nhân sự tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế
hoạch tuyển dụng.
Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trên
phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc
13


công bố. Kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được trình lên
ban giám đốc xem xét và ký duyệt.
Bước 3: Xác định thời gian và nơi tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng, miền để tuyển dụng nhân sự,
vì đây là các yếu tố quyết định dự thành công của quá trình tuyển dụng. Vì ở
nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu là lao
động có trình độ rất thấp do vậy khi tuyển dụng nhân sự lao động phổ thông với
số lượng lớn ta nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất
lượng cao thì công ty đã tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là
các nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu
tư nước ngoài.
Khi xác định được các địa chỉ tuyển dụng nhân sự công ty đã chú ý tới
một số vấn đề sau đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tết nhất. Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế,
nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng được với
mọi công việc và luôn đạt được hiệu quả cao.
- Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng
nhân sự thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng,
phong phú của nguồn tuyển dụng nhân sự.
Khi các địa chỉ tuyển dụng nhân sự đã được khẳng định thì vấn đề tiếp
theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng nhân sự. Để
xác định thời gian và thời điểm trong chiến luợc tuyển dụng nhân sự ta cần lập
14


kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch
thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tuơng
ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng truởng, tính chất công nghệ).
Bước 4: Thực hiện tuyển dụng
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, Phòng Nhân sự tiến hành
thông báo tuyển dụng đến các ứng viên qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu
việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể
như :
Các hồ sơ xin việc gồm: Lý lịch (2 bản), đơn xin việc (1), phiếu khám
sức khỏe (1), CMND: bản sao có công chứng (1), hộ khẩu, các bằng cấp (tùy
theo từng công việc), ảnh, địa chỉ liên lạc bằng điện thoại (nếu có).

Mức lương khởi điểm;
Địa điểm làm việc;
Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ.
2.6. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng
Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở Công ty TNHH Thiên
Thiên Nhân, do vậy Công tác tuyển dụng của Công ty luôn được quan tâm, đầu
tư, các nội dung của Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa
học. Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của
Công ty, đội ngũ lao động của Công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, tay nghề cao. Khi có những thay đổi Công ty đã kịp thời bổ sung và
bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình sản
xuất kinh doanh và biến động của thị trường.
Tạo điều kiện cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là phương
châm của Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đồng thời, các chính
sách khuyến khích người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong sản xuất
cũng được Công ty đặc biệt chú trọng. Đặc biệt, với con em người lao động
trong Công ty luôn được ưu tiên và có những chính sách đối với con em trong
Công ty. Tất cả những chính sách đó của Công ty giúp Công ty có một đội ngũ
15


lao động nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với Công ty, yên tâm và tin
tưởng vào Công ty. Công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có kết quả được thể
hiện qua một số năm như sau :
Bảng 2.6: Số lượng lao động được tuyển qua các năm
Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

Cán bộ chuyên môn

05

07

10

Công nhân

50

100

130

Tổng

55

107

140

Nguồn: Phòng nhân sự của công ty
Qua bảng kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây, nhận thấy số lượng lao động
cả về lao động chuyên môn lẫn công nhân sản xuất trực tiếp đều tăng lên. Sự gia
tăng số lượng lao động chuyên môn là hoàn toàn hợp lý, điều này có thể giải
thích được là nhu cầu thực tế mở rộng quy mô sản xuất, định hướng phát triển

của Công ty cả về hoạt động sản xuất kinh doanh cả về hoạt động quản trị nhân
sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với tình hình thực tế đồng thời cân
đối cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công ty. Sự tăng lên của số
lượng lao động sản xuất trực tiếp có thể do hai nguyên nhân là do mở rộng quy
mô sản xuất, số lượng đơn đặt hàng nhiều hoặc là do sự biến động của lao động
giữa lao động rời bỏ Công ty làm gây thiếu hụt lao động, vì vậy để đáp ứng
được nhu cầu của sản xuất buộc Công ty phải tuyển thêm công nhân. Từ tình
hình thực tế thì ở Công ty xuất phát từ cả hai nguyên nhân trên dẫn đến sự biến
động lớn trong số lượng tuyển dụng. Nguyên nhân là do công nhân rời bỏ Công
ty là rất không tốt với Công ty, gây thiệt hại cho sản xuất và tiến độ công việc
của Công ty rất nhiều.
2.7 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng
2.7.1 Các nhân tố chủ quan
Quá trình tuyển dụng của Công ty chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố tác
động từ bản thân doanh nghiệp như:
- Uy tín của Công ty trên thị trường: Người lao động luôn mong muốn
16


mình được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, ở đó
nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến là rất cao. Công
ty Thiên Thiên Nhân là Công ty đã có mặt trên thị trường trong nước và quốc tế
không phải trong thời gian dài nhưng cũng không phải là vừa thành lập. Khi sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển
của Công ty, để tồn tại là rất khó, để phát triển đuợc còn khó khăn hơn. Sự phát
triển được như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều
của tập thể cán bộ công nhân trong Công ty và cũng chính từ đây Công ty đã gần
khẳng định được vai trò của mình, tạo được hình ảnh của mình không những
trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, trong nước mà còn cả thị trường quốc tế. Uy tín
và hình ảnh mà Công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công

tác tuyển dụng của Công ty. Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa
bàn và các lao động từ các tỉnh khác tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bó với
Công ty.
- Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn: Chính sách
nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều kiện phát
triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp
người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong Công ty
mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của người
lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì tuyển
dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn. Đào tạo giúp người lao động
nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề được
nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động. Với
những chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo
thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và
cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mong muốn làm việc tại
công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức
công đoàn tốt hơn các Công ty khác. Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ
17


chức công đoàn không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần
chán nản trong công nhân và quyết định rời bỏ Công ty của người lao động.
- Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp: Kết quả của quá trình
tuyển dụng phụ thuộc vào phương pháp quảng cáo, các hình thức quảng cáo, các
nỗ lực xã hội của doanh nghiệp như thông báo kết quả tuyển dụng cho những
người bị loại, tài trợ cho các hoạt động từ thiện, hoạt động thể thao, chi phí mà
doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Đối với những công việc cụ thể
thực tế cho thấy các phương pháp cổ điển không đáp ứng thoả đáng được nhu
cầu tuyển dụng, Công ty phải sử dụng biện pháp quảng cáo và phương pháp

quảng cáo phù hợp để thông báo tuyển dụng đến người lao động, Quảng cáo có
hiệu quả khi thông báo tuyển được đến đúng người, đúng thời điểm sẽ thu hút
được nhiều lao động có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đề ra. Do vậy, nó
làm ảnh hưởng đến kết quả công tác tuyển dụng của Công ty...
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,
lương bổng, sự an toàn, tính chất lao động và chi phí tuyển chọn đều là những
nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ở Công ty.
2.7.2. Các nhân tố khách quan
- Các điều kiện của thị trường lao động: Mối quan hệ giữa cung và cầu lao
động trên thị trường hiện nay. Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công không
cao trong khi đó cầu lao động không phải là không ít, Song hiện nay đặc điểm
chung của ngành này là người không có việc rất nhiều nhưng các công ty trong
lĩnh vực này gặp phải khó khăn lớn trong việc tìm người làm. Nhân tố này có
ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty.
- Sự cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình
thức và phương pháp tuyển dụng.
- Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển
chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định
nhu cầu mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất điều này cũng là nhân tố ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
18


- Chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiền luơng,
tiền công, chính sách bảo hiểm, sự hợp tác kinh tế với nước ngoài có ảnh huởng
rất nhiều đến công tác tuyển dụng của Công ty.
2.8. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Thiên thiên Nhân.
Phòng nhân sự kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu
nhân sự thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của

mình thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp
lý là thông qua cán bộ công nhân viên Công ty – là phương pháp được Công ty
sử dụng hiệu quả nhất trong thời gian qua. Công ty cũng đã áp dụng các phương
pháp đăng trên internet, trên báo địa phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm
dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa bàn…Nguồn nhân lực địa phương và các
tỉnh lân cận dồi dào giúp Công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả
năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.
Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế công tác
này vẫn chưa được hoàn thiện. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
chưa được mở rộng: Vì chưa có trường hợp nào Công ty tận dụng những lao
động cũ của Công ty, hầu như nguồn tuyển dụng từ bên ngoài do nhận được
thông tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới
thiệu, trong khi đó trên địa bàn có rất nhiều cơ sở đào tạo dạy nghề và trường
nghề là những nơi có thể cung cấp nguồn nhân sự được đào tạo hệ thống giúp
Công ty có nhiều cơ hội có được những lao động giỏi.
Việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy
Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu,
theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động
đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng
khoa học và hiệu quả.
Trong quy trình tuyển dụng của Công ty tôi nhận thấy thấy rõ ràng sau
một quá trình tuyển dụng thì Công ty không có đánh giá quá trình tuyển dụng để
19