Tuyển dụng tại Công ty Phước an năm 2016

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

BỘ MÔN: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
CHỦ ĐỀ THẢO LUẬN:

“THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHƯỚC AN”


I. Giới thiệu chung
1. Tên công ty:
Công ty TNHH Thương mại dịch vụ và xây dựng Phước An
Viết tắt: PHƯỚC AN CO.,LTD
2. Địa chỉ trụ sở chính:
Phòng 309, tập thể Viện phim Việt Nam, 22 Liễu Giai, Phường Cống Vị, Quận Ba
Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.
3. Địa điểm kinh doanh: 2 địa chỉ
- VĂN PHÒNG GIAO DỊCH
Địa chỉ: Số 9, ngách 15, ngõ 167, phố Tây Sơn, phường Quang Trung, quận Đống Đa,
thành phố Hà Nội, Việt Nam.
- NHÀ MÁY SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG KHÔNG NUNG
Địa chỉ: Km16+800, đường Hồ Chí Minh, xã Thủy Xuân Tiên, huyện Chương Mỹ,
thành phố Hà Nội, Việt Nam.
4. Thông tin chung:
Tiền thân là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thương mại và dich vụ vận
chuyển hàng hóa. Sớm được tiếp cận trực tiếp và tìm hiểu với các vật liệu xây dựng tiên
tiến mới nhất trong khu vực cũng như trên thế giới. Với gần 20 năm xây dựng và phát
triển, công ty đã xây dựng và mở rộng mạng lưới sản xuất kinh doanh và tiêu thụ rộng
khắp các tỉnh thành trong cả nước, đào tạo và gây dựng được đội ngũ lao động đông đảo
với trên 300 cán bộ công nhân viên được đào tạo đạt trình độ chuyên môn cao, nhiệt

tình, năng động sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh. Các yếu tố về con người và công
nghệ là nền tảng cho sự phát triển vượt bậc của Công ty về doanh thu và sản lượng trong
thời gian qua. Nhờ vậy mà Công ty TNHH Xây dựng - Sản xuất & Thương mại Phước
An đã trở thành một đơn vị hàng đầu về sản xuất và cung cấp các loại hàng trang trí nội,
ngoại thất với nhiều chất liệu mẫu mã khác nhau.


- Với lĩnh vực sản xuất vật liệu không nung: Phước An có được đội ngũ lãnh đạo và
công nhân lành nghề, bề dầy kinh nghiệm hàng chục năm trong sản xuất dòng sản phẩm
này.
- Với thị trường tiêu dùng: Phước An có kinh nghiệm chiều sâu về sử dụng cũng như tư
vấn tới hệ thống khách hàng : Từ các công ty TVTK tới các Chủ đầu tư trong và ngoài
nước và hệ thống đại lý cung cấp rộng khắc các Tỉnh, Thành phố...
Phước An tiếp cận cũng như lĩnh hội đầy đủ các Hệ thống quản lý theo ISO; KAZEN;
5S; ... Đội ngũ lãnh đạo Phước An đã được hoạt động và điều hành lãnh đạo trong lĩnh
vực sản xuất vật liệu xây dựng không nung từ những nhà sản xuất vật liệu hàng đầu Việt
Nam.
Từ những điều kiện sẵn có, Phước An đã hoàn thiện cho hoạt động của doanh nghiệp
mình, là chủ đầu tư Nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng không nung, với đầy đủ các
chủng loại Gạch & Ngói. Sản phẩm Gạch & Ngói không nung Phước An sẽ là giải pháp
phù hợp và kinh tế nhất cho các Dự án và Công trình hiện đại.
Phước An luôn xác định rằng: Sự thành công của khách hàng là thành công của mình
và sự hài lòng của khách hàng là đích mà Phước An luôn hướng tới. Phước An phấn đấu
luôn là nhà sản xuất và cung cấp vật liệu xây dựng không nung Uy tín – Chất lượng với
các "Sản phẩm sạch – Môi trường xanh"
Các sản phẩm của Phước An đều đã được các trung tâm có thẩm quyền chứng nhận phù
hợp tiêu chuẩn (HỢP CHUẨN)
5. Lĩnh vực hoạt động
 Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi
 Giám sát thi công

 Lắp đặt thiết bị cho các công trình xây dựng: Hệ thống điều hòa, hệ thống





bơm nước, hệ thống thang máy, hệ thống băng chuyền, hệ thống làm lạnh…
Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng
Dịch vụ thương mại, dịch vụ vận tải hành khách, hàng hóa
Kinh doanh vật liệu xây dựng
San lấp mặt bằng, kỹ thuật hạ tầng đô thị, trang trí nội ngoại thất công trình







Kho bãi và lưu trữ hàng hóa
Kinh doanh gỗ và các sản phầm từ gỗ
Tư vấn, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực xây dựng
Dịch vụ xuất nhập khẩu vật liệu xây dựng, ô tô máy móc thiết bị phục vụ xây

dựng cơ sở hạ tầng
 Dịch vụ sửa chữa ô tô, máy móc thiết bị xây dựng
 Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng, thạch cao
 Tư vấn đầu tư và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực xây dựng dân dụng
và công nghiệp.
6. Hồ sơ pháp lý
Lĩnh vực xây dựng

SƠ ĐỒ CƠ CẤU – TỔ CHỨC LĨNH VỰC XÂY DỰNG

1. Kỹ sư:
Chuyên ngành xây dựng: Kỹ sư xây dựng; cầu đường; kinh tế xây dựng; cấp thoát nước;
kỹ sư máy xây dựng; kỹ sư điện.


Tổng số: 12 nhân sự
Ngành nghề khác: Cử nhân tài chính kế toán; công nghệ thông tin, cử nhân kinh tế.
Tổng số: 03 nhân sự
2. Trung cấp kỹ thuật, nghiệp vụ:
Trung cấp chuyên ngành điện, trung cấp chuyên ngành nước, trắc đạc
Tổng số: 05 nhân sự
3. Công nhân kỹ thuật bậc 3-7 :
Thợ mộc, cốp pha, thợ thép, bê tong, thợ nề, thợ sơn vôi, thọ hàn, thợ điện, nước, thợ
vận hành máy…
Tổng số: 30 nhân sự
Lao động phổ thông
Tổng số: 20 nhân sự
•

Lĩnh vực sản xuất

SƠ ĐỒ CƠ CẤU - TỔ CHỨC LĨNH VỰC SẢN XUẤT


Tổng số: 46 nhân sự
 Quản lý chung: 05 người
 Trực tiếp: 41 người

Trong đó:
 Theo thời gian: 14
 Theo khoán: 32


II. Thực trạng tuyển dụng của công ty
1.Tuyển mộ
Là một trong những công ty chuyên sản xuất, cung cấp ra thị trường các sản phẩm
nội thất và hàng gia dụng cao cấp bằng thép không gỉ và kính cường lực, do đó lực
lượng lao động chính ở công ty là lao động phổ thông, công nhân nghiệp vụ và kỹ sư
chuyên ngành, chiếm 80% tổng lao động trong toàn công ty, số nhân lực còn lại là
đội trưởng, các phòng và giám đốc điều hành. Hơn nữa, do tính chất công việc luôn
đòi hỏi người lao động biết việc, lành nghề nên trong quá trình tuyển mộ, công ty
luôn hướng tới những lao động đã có thâm niên, có kinh nghiệm trong công việc, đã
quen nghề từ các công việc trước đó. Công ty không cần quá nhiều công nhân, chỉ
cần chất lượng của công nhân luôn đảm bảo đáp ứng các nhu cầu của công ty. Với
mức lương tốt và mức đãi ngộ phù hợp, số lượng lao động rời công ty là không
nhiều. Chính vì đó mà trong mỗi kỳ tuyển dụng, mục tiêu về số lượng tuyển mộ cũng
như tuyển chọn là không cao nhưng thay vào đó sẽ luôn chọn ra những lao động xuất
sắc và phù hợp nhất đề vào công ty.
a, Những yếu tố ảnh hưởng
Hầu hết các doanh nghiệp đều chịu những ảnh hưởng từ nhiều nhân tố khác nhau tới
công tác tuyển dụng nhân sự, đó có thể là hình ảnh uy tín của DN, tính hấp dẫn của công
việc, cách thức quản lý nội bộ của DN, cơ chế chính sách của NN, chi phí tuyển chọn,
trình độ tuyển chọn… Với mỗi công ty, tùy vào cách thức tuyển mộ mà sẽ có những yếu
tố ảnh hưởng tác động khác nhau, cả bên trong với bên ngoài. Đối với công ty Phước
An, các yếu tố chính ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ của công ty là:
+ Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
+ Tính hấp dẫn của công việc.
+ Cách thức quản lý nội bộ.

+ Cơ chế chính sách của Nhà nước, cụ thể hơn khi áp dụng vào doanh nghiệp.
• Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.


Phước An tự tin rằng công ty mình là điểm đến vô cùng thú vị và đạt được mức hài
lòng với công việc cao đối với lao động. Cứ trong vòng chu kỳ kinh tế 5 năm, so với các
công ty nói chung khác, tỷ lệ thuyên chuyển của Phước An là vô cùng ít, thậm chí có
những chu kỳ không hề có một công nhân nào xin chuyển công tác.Một trong những lý
do đảm bảo sự uy tín của công ty đó chính là chính sách hỗ trợ và ưu đãi cho người lao
động
Thực hiện đầy đủ các loại bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đăc biệt là chế độ
bảo hiểm tai nạn 24/24.
Vận hành công việc không thiếu ngày công, không sợ tình trạng thừa nhân công mà
thiếu công việc. Mọi công nhân trong công ty đều được đào tạo và hướng dẫn tận tình để
bản thân họ có thể đáp ứng lao động ở mọi vị trí khác nhau trong cùng 1 lãnh vực. Do
đó, nếu như công việc này không cần nhiều lao động, anh có thể được chuyển tạm thời
sang khu vực khác để luôn đảm bảo ngày công của mình. Bản thân doanh nghiệp Phước
An luôn mở rộng khu vực sản xuất của mình với 51 ngành nghề khác nhau. Từ chế tạo
sản xuất đến khai thác xây dựng… lao động của công ty luôn có thể đáp ứng mọi công
việc, đây cũng là 1 trong những ưu điểm trong vấn đề tuyển dụng của công ty Phước An.
Đối với lao động có nhu cầu muốn chuyển việc có lý do nhất định, công ty luôn chủ
động hỗ trợ 1 tháng lương cho chính công nhân đó, ngoài ra còn đáp ứng đầy đủ các hỗ
trợ khác. Điều này đã phần nào làm tăng tinh thần lao động cho công ty, hơn thế nữa là
tạo ra 1 ưu thế mới cho quá trình tuyển dụng của công ty.
Với bất cứ khó khăn nào, công ty luôn cam két trả lương đầy đủ cho lao động tương
ứng mức lao động thực hiện. Việc trả lương đầy đủ luôn khiến tinh thần anh em lao
động đạt mức độ cao nhất và cảm thấy hài lòng với công ty mình làm việc.
• Tính hấp dẫn của công việc.

Thị trường lao động là vô cùng dồi dào, tuy vậy trên thực tế hiện nay, đa số đều là

những lao động chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất và chế tạo. Hơn thế
nữa, với xu thế đào tạo giáo dục hiện nay, 1 bất cập cho thấy số lượng lao động có tay


nghề là vô cùng ít, trong khi đó số lượng lao động được đào tạo về kiến thức là nhiều,
xảy ra tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”. Đây cũng chính là 1 trong những vấn đề nan giải
hiện nay đối với các nhà doanh nghiệp nói chung và công ty An Phước nói trên. Về
nguyên nhân sâu xa, cánh cửa vào đại học tại Việt Nam ngày càng mở rộng hơn, tiền
học ở dạng mức vừa phải, hệ tư tưởng phong kiến vẫn còn ăn sâu vào tư tưởng một số
bộ phận người dân Việt Nam. Rõ ràng trong xã hội, nếu ai cũng muốn làm thầy thì lấy ai
làm thợ? Trong khi đó, trên thực tế bất cứ xã hội nào dù văn minh đến mấy cũng rất cần
một lực lượng đông đảo những người thợ chế tạo, điều khiển máy móc, dịch vụ, những
người nông dân trực tiếp làm ra lương thực, thực phẩm... Một xã hội quá coi trọng bằng
cấp, càng học hành đỗ đạt cao càng dễ thăng quan tiến chức, ắt sẽ xuất hiện ngày càng
nhiều thạc sĩ, tiến sĩ “giấy”, thậm chí dễ dẫn đến tình trạng thầy không ra thầy, mà thợ
cũng không ra thợ.
• Cách thức quản lý nội bộ.

Thị trường lao động có 1 sự bấp bênh không hề nhẹ, và vấn đề nan giải của các công
ty trong vấn đề tuyển mộ là tìm được người lao động lành nghề. Đối với công ty Phước
An, họ gặp khá nhiều khó khăn với nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao. Lợi thế đối
với họ so với các công ty là lương bổng không nhỏ, chất lượng công việc luôn được đề
cao, có chính sách đãi ngộ tốt nhất, môi trường làm việc chuyên nghiệp. Tuy vậy họ vẫn
vấp phải sự cạnh tranh của các tổ chức công ty nước ngoài, ví dụ như của Hàn Quốc hay
Nhật Bản. Các công ty đó cũng cho thấy mình luôn khao khát tiếp cận được công nhân
lành nghề, đặc biệt là công nhân trong lãnh vực chế tạo, sản xuất. Những người lao động
đó họ sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn cho công việc của mình. Do đó bản thân công ty
Phước An cũng đã tính đến những phương án an toàn cho riêng mình về vấn đề tuyển
mộ.
• Cơ chế chính sách của Nhà nước, cụ thể hơn khi áp dụng vào doanh nghiệp.

Với mục tiêu chính tuyển lao động có tay nghề cao và kinh nghiệm trong công việc,
đáp ứng tối đa nhiệm vụ công việc trong sản xuất chế tạo, công ty luôn hướng tới lao


động lành nghề và quen nghề. Do đó phạm vi tuyển mộ lao động sẽ giảm đi đáng kể,
thay vào đó công ty sẽ nâng cao chất lượng lao động và chọn ra ứng viên phù hợp nhất
với công ty.
b, Thực trạng tuyển mộ tại công ty Phước An.
Công ty Phước An kết hợp 2 nguồn tuyển mộ: nguồn bên ngoài và nguồn bên trong để
nhằm thu hút nguồn lao động tốt nhất và phù hợp nhất tới doanh nghiệp.
• Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:

Để chắc chắn thu hút được các lao động chất lượng và phù hợp nhất với công việc, các
cán bộ cấp cao giai toàn quyền tuyển mộ cho các đội trưởng, những người sẽ trực tiếp
giao tiếp và làm việc với họ. Với lợi thế như vậy, bản thân các tổ trưởng trong xí nghiệp
sẽ tự tìm thấy cho mình những ứng viên không chỉ làm được việc mà còn có tính cách
thái độ phù hợp với bản thân, có như vậy công việc hoàn thành 1 cách dễ dàng và thuận
lợi hơn. Bản thân các tổ trưởng trong quá trình làm việc với nhà máy, với đối tác cũng sẽ
tìm được những lao động có tiềm năng phù hợp với công việc của nhà máy.
+Với cách tuyển mộ như vậy, công ty sẽ có nhưng lợi thế như:
-

Khả năng tiếp cận lao động dễ dàng, nhận thấy luôn những lao động lành nghề,
biết việc, quen việc, có khả năng đáp ứng nhiều công việc ở các lãnh vực khác

nhau.
- Không mất quá nhiều chi phí cho việc đào tạo nghề do lao động đã có kinh
nghiệm trong quá trình làm việc ở các công ty trước, hơn thế nữa với số tiền đó
công ty sẽ đầu tư vào cơ sở vật chất máy móc kỹ thuật để tăng năng suất vào tạo

môi trường làm việc thuận lợi cho chính công nhân trong công ty.
- Tiết kiệm thời gian dành cho việc đào tạo. Thời gian là vàng là bạc, do đó công ty
sẽ có nhiều điều kiện và thời gian đầu tư cho việc sản xuất cũng như nhân lực cho
công ty.
+Tuy vậy vẫn còn có một vài hạn chế như:


-

Các lao động tuyển được hầu như đều ở độ tuổi ngoài 30, do đó ít có sự update về
thông tin thực tế, không có khả năng tự tìm hiểu tự nghiên cứu nâng cao chất
lượng công việc. Trên thị trường có rất nhiều mẫu gạch mới được sáng chế cũng
như rất nhiều công dụng mới. Bản thân mỗi anh công nhân cần gia tăng khả năng

tìm hiểu thông tin và tự xây dựng vốn kiến thức cho riêng mình nhiều hơn.
- Tâm thế luôn bị động, giao gì làm đấy, không tự mở mang công việc, đặt câu hỏi
hoặc vấn đề đối với các cấp trên. Mỗi khi có chút trục trặc trong hệ thống sản xuất
thì gặp rất nhiều khó khăn trong việc xử lý, thường phải các tổ trưởng trực tiếp chỉ
đạo hướng dẫn kịp thời.
- Luôn có thái độ làm việc an phận, không cầu tiến, không muốn tiếp cận cái mới,
không tự phát triển bản thân và phát huy hết khả năng phục vụ cho công việc chế
tạo và sản xuất. Công ty luôn mong muốn có sự tăng trưởng tăng dần qua từng
chu kỳ, và duy trì chúng, có sự đổi mới về cách thức làm việc và phương pháp
làm việc. Do đó sẽ gặp khó khăn trong việc đưa công ty lên 1 tầng cao mới hơn.
Bên cạnh việc tuyển mộ lao động thông qua cấp dưới, công ty Phước An còn tuyển lao
động thông qua internet. Các lợi thế tuyển mộ qua Internet: Tiếp cận người lao động
nhanh, số lượng lớn, mọi lúc mọi nơi, mọi lứa tuổi chi phí vô cùng rẻ, có thể chỉnh sửa
kịp thời. Với những lợi thế đó, công ty đã thu hút không ít lượng lao động đến đăng ký.
Công ty sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn, tìm hiểu nhiều nguồn lao động hơn để đáp ứng
công việc. Mọi thông tin về tuyển mộ luôn được update đầy đủ trên trang web của chính

công ty. Tuy vậy, đây không phải là cách phổ biến tuyển mộ mà công ty sử dụng vì
thông tin người ứng viên là khá mập mờ, đôi khi gây khó khăn trong việc chọn lựa đối
với công ty.
• Tuyển mộ đối với nguồn bên trong:

Với cách thức tuyển mộ này, công ty sử dụng chủ yếu cho việc tuyển dụng cấp cao.
Cụ thể các ứng cử viên sẽ là những người được đề bạt trong công ty do chính người lao
động trong công ty đề xuất. 5 ứng viên xuất sắc nhất sẽ được vào vòng phỏng vấn. Công


ty An Phước cho rằng, việc tuyển mộ những cán bộ đã làm cho công ty sẽ đáp ứng được
công việc nhanh hơn so với người ngoài công ty. Cụ thể:
-

Văn hóa doanh nhân là điều mà công ty luôn mong hướng tới đầu tiên. Việc chọn
người trong công ty là sự lựa chọn tốt vì chính những ửng cử viên đó đã quen với
văn hóa và phong cách làm việc của công ty, họ biết những ứng xử như thế nào là
phù hợp, là đúng với phẩm chất làm việc của công ty. Công việc của An Phước
chủ yếu sản xuất, chế tạo sản phẩm, đội ngũ lao động là những người đã có kinh
nghiệm và thâm niên làm việc, do đó việc quản lý cần phải hài hòa giữa công việc
và thái độ ứng xử với chính công nhân viên của mình. Tâm lý của người lao động
cũng mong muốn người quản lý của mình là người đã quen biết, đã từng làm việc
chung, họ cảm thấy có sự gần gũi và gắn kết hơn, chắc chắn công việc sẽ ổn định
và đảm bảo hơn.

-

Công việc cũng cần nhanh chóng hòa nhập sớm và diễn ra suôn sẻ, việc chọn
người ngoài sẽ mất 1 thời gian hòa nhập, quen việc làm mới, quen nhân viên mới,
cách thức làm việc, mật độ công việc…

Tuy nhiên, việc tuyển dụng này cũng có nhiều bất cập:

-

Ít có những sáng kiến đổi mới hay kinh nghiệm chuyên môn học được từ môi

trường bên ngoài.
- Mối quan hệ khách hàng, đối tác hạn chế hớn so với tuyển dụng nhân viên bên
ngoài.
- Đôi khi không hết mình trong nhiệm vụ mới.

* Quy trình tuyển mộ của công ty Phước An
1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi công ty mở rộng quy
mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Tuy nhiên, trước khi lập kế hoạch


tuyển mộ, công tycần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc của
tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Sau đó công ty đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ.
Các thông tin này sẽ giúp công ty lập kế hoạch cho nhân viên của mình.
Trong hoạt động tuyển mộ, công typhải xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người
cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh
nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm
còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người
từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là
phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí

công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý
do sau:
• Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển

mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm
nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức
vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ
sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công
việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
• Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc, những người này bao gồm:
Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung
học và dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong
-

nước và nước ngoài);
Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.


3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Tiếp theo, công ty sẽ lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình tuyển. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao,
doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao
của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có

nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người
lao động tốt nhất.
4. Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được
- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
5. Thông báo tuyển mộ
Công ty Phước An sử dụng thông báo tuyển mộ thông qua các loại hình sau:
- Đưa thông tin tuyển dụng đăng lên trực tiếp trên trang web của công ty:
www.phuocan59.vn


- Thông qua các trang web tìm kiếm việc làm. Ví dụ trang www.mywork.com.vn


- Quảng cáo trên các loại báo điện tử
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.

6. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các bộ phận quản trị nhân lực sẽ tiến hành đánh giá các
quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
2. Tuyển chọn
Các ứng viên qua vòng tuyển mộ sẽ được trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển chọn.
Những ứng cử viên tốt nhất và phù hợp nhất sẽ được nhận làm lao động của công ty.
*Quá trình tuyển chọn:
+ Người phỏng vấn tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên đã qua vòng tuyển mộ; xem xét kỹ

lưỡng các giấy tờ về kinh nghiệm làm việc, quá trình học tập và rèn luyện của ứng viên
để chọn ra người phù hợp nhất cho từng vị trí. Đối với từng vị trí, cách phỏng vấn cũng
khác nhau, nhưng vẫn đảm bảo tạo được sự gần gũi để các ứng viên thể hiện được hết
bản thân.


+ Công ty sẽ có duy nhất 1 vòng phỏng vấn, điều này khác hẳn so với các công ty thông
thường. Phước An muốn tận dụng tối đa thời gian của mình cho vòng tuyển chọn, họ sẽ
loại những ứng viên không cần thiết ngay từ vòng tuyển mộ. Trong vòng phỏng vấn này,
người phỏng vấn cố gắng khai thác sâu vào kinh nghiệm làm việc, tay nghề của ứng viên
để tìm thấy sự phù hợp đối với từng vị trí trong công ty.
+ Vòng phỏng vấn được kết hợp với 1 bản trắc nghiệm nhân sự do chính những người
đứng đầu và người phỏng vấn soạn thảo. Bản trắc nghiệm được lập ra và thống nhất
trước mỗi vòng phỏng vấn. Các ứng viên có 5 10 phút hoàn thành bản trắc nghiệm. Sau
đó người tuyển dụng sẽ dựa vào bản trắc nghiệm cũng như quá trình phỏng vấn để tìm ra
vị trí phù hợp nhất cho chính ứng viên.
+ Đối với các ứng viên lên vị trí quản lý, sẽ có thêm 1 vòng là xử lý tình huống. Các
tính huống nhà tuyển dụng chọn ra là những tình huống gắn liền với môi trường làm
việc trong công ty, các tình huống khó khăn, tình huống nguy cấp cần sự nhanh nhạy và
giải quyết kịp thời. Các ứng viên có cách xử lý hay, sáng tạo đều sẽ được ưu tiên hơn.
+ Sau vòng phỏng vấn, các ứng viên sẽ có cơ hội được hướng dẫn tham gian trực tiếp
các cơ sở làm việc của công ty, các vị trí mình có khả năng được tuyển dụng. Bên cạnh
đó là sự chia sẻ về cảm nhận công việc của những người lao động cũ và của chính các
thành viên cấp cao trong công ty để các ứng viên có cách nhìn nhận sâu hơn về công
việc mình làm.
+ Cuối cùng sẽ có quyết định tuyển chọn cho các ứng viên, được gửi trực tiếp qua hòm
mail. Các ứng viên được chọn sẽ được công ty gọi điện thông báo trực tiếp. Trước khi
chính thức gia nhập vào công ty,các ứng viên được chọn sẽ có 1 buổi nói chuyện nhỏ
với lãnh đạo của mình để thỏa thuận mức lương, hoàn thành thủ tục giấy tờ và trao đổi
vị trí làm việc sao cho hợp lý.

III.Các giải pháp
1. Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và chủ quan


Trong tuyển chọn đề đạt được kết quả cao công ty cần phải chú ý tới tuyển chọn chủ
quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy
đối với tổ chức quyết định thuê ai thì họ mới nắm được thong tin đầy đủ và đúng nhất về
bản thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương
lai của bản thân mình.
Những người xin việc biết được các điểm mạnh,yếu của bản thân về các tố chất tâm
ký,sinh lý ,các kỳ vọng,ước muốn kỹ năng, kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn.Do đó việc
tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà còn có sự tham gia từ
người đi xin việc.Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn
chủ quan
2. Đa dạng hóa phương pháp và mở rộng nguồn tuyển mộ
Công ty nên sử dụng nhiều hơn những phương pháp tuyển mộ tiên tiến hiện nay như tổ
chức chương trình tuyển mộ có quy mô lớn, sử dụng phương tiện truyền thong để tuyên
truyền tuyển mộ, đào tọa một đội ngũ tuyển mộ chuyên biệt trực tiếp đi đến các cơ sở để
tuyển mộ
-

Mở rộng các nguồn tuyển mộ tới các địa bàn lân cận với địa điểm của công
ty.Tuyển mộ nguồn từ những trung tâm đào tạo nghề may mặc, giúp công ty giảm

thiểu chi phí trong quá trình đào tạo tại công ty
- Liên hệ nhiều hơn nữa các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm tại địa bàn
huyện tỉnh
3. Hoàn thiện thủ tục sang lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng.Tuy nhiên, nếu chỉ căn
cứ vào những thong tin ghi trong hồ sơ sẽ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét

tuyển, vì thế trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc trong công ty cần kiểm tra kỹ lưỡng
các thong tin.
Ngoài ra, trong bộ hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của các ứng viên.Nhưng nếu
căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng,thể lực


của ứng viên ra sao.Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khỏe cho các ứng củ viên không
đủ điều kiện về sức khỏe và them nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các
thong tin trong bộ hồ sơ xin việc
4. Hoàn thiện công tác phỏng vấn
Công ty nên bổ sung them vào trong phần phỏng vấn tuyển chọn một bài thi trắc
nghiệm về các nội dung:trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực,thái độ và
sự nghiêm túc…
Việc bổ sung hình thức thi trăc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ
chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng củ viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó anh
hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của
công ty.Từ đó,có thể thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.
5. Tạo thương hiệu nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên
Trong khi nhiều nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển nhiều
nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào công ty họ chưa”nóng
chỗ đã đội nón ra đi”.Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt về môi trường
làm việc và chính sách của công ty đó.
Những lời bàn tán không hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn
“nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dư luận bên
ngoài.Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ
người mà còn thiệt hại đến uy tín công ty.Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bược
chân ra đi của người lao động.
Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút được nhiều ứng viên mới thì công ty nên xây
dựng”thương hiệu nguồn nhân lực”ngay từ bây giờ,đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo
người tài cho các doanh nghiệp khác

6. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài


Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực.Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một
chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng,đến đào tạo,gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực.
Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công
ty,trong đó chỉ rõ sự cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng.Có bản mô tả ứng với từng vị
trí,trong bản mô ta công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc
phải có, cần có và nên có đối với ứng viên.Làm được bước này, công ty sẽ chọn lọc
được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người,tránh tình trạng
nhân viên thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc.Khi đã tuyển dụng
được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập môi trường làm việc
và văn hóa riêng của công ty.Cần xây dựng hẳn mội chương trình chào đón nhân viên
mới, tối thiểu cần phải thong tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ công ty muốn gì ở họ,
công ty trách nhiện gì đối với ho, như thế nào gọi là làm tốt công việc.