Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung, những vấn đề trong chuyên đề này là hoàn
toàn do tôi tự tìm hiểu, nghiên cứu, không sao chép của ai. Nếu sai tôi xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Ngày 18 tháng 03 năm 2008
Sinh viên
Tạ Thị Đoàn
1 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì càng có nhiều doanh nghiệp
cùng hoạt động và cường độ cạnh tranh cũng ngày càng lên cao. Vấn đề của
các doanh nghiệp là phải dần hoàn thiện mình để tồn tại trong một môi trường
kinh doanh đầy khắc nghiệt như vậy. Bắt đầu xuất phát từ các lĩnh vực quản trị
doanh nghiệp, theo quan điểm của các nhà kinh tế trong doanh nghiệp có thể
có 8 lĩnh vực quản trị, và đối với mỗi doanh nghiệp tầm quan trọng và mức độ
hoạt động của từng lĩnh vực là khác nhau. Nhưng với mọi doanh nghiệp, lĩnh
vực nhân sự luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban lãnh đạo. Do
con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển của các công
ty. Chính vì vậy khi thực tập tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam, em đã
quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng theo xu thế chung, Công ty cũng
quan niệm: " Con người là nhân tố quyết định". Sau khi nghiên cứu về lĩnh
vực nhân sự, các hoạt động trong công tác nhân sự bằng nhiều phương pháp
nghiên cứu vấn đề như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương
pháp biện chứng…, em đã nhận ra vai trò quan trọng của tuyển dụng đối với
sự phát triển nhân sự của Công ty. Tuyển chọn cùng với bố trí nhân sự là hai
công tác tạo nên hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Tuyển chọn có thể
tìm ra những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự của Công ty, bố trí nhân
sự hợp lý sẽ tăng hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên. Trong quá trình tìm
hiểu về tuyển dụng tại Công ty em đã thấy mối quan hệ mật thiết của hai công

tác này đồng thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng của
Công ty.
Vì thế qua nghiên cứu em đã quyết định chọn đề tài: "Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam."
Chuyên đề thực tập của em gồm 3 phần chính:
2 2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Chương 1: Lý thuyết chung về tuyển dụng trong các doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Bảo An Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công
ty Cổ phần Bảo An Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận
tình của Giảng viên – PGS.TS: Vũ Hoàng Ngân. Do đó em xin gửi lời cảm ơn
tới cô.
Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn Bà Nguyễn Thị Thu Hương - Giám đốc và ông
Vũ Úy - Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty Cổ phần Bảo An
Việt Nam đã đồng ý và giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại Công ty.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn Bà Phạm Thị Minh Ngân – Phó Giám đốc phụ trách
vấn đề Nhân sự của Công ty đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập tại
Công ty cũng như hướng dẫn tôi hoàn thành bản chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn./.
3 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
CHƯƠNG I
LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
I. Khái quát về tuyển dụng
Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà quản trị doanh nghiệp đều không thể
phủ nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác

nhau là mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với
các quan niệm:
- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự.
- Tuyển dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho
một chức vụ, một công việc đang trống.
- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ và tuyển chọn, và bố trí sử
dụng nhân sự .
* Vai trò của tuyển dụng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm
chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên, tuyển dụng
lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động
cho phù hợp. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng
nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm
sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì:
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh gnhiệp có được những con người có kĩ
năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do
phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc.
4 4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
II. Các hoạt động chính của tuyển dụng
1. Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức.
1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương
pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến
tất cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm tất cả các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viên trong tổ
chức: có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu
công việc một cách cụ thể, nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong ‘Danh mục các kỹ năng’
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các tổ chức.
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp:
5 5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ
chức.
- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như:
trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các
ấn phẩm khác. Nên chú ý nôi dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương
liên lạc với nơi tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn nhân lực
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2. Quá trình tuyển mộ
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị

nhân lực. Phòng Nguồn nhân lực, có chức năng quảng cáo, thông báo tuyển
người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo
trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu
cầu tuyển mộ, điạc chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ
thể…Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ
sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ
cho từng vị trí cần tuyển, thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn
lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào
bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có
6 6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định
kiến khi tuyển mộ.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức
cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổ chức
và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương
pháp tuyển mộ phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ
vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề cần phải
xem xét kỹ. Phòng Nguồn Nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng
những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn
các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của
quá trình tuyển. Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp
theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định
thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch
cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ

vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng.
* Tìm kiếm người xin việc: Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập
kế hoạch tuyển mộ thì các họat động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm
kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương
pháp thu hút người xin việc. Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó
khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường
cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra
được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp
với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ
làm việc lâu dài trong tổ chức.
7 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
* Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải
đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng
tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí
tuyển mộ.
* Các giải pháp thay cho tuyển mộ: Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài
chính cho việc tuyển mộ, tổ chức có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay
thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, Làm thêm giờ, Nhờ giúp tạm thời, Thuê lao
động từ công ty cho thuê…
2. Quá trình tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình
tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra
được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá

trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế số bước và nội
dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao
cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm
căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các
bước:
8 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
* Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong
quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các
ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người
sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và
khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có
tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không.
* Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng của
quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong
quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc
điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
* Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà tuyển
chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng
đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không
cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Khi dùng phưong pháp trắc
nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được
thành tích thực hiện công việc.
* Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người
tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong
tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu

các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không
nêu hết được. Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu,
Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có
9 9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội
đồng.
Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý
khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình
phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị
phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
* Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các chuyên
gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách
quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
* Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất
từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động
thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một
cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp cơ
sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao
động.
* Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: nhằm
xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. Các
thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng đưa ra
quyết định cuối cùng.
* Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin việc
đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải
những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho
những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
10 10

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
* Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện đầy đủ
các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu
tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với
người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ
dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết
định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành
ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
11 11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO AN VIỆT NAM
I. Một vài đặc điểm về Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
1. Một vài thông tin chung về Công ty
Tên giao dịch : Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
Tên giao dịch tiếng Anh: Bao An Viet Nam Joint Stock Company.
Đ/c trụ sở: Số 94, phố Nguyễn Du, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
ĐT: 04 9429225
Fax: 04 9429225
Email:
2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Công ty
2.1. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
* Tư vấn đầu tư xây dựng hệ thống điện nước cho các công trình giao thông,
công trình dân dụng, công trình công nghiệp và công trình thuỷ lợi gồm:
- Tư vấn lập dự án đầu tư (BCNCKT, BCNC tiền khả thi, Báo cáo đầu tư)
- Quản lý dự án đầu tư xây dựng
- Khảo sát xây dựng (khảo sát địa hình, địa chất, thuỷ văn)
- Thiết kế công trình (bao gồm: TKTC, TKKTTC, TKBVTC)
- Giám sát thi công xây lắp

12 12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
- Kiểm định chất lượng công trình
- Các tư vấn xây dựng khác (Tư vấn thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế,
và tổng dự toán, tư vấn lập hồ sơ mời thầu...)
* Đầu tư xây dựng hệ thống điện nước cho các công trình giao thông, dân
dụng, công nghiệp và thuỷ lợi.
* Xây dựng các công trình thực nghiệm.
* Thí nghiệm vật liệu xây dựng
* Đại lý bảo hiểm phi nhân thọ
2.2. Mục tiêu chiến lược của Công ty
- Đầu tư cơ sở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao công suất,
chất lượng, hiêụ quả công tác sản xuất kinh doanh, áp dụng các thành tựu
khoa học kĩ thuật mới nhất vào sản xuất. Chuyển giao các ứng dụng phần
mềm tiên tiến trong nước và trên thế giới, phát triển phần mềm do Công ty lập
với trình độ cao hơn.
- Mục tiêu tăng trưởng của Công ty là trên 10% năm nên cần phải mở rộng thị
trường ra khắp cả nước và cả ở nước ngoài nếu có điều kiện.
- Thường xuyên nâng cao chất lượng công trình, coi chất lượng công trình là
uy tín và danh dự của Công ty, là chìa khoá của mọi sự thành công. Vì vậy huy
động tối đa mọi nguồn lực đảm bảo tốt công tác khảo sát hiện trường cũng
như công tác thiết kế.
- Có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn của kỹ sư, kỹ sư chính cũng như
công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản
lý làm cho Công ty phát triển một cách vững chắc.
3. Lịch sử hình thành và phát triển
13 13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam là một công ty cổ phần do 3 thành viên
góp vốn thành lập vào ngày 28/07/2001. Công ty có trụ sở chính tại: 94 -

Nguyễn Du - Hai Bà Trưng - Hà Nội.
Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam có 2 đại diện khu vực tại Hải Phòng
(TPHP) và khu vực Thăng Long, Bắc Ninh, Nội Bài....Với các ngành nghề
kinh doanh chủ yếu: Xây dựng và lắp đặt các hệ thống điện nước tại các khu
công nghiệp, kinh doanh vật liệu xây dựng, đại lý bảo hiểm phi nhân thọ...
Năm 2002, Công ty bổ sung thêm các ngành nghề: Xuất nhập khẩu vật tư,
thiết bị cơ khí, phụ tùng, phụ kiện điện nước, kinh doanh vận tải , kinh doanh
thiết bị giao thông vận tải.
Cùng với sự phát triển chung của cả nước, Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
liên tục có những sự đầu tư, mở rộng kinh doanh, thích ứng với cơ chế mở
cửa, đang phát triển mạnh mẽ ở nước ta trong những năm gần đây.
4. Đặc điểm sản phẩm và thị trường
4.1. Đặc điểm sản phẩm của Công ty
Qua chức năng và nhiệm vụ của Công ty ta có thể rút ra một vài đặc điểm của
sản phẩm:
- Sản phẩm của Công ty là sản phẩm trí tuệ, mang hàm lượng chất xám cao.
- Quá trình làm ra sản phẩm phải tuân theo trình tự thủ tục theo qui định của
pháp luật và các tiêu chuẩn của ngành.
4.2. Đặc điểm về thị trường
- Thị trường của Công ty chủ yếu là các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài
thuộc các khu công nghiệp Thăng Long, Quang Minh (Vĩnh Phúc), Quế Võ
(Bắc Ninh), Phúc Điền (Hải Dương), Nomura (Hải Phòng)…
14 14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
- Hiện tại Công ty đang có chiến lược: Giữ vững các thị trường truyền thống
và mở rộng các thị trường mới, khách hàng tiềm năng, đặc biệt là thị truờng
các tỉnh phía nam.
5. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty
5.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng.

Do đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể phát.
Đây là kiểu tổ chức tối ưu nhất hiện nay, do nó vừa phát huy được năng lực
chuyên môn của các bộ phận chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy của hệ
thống trực tuyến. Theo mô hình này, Giám đốc Công ty được sự giúp sức của
các phòng chức năng trong việc cần giải pháp cho những vấn đề phức tạp.
5.2. Bộ máy quản trị của Công ty
Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy quản trị của Công ty
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC KĨ THUẬT 1
PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH
PHÓ GIÁM ĐỐC KĨ THUẬT 2
P.
KCS
P. THIẾT KẾ 1
P. THIẾT KẾ 2
P.Hành chính – Nhân sự
P. Kế toán
P. Kế hoạch
ĐỘI ĐỊA CHẤT
ĐỘI KHẢO SÁT
6. Đặc điểm về lao động của Công ty
6.1. Lao động tại Công ty 5 năm gần đây
Bảng 1: Số lượng lao động của Công ty trong 5 năm gần đây
15 15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Đơn vị: người
Năm
2002 2003 2004 2005 2006
Số lao
động

117 174 251 283 320
(Nguồn báo cáo lao động qua các năm 2002 – 2006 của Công ty)
Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm do nhu cầu đảm bảo tiến độ,
số lượng, cũng như chất lượng của các công trình mà Công ty kí hợp đồng.
Qua đó cho thấy năm 2003 công ty tăng thêm 57 lao động, năm 2004 tăng
thêm 77 lao động, năm 2005 tăng 32 lao động, năm 2006 tăng thêm 37 lao
động. Điều này chỉ ra hàng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ít nhất
là bằng số tăng lên hàng năm, do Công ty ngày càng nhận được sự tin cậy của
các đối tác do đó đơn hàng nhiều lên, vì thế càng cho thấy vai trò của công tác
tuyển dụng.
6.2. Cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Đơn vị: người
Năm
2002 2003 2004 2005 2006
Số
luợng
%
Số
luợng
%
Số
lượng
%
Số
luợng
%
Số
lượng
%

Nam 100 85 107 61,5 154 61,4 185
65,
4
192 60
Nữ 17 15 67 38,5 97 38,6 98
34,
6
128 40
Tổng
cộng
117 100 174 100 251 100 283
10
0
320 100
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2002 -2006)
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động
nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà chủ yếu
là các kĩ sư hay công nhân kĩ thuật.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ
16 16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Đơn vị: %
Năm 2002 2003 2004 2005 2006
Đại học 13 13 19 22 27
Cao đẳng 43 68 106 123 136
Trung cấp 50 89 122 133 145
Trung học 11 4 4 5 12
Tổng cộng 117 174 251 283 320
(Nguồn báo cáo năng lực các năm 2002-2006 của Công ty)
Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều này

là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao, lực
lượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ
thông như lái xe, bảo vệ.
7. Đặc điểm về tài chính của Công ty
Bảng 4: Tổng hợp về nguồn vốn của công ty trong 5 năm gần đây:
Năm
Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006
NVCSH (tỉđồng) 2.227 2.451 3.200 3.682 3.865
NPT (tỉ đồng) 6.511 3.850 11.122 10.970 11.202
Tổng vốn(tỉ đồng) 8.738 8.301 14.322 14.652 15.60
% VCSH 26.2% 29.5% 22.3% 25.1% 25.6%
(Nguồn bảng cân đối kế toán các năm 2002- 2006 của Công ty)
Như vậy, có thể thấy qui mô nguồn vốn của công ty có sự thay đổi lên, xuống
qua từng năm, tuy vậy xu hướng chung vẫn là tăng dần theo thời gian, chỉ có
năm 2003 là qui mô giảm so với năm 2002, và thấp nhất song trong năm nay
vốn chủ sở hữu lại là cao nhất, điều này cho thấy tình hình kinh doanh của
Công ty không hề giảm sút nghiêm trọng, điều này có thể là do khoản nợ phải
trả đã được thanh quyết toán, nên ảnh hưởng đột suất đến tình hình vốn của
Công ty.
Bảng 5: Tổng hợp về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm
gần đây
17 17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Đơn vị: nghìn đồng
Năm
Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006
Sản lượng 13,110,000 14,500,000 17,380,000 19,000,000 20,000,000
Doanh thu 8,081,045 8,928389 12,480,228 13,864,092 14,953,262

LNTT 765,803 780,080 1,049,168 1,154194 1,523,168
LNST 520,745 530,455 713,434 784,851 1,035,754
(Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 2002-2006 của Công ty)
Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh của
Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:
Bảng 6: So sánh một vài chỉ tiêu
Đơn vị: %
So sánh
Chỉ tiêu
Năm 2003
so với 2002
Năm 2004 so
với 2003
Năm 2005 so
với 2004
Năm 2006 so
với 2005
Sản lượng 110.6 119.9 109.3 105.3
Doanh thu
110.5 139.8 111.1 107.9
LNST 101.9 134.5 110.0 132.0
( Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 2002 – 2006 của Công ty)
- Các chỉ tiêu đều đạt trên 100%, như vậy cho thấy: Cả doanh thu, sản lượng,
lợi nhuận sau thuế đều tăng dần qua từng năm, điều này có nghĩa là hoạt động
sản xuất kinh doanh đang phát triển, tuy vậy cũng phải thấy tốc độ tăng hàng
năm không đều nhau, riêng năm 2004 là tốc độ tăng cao nhất trong 5 năm.
- Trong 3 loại chỉ tiêu thì chỉ tiêu doanh thu là có mức tăng trưởng cao nhất,
đây có thể là do công tác thanh toán đã thực hiện tốt, tăng thu cho Công ty.
- Tuy rằng, cả 3 chỉ tiêu sản lượng, doanh thu, lợi nhuận đều tăng song mức
tăng không đồng đều, cần giữ ở mức bình ổn.

Bảng 7 Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu qua các năm:
Đơn vị: %
18 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Năm
Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006
Hệ số sinh lợi
doanh thu
6.44 5.94 5.71 5.64 6.92
Hệ số sinh lợi
VCSH
23.38 21.64 22.29 21.31 26.80
(Nguồn báo cáo tổng kết các năm 2002 – 2006 của Công ty)
Như vậy, hệ số sinh lợi doanh thu đều trên 5%, hệ số sinh lợi VCSH đều trên
20%, điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong mấy
năm gần đây tương đối đạt hiệu quả. Đặc biệt là năm 2006 đã đạt hiệu quả
đáng kể, điều này cho thấy sự phục hồi sau một thời thời gian giảm xuống.
Qua đây cho thấy tình hình tài chính của Công ty trong giai đoạn ổn định, có
xu hướng phát triển theo thời gian và bình ổn trong thời gian tới.
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
1. Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây
Bảng 8: Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm
Số lao
động
đầu kì
báo cáo

Số lao động tăng
trong kì
Số lao động giảm
trong kì
Số lao
động
cuối kì
báo cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt và
thuyên
chuyển
Hưu trí
Thôi việc
và
chuyển
công tác
2002 115 6 0 1 3 117
2003 117 58 2 0 1 174
2004 174 85 4 1 7 251
2005 251 44 0 2 10 283
2006 283 45 0 1 7 320
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2002 - 2006 của Công ty)
Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì +
19 19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)
Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh,
thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác

tại công ty tương đối nhiều. Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng
vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại Công ty.
2. Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng
Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm
thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó
thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty
chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự. Nhu cầu nhân
sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu
cầu công việc đặt ra.
Ví dụ như: Nhu cầu nhân sự của các phòng ban của Công ty trong năm 2006 :
B ảng 10: Nhu cầu nhân sự tại các phòng ban của Công ty năm 2006
Đơn vị: người
Stt Tên phòng ban Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Phòng Hành chính – Nhân sự 7 8 +1
2 Phòng Kế toán 5 7 +2
3 Phòng Kế hoạch 9 14 +5
4 Phòng Thiết kế 1 90 102 +12
5 Phòng Thiết kế 2 104 117 +13
6 Phòng KCS 5 5 0
7 Đội Khảo sát 29 31 +2
8 Đội Địa chất 21 23 +2
9 Tổ phục vụ (trực thuộc
p. Hành chính- Nhân sự)
13 13 0
Tổng cộng 283 320
(Nguồn báo cáo nhân sự các bộ phận của Công ty)
Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có
20 20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực

Chênh lệch +: Thiếu nhân sự.
Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng nhân
viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ ra
được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu, do
đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.
Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng
được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu
nhân sự.
Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành
chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ
trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân
sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực
hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám
đốc thường có những nội dung sau:
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển …
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển
mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch
tuyển chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
21 21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự tổ
chức như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính
– Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác, cũng

như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là
một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển
dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
3. Qui trình tuyển dụng tại Công ty
Sơ đồ 2: Qui trình tuyển dụng của Công ty
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG
THỰC HIỆN TUYỂN MỘ
THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không
thực hiện tuyển dụng để đáp ứng. Và thường thì dựa vào các căn cứ sau:
- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tùy thuộc vào tình
hình lao động của các phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại
không đáp ứng được hết khối lương công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề
nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người. Một ví dụ, tháng 7 năm 2006, Công
ty nhận được thêm 2 hợp đồng xây lắp tại Hải Phòng. Do đó khối lượng công
việc của 2 phòng thiết kế tăng lên, vì vậy trưởng 2 bộ phận đã đề nghị Giám
đốc cho phép tuyển thêm người. Phòng Hành chính – Nhân sự đã lập kế hoạch
để tuyển dụng và được duyệt tuyển thêm mỗi phòng 5 người.
22 22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định. Phòng
Hành chính – Nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung,
tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt. Công việc này thường là vào cuối năm
trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tùy thuộc vào khối lượng
công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên Giám đốc nhu cầu nhân sự của
phòng. Chẳng hạn, phòng Hành chính – Nhân sự hiện có 7 người, theo kế
hoạch sản xuất năm 2007 dự kiến thì sẽ cần phải có 8 người, nên đầu năm

2007 cần tuyển thêm 1 người nữa để giảm tải bớt công việc cho mỗi người
trong phòng. Vì vậy, phòng đã lập kế hoạch nhân sự, phân công bố trí công
việc để trình lên Giám đốc.
- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính –
Nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu thiếu
thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt. Ví dụ: năm
2006 có 2 nhân viên phòng Kế hoạch cùng xin nghỉ việc. Trưởng bộ phận kế
hoạch đã đề nghị được tuyển thêm nhân viên cho phòng mình. Phòng Hành
chính – Nhân sự đã trình Giám đốc duyệt và được đồng ý tuyển thêm 1 người.
- Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩ
năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan,
phòng Hành chính – Nhân sự lập phương án tuyển dụng. Chẳng hạn: tháng 7
năm 2006, Phó Giám đốc Kinh doanh đề nghị Giám đốc cho phép tuyển thêm
1 nhân viên cho vị trí trợ lý của mình, do lúc này Công ty nhận được nhiều
đơn đặt hàng, công việc nhiều nên rất cần 1 trợ lý giúp việc cho Phó Giám đốc
và Giám đốc đã thông qua phương án tuyển dụng do phòng Hành chính –
Nhân sự lập.
3.2 Thực hiện tuyển mộ
23 23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Với Công ty Cổ phần
Bảo An Việt Nam thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực. Phòng Hành
chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về
hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động
tuyển mộ của tổ chức. Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ
ràng. Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có 3 nội
dung căn bản như sau:

- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung
+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao nhiêu
người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này.
+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ phận
chuyên trách về lĩnh vực này.
+ Kinh phí cho tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong Công
ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Thực ra
Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám
sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn
chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường. Bên cạnh đó việc hạn chế
đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty thuộc qui mô
vừa do vậy cần phải thường xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao
động.
24 24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Kinh Tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.
Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty. Trong
đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới thiệu của cán bộ
nhân viên tại Công ty. Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động
trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường.
- Nội dung thứ ba trong xây dựng chiến lược tuyển mộ là xác định nơi tuyển
mộ và thời gian tuyển mộ. Về nơi tuyển mộ thì như đã nói ở trên là trực tiếp
tại các trường Đại học, Cao đẳng, đào tạo nghề mà Công ty dự định tuyển.
Còn thời gian tuyển là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển chọn.
* Thông báo tuyển dụng
Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần
tuyển, hạn nộp hồ sơ. Chẳng hạn, tháng 06/2006 Công ty cần tuyển 05 công

nhân chuyên ngành Điện, tiêu chuẩn tối thiểu là tốt nghiệp Trung cấp điện,
chấp nhận đi làm ở xa, không cần có kinh nghiệm làm việc. Hạn nộp hồ sơ
cuối cùng là hết ngày 30/06.
Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp thông báo, liên hệ với các nơi đào tạo,
các trường, các trung tâm dạy nghề mà Công ty đặt mối quan hệ như các
trường Trung cấp điện, Trung tâm dịch vụ việc làm của Liên đoàn Lao động
TP Hà Nội...
* Tìm kiếm người xin việc
Tìm kiếm người xin việc hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển
dụng. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty thường tập trung vào phòng Thiết kế
và đội khảo sát cũng như đội Địa chất. Do vậy thì các trường Đại học mà
Công ty tiến hành tuyển mộ là trường Đại học Giao thông vận tải, Đại học
25 25