Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại ủy ban nhân dân quận ngũ hành sơn

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian tìm hiểu tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn đã giúp
em làm quen được với công việc của cán bộ làm công tác quản trị nhân sự cũng
như hiểu sâu hơn và có cơ hội vận dụng lý thuyết đã học ở trường.Nhiều kiến
thức bổ ích học được từ thực nghiệm này sẽ là phần bổ trợ quan trọng cho việc
thực hiện công tác chuyên môn sau này. Ngoài ra,trong quá trình quan sát tìm
hiểu và đồng thời để hoàn thành báo cáo “Công tác tạo động lực làm việc cho
cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn” ,em đã nhận
được sự quan tâm và giúp đỡ của mọi người.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến các thầy,cô khoa Quản trị nhân
lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội,đặc biệt là cô TS. Lê Thị Hiền đã tận tình
hướng dẫn,giúp đỡ em thực hiện báo cáo này.
Xin được gửi lời cảm ơn đến các cán bộ,công chức,nhân viên trong Ủy
ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn nói chung và Phòng Nội vụ nói riêng,đặc biệt
là chú Nguyễn Tiến Mẫn-Trưởng phòng và chị Phan Kiều Linh-hướng dẫn thực
tập đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất và giúp đỡ em trong quá trình thu thập tài
liệu,tìm hiểu nghiệp vụ cũng như kỹ năng chuyên môn để hoàn thành bài báo
cáo này.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành với tất cả nổ lực của bản thân để thực hiện
bài báo cáo này nhưng do còn hạn chế về nhiều mặt nên không thể tránh khỏi sai
sót,khiếm khuyết.Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến,chỉ bảo của
thầy cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng,ngày 20 tháng 8 năm 2016
Sinh viên


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài:.........................................................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:...........................................................................1
4. Lịch sử nghiên cứu:.....................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu:...........................................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài:..............................................................................................................2
7.Kết cấu đề tài:..............................................................................................................................2

Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN......4
1.1. Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức....................................4
1.1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa.....................................................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực..................................................................................4
1.1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên.......................................................................4
1.1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho nhân viên.....................................................................5
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động....................................................................5
1.1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về nhân viên.....................................................................................5
1.1.2.2. Nhân tố thuộc về công việc................................................................................................5
1.1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức........................................................................................6
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động....................................................................6
1.1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow:..................................................................................6
1.1.3.2.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam:.....................................................................7
1.1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg:...................................................................................7
1.1.4. Các phương pháp tạo động lực.............................................................................................7
1.2. Khái quát chung về Quận Ngũ Hành Sơn.................................................................................9
1.2.1. Quá trình thành lập và phát triển và đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của UBND Quận
Ngũ Hành Sơn.................................................................................................................................9
1.2.2.Cớ cấu tổ chức và chức năng nhuêmj vụ của UBND Quận Ngũ Hành Sơn...........................10
1.2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.....................................................11

1.2.2.2. Chức năng của UBND Quận Ngũ Hành Sơn......................................................................12
1.2.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.....................................................12


1.2.2.3.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn được quy định theo
Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015................................................................12
1.2.2.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Chủ tịch Ủy ban nhân dân Quận..........................................13

Chương 2. THỰC TRẠNG VÊ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN........15
2.1. Tình hình chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn.
......................................................................................................................................................15
2.1.1. Số lương đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Quận Ngũ Hành Sơn..........................15
2.1.2. Chất lượng đội ngũ CB, CC UBND quận Ngũ Hành Sơn.......................................................16
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức viên chức tại UBND Quận Ngũ Hành
Sơn................................................................................................................................................17
2.2.1. Tạo động lực về mặt vật chất..............................................................................................17
2.2.1.1.Tiền lương:........................................................................................................................17
2.2.1.2.Tiền thưởng:.....................................................................................................................20
2.2.1.3.Chế độ phúc lợi:................................................................................................................21
2.2.2.Tạo động lực về mặt tinh thần,phi vật chất:.........................................................................22
2.2.2.1.Bầu không khí làm việc:....................................................................................................22
2.2.2.2.Điều kiện làm việc:............................................................................................................23
2.2.2.3.Tuyển dụng và bố trí sắp xếp:............................................................................................23
2.2.2.4. Đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên:......................................................................24
2.2.2.5.Đánh giá thực hiện công việc:...........................................................................................25
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Quận Ngũ Hành
Sơn................................................................................................................................................26
2.3.1. Những mặt đạt được..........................................................................................................26
2.3.2. Những tồn tại hạn chế........................................................................................................27

Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC....................................................................................................................28
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN..................28
NGŨ HÀNH SƠN..............................................................................................28
3.1. Phương hướng tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn trong thời
gian tới..........................................................................................................................................28
3.2.Một số giải pháp tạo động lực tại UBND quận Ngũ Hành Sơn:...............................................28
3.2.1. Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý..........................................................28
3.2.2. Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC....28
3.2.3.Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC........................................29
3.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC..........................................................................................29


3.2.5. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả.............................................................................30
3.2.6. Công nhận những đóng góp của cấp dưới..........................................................................30
3.3. Một số khuyến nghị về công tác tạo động lực làm việc tại UBND quận Ngũ Hành Sơn:........31

KẾT LUẬN........................................................................................................32
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
UBND
NLĐ
CBCC
NLCLC
QTNL
CB,CC,VC

Nghĩa đầy đủ
Uỷ ban nhân dân
Người lao động
Cán bộ công chức
Nhân lực chất lượng cao
Quản trị nhân lực
Cán bộ,công chức,viên chức


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
Trong cơ chế thị trường cùng với hội nhập quốc tế đã đem lại không ít cơ
hội phát triển cũng như thách thức,chông gai mà các tổ chức phải tiếp nhận
trong môi trường đầy biến động như hiện nay.Vì vậy,để tồn tại và phát triển đòi
hỏi tổ chức phải bền vững,mạnh mẽ về mọi mặt mà trong đó con người đóng vai
trò trung tâm,quyết định.Một tổ chức có hệ thống quản trị nhân lực chuyên
nghiệp,phù hợp sẽ tạo nền tảng cho đội ngũ lao động làm việc hiệu quả vì sự tồn
tại và phát triển của tổ chức đó.Đó là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
Mặt khác, để xây dựng hệ thống này phù hợp với từng điều kiện với mỗi
tổ chức là việc không đơn giản.Nó đòi hỏi Nhà quản lý phải có kỹ năng cũng
như phương pháp quản trị thực sự mang lại hiệu quả để có thể khai thác một
cách tối ưu nguồn lực vô giá này.Từ đó,ta có thể thấy công tác QTNL nói chung
và công tác tạo động lực làm việc nói riêng có vai trò quan trọng.Bởi,tổ chức dù
có thực hiện công tác QTNL tốt đến đâu nhưng người lao động lại cảm thấy
không thểgắn bó với công việc,không thể làm việc một cách hết mình,luôn trong
trạng thái tiêu cực,không có sự cầu tiến….thì sớm hay muộn không những ngày
càng đi xuống mà còn có thể gây nguy hại cho sự sống còn của tổ chức đó.Mặt
khác,trong mỗi người đều có khả năng sáng tạo,động lực làm việc nhưng không
phải lúc nào nó cũng khơi gợi,phát huy để công việc được thực hiện hiệu quả

như mong muốn.
Vậy, làm thế nào để có thể khuyến khích,phát huy,duy trì động lực làm
việc,sự yêu nghề,sự năng nỗ của NLĐ?.Đó là vấn đề không chỉ ở doanh nghiệp
mà còn cả chính trong các cơ quan Nhà nước quan tâm.Vì vậy,em chọn đề tài
“Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân
quận Ngũ Hành Sơn” làm báo cáo nghiên cứu khoa học.
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu về thực trạng và giải phápvề công tác tạo động lực cho cán
bộ công chức tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn .
- Về không gian: Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn.
1


- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu về Công tác tạo động lực làm việc cho
cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn năm 2011- nay.
3.Mục tiêu nghiên cứu:
- Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên lý thuyết.
- Phân tích,đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ,công
chức tại UBND Ngũ Hành Sơn.
- Trên cơ sở thực trạng đã tìm hiểu đưa ra một số khuyến nghị,giải pháp
trong vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND quận Ngũ Hành Sơn.
4. Lịch sử nghiên cứu:
Nghiên cứu vấn đề đã có nhiều đề tài của nhiều tác giả như:
Đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực với mục tiêu tạo động
lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Nikko Hà Nội”.
Đề tài : “ Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty TNHH Đồng Phú – Đồng Nai”.
5.Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp quan sát
- .Phương pháp tổng hợp, thống kê

- Phương pháp so sánh, phân tích tài liệu
6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài:
- Về mặt lý luận: Giúp hiểu rõ lý thuyết công tác tạo động lực trong cơ
quan nhà nước.
- Về mặt thực tiễn: UBND quận Ngũ Hành Sơn có thể tham khảo qua kết
quả nghiên cứu đề tài để xác định chính xác hơn mong muốn của nhân viên từ
đó đưa ra chính sách phù hợp với thực tế.
- Đề tài nghiên cứu khoa học này giúp em tìm hiểu sâu sắc và có hiểu biết
rộng hơn về công tác tạo động lực tại cơ quan nhà nước.
- Ngoài ra,đây cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên
QTNL khóa sau.
7.Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc và khái quát
2


chung về UBND Quận Ngũ Hành Sơn.
Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công
chức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn.
Chương 3: Một số giải pháp,khuyến nghị về công tác tạo động lực làm
việc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn.

3


Chương 1.
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
1.1. Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực làm việc cho

cán bộ công chức.
1.1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa.
1.1.1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực.
+ Động lực là gì?
Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.Có thể hiểu,Động lực lao động không
suất phát từ các mệnh lệnh cưỡng chế hành chính và nó cũng không biểu hiện
qua lời nói mà qua các hành động cụ thể.Nó xuất phát từ bản thân mỗi người,là
sự khao khát và sự nỗ lực của con người nhằm dạt được mục tiêu hay kế hoạch
cụ thể nào đó.
+Tạo động lực là gì?
Tạo động lực cho NLĐ được hiểu là hệ thống các chính sách,biên
pháp,thủ thuật quản lý để tác động tới NLĐ nhằm làm cho thúc đẩy sự nỗ lực
của họ trong công việc.
Vậy vấn đề quan trọng hàng đầu của việc tạo động lực là phải xác định
được mục tiêu chung cần hướng đến của công việc là gì?.Song,để đề ra điều này
hợp với nhu cầu,nguyện vọng của NLĐ, tạo cho họ sự hăng say trong quá trình
làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ là gì,như
thế nào?.Việc dự đoán và kiểm soát được hành động của NLĐ hoàn toàn có thể
thực hiên được thông qua nhận biết được động cơ,nhu cầu của họ.
1.1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên.
Việc kích thích NLĐ làm việc hăng say,tang năng suất lao động không
những mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho cả NLĐ.Từ đó, năng suất lao
đọng cá nhân tăng kéo theo công việc được giải quyết một cách nhanh chóng,
hiệu quả.Điều đó làm cho các công việc được thực hiện tốt hơn và mục tiêu
4


chung hướng tới được hoàn thành. Ngoài ra, việc tạo động lực cho NLĐ giúp họ
gắn bó hơn với tổ chức.Mối quan hệ giữa tổ chức và NLĐ sẽ vững chắc,lâu dài

nhằm cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho nhân viên.
Công tác tạo động lực có ý nghĩa hết sức quan trọng với NLĐ.
Trước hết,nó thể hiện sự quan tâm,khích lệ cả về tinh thần lẫn vật chất của
tổ chức đối với nhân viên của mình.Đay là hành động vô cùng thiết thực và
không thể thiếu ở bất kỳ tổ chức nào.Nó bao gồm các chương trình,chính sách
đãi ngộ tài chính hoặc phi tài chính.Cụ thể như: nâng lương trước
hạn,thưởng,các chế độ phúc lợi……
Đồng thời,công tác tạo đọng lực được coi là liệu pháp hữu hiệu khiến
NLĐ gắn bó và cống hiến hết mình vì tổ chức,bởi họ cảm thấy tổ chức cần
họ,họ được tổ chức coi trọng và sức lao động họ bỏ ra được công nhận,được
nhận sự đáp lại xứng đáng.
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.
1.1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về nhân viên.
Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu cũng tác động không
nhỏ đến động lực lao động. Nó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như:
tâm lý, xã hội...Ngoài ra, Nhu cầu thì đa dạng và thường xuyên biến đổi.Tùy vào
điiều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau. Khi nhu
cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn.
Trình độ,năng lực làm việc của NLĐ cũng liên quan không nhỏ đến động
lực làm việc. Nó giúp NLĐ tự tin vào khả năng của bản thân mình. Đó là tất cả
kiến thức,kỹ năng của NLĐ để đáp ứng yêu cầu của công việc
1.1.2.2. Nhân tố thuộc về công việc.
Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp,mức độ
chuyên môn hóa,mức độ phức tạp,sự mạo hiểm,mức độ rủi ro của công
việc…..Động lực lao động chịu sự chi phối rất lớn vào bản thân công việc mà
NLĐ đảm nhận. Một công việc hấp dẫn,cần sự sáng tạo hay có nhiều thách thức
đặt ra sẽ càng tạo cho NLĐ niềm hứng thú,nỗ lực để khẳng định bản thân mình.
5

1.1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
+ Văn hóa tổ chức: là các phong tục,tập quán,nghi thức và các giá trị
được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của cá
nhân trong tổ chức. Đó có thể là: tác phong làm việc,phong cách lãnh đạo,các
mối quan hệ trong tổ chức,bầu không khí làm việc giữa mọi người…Văn hóa tổ
chức đóng vai trò như một thứ động lực để khuyến khích. Bản sắc văn hóa riêng
sẽ trở thành chất kết dính giữa các thành viên với nhau và giữa thành viên với tổ
chức. Đồng thời,nó cũng cung cấp cho NLĐ phong cách làm việc và ứng xử
nhất định.
+ Cơ cấu tổ chức: là sự sắp xếp các bộ phận,đơn vị trong tổ chức thành
một thể thống nhất,có nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng nhằm tạo điều kiện làm
việc thuận lợi nhất phục vụ cho nhiệm vụ của mỗi cá nhân,giúp họ hoàn thành
công việc dễ dàng hơn. Họ sẽ có động lực lao động hơn bởi họ không làm việc
đơn lẻ,cô độc mà luôn có sự hỗ trợ từ phía các cấp nhà quản lý hay từ đồng
nghiệp khi họ gặp trở ngại trong quá trình thực hiện công việc được giao.
+ Các chính sách nhân sự của tổ chức: đây là bộ phận quan trọng trong
tổng thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp. Nó bao gồm các vấn đề về trả
lương,khen thưởng,đề bạt,kỷ luật…Các chính sách này nhằm đảm bảo quyền lợi
cho NLĐ để họ yên tâm làm việc,từ đó tạo động lực mạnh mẽ để NLĐ gắn bó
hơn đối với tổ chức. Chính bởi sự tác động mạnh mẽ đó nên sự thưởng,phạt hay
kỷ luật hoặc đề bạt..phải phân minh,quán triệt rõ ràng,tránh trường hợp không rõ
gây nghi ngờ,bất mãn cho NLĐ trong quá trình làm việc.
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.
1.1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow:
Theo Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow thì nhu cầu tâm lý của
con người trải qua 5 cấp độ từ thấp đến cao.Khi nhóm nhu cầu này được thỏa
mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa mà được thay thế
bằng loại nhu cầu khác cao hơn

6


1.1.3.2.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam:
Quyền lợi (cá nhân) Quyền lợi (người khác)
Đóng gópĐóng góp
Sự công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của NLĐ.Họ luôn so sánh
những gì họ đóng góp cho tổ chức với những gì họ nhận lại.Đồng thời,họ còn so
sánh những gì họ nhận được với những cái người khác nhận được.Sự so sánh
này thường diễn ra giữa các cá nhân trong cùng 1 đơn vị,tổ chức hay giữa các
đơn vị,tổ chức với nhau
1.1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Theo Herzberg,các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và
không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn trong công việc.Ông chia
các yếu tốt thành 2 nhóm:
• Nhóm 1 bao gồm: Sự thành đạt,sự thừa nhận thành tích,bản chất bên
trong của công việc,trách nhiệm lao động,sự thăng tiến.Đay là các yếu tố then
chốt để tạo động lực và thỏa mãn công việc.
• Nhóm 2 bao gồm: Các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức,mối
quan hệ trong công việc,tiền lương thưởng,các điều kiện làm việc.Đây là yếu tố
thuộc về môi trường tổ chức có tác dụng duy trì,ngăn ngừa sự không thỏa mãn
trong công việc.Mặc dù vậy,nếu chỉ có các yếu tố đó thì không đủ để tạo động
lực và sự thỏa mãn cho NLĐ.
1.1.4. Các phương pháp tạo động lực.
7


Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
NLĐ
Hoạt động này giúp NLĐ hiểu rõ những nhiệm vụ,trách nhiệm,điều kiện

làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc của mình.Đồng thời,NLĐ
cũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biết
mình có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không ? Nếu công việc được giao
có tiêu chuẩn rõ ràng,Nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá đúng đắn mức độ
thực hiện của từng cá nhân NLĐ.
Tạo điều kiện tốt nhất có thể để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ
Một trong những biện pháp tạo động lực lao động đó là loại trừ các cản
trở trong quá trình thực hiện công việc,tạo điều kiện thuận lợi nhất để NLĐ hoàn
thành công việc được giao.
Cung cấp các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc như: máy
móc,các trang thiết bị hỗ trợ,nơi làm việc tốt….Có thể tiến hành hướng dẫn nếu
công việc có nhiều điểm mới mà NLĐ chưa nắm bắt được nhằm giúp họ hoàn
thành công việc một cách nhanh chóng,chính xác.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn
thành công việc của NLĐ
Đánh giá hiệu quả làm việc là công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả
hoạt động của một tổ chức bằng cách tăng hiệu quả công việc của từng cá nhân
trong tổ chức đó.Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh
giá,thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến
việc xây dựng và phát triển đạo đức,thái độ và bầu không khí tâm lý-xã hội
trong tập thể lao động. NLĐ sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những điều mình
làm được ghi nhận,đánh giá cao một cách khách quan.Sự cổ vũ,hỗ trợ kịp thời từ
phía lãnh đạo hay từ phía đồng nghiệp sẽ khiến NLĐ làm việc tích cực hơn nữa.

8


1.2. Khái quát chung về Quận Ngũ Hành Sơn.
1.2.1. Quá trình thành lập và phát triển và đặc điểm tự nhiên, kinh tế,
xã hội của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.

Thành phố Đà Nẵng được tách ra từ tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng thành
thành phố trực thuộc Trung Ương; quận Ngũ Hành Sơn được thành lập trên cơ
sở phường Bắc Mỹ An của thành phố Đà Nẵng (cũ) và hai phường Hòa Hải và
Hòa Quý của quận Hòa Vang theo Nghị định số 07/NĐ-CP ngày 23 tháng 1 năm
1997 của Chính Phủ. Đến ngày 02 tháng 03 năm 2005, Chính Phủ ban hành
Nghị định số 24/2005/NĐ-CP về việc chia phường Bắc Mỹ An thành 2 phường
Mỹ An và Khuê Mỹ. Do vậy quận Ngũ Hành Sơn hiện nay gồm có 4 phường
bao gồm:
-Phường Mỹ An
-Phường Khuê Mỹ
-Phường Hòa Hải
-Phường Hòa Quý
Vị trí địa lý:
Quận Ngũ Hành Sơn nằm về phía Đông Nam thành phố Đà Nẵng, cách
trung tâm thành phố 8km.
-Phía Đông giáp với Biển Đông với bờ biển dài 12km.
-Phía Tây giáp với quận Hòa Vang, quận Cẩm Lệ; và quận Hải Châu.
-Phía Bắc giáp với quận Sơn Trà.
-Phía Nam giáp với phường Điện Ngọc, quận Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
Diện tích tự nhiên:
Có 3.911,7818 ha. Trong đó, diện tích đất nông nghiệp: 770,5361 ha
chiếm 19,6978% (bao gồm đất sản xuất nông nghiệp: 733,7237 ha chiếm
18,7568%, đất lâm nghiệp: 26,6985 ha chiếm 0,6825%, đất nuôi trồng thủy sản:
10,1139 ha chiếm 0,2585%); đất phi nông nghiệp: 2.589,4019 ha chiếm
66,1949% (bao gồm đất ở: 708,5649 chiếm 18,1136%; đất chuyên dùng:
1383,2097 ha chiếm 35,3601%; đất tôn giáo, tín ngưỡng: 20,7650 ha chiếm
0,5308%; đất nghĩa trang, nghĩa địa: 107,3276 ha chiếm 2,7437%; đất sông suối
9

và mặt nước: 362,2047 ha chiếm 9,2593%; đất phi nông nghiệp khác: 7,3300 ha
chiếm 0,1874%); đất chưa sử dụng: 551,8438 ha chiếm 14,1072%; đất có mặt
nước ven biển: 73,9200 ha chiếm 1,8897%.
Về dân số:
Có 43 084 người với mật độ dân số: 1. 171 người/km2. Hiện nay, dân số
tăng lên 61.441 với 16.470 hộ, trong đó số luợng người trong độ tuổi lao động là
40.765 người, chiếm 66,35% so với tổng dân số của quận. Tốc độ tăng dân số
bình quân hằng năm là 1, 20% (theo số liệu thống kê ngày 01 tháng 4 năm
2009).
1.2.2.Cớ cấu tổ chức và chức năng nhuêmj vụ của UBND Quận Ngũ
Hành Sơn.

10


1.2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.
Chủ tịch UBND quận
Phụ trách chung

PCT UBND quận phụ trách
lĩnh vực ĐBGT kỷ cương hành
chính

Văn
phòng
UBND

Phòng
kinh tế

Phòng
tài
chính
– kế
hoạch

PCT UBND quận phụ trách
lĩnh vực văn hóa-xã hội

Phòng
quản
lý đô
thị

11

Phòng
tài
nguyên
và môi
trường

Phòng
lao
động –
thương
binh và
xã hội

Phòng

văn
hóa –
thông
tin

Phòng
giáo
dục và
đào
tạo

PCT UBND quận phụ trách lĩnh vực
kinh tế, VS môi trường, CNTT

Phòng
y tế

Phòng
Nội vụ

Phòng
Tư
pháp

Thanh
tra


1.2.2.2. Chức năng của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.
Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của Hội

đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm
trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản
của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp
nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng
cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương tới cơ sở.
1.2.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND Quận Ngũ Hành Sơn.
1.2.2.3.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân Quận Ngũ Hành
Sơn được quy định theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015
1. Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân Quận quyết định các nội dung quy
định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật tổ
chức chính quyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội
đồng nhân dân Quận.
2. Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ
quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận
3. Tổ chức thực hiện ngân sách Quận; thực hiện các nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch,
nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng
điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài
nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên
nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn Quận theo quy định của pháp luật.
4. Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,
khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính
sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành
12

chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định
của pháp luật.
5. Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp,ủy
quyền.

6. Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân , cơ quan, tổ chức khác thực
hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân Quận.
1.2.2.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Chủ tịch Ủy ban nhân dân Quận.
Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện là người đứng đầu Ủy ban nhân dân
huyện và có các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Lãnh đạo và điều hành công việc của Ủy ban nhân dân, các thành viên
Ủy ban nhân dân huyện; lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân
dân huyện;
2. Phê chuẩn kết quả bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Ủy ban nhân
dân,
Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân ; điều động, đình chỉ công tác, cách chức
Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân ; giao quyền Chủ tịch
Ủy ban nhân dân trong trường hợp khuyết Chủ tịch Ủy ban nhân dân giữa hai kỳ
họp Hội đồng nhân dân ; bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, cách chức, khen
thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý theo quy
định của pháp
3. Lãnh đạo, chỉ đạo việc thực hiện các nhiệm vụ thi hành Hiến pháp,
pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên, của Hội đồng nhân dân và
Ủy ban nhân dân huyện; bảo đảm quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội;
bảo vệ tài sản của cơ quan, tổ chức, bảo hộ tính mạng, tự do, danh dự, nhân
phẩm, tài sản, các quyền và lợi ích hợp pháp khác của công dân; thực hiện các
biện pháp quản lý dân cư trên địa bàn huyện;
4. Lãnh đạo và chịu trách nhiệm về hoạt động của hệ thống hành chính

nhà nước từ huyện đến cơ sở, bảo đảm tính thống nhất, thông suốt của nền hành
chính; chỉ đạo công tác cải cách hành chính và cải cách công vụ, công chức
13


trong hệ thống hành chính nhà nước ở địa phương;
5. Đình chỉ việc thi hành hoặc bãi bỏ văn bản trái pháp luật của cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện và văn bản trái pháp luật của Ủy
bannhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân . Đình chỉ việc thi hành văn bản trái
pháp luật của Hội đồng nhân dân , báo cáo Ủy ban nhân dân huyện để đề nghị
Hội đồng nhân dân huyện bãi bỏ;
6. Chỉ đạo Chủ tịch Ủy ban nhân dân ; ủy quyền cho Phó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân huyện hoặc người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong phạm vi thẩm quyền của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân huyện;
7. Quản lý và tổ chức sử dụng có hiệu quả công sở, tài sản, phương tiện
làm việc và ngân sách nhà nước được giao trên địa bàn huyện theo quy định của
pháp
8. Tổ chức việc thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, xử lý vi
phạm pháp luật, tiếp công dân theo quy định của pháp luật;
9. Chỉ đạo thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, phòng, chống cháy,
nổ; chỉ đạo và áp dụng các biện pháp để giải quyết các công việc đột xuất, khẩncấp
trong phòng, chống thiên tai, dịch bệnh, an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa
bàn huyện theo quy định của pháp luật;
10. Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân
cấp,ủy quyền.

14

Chương 2.
THỰC TRẠNG VÊ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
2.1. Tình hình chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên
địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn.
2.1.1. Số lương đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Quận Ngũ
Hành Sơn.
∗ Khối hành chính gồm có 134 CB, CC những người hoạt động QLNN là
73 CB, CC:
Tuổi
Số lượng
Tỷ lệ(%)
Giới tính
Tỷ lệ(%)
Dưới 30
16
11,9
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Từ 30-40
48
35,8
Từ 41-50
41
30,6
76
58
56,8

43,2
Từ 51-60
29
21,7
Tổng
134
100
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc khối hành chính
quận Ngũ Hành Sơn tới 31/12/2014 của phòng Nội vụ quận Ngũ Hành Sơn.
∗ Khối sự nghiệp gồm có 118 CB, CC, trong đó số người làm công tác
QLNN là 15 CB, CC:
Tuổi
Số lượng
Tỷ lệ(%)
Giới tính
Tỷ lệ(%)
Dưới 30
17
14,4
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Từ 31-40
50
42,4
Từ 41- 50
39
33
60

58
50,8
49,2
Từ 51-60
12
10,2
Tổng
118
100
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc khối hành chính
quận Ngũ Hành Sơn tới 31/12/2014 của phòng Nội vụ quận Ngũ Hành Sơn.

15


2.1.2. Chất lượng đội ngũ CB, CC UBND quận Ngũ Hành Sơn.
- Về trình độ chuyên môn của CB, CC:
Trình độ chuyên môn của CB, CC quận Ngũ Hành Sơn được thể hiện qua
bảng
Số lượng
Tỷ lệ(%)
Khối hành chính Khối sự nghiệp Khối hành chính Khối sự nghiệp
Tiến sỹ
0
0
0
0
Thạc sỹ
17
2

12,68
1,7
Đại học
102
66
76.12
56
Cao đẳng
3
4
2.23
3,4
Trung cấp
7
44
5,22
37,2
Còn lại
5
2
3.75
1,7
Tổng
134
118
100
100
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc khối hành chính
Trình độ

quận Ngũ Hành Sơn tới 31/12/2014 của phòng Nội vụ quận Ngũ Hành Sơn.

- Về trình độ tin học của CB, CC:
Trình độ tin học của CB, CC UBND quận Ngũ Hành Sơn được thể hiện
qua bảng sau:
Trình độ
Đại học
Trình độ C
Trình độ B
Trình độ A
Chưa có

Số lượng
Khối hành
Khối sự
chính
3
3
90
5
33

nghiệp
0
1
56
6
55

Tỷ lệ(%)

Khối hành
Khối sự
chính
2.23
2,23
67,16
3.76
24.62

nghiệp
0
0,84
47,4
5,1
46,66

chứng chỉ
Tổng
134
118
100
100
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc khối hành chính
quận Ngũ Hành Sơn tới 31/12/2014của phòng Nội vụ quận Ngũ Hành Sơn.
- Về trình độ ngoại ngữ của CB, CC:
Trình độ ngoại ngữ của CB, CC UBND quận Ngũ Hành Sơn được thể
hiện qua bảng sau:
Trình độ

Số lượng

Khối hành
Khối sự
chính

nghiệp
16

Tỷ lệ(%)
Khối hành
Khối sự
chính

nghiệp


Đại học
Trình độ C
Trình độ B
Trình độ

7
23
59
10

1
14
38
19

5,22
17,16
44,02
7,46

0,84
11,8
32,2
16,1

A
Chưa có

35

46

26,14

39,06

chứng chỉ
Tổng
134
118
100
100
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc khối hành chính
quận Ngũ Hành Sơn tới 31/12/2014 của phòng Nội vụ quận Ngũ Hành Sơn.
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức viên chức

tại UBND Quận Ngũ Hành Sơn.
2.2.1. Tạo động lực về mặt vật chất.
2.2.1.1.Tiền lương:
Việc xếp lương, nâng lương thường xuyên được thực hiện nghiêm túc,
chặt chẽ, kịp thời đúng quy định, tạo được sự an tâm tin tưởng đối với cán bộ,
công chức, viên chức. UBND quận đã 02 lần ban hành quy chế nâng bậc lương
trước thời hạn theo các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội Vụ và gủi đến các cơ
quan, đơn vị, trường học, UBND phường thuộc quận trên trang thông tin “kênh
điều hành” của UBND quận để căn cứ tổ chức thực hiện.
Căn cứ thông tư số 03/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 và thông tư số
08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nộ Vụ hướng dẫn thực hiện chế độ
nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ
công chức, viên chức. UBND quận Ngũ Hành Sơn đã áp dụng hệ thống thang
bảng lương do nhà nước ban hành để trả lương cho cán bộ công chức nội dung
cụ thể như sau:
- Lương được trả hàng tháng: Thanh toán lương theo thời gian thực tế làm
việc.
Tiền lương hàng tháng được nhận là tiền lương công việc cụ thể.
Tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà Nước theo từng giai
đoạn. Tiền lương này dùng để lập quỹ tiền lương ngày nghỉ, ngày lễ, tết, phép,
tham quan học tập, đóng bảo hiểm xã hội cho CBCC
- Trả lương cho CBCC vào ngày nghỉ.
17


Tiền trả cho CBCC những ngày nghỉ ngày lễ tết, nghỉ hàng năm, nghỉ việc
riêng và những ngày nghỉ khác. Tính theo lương thời gian và hưởng nguyên
lương, các khoản phụ cấp, phụ cấp chức vụ và những khoảng phụ cấp khác.
 Công thức:
- Mức lương hiện hữu = Hệ số lương + Phụ cấp(nếu có) * Mức lương

cơ bản
- Đối với những ngày nghỉ theo quy định: Được hưởng nguyên lương.
- Công chức viên chức quận: Thực hiện chế độ BHXH, BHYT, BHTN
theo quy định hiện hành.
Ngoài ra , UBND quận còn áp dụng hình thức tính lương theo thời gian
cho CBCC theo quy định hiện hành của nhà Nước về hệ thống thang lương bảng
lương chủ yếu dựa theo hệ số
 Công thức trả lương theo thời gian
Tiền lương cấp bậc= [ hệ số lương cấp bậc+ phụ cấp(nếu có) ] * lương
tối thiểu chung.
Và để hiểu hơn về việp áp dụng cách tính lương hiện hữu cũng như các
khoản hỗ trợ như: phụ cấp, BHXH,BHYT… trong lương thì ta có thể lấy ví dụ
thực tế từ Bảng lương tháng 4 năm 2015 của các CB,CC,VC,CS Phòng Nội vụ
quận Ngũ Hành Sơn như sau:

18


Số liệu bảng lương trên, không chỉ phản ánh mức lương của một phòng chức
năng của UBND mà có thể còn cho ta cái nhìn hình dung về tình hình tiền lương
chung của CBCC hiện nay. Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động
lực lao động của CBCC.Bởi,tiền lương là thu nhập chính của CBCC nếu không
đảm bảo thì sự hăng say,nỗ lực làm việc hay nói cách khác động lực làm việc
của họ sẽ giảm hoặc tệ hơn là bị triệt tiêu.
• Nhận xét về khuyến kích bằng tiền lương của UBND quận:
-Ưu điểm:
UBND quận Ngũ Hành Sơn đã thực hiện tốt những quy định của Nhà
nước về vấn đề tiền lương cũng như các mức phụ cấp lương cho CB,CC,VC.
Mỗi vị trí, chức vụ đều có hệ số lương cũng như phụ cấp phù hợp với pháp
định.Điều này tạo ra sự công bằng,thỏa đáng với từng cá nhân trong đơn vị và

cũng là điều kiện thi đua đạt thành tích lành mạnh.
-Nhược điểm:
Dù đã có những khoản phụ cấp bổ sung nhưng so với các doanh nghiệp tư
nhân với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì tiền lương ở khối Nhà
nước như thế này còn khá thấp.Nó chỉ đáp ứng được một phần của cuộc sống và
để đáp ứng đầy đủ cho thành viên trong gia đình trong thời kỳ ‘bão giá’ như
19


hiện nay là điều khá khó khăn.Điều này cũng có thể tạo sức ì trong động lực làm
việc CB,CC,VC.
2.2.1.2.Tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng cho
CB,CC.VC khi họ đạt đượ thành tích trong công tác.Đây là nhân tố thuộc hệ
thống đòn bẩy,là hình thức tác động vật chất có tác động khuyến khích tinh thần
làm việc nỗ lực trên nhiều mặt.
- Thưởng các danh hiệu thi đua: căn cứ vào luật thi đua khen thưởng,
nghị định của chính phủ, văn bản của ban thi đua khen thưởng của thành phố và
căn cứ vào quy chế thi đua khen thưởng của UBND quận, hàng năm phòng xem
xét, bình bầu và khen thưởng cho những cá nhân, tập thể lao động tiên tiến, xuất
sắc, tiêu biểu trong từng năm. Nguồn tiền thưởng được tích lũy từ quỹ khen
thưởng và mức thưởng được thực hiện theo nghị định 42/2010/ND-CP ngày 15
tháng 4 năm 2010 như sau:
- Tập thể lao động tiên tiến: 600.000 đồng.
- Danh hiệu thi đua lao động tiên tiến: 300.000 đồng.
- Danh hiệu thi đua chiến sỹ thi đua cơ sở: 830.000 đồng.
Ngoài ra,hàng tháng hội đồng thi đua khen thưởng thông qua kết quả đánh
giá cuối năm, để đánh giá công nhận những sáng kiến của từng cá nhân, tập thể
và khen thưởng theo các mức.
- Về sáng kiến: Sáng kiến A : 600.000 đồng.

Sáng kiến B : 300.000 đồng.
- Về cải tiến : Cải tiến A : 1150.000 đồng.
Cải tiến B : 840.000 đồng.
Cải tiến C : 600.000 đồng.
- Thưởng nhân dịp lễ,tết: UBND quận Ngũ Hành Sơn quy định mức trợ
cấp cho CBCC vào các dịp lễ,tết như sau:
- Thưởng ngày tết âm lịch: bằng mức lương tối thiểu tương đương
1.150.000 đồng
• Nhận xét về khuyến khích bằng tiền thưởng của UBND quận:
-Ưu điểm:
Có thể nói,UBND quận Ngũ Hành Sơn đã rất quan tâm đến công tác tiền
thưởng cho CBCC,việc này đã thúc đẩy phần nào sự nỗ lực hơn với công việc
20