Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên phú Hà nội

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh
vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con
người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển
nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc
gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội
phát triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia.
Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy
lợi thế của mình. Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là
một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm
vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất
nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Đào tạo và phát triển nhân lực là một khâu quan trọng trong công tác quản
trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.Vì những lý do nêu trên nên tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “ Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên
phú Hà nội”
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu tại Phòng Hành chính - Nhân sự công ty trách
nhiệm hữu hạn Thiên phú Hà nội”
Thời gian: Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty từ
2006 đến nay. Đây là khoảng thời gian cơ cấu tổ chức của công ty có sự thay đổi,
vì thế việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trò hết sức quan trọng với tổ chức.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Qua bài nghiên cứu này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trên
2


ghế nhà trường chúng tôi muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thông qua việc
tìm hiểu thực tế tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên phú Hà nội”. Phân tích,
đánh giá thực trạng công tác đào tào và phát triển nhân lực của công ty. Đồng thời
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tào và phát triển
nhân lực.
4. Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu vấn đề này đã có những đề tài của các giáo sư, tiến sĩ làm các
luận văn, luận án mang tầm vĩ mô, ngoài ra còn có một số đề tài của sinh viên, học
sinh tại các Trường Đại học, Cao đẳng như:
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần May Chiến Thắng – 2011”, Nguyễn Văn Lâm. Trong đề tài này, tác giả
đã nêu ra được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty,
nhưng chưa nêu ra được nguyên nhân dẫn tới thực trạng đó.
Đề tài: “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Cổ phần Kinh Đô - 2010, Nguyễn Minh Hoàng. Với đề tài trên, tác giả đã
làm rõ được thực trạng và nguyên nhân công tác đào tạo và phát triển nhân lực
nhưng chưa nêu ra được các giải pháp phù hợp.
Đề tài: “ Đào tạo ngắn hạn và chiến lược và phát triển nguồn nhân lực với
tái cấu trúc doanh nghiệp” của Thạc sĩ. Nguyễn Thế Phong; và đề tài “ Mô hình
năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn

Hữu Lam. Hai đề tài này đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân
lục ở tầm vĩ mô rộng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Chủ yếu dùng phương pháp phân tích tài liệu và phương pháp quan sát .
Vì chưa có kiến thức đầy đủ về công tác quản trị nhân lực nói chung cho nên
khi nghiên cứu đề tài tôi chủ yếu dùng phương pháp phân tích tài liệu và
phương pháp quan sát để đưa ra các nhận xét đánh giá mang tính khách quan.
Trong quá trình quan sat có sử dụng phương pháp phỏng vấn một số cán bộ
nhân lực trong phòng Hành chính – Nhân sự để làm rõ một số vấn đề chưa rõ.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu thực hiện một cách đồng bộ, có hiệu quả về các biện pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh Thiên phú Hà nội thì sẽ góp phần nâng
3


cao chất lượng nhân lực của công ty, đáp ứng tiêu chí của công ty trở thành công ty
chứng khoán nằm trong 10 công ty về hàng đầu Việt nam
7. Ý nghĩa đề tài
− Đối với bản thân: việc nghiên cứu đề tài giúp tôi hệ thống lại được kiến
thức đã học, có cơ hội làm quen,tiếp xúc với công việc trên thực tế để có thể so
sánh giữa kiến thức lý thuyết và thực tế, có cais nhìn toàn diện hơn về công tác
quản trị nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp.
− Đối với nhà trường: có thể đánh giá một cách chính xác những kỹ năng
kiến thức thực tế của sinh viên thông qua việc đánh giá báo cáo.
− Đối với công ty: có được một cái nhìn khách quan về thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài có cấu
trúc gồm 3 chương:
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH
THIÊN PHÚ HÀ NỘI
Chương 2. THỰC TRẠNG CONG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ
NỘI
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THIÊN PHÚ HÀ NỘI

4


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ NỘI
1.1.

Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Một số khái niệm
Khái niệm đào tạo: “ Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể
thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ ” [1,
tr20]
Khái niệm phát triển “ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức” [1, tr20]
Khái niệm nguồn nhân lực: “ Được hiểu là nguồn lực con người là nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác cuả doanh nghiệp, do chính bản chaats của con người: con người
có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, khả năng hình
thành các nhóm hộ ” [2, tr18]

Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực: “ Là quá trình trang bị kiến thức nhất
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người ao động để họ có thể đảm nhận một
nghề nào đó hay để làm tốt hơn một công việc nào đó hoặc để làm một công việc
nào đó trong tương lai” [2, tr18]
Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động, để người lao động có đủ khả
năng phục vụ về nhu cầu lao động trong tương lai” [3, tr35]
1.1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

5


Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc, dựa vào sự thay đổ của thị trường, sư thay đổi của
công nghệ. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kếhoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: chú trọng phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên
1.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đạt được:
Kỹ năng cần được sau đào tạo,
Trình độ sau đào tạo,
Số lượng và cơ cấu người tham gia,
Thời gian đào tạo.
1.1.2.3. Lựa chọn đối tượng

Ai cần được đào tạo ?
Trả lời chính xác câu hỏi này là xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo do đó
doanh nghiệp phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích của doanh
nghiệp và khả năng của đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất tùy thuộc
vào yêu cầu công việc từ đó doanh nghiệp có thể xác định được đối tượng lao động
cần đào tạo. để xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo trong doanh
nghiệp thì doanh nghiệp cần tiến hành các bước sau:
Phân tích tổ chức
Phân tích công việc và nhiệm vụ
Phân tích cá nhân người lao động
1.1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được đào
6


tạo,cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong
bao lâu trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp đào tạo nội bộ hay đào tạo bên
ngoài.
1.1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên đào tạo có thể là người trong doanh nghiệp, có thể mời từ doanh
nghiệp khác hoặc từ các cơ sở đào tạo…
1.1.2.6 Dự tính chi phí
Chi phí đào tạo quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo đối tượng
đào tạo.
Chi phí đào tạo bao gồm:
Chi phí cho các trang thiết bị phuc vụ công tác đào tạo;
Chi phí cho học viên được đào tạo;
Chiphí cho giáo viên đào tạo;
Chi phí cho Người quản lý hoạt động đào tạo.

1.1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu chí như mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không, những thành tựu và hạn chế của chương trình đào
tạo va đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thong qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó có thể thấy được lợi ích của quá trình đào tạo.
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp nói chung
- Nâng cao hiệu suất lao động, hiệu quả thực hiên công việc;
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
- Giảm bớt sự giám sát do người lao động được đào tạo có khả năng tự giám
sát;
- Nâng cao tính ổn định và tính nảng động của tổ chức;
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý doanh
nghiệp;
7


- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đối với công ty
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
thì yêu cầu phải đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể mở rộng thị
trường trong và ngoài nước thì một vấn đề quan trọng nhất đối với bất cứ một
doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng
nguồn nhân lực tốt hay không tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển
của công ty.
Cũng như các công ty khác thì công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay nhân viên có trình độ cao của công ty
không nhiều, do vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở đang là vấn đề

cấp bách hơn bao giờ hết.
- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của công ty, việc phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề sống còn cho sự tồn tại và phát triển của công ty trong tương lai.
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả việc phát triển về thể lực và trí lực
để đảm bảo người lao động luôn có sự sẵn sang cho quá trình lao động.
- Số lượng và chât lượng tăng hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để công
ty có sức cạnh tranh trên thị trường, để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế
thị trường hiện nay.
- Quá trình đào tạo và phát triển người lao động sẽ hiểu biết về công việc
hơn,có thái độ tốt hơn trong công việc từ đó có thể nâng cao chất lượng thực hiện
công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động cảm thấy tự tin, yên tâm
và sự gắn bó với công ty. Gắn mục tiêu phát triển của công ty với mục tiêu phát
triển của người lao động để người lao động coi sự phát triển của công ty cũng như
sự phát triển của bản thân.
1.2. Khái quát về Công ty tnhh Thiên phú Hà Nội
1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công
ty tnhh Thiên phú Hà Nội
Tên Tiếng Việt: Công ty tnhh Thiên phú Hà nội
Tên Tiếng Anh: THIEN PHU HA NOI
8

LIMITED LIABILITY


COMPANY
Địa chỉ: Số 106 Phố Huế, Phường Ngô Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Hà
Nội
Điện thoại: (84-4) 9 445 474
Fax: (84-4) 9 445 475

Email: tnhhthienphu@.com
Website: www.tnhh.thienphu.vn
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VND
Người đại diện theo pháp luật: Ông Nguyễn Chí Thành, Chủ tịch HĐQT
Người công bố thông tin: Bà Bùi Thị Việt Hà, Tổng Giám đốc
- Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty tnhh Thiên Phú Hà nội được thành lập theo Quyết định số
27/UBCK-GPHĐKD ngày 15 tháng 12 năm 2006 của Uỷ ban Chứng khoán Nhà
nước với vốn điều lệ ban đầu là 50 tỉ đồng.Đội ngũ quản lý chủ chốt của công ty
gồm những chuyên gia được đào tạo bài bản, giàu kinh nghiệm, chuyên nghiệp
trong lĩnh vực đầu tư chứng khoán, tư vấn cổ phần hóa, bảo lãnh phát hành trái
phiếu, quản lý quỹ, tư vấn tài chính ở Việt Nam cũng như trên thị trường vốn quốc
tế, từng nắm giữ các vị trí quản lý tại Ngân hàng ANZ, Công ty Quản lý Quỹ Đầu
tư Chứng khoán Prudential Việt Nam, Quỹ Đầu tư mạo hiểm Softwire, Citibank,
Công ty Chứng khoán Sài Gòn, Công ty Chứng khoán Bảo Việt, và một số tổ chức
tài chính hàng đầu khác trong nước.
“Điểm tựa cho nhà đầu tư” là sức mạnh, thông điệp và cam kết hoạt động
của công ty tnhh Thiên phú Hà nội. Hiểu rằng sự thành công của khách hàng chính
là sự thành công ty tnhh Thiên phú Hà nội.
Các mốc thời gian quan trọng:
Ngày 15 tháng 12 năm 2006, công ty tnhh Thiên phú Hà nội được thành lập
9


với trụ sở chính là: 106 Phố Huế - Hai BÀ Trưng – Hà Nội
Ngày 23 tháng 08 năm 2007, lập phòng giao dịch Công ty Chứng khoán tại
địa chỉ 18 Đoàn Trường Nghiệp – Hai Bà Trưng – Hà Nội.
Định hướng phát triển trong thời gian tới
Trước bối cảnh trong nước và thế giới hiện nay công ty tnhh Thiên phú Hà
nội theo đuổi những mục tiêu phát triển bền vững và tầm nhìn chiến lược lâu dài.

Các mục tiêu phát triển chủ yếu của công ty
- Đầu tư nâng cao hệ thống công nghệ thông tin hiện đại
- Tối đa hóa giá trị cổ đông của công ty tnhh Thiên phú Hà nội
- Nâng cao chất lượng dịch vụ cho các nhà đầu tư
- Tăng cường công tác quản trị rủi ro
- Đảm bảo hoạt động ổn định và hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch đề ra của
đại hội đồng cổ đông.
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
Chức năng của công ty:
Môi giới chứng khoán
Tư doanh chứng khoán
Bao lãnh phát hành chứng khoán
Tư vấn đầu tư chứng khoán
Lưu ký chứng khoán
Nhiệm vụ của công ty:
+ công ty mong muốn đóng góp cho xã hội bằng hiệu quả kinh tế của các
sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp cho khách hàng.
+ Tin tưởng rằng với năng lực và tinh thần làm việc hết mình, có trách
nhiệm nghề nghiệp, công ty sẽ phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
+ Kinh doanh theo đúng nghành nghề đăng kí, đúng mục đích.
+ Sử dụng và quản lý tốt, đúng mục đích nguồn vốn tự có, đồng thời sử
10


dụng theo quy định của nhà nước để đảm bảo và giữ vững hoạt động kinh doanh
của công ty
+ Đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao và khả năng chuyên môn
vững vàng. Kết hợp thế mạnh của từng cá nhân để tạo ra sản phẩm tốt nhất.
+ Kinh doanh uy tín, chất lượng đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng tạo
nền tảng cho sự phát triển của công ty.

+ xây dựng công ty thành một tổ chức có chất lượng dịch vụ tốt với đủ các
nghiệp vụ chứng khoán, công nghệ hiện đại, trình độ quản lý tiên tiến và hiệu quả
để ngày một đáp ứng tốt hơn yêu cầu của các nhà đầu tư, các cơ quan quản lý cũng
như góp phần vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế trong thời gian tới.
+Để thực hiện các mục tiêu đề ra, năm 2016, công ty tnhh Thiên phú Hà nội
sẽ tiến hành tăng vốn điều lệ lên 400 tỉ đồng nhằm nâng cao năng lực tài chính và
khả năng tham gia đày đủ các dịch vụ tại các dự án lớn thuộc các thành phần khác
nhau trên cả nước.
Cơ cấu tổ chức của công ty:
Công ty gồm có Hội đồng Quản trị, Ban kiểm soát và các phòng ban với các
chức năng khác nhau. Cụ thể chức năng của các phòng ban là:
Hội đồng Quản trị gồm: bốn người đều là người Việt Nam, trong đó ba
thành viên thường trú tại Hà Nội, một thành viên thường trú tại thành phố Hồ Chí
Minh
Phòng Phát triển kinh doanh: trực tiếp chịu trách nhiệm các hoạt động tiếp
thị - tư vấn - môi giới tới khách hàng và khách hàng tiềm năng của công ty nhằm
đạt được mục tiêu về doanh số, thị phần, việc đầu tư của khách hàng vào NSI…
Phòng phân tích tư vấn:
+ Tư vấn về đầu tư trên thị trường giao dịch vàng cho khách hàng;
+ Thu thập, tổng hợp, phân tích số liệu các thông tin liên quan đến tài chính
để phục vụ cho công việc phân tích và đánh giá thị trường giao dịch vàng;
+ Theo dõi, đánh giá thị trường và lập báo cáo phân tích thị trường trong
từng thời kỳ;
11


+ Nghiên cứu và đánh giá nền kinh tế Việt Nam và thế giới, các ngành nghề
kinh tế, thị trường giao dịch vàng trong và ngoài nước,
+ Phân tích các hoạt động kinh doanh và tài chính của các tổ chức và doanh
nghiệp;

+ Lập các báo cáo theo yêu cầu và thực hiện các công việc khác theo sự
phân công của Ban Tổng Giám đốc.
Phòng Kế toán - Tài chính: tham mưu giúp Tổng Giám đốc chỉ đạo, quản lý
điều hành công tác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán; Xúc tiến huy động tài
chính và quản lý công tác đầu tư tài chính; Thực hiện và theo dõi công tác tiền
lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với
người lao động trong Công ty; Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí
kinh doanh và chi phí đầu tư các dự án theo quy định.
Phòng Hành chính - Nhân sự:
+ Thừa hành để thực hiện công tác Quản trị hành chính; Quản trị nhân sự;
Thanh tra, bảo vệ pháp chế; Thi đua, tuyên truyền.
+ Là chiếc cầu nối công tác từ Ban lãnh đạo xuống các phòng và ngược lại,
làm trung tâm thông tin giữa các phòng; Truyền tin, truyền mệnh lệnh của Lãnh
đạo đến nơi cần thiết một cách kịp thời, chính xác.
+ Quản lý TSCĐ, công cụ dụng cụ, văn phòng phẩm (kể cả các tài sản thuê
ngoài của Công ty) theo phân cấp.
Phòng Công nghệ thông tin:
+ Duy trì đảm bảo hoạt động của hệt thống CNTT
+ Hỗ trợ và giải quyết các vấn đề liên quan đến hệ thông CNTT
+ Tiếp nhận và quản lý các phần mềm, phần cứng
+ Vận hành hệ thống CNTT
Công ty tnhh Thiên phú Hà nội tuy là một doanh nghiệp trẻ xong cơ cấu tổ
chức của công ty đã khá hoàn chỉnh và khoa học. Các phòng ban bộ phận được
phân quyền rõ ràng , nhờ đó nâng cao tinh thần, trách nhiệm của mỗi cá nhân.
Tiểu kết
Trong Chương này chúng tôi trình bày về cơ sở lý luận về công tác đào tạo
12


và phát triển nhân lực bao gồm: các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển

nhân lực, quy trình và và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực. Tiếp theo là
khái quát về công ty tnhh Thiên phú Hà nội gia bao gồm: quá trình hình thành và
phát triển, chức năng và nhiệm vụ. Những điều trình bày ở chương này là cơ sở lý
luận giúp chúng ta có cái nhìn khách quan, khoa học về công tác đào tạo và phát
triển nhân lực từ đó giúp chúng ta có cái nhìn về thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nhân lực cũng như những đặc điểm về công ty tnhh Thiên phú Hà nội

13


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ NỘI
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp,
nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất
lao động của cá nhân, nhóm đó nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đảm bảo
thoả mãn cả nhu cầu về chất lượng nhân lực và nhu cầu học tập của người lao động
bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng Nguồn nhân
lực.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự
thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, vào chiến lược sản
xuất kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Một là: nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực được nhu cầu đào tạo và phát
triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và những đòi
hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người lao động bao gồm:
xác định từ các tổ chức đoàn thể và cá nhân Công ty có nhu cầu đào tạo và phát
triển phải trình lên Giám đốc Công ty và đều được xem xét và giải quyết.
Hai là: Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được công ty cử đi học sẽ được trả
học phí và hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học sẽ về

làm việc tại Công ty. Việc xác định nhu cầu đao tạo của nhân viên được xác định
quả “ Bảng xác định nhu cầu đào tạo” ( Phụ lục 1 ) và “ Phiếu khảo sát nhu cầu
đạo tạo” (Phụ lục 3 )
Ba là: Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của
Công ty thì tuỳ từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và
có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho họ đi học.
Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công việc,
công nghệ và thiết bị mới. Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu đòi hỏi sự
thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi đó. công ty sẽ căn
cứ vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo để nâng
cao trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổ

14


2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu
cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng.
Dưới đây là bảng mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo
của Công ty:
Bảng mục tiêu đào tạo của công ty
Các loại hình đào tạo.
Đào tạo mới

Yêu cầu, mục tiêu đặt ra.
Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi được

đào tạo.
Đào tạo sử dụng trang Nắm vững nguyên lý hoạt động, tính năng tác
thiết bị công nghệ mới

dụng của trang thiết bị.
Nâng cao chuyên môn, Cán bộ nhân viên phải nắm vững được kiến thức,
nghiệp vụ
Đào tạo tin học
Đào tạo ngoại ngữ.

kỹ năng liên quan đến công việc.
Sau khoá học đảm bảo Cán bộ nhân viên ứng dụng
kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào
công việc có hiệu quả.
Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc
làm việc được với chuyên gia nước ngoài.

Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục
tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo.Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng
đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện
và đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Tuy nhiên, những mục tiêu này còn chưa cụ thể.
Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của người xây dựng và
chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả vào công tác đánh giá hiệu quả đào
tạo. Mục tiêu là cái đích mà khi thực hiện một hoạt động nào đó cần phải đạt được.do
vậy, đây cũng chính là một hạn chế của công tác đào tạo.
2.3. Lựa chọn đối tượng
Việc lựa chọn đối tượng Đào tạo và phát triển cho phù hợp là rất quan trọng.
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho
các đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Giám đốc
Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ
yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh
15

hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời phải chọn đúng đối
tượng cần tiến hành đào tạo.
Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của
họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thì thuộc diện đào tạo.
Nhìn chung công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty tnhh Thiên phú
Hà nội khá bài bản, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể và rõ ràng.
Công ty có tuổi đời còn khả trẻ, Công ty luôn đặt ra mục tiêu phát triển và
mở rộng lĩnh vực ngành nghề kinh doanh vì vậy công ty luôn có kế hoạch tuyển
dụng và đào tạo cho nhân viên mới. Số nhân viên mới sẽ được ký hợp đồng tuyển
dụng vào làm việc tại công ty sẽ được công ty tiến hành đào tạo lại và đào tạo bổ
sung về những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và những kĩ năng cần thiết.
2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Để xây dựng chương trình đào tạo thì phòng Hành chính – Nhân sự phải
phối hợp với các phòng ban khác trong công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho
cán bộ công nhân viên trong công ty.
Chương trình đào tạo của công ty được lập có những nội dung sau:
- Số lượng đào tạo bao nhiêu?
- Phương pháp đào tạo
- Chi phí đào tạo cụ thể như thế nào?
- Địa điểm đào tạo
- Lựa chọn giáo viên như thế nào?
- Thời gian đào tạo
- Phương tiện dùng trong đào tạo
- Cán bộ trực tiếp phụ trách, cán bộ giúp đỡ
- Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo
Phòng Hành chính - Nhân sự lập chương trình đào tạo, sau đó trình Giám
đốc Công ty ký duyệt và làm công văn thông báo cho các đơn vị thành viên trực
thuộc thực hiện theo kế hoạch được giao.
Các phương pháp đào tạo được sử dụng tại Công ty:
- Đào tạo tại chỗ: với mục đích để nhân viên có khả năng làm việc hiệu quả

trong từng công việc cụ thể, Công ty đã tiến các hành hình thức đào tạo tại chỗ
như: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở các lớp đào tạo nâng cao.
16


-Gửi đi đào tạo tại các trường chính quy: Công ty thường tổ chức đào tạo
nhân viên đi đào tạo tại các trường: Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Học viện
Tài chính Ngân hàng, Đại học Luật,...Hình thức này thường áp dụng đối với các
nhân viên văn phòng, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo Công ty.
- Dự các cuộc hội nghị, hội thảo: Công ty sẽ cử những người cần thiết tham
gia vào các cuộc hội thảo , hội nghị bàn về các vấn đề tà chính và thị trường nhằm
học hỏi, nắm bắt được những thông tin cần thiết để từ đó rút ra kinh nghiệm.
Hiện nay Công ty ngày càng chú trọng việc đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ
năng chuyên môn cho công nhân kỹ thuật. Hàng năm Công ty thực hiện tổ chức
các cuộc thi như nhân viên giỏi, hội thi nhân viên sáng tạo,... đã khuyến khích
được nhân viên tích cực tự nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp, đồng tời tăng được số nhân viên có trình độ chuyên
môn giỏi lên cao.
2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì công ty
đã quan tâm đến việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên đảm nhận công tác giảng dạy
lên hàng đầu.
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để
quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh
nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo việc đào tạo
thành công.
Chọn giáo viên công ty đã căn cứ vào những cơ sở sau:
+ Dựa vào chương trình đào tạo.
+ Dựa vào nội dung đào tạo.
+ Kinh nghiệm giảng dạy của họ.

Khi lựa chọn ta có thể chọn giáo viên từ những người trong tổ chức có tay
nghề hoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo). Để có thể
thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên thuê ngoài cần phải có
kinh nghiệm lâu năm cần thiết và họ cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu, cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Bước cuối cùng của giai đoạn này là thực thi kế hoạch, đảm bảo các hoạt
động được tiến hành. Công ty đã linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng
17


như phương pháp đào tạo, theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
2.6 .Dự tính chi phí
Giá thành đào tạo bao gồm: giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp.
* Giá thành đào tạo trực tiếp: thường gồm những nội dung sau:
+ Tiền lương cho người được đào tạo.
+ Thù lao cho giảng viên.
+ Chi phí giáo trình đào tạo, tài liệu phụ đạo, chi phí lắp đặt.
+ Chi phí thuê địa điểm đào tạo.
+ Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, sửa chữa và tu dưỡng
hàng ngày.
+ Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo.
+ Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo.
+ Chi phí khác.
* Giá thành đào tạo gián tiếp: là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn
thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo
nên không dùng cho các hoạt động khác
2.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Về đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
Sau khi học viên học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo,
công ty đã giá lại để xem mục tiêu đặt ra đã đạt được mức độ nào, có đạt được

mục tiêu đặt ra như ban đầu hay không? Điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả
đạo tạo công ty thực hiện thông qua “ phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo” ( Phụ lục 2)
Về các nguyên tắc đánh giá hiệu quả đào tạo:
+ Đảm bảo mục tiêu: cán bộ tham gia đánh giá không được quên mục đích
chính của chương trình đào tạo và yêu cầu ban đầu đã đặt ra cho học viên.
+ Việc đánh giá phải khả thi: tức là phải dễ thực hiện, chi phí và thời gian
đánh giá hợp lý.
+ Đánh giá liên tục, thường kỳ.
+ Đảm bảo tính khách quan: nhân viên đánh giá phải có thái độ thực sự cầu
thị, bỏ mọi phán đoán chủ quan, không thể có mối tư lợi trong việc đánh giá.
+ Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác
18


đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong
giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận hành có hiệu
quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và
hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
- Người làm công tác đào tạo đánh giá: Việc quy định ai đánh giá cũng có ý
nghĩa quan trọng nhằm đạt được mục tiêu của đánh giá. Các nhóm đối tượng sau
đây thực hiện công tác đánh giá:
+ Tự bản thân người lao động.
+ Tập thể người lao động.
+ Ban giám đốc.
+ Bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
+ Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá các chương trình, dự án của cơ
quan và các cá nhân có liên quan).
Vè phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo công ty tiến hành theo các phương pháp sau:

ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: thường được gọi là đánh giá qua thái
độ. Người được đào tạo với tư cách là người tham gia khoá đào tạo có thể cảm
nhận, có thái độ và ý kiến về khoá học. Vì phản ứng của người được đào tạo với
khoá học chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan nên sự đánh giá của những
học viên khác nhau, vì thế có thể dùng phản ứng của đại đa số học viên.
Tổ chức thi sau đào tạo: sau khoá đào tạo kết thúc nếu người được đào tạo
tham gia các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi ngoại ngữ mang tính khu vực,
thi kỹ năng thao tác máy tính... thì kết quả sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách
khách quan hơn.
Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá học: mục đích của việc
đào tạo là nâng cao năng lực thực tế cho nhân viên. Những kiến thức đã được học
trong khi đào tạo được chuyển hoá một cách hiệu quả vào công việc thực tế hay
không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo.
Phân tích đầu vào và đầu ra của tổ chức theo công thức:
Hiệu ích của đầu tư đào tạo = (Hiệu ích đào tạo / Giá thành đào tạo) *100
[ 3, tr 157]
Bảng: Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo
19


ST
T
1

2
3

4

5

Chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả đào tạo
Phản ứng của học viên
đối với hiệu quả đào
tạo.
Thu hoạch từ học tập
của học viên
Biểu hiện trong công
tác của học viên.
Tình hình vận hành
của tổ chức.

Phương pháp và kỹ thuật đánh giá
Phản ứng trao đổi và ghi chép trên giấy tờ
những ý kiến sau khóa học.

Tổ chức thi, viết luận văn, phỏng vấn
Xem nhật ký, quan sát ví dụ điển hình.

Xem xét tình hình nhân viên, sức hấp dẫn
của tổ chức, hiệu suất làm việc của nhân
viên.
Tỷ lệ hiệu ích đầu tư Giá thành đào tạo - phân tích hiệu quả,
đào tạo.
khoản mục nguồn nhân lực.
[3, tr 123]

Về đánh giá quá trình tổ chức thực hiện
Sơ đồ. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo

nh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêuĐánh giá lại nếu cần thiết
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Thiết lập quy trình đánh giá

[2, tr 78]

20


2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tào và phát triển nguồn
nhân lục tại công ty tnhh Thiên phú Hà nội
+ Về nguồn nhân lực
Hiện nay công ty có 64 lao động thuộc nhiều trình độ khác nhau: Lao động
Phổ thông, Công nhân kĩ thuật,Trung cấp, Đại học Cao đẳng, trên Đại học. Tuy
nhiên lực lượng lao động có chuyên môn cao còn thấp: trình độ Đại học – Cao
đẳng và trên Đại học chỉ chiếm 57,8%, như vậy là vẫn còn rất thấp. Chính vì vậy
để công ty ngày càng phát triển, để thực hiện được các mục tiêu đề ra thì việc phát
triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng.
Bảng 04: Sơ đồ cơ cấu lao động năm 2011
Chỉ tiêu

Năm 2011
Số người

Tỉ lệ(%)

44

68.75 %

Nữ
- Trình độ lao động

20

31.25 %

Trình độ trên đại học

5

7.8 %

Trình độ đại học, cao đẳng

32

50 %

Trình độ trung cấp

16

25 %

Công nhân kỹ thuật

8

12.5 %

- Cơ cấu lao động
Nam

Lao động phổ thông
3
4.7%
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động của công ty có thể thấy được tỉ lệ lao động
nữ là không cao chỉ chiếm 31.25 % trên tổng số lao động. Trình độ trên đại học có
tổng số 5 người chiếm 7,8 % trên tổng số, lực lượng nay chủ yếu nắm giữ các chức
vụ trọng yếu trong công ty:
Ông Nguyễn Chí Thành - Chủ tịch Hội đồng Quản trị: Tiến sỹ chuyên ngành
Vật lý tại Ba Lan.
Ông Nguyễn Chí Dũng - Phó Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Phó Tổng
Giám đốc: Tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế tại Liên bang Nga.
Ông Trịnh Thanh Phong - Ủy viên Hội đồng quản trị: Thạc sỹ chuyên
ngành Kinh tế tại Cộng hoà Séc.
Ông Nguyễn Hoàn Thành - Ủy viên Hội đồng quản trị: Tiến sỹ chuyên
ngành Luật tại Liên Bang Nga.
21


Ông Lê Ngọc Khiêm - Quyền Tổng Giám đốc: là một người được đào tạo

chuyên nghiệp trong ngành đầu tư chứng khoán. Tốt nghiệp thủ khoa chuyên
ngành Đầu tư & Quản lý danh mục đầu tư tại đại học Victoria, bang Victoria,
Australia.
Ông Khương Ngọc Thắng - Phó Tổng Giám đốc: thạc sĩ Quản trị Kinh
doanh, Đại học Queensland, Australia; Thạc sỹ Kinh tế, Đại học Harvard, Hoa kỳ.
Trình độ lao động trung cấp, Kĩ thuật nghề và lao động phổ thông vẫn chiếm
tỉ lệ khá cao: 42.2 %. Từ số liệu trên có thể thấy được vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong công ty đang là vấn đề cần được quan tâm và chú trọng.
+ Về ngành nghề kinh doanh và định hướng phát triển
Ngành nghề kinh doanh: Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực môi giới,
đầu tư và tư vấn chứng khoán
Theo định nghĩa của tạp chí Value - line chuyên về chứng khoán thì môi giới
chứng khoán (tiếng Anh gọi là broker) là người đại diện, bảo vệ quyền lợi cho
khách hàng thông qua việc tư vấn, thực hiện hợp đồng mua bán. Khi người môi
giới chứng khoán (broker) giỏi về nghiệp vụ và có kinh nghiệm, họ sẽ trở thành
các nhà tư vấn đầu tư về chứng khoán. Bằng kinh nghiệm và khả năng đánh giá
tình hình tài chính trên thị trường, họ sẽ đưa ra những khuyến cáo giúp khách hàng
nên mua, nên bán cổ phiếu hay trái phiếu cửa công ty nào.
Nghề môi giới chứng khoán là nghề bắt buộc phải học, không thể hiểu như
dạng "cò" khác như cò xe, cò nhà đấ mà cần phải có thêm khả năng phân tích và óc
phán đoán cực nhạy vì thị trường Chứng khoán là nơi đối đầu về trí tuệ và tiền bạc.
Hiện nay, tại Việt Nam, để hành nghề môi giới chứng khoán, học viên có
thể theo học ở Học viện Ngân hàng, Ðại học Kinh tế TP. HCM, Ðại học Kinh tế
quốc dân Hà Nội. Tuy nhiên, vì broker là một nghề, không phải là ngành học, nên
môi giới chứng khoán chỉ là một ngành học trong các trường kinh tế mà thôi. Môi
giới chứng khoán không phải là một nghề "nhàn rỗi", muốn giỏi nghề phải học đến
nơi đến chốn.
Định hướng phát triển: Trước bối cảnh trong nước và thế giới hiện nay NSI
theo đuổi những mục tiêu phát triển bền vững và tầm nhìn chiến lược lâu dài.
Các mục tiêu phát triển chủ yếu của công ty:

- Đầu tư nâng cao hệ thống công nghệ thông tin hiện đại;
22


- Tối đa hóa giá trị cổ đông của công ty;
- Nâng cao chất lượng dịch vụ cho các nhà đầu tư;
- Tăng cường công tác quản trị rủi ro;
- Đảm bảo hoạt động ổn định và hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch đề ra của
đại hội đồng cổ đông.
Chiến lược phát triển trung và dài hạn:
- Xây dựng công ty thành một tổ chức có chất lượng dịch vụ tốt với đủ các
nghiệp vụ chứng khoán, công nghệ hiện đại, trình độ quản lý tiên tiến và hiệu quả
để ngày một đáp ứng tốt hơn yêu cầu của các nhà đầu tư, các cơ quan quản lý cũng
như góp phần vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế trong thời gian tới.
- Để thực hiện các mục tiêu đề ra, năm 2016, Công ty Cổ phần Chứng khoán
Quốc gia sẽ tiến hành tăng vốn điều lệ lên 400 tỉ đồng nhằm nâng cao năng lực tài
chính và khả năng tham gia đày đủ các dịch vụ tại các dự án lớn thuộc các thành
phần khác nhau trên cả nước.
+Về quan điểm về nguồn nhân lực của công ty
Ngoài bằng cấp chuyên môn trình độ đại học trở lên về kinh tế tài chính
kiểm toán, Luật và những kĩ năng của một nhà tư vấn tài chính viên cần có không
thể thiếu như:
- Có khả năng phân tích tài chính;
- Am hiểu pháp luật về chứng khoán và doanh nghiệp;
- Có kiến thức kinh tế vĩ mô và ngành;
- Kỹ năng trình bày giao tiếp và thuyết phục tốt;
- Có tinh thần làm việc nhóm;
- Chủ động hoàn thành công việc và đè xuất các giải pháp;
- Có khả năng giao tiếp bằng tiếng anh, khả năng sử dụng vi tính.
Có thể thấy được rằng quan điểm về nguồn nhân lực của công ty cũng chính

là chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty ở hiện tại và tương lai, đồng
thời cũng là một định hướng cho người lao động tự phấn đấu trong công việc và
trau rồi kiến thức.

Tiểu kết
23


Trong chương này chúng tôi trình bày về thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực : quy trình đào tạo và phát triển nhân lực và các yếu tố ảnh
hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Chương này nhằm
giúp cho Cô và bạn đọc hiểu, nắm bắt được quy trình đào tào và phát triển nhân
lực của công ty. Những nghiên cứu của chương này nhằm làm cơ sở để đánh giá
công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty từ đó đưa ra những giải pháp,
khuyến nghị nhằm nâng cao hiểu quả công tác tuyển dụng sẽ nêu ở chương sau.

24


Chương 3.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐẠO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TNHH THÊN PHÚ
HÀ NỘI
3.1. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1.1. Ưu điểm
Nhìn chung thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất được ban
lãnh đạo quan tâm và mang lại những hiệu quả rất thiêt thực, điều đó được thể hiện
trực tiếp qua định hướng phát triển của Công ty trong tương lai.
Công ty đã bám sát vào kế hoạch kinh doanh của năm để đề ra phương
hướng phát triển nguồn nhân lực, chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của Công ty tỏ ra rất hiệu quả và kịp thời.
Công tác đào tạo luôn được Công ty gắn với những tiêu chuẩn cụ thể và hơn
nữa Công ty có một lực lượng lao động rất trẻ và tinh thần ham học hỏi
Công ty có chính sách phân loại đối tượng và đưa ra phươngng pháp đào tạo
phù hợp cho nên các khóa đào tạo đều mang lại kết quả mong muốn.
3.1.2. Hạn chế
-Bên cạnh những thành tích đạt được thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của còn vấp phải một số hạn chế đó là:
- Công ty không tiến hành xác định nhu cầu đào tạo ở các cấp cơ sở mà tiến
hành ở phòng hành chính nhân sự.
- Công ty chư xây dựng được một bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển
cho nên cho nên công tác đào tạo và phát triển chưa phát huy được hết hiệu quả.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mới chỉ mang
tính nhu cầu chưa thực sự chú trọng đến công tác đàu tư phát triển nguồn nhân lực
cho tương lai.
- Công tác đánh giá chương trình đào tạo chỉ thực hiện theo năm mà không thực
hiện sau mỗi khóa đào tạo cho nên không khắc phục được những sai sót kịp thời.

25