Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Lời nói đầu
Con ngời luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của tổ
chức. Có thể khẳng định rằng không thể đạt đợc hiệu quả và những tiến bộ kinh
tế bền vững nếu thiếu tố chất con ngời hay là thiếu sự đầu t phát triển con ngời
đáp ứng sự thay đổi. Do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức đã và đang trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những ngời làm
công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng tr-
ởng nh vũ bão, danh giới giữa các nớc ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập
toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải
biết sử dụng nguồn nhân lực của mình để có u thế đảm bảo sự tồn tại và phát
triển. Chính vì vậy mà công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp
đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và
vật chất nhng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí
đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để
nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn bộ đội ngũ lao động nhằm nâng
cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại công ty TNHH Nhà thép Tiền
chế Zamil Việt Nam đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp đối với sự trởng thành và phát triển của doanh
nghiệp. Công ty đã gặt hái đợc những thành công lớn trên thơng trờng, sản
phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập
mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với
công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Song qua thực hiện và nhận
thức về công tác này còn một số vấn đề hạn chế, làm hiệu quả đào tạo cha đáp
ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil
Việt Nam đợc thực hiện nhằm giải quyết vấn đề trên.
Nội dung báo cáo bao gồm :
Phần I: Những vấn đề chung về công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil

Việt Nam, phần này tập trung nghiên cứu tình hình tổng quan và công tác quản
lý lao động của công ty.
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phần II: Chuyên đề chuyên sâu, phần này đi sâu khảo sát nghiên cứu thực
tế công tác đào tạo tại công ty. Đồng thời phân tích đánh giá để phát hiện những
u nhợc điểm, tìm ra nguyên nhân từ đó đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phần I: Những vấn đề chung
Chơng I: Tổng quan về công ty TNHH Nhà thép
Tiền chế Zamil Việt Nam
I Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

- Tên công ty: Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam
- Tên giao dịch quốc tế: Zamil Steel Buildings Vietnam Co.,Ltd
- Tên viết tắt: ZSV
- Trụ sở: Khu công nghiệp Nội Bài, Xã Quang Tiến, Sóc Sơn, Hà Nội.
- Điện thoại: 04.5820800
- Fax: 84.4.5820801
- Email:
- Webside: www.Zamilsteel.com.vn
Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam là doanh nghiệp
100% vốn đầu t nớc ngoài . Vốn điều lệ của công ty là 26.500.000 USD do sự
góp vốn của Zamil Arap Xêut là 90% và 10% vốn của MitSui Nhật Bản. Công
ty chuyên sản xuất nhà thép tiền chế, khung chuẩn, tấm mái và tấm tờng cung
cấp cho các khu công nghiệp, sân vận động, sân bay Quá trình hình thành và
phát triển của Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam nh sau:
Zamil Steel Arap Xeut đợc thành lập năm 1977 tại Dammam, Arap Xeut

chuyên về thiết kế chế tạo và cung cấp nhà thép tiền chế .Đó chính là công ty
mẹ của Zamil Việt Nam sau này.
Năm 1993, Zamil Arap Xeut bắt đầu đặt chân đến Việt Nam - Là một
văn phòng đại diện bán hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sau 4 tháng, cùng với
sự phát triển của Zamil Arap Xeut đã mở ra rất nhiều văn phòng đại diện bán
hàng ở nhiều nớc, thì tại Việt Nam xuất hiện thêm văn phòng đại diên bán hàng
ở Hà Nội.
Giai đoạn từ năm 1993 đến 1997 doanh số bán hàng tại Việt Nam là
10.000 tấn nhà thép / năm. Con số này thấp nh vậy là do phải nhập nhà thép từ
Arap Xeut về qua các đơn đặt hàng của các văn phòng đại diện. Trong quá trình
làm việc tại Việt Nam Zamil Arap Xeut đã thấy đợc tiềm năng mua, nguồn
nhân lực thông minh cần cù khéo léo và nhân công lại rẻ ở thị thờng này. Vì vậy
đến năm 1997 công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Việt Nam ra đời.
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Năm 1997 đến 1999 công ty xây dựng nhà xởng nên doanh số bán hàng
là 600 tấn nhà thép / tháng.
Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam là một pháp nhân
theo luật pháp Việt Nam theo giấy phép đầu t số 1937/GPĐC4-KCN-HN cấp
ngày 10 tháng 10 năm 1999. Năm 1999, công ty bắt đầu chính thức đi vào sản
xuất tại Việt Nam tăng dần lên đạt công suất 4.000 tấn nhà thép / tháng.
Đi vào sản xuất năm 1999 với công suất hàng tháng từ con số ban đầu
600 tấn nhà thép / tháng lên tới con số hiện nay 4.000 tấn nhà thép / tháng đạt
doanh số 600 tấn nhà thép/ năm tại khu vực Đông Nam á.
II Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ
1. Hệ thống tổ chức bộ máy:
Phòng
Marke-
ting
Phòng

kỹ
thuật
Tổng Giám Đốc
Văn phòng bán
hàng
Phòng
tài chính
kế toán
P. Dịch
vụ chăm
sóc
khách
hàng
Phòng
hành
chính-
quản trị
nhân sự
Phòng
công
nghệ
thông
tin
Phòng
quản lý
chất lư
ợng
Phòng
mua
sắm vật

tư
Phòng
quản lý
sản xuất
4
Sơ đồ tổ chức bộ máy
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.
1/ Tổng giám đốc.
Là ngời chịu trách nhiệm chính trớc pháp luật và là ngời điều hành quản
lý chung
2/ Văn phòng bán hàng.
Văn phòng bán hàng có chức năng giới thiệu sản phẩm , ký nhận các hợp
đồng bán hàng cho công ty. Hiện nay công ty có 17 văn phòng đại diện bán
hàng ở cả trong nớc và ngoài nớc.
3/ Phòng kỹ thuật.
Là bộ phận giúp việc giám đốc công ty phụ trách toàn bộ công tác quản
lý kỹ thuật, thực hiện thiết kế, chịu trách kỹ thuật trong quá trình sản xuất.
Công ty có trên 100 kỹ s thiết kế và kỹ s thi công.
4/ Phòng dịch vụ chăm sóc khách hàng.
Là bộ phận hớng dẫn giải đáp mọi thắc mắc của khách hàng trớc trong và
sau khi mua hàng.
5/ Phòng tài chính kế toán
Có nhiệm vụ giúp giám đốc công ty quản lý về nghiệp vụ hệ thống kế
toán nhờ đó phản ánh đợc kịp thời đầy đủ chính xác những biến động trong quá
trình sản xuất kinh doanh.
6/ Bộ phận hành chính và quản trị nhân sự :
Là cơ quan chịu trách nhiệm về nhân sự nh công tác tổ chức và cán bộ
trong đào tạo, bổ nhiệm sắp xếp, bố trí và tăng lơng cho cán bộ nhân viên. Giải
quyết các chế độ chính sách cho ngời lao động. Giúp cho GĐ nắm đợc tình hình

nhân sự của công ty để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
7/ Phòng Marketing:
Chịu trách nhiệm xúc tiến bán hàng, giới thiệu sản phẩm. Phòng còn
nhiệm vụ nghiên cứu và phát triển thị trờng.
8/ Phòng quản lý chất lợng:
Có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra quá trình sản xuất, chất lợng sản phẩm,
chất lợng ngyên vật liệu. Bộ phận quản lý chất lợng còn có nhiệm vụ đa ra
những quy tắc để thực hiện tiêu chuẩn chất lợng .
9/ Phòng công nghệ thông tin:
Chịu trách nhiệm toàn bộ hệ thống mạng của toàn bộ công ty, sửâ chữa,
giám sát sự hoạt động của hệ thống mạng trong công ty.
10/ Phòng mua sắm vật t:
Là bộ phận chịu trách nhiệm mua sắm , cung cấp, phân phối các thiết bị
máy móc, văn phòng phẩm của toàn công ty.
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
11/ Phòng quản lý sản xuất:
Là một bộ phận chức năng thuộc công ty, giúp GĐ quản lý các hoạt động
sản xuất kinh doanh của đơn vị, quản lý nguyên vật liệu đầu vào cho quá trình
sản xuất, đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục, quản lý kho bãi tập kết, lu
trữ nguyên vật liệu, sản phẩm, tính toán hiệu quả cho quá trình sản xuất.
Với chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận có thể thấy đợc những u
khuyết điểm nh sau:
* Ưu điểm:
- Bộ máy gọn nhẹ, tiết kiệm phòng ban.
- Truyền đạt thông tin, mệnh lệnh nhanh chóng
- Dễ kiểm tra hoạt động sản xuất
- Thể hiện sự chuyên môn của từng phòng ban
* Nhợc điểm:
- Tính tập trung quản lý cao nên yêu cầu đối với ngời quản lý phải có

kiến thức sâu rộng
- Những ngời đứng đầu phải giải quyết khối lợng công việc lớn
- Không tận dụng đợc nhiều sự tham mu của những chuyên gia giỏi
Vì vậy , nhu cầu về đào tạo là rất lớn để đáp ứng đợc nhu cầu trên.
III. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh:
1. Các lĩnh vực ngành nghề sản xuất kinh doanh:
Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam chuyên về thiết kế,
chế tạo và cung cấp nhà thép tiền chế. Đây là ngành sản xuất công nghiệp
nặng .
Nhà thép tiền chế là sản xuất sẵn kết cấu nhà trớc. Ngành nhà thép tiền
chế là ngành lớn nhất và ra đời sớm nhất trong số 3 ngành của tập đoàn. Zamil
Việt Nam là công ty chuyên về ngành nhà thép.
2. Đặc điểm các yếu tố đầu vào :
2.1 Vốn kinh doanh:
Vốn điều lệ là: 26.500.000 USD trong đó cơ cấu vốn nh sau:
- Vốn của Zamil Arap Xêut: 23.850.000 USD chiếm 90%
- Vốn của Mitsui Nhật Bản: 2.650.000 USD chiếm 10%
2.2 Lao động:
Tổng số CBCNV tại công ty tính đến 04/2007 là: 813 ngời, trong đó cơ
cấu cụ thể nh sau:
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bảng 1: Cơ cấu lao động tính đến 04/2007
STT Chỉ tiêu
Số lợng
( ngời)
Tỷ lệ(%)
I Phân loại theo lao dộng 813
1 Lao động chính thức 775 95.3
2 Lao động thời vụ 0

3 Lao động nớc ngoài 38 4.7
II Phân loại theo giới 813
1 Lao động Nữ 99 12.2
2 Lao động Nam 714 87.8
Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động tháng 04/2007
Nhận xét:
Tổng số lao động tại công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam
là 813 ngời. Từ báo cáo tình hình sử dụng lao động trên cho ta thấy, lao động
thời vụ ở công ty là không nhiều bởi lẽ yêu cầu của công việc là ngời thợ phải
có trình độ mà không cần đến thợ thủ công. Nên nhu cầu đào tạo lại cho công
nhân mới vào làm là hết sức cần thiết.
Lao động nớc ngoài ban đầu khi mới thành lập công ty là rất lớn nhng
khi đã đi vào ổn định nh hiện nay thì số lao động nớc ngoài còn lại là 4.7%.
Lao động nam chiếm tỷ lệ 87.8%.Con số này lớn nh vậy là do tính chất
công việc nặng nhọc nên rất cần tới sự khoẻ mạnh của nam giới.
2.3 Máy móc thiết bị.
Toàn bộ dây chuyền sản xuất của Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế
Zamil Việt Nam đều đợc nhập khẩu từ Arâp Xêut. Vì vậy công nhân cần phải
đào tạo chuyên môn kỹ thuật thì mới có thể sử dụng và vận hành máy móc thiết
bị một cách thành thạo nhất.
3.Đặc điểm về quy trình công nghệ.
Dây chuyền công nghệ sản xuất theo dây chuyền bán tự động hoá nên
đòi hỏi ngời lao động cần phải thành thạo để kịp đợc với tiến độ của máy. Vì
vậy ngời lao động khi mới tuyển vào rất cần đợc đào tạo lại để quen đợc tiến độ
và cung cách làm việc của công ty.
Có những dây chuyền hiện đại sẽ đòi hỏi khắt khe về trình độ của ngời
lao động mới có thể sử dụng nó. Nên để đáp ứng đợc những yêu cầu trên thì cần
thiết phải đào tạo
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

4. Đặc điểm về các mặt hàng của doanh nghiệp và thị trờng tiêu thụ
sản phẩm
Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam cung cấp các loại sản
phẩm nh:
- Nhà thép tiền chế
- Các bộ phận cơ bản của nhà thép tiền chế
- Khung chuẩn
- Tấm mái và tấm tờng
- Tấm Tempcon (3 lớp)
Cung cấp cho các khu công nghiệp, sân vận động, sân bay
Sản phẩm của tập đoàn không chỉ trên thị trờng Việt Nam mà trên toàn
thế giới. Tập đoàn là nhà sản xuất, cung cấp nhà thép tiền chế lớn nhất Châu á
và Châu Phi. Từ năm 1977 sản phẩm của tập đoàn đã có mặt ở Philipin, Trung
Quốc, Hàn Quốc và phía đông. Tập đoàn Zamil Steel có tới 50 văn phòng bán
hàng và 52 nhà thầu đợc công nhận trên khắp thế giới. Hiện nay Zamil Việt
Nam có hệ thống bán hàng là 15 văn phòng trong đó có 4 văn phòng trong nớc
và 11 văn phòng nớc ngoài.
IV. Một số kết quả đạt đợc trong thời gian qua và phơng hớng nhiệm vụ
trong thời gian tới.
1.Một số kết quả đạt đợc trong thời gian qua
Trong giai đoạn từ năm 2003 đến năm 2006 Công ty sản xuất cung cấp
cho thị trờng một khối lợng lớn các sản phẩm về nhà thép tiền chế, đợc thể hiện
qua con số về doanh thu nh sau:
Năm 2003 doanh thu của công ty đạt 4.000.000 USD nhng đến năm 2006
thì doanh thu của công ty đạt đợc là 15.000.000 USD. Nh vậy, trong vòng 3
năm doanh thu của công ty tăng gấp 3.75 lần. Qua đó cuộc sống của ngời lao
động đợc tăng lên đáng kể, động viên tinh thần trách nhiệm làm việc của họ
trong lao động
Sản phẩm của công ty ngày càng có uy tín chất lợng trên thị trờng.Và sản
phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 do tổ chức BVQI chứng nhận

2. Phơng hớng và nhiệm vụ trong thời gian tới của Công ty TNHH
Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam.
Phơng hớng:
Zamil Việt Nam trở thành nhà cung cấp giải pháp hệ thống nhà thép thấp
tầng hàng đầu thế giới. Đa Zamil Steel trở thành thơng hiệu nổi tiếng nhất trong
nghành công nghiệp nhà thép tiền chế. Tạo sự tăng trởng bền vững và phát triển
lực lợng lao động tích cực và trung thành
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nhiệm vụ:
-Trở thành nhà cung cấp nhà thép tiền chế thấp tầng đợc a chuộng và tin
cậy nhất trên thế giới. Với cam kết đem lại những sản phẩm tuyệt vời, Zamil
Việt Nam sẽ tiếp tục đặt ra những tiêu chuẩn cho nghành công nghiệp nhà thép
tiền chế thông qua sản phẩm và dịch vụ chất lợng cao.
- Zamil Việt Nam sẽ đa ra các giải pháp sáng tạo cho các công trình xây
dựng.
- Zamil Việt Nam sẽ điều chỉnh hệ thống và phơng pháp nội bộ nhằm
thích nghi và đáp ứng các yêu cầu của thị trờng quốc tế.
- Zamil Việt Nam sẽ tiếp tục đi đầu trong quá trình nghiên cứu và phát
triển sản phẩm và dịch vụ.
- Zamil Việt Nam luôn duy trì môi trờng văn hoá doanh nghiệp với tinh
thần hợp tác và công bằng để các cán bộ nhân viên của Zamil Việt Nam có thể
tiếp tục phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Chơng II: Thực trạng công tác quản lý lao động tại
Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam
1. Thực trạng quản lý nhân lực.
1.1 Hệ thống chức danh công việc của công ty
Hệ thống chức danh công việc

1. Tổng giám đốc
2.Giám đốc bán hàng
3.Quản lý bộ phận kỹ thuật
4.Giám đốc tài chính
5.Giám đốc hành chính
6.Quản lý bộ phận Marketing
7.Quản lý bộ phận quản lý chất lợng
8.Giám sát vật t
9.Giám sát sản xuất
10.Giám sát mạng
11.Giám sát bộ phận chăm sóc khách hàng
12.Th ký
13.Kỹ s thiết kế
14.Kỹ s dự án
15.Kỹ s thi công
16.Kế toán trởng
17.Kế toán viên
18.Cán bộ nhân sự
19.Kỹ s bán hàng
20. Kỹ thuật viên
21.Nhân viên kiểm tra chất lợng
22.Công nhân kỹ thuật
23.Công nhân phục vụ
1.2 Phân công lao động theo chuyên môn- nghề nghiệp đợc đào tạo và hiệp
tác lao động
1.2.1 Phân công lao động theo chuyên môn- nghề nghiệp đợc đào tạo
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Theo báo cáo tổng kết năm 2006 của công ty TNHH Nhà thép Tiền chế
Zamil Việt Nam thì tình hình phân công theo chuyên môn nghề nghiệp đợc đào

tạo nh sau: ( Bảng 2 )
Từ bảng phân công lao động trên cho ta thấy việc bố trí phân công lao
động của công ty là tơng đối đúng chuyên môn, nghề nghiệp đợc đào tạo. Nhng
bên cạnh đó tại phòng hành chính và quản trị nhân sự của công ty thì lao động
đầu vào cha đúng chuyên môn đào tạo bởi lẽ đây là công ty có vốn đầu t 100%
nớc ngoài nên rất chuộng lao động có trình độ tiếng anh tốt mà không quan tâm
đến chuyên môn về ngành quản trị nhân sự. Vì vậy nhu cầu đào tạo về chuyên
môn nghiệp vụ cho những lao động nh trên là hết sức cần thiết.
1.2.2 Hiệp tác lao động.
Vấn đề hiệp tác lao động tại công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil
Việt Nam đợc thể hiện qua sự kết hợp giữa các phòng ban chức năng. Tuy mỗi
phòng ban đều có những chức năng nhiệm vụ riêng của nhng giữa họ vẫn luôn
có sự kết hợp hài hoà để đảm bảo hoàn thành kế hoạch đề ra.Tại công ty có hai
hình thức hiệp tác lao động cụ thể nh sau:
a.Hiệp tác lao động về không gian
- Hiệp tác lao động giữa các phân xỏng trong công ty
Các phân xởng trong công ty gắn kết rất chặt chẽ với nhau để hoàn thành
nhiệm vụ.Ví dụ phân xởng vận chuyển và phân xởng thi công hiệp tác với nhau
để đến nơi lắp đặt, thi công và phân xởng thi công có quan hệ chặt chẽ với các
phân xởng khác
- Hiệp tác lao động giữa những tổ sản xuất chuyên môn hoá trong công
ty: tổ hàn, tổ nguội, tổ cắt luôn phối hợp chặt chẽ nhịp nhàng với nhau
-Hiệp tác lao động giữa những ngời lao động trong cùng một tổ sản xuất
giữa những công nhân chính và công nhân phụ luôn kết hợp ăn khớp với nhau.
b.Hiệp tác lao động về thời gian
Hiệp tác lao động về thời gian tại đây đợc thể hiện ở cách bố trí thời gian
làm việc, cụ thể nh sau:
-Đối với lao động gián tiếp:
Thời gian làm việc : 8h- 17h
Mỗi tuần cán bộ nhân viên đợc nghỉ 2 ngày thứ 7 và chủ nhật

-Đối với lao động trực tiếp: làm việc theo ca
Ca 1: 6h-15h
Ca 2: 15h-21h30
Mỗi tuần công nhân đợc nghỉ 1 ngày vào chủ nhật
1.3 Quản lý chất lợng lao động tại Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế
Zamil Việt Nam
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bảng 3: Cơ cấu lao động của công ty TNHH Nhà thép Tiền chế
Zamil Việt Nam
S
T
T
Trình độ
chuyên
môn đợc
đào tạo
Tổng
số
(Ngời
Tỷ lệ
% nữ
Thâm niên nghề (%)
Tuổi (%)
< 2
năm
2-5
năm
5-10
năm

>10
năm
<30
tuổi
30-50
tuổi
>50
tuổi
1 Trên đại
học
7 28.57 0 0 42.86 54.14 14.28 57.14 35
2 Cao đẳng ,
đại học
359 22.09 13.25 28.92 35.74 22.09 37.75 36.14 26.1
3 Trung
cấp , sơ
cấp
85 23.75 11.76 32.94 31.76 23.52 47.06 31.76 21.18
4 Công nhân
kỹ thuật
191 4.19 19.89 16.23 34.03 27.23 36.41 40.6 22.98
5 Cha qua
đào tạo
171 5.24 34.62 25.17 23.43 16.78 46.7 38.67 14.61
Chung cho toàn
công ty
813 12.18 22.14 24.97 30.87 22.02 41.2 34.07 24.47
Nguồn : Phòng Hành chính- Quản trị nhân sự
Qua bảng số liệu ta thấy:
+ Tỷ lệ lao động nam chiếm số đông hơn nhiều so với nữ. Tỷ lệ lao động

nam chiếm tới 88,92% và tỷ lệ lao động nữ chiếm 12,18%. Bởi ngành sản xuất
của công ty là ngành công nghiệp nặng nên lao động nam chiếm số đông.
+ Lao động có thâm niên nghề từ 5 đến 10 năm tại công ty là 30,7% cho
thấy lực lợng lao động của công ty là nguồn nhân lực trẻ. Nguồn lao động trẻ
này rất năng động, sáng tạo sẽ là một thế mạnh của công ty.
+ Tuổi lao động trung bình của công ty là 30,11 tuổi. Số lao động ở trên
tuổi 50 là 24,47% và lao động dới 30 tuổi chiếm 41,2%. Vì vậy, khi lao động
hết tuổi làm việc sẽ có đội ngũ lao động kế cận thay thế.
+ ở công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Viêt Nam có số lao động
cha qua đào tạo là 35,17%. Vì vậy, công ty cần có chơng trình đào tạo cho đội
ngũ lao động này.
1.4 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Nhà thép Tiền chế
Zamil Việt Nam
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển là nhu cầu thiết yếu của mỗi công ty. Nó quyết định
phần nào sự sống còn cũng nh sự phát triển của công ty. Nhng đó lại là vấn đề
mà ít công ty làm đợc và có hiệu quả cao. Vì thế tôi cũng đã lựa chọn vấn đề về
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho đề tài báo cáo của mình và sẽ phân tích
kỹ trong phần chuyên đề chuyên sâu.
1.5 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc :
Đánh giá là công việc so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đề
ra.
- Phơng pháp đánh giá thực hiện công việc: Để đánh giá kết quả thực hiện
công việc của cán bộ nhân viên, công ty đã áp dụng phơng pháp thang
điểm với hai tiêu thức là đánh giá chất lợng làm việc và đánh giá kỷ luật
làm việc của cán bộ nhân viên.
- Cán bộ công nhân viên trong công ty phải tự đánh giá lại kết quả thực
hiện công việc của mình . Sau đó các phòng ban sẽ tổ chức họp để bình
bầu lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên trong toàn bộ phận, kết quả đánh

giá phải đợc trên 50% cán bộ nhân viên trong bộ phận tán thành và công
bố kết quả cho nhân viên đợc biết.
- Kết quả đánh giá đợc sử dụng để xếp loại khen thởng, thăng chức, đánh
giá nhân sự để phục vụ cho các mục tiêu nhân sự.
1.6 Thực trạng công tác tạo động lực :
Để có thể nâng cao năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc,
hiệu quả sản xuất kinh doanh, cần phải có sự quan tâm tốt đến ngời lao động.
Nhận thức rõ điều này, ban lãnh đạo Công ty đã có những việc làm thiết
thực để chăm lo đến các nhân viên từ đời sống vật chất đến tinh thần.
*Về vật chất:
Công ty đã phần nào phát huy tối đa thế mạnh của tiền lơng, tiền thởng,
các chế độ phụ cấp.
Hiện nay Công ty sử dụng các hình thức thởng có kích thích ngời lao
động nh: thởng sáng kiến, thởng cho tăng năng suất lao động, thởng cuối
nămcó tác dụng khuyến khích ngời lao động không ngừng phấn đấu học tập,
nâng cao trình độ, hăng hái sản xuất
Cán bộ công nhân viên là ngời ngoại tỉnh, ngời nớc ngoài sẽ đợc phụ cấp
tiền nhà và phụ cấp đi lại. Bên cạnh đó, mỗi ngời lao động đều đợc hởng một
suất ăn tra tơng ứng 12.000 đồng/bữa và đợc ăn một suất ăn nhẹ gồm bánh mì
và sữa khi làm thêm giờ. Các bữa ăn đảm bảo đủ dinh dỡng giúp ngời lao động
phục hồi sức khỏe để tiếp tục thực hiện công việc.
Công ty luôn quan tâm đến các chế độ cho ngời lao động nh: đóng
BHXH đầy đủ cho mọi CBCNV, tạo điều kiện thuận lợi khi giải quyết các chế
độ BHXH liên quan đến ngời lao động.Thực hiện đầy đủ chế độ BHYT khám
sức khỏe cho 100% CBCNV theo đúng quy định của Luật lao động. Hàng năm
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
vào các dịp lễ, tết.. Ban lãnh đạo đều trích quỹ cho mỗi CBCNV một khoản tiền
để động viên.
* Về tinh thần:

Hàng năm công ty tổ chức những chuyến tham quan nghỉ mát.thờng
xuyên thăm hỏi động viên ngời lao động.
Song song với những đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần nói trên,
Công ty còn áp dụng chặt chẽ Nội quy lao động, điều lệ làm việc, góp phần
nâng cao tính tự giác trong lao động, tạo niềm tin chung vào tập thể, gắn ngời
lao động với Công ty hơn.
Nhận xét: Đây là một chính sách đúng đắn của Công ty cần phải phát huy
hơn nữa.
2. Định mức lao động:
Định mức lao động hiện nay đợc coi là công cụ có hiệu lực để khai thác
khả năng tiềm tàng trong sản xuất. Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil
Việt Nam sử dụng mức nh một phơng tiện hữu hiệu để quản lơ ý, tổ chức lao
động khoa học và hiệu quả.
+ Mục đích xây dựng mức lao động của Công ty là căn cứ giao việc cho
công nhân, cho phân xởng; là cơ sở để lập kế hoạch lao động, tiền lơng và thanh
toán lơng cho ngời lao động. Vì vậy, mức phải đảm bảo tính chính xác cao.
+ Công ty đã thành lập Hội đồng định mức lao động bán chuyên trách bao
gồm các chức danh:
- Trởng phòng Kỹ thụât: Chủ tịch hội đồng định mức lao động
- Trởng phòng Quản lý sản xuất : Phó chủ tịch
- Phòng Hành chính- Quản trị nhân sự : Uỷ viên
- Phòng Quản lý chất lợng: Uỷ viên
- Ban An toàn lao động: Uỷ viên
Loại mức hiện nay đang sử dụng chủ yếu trong Công ty là Msl và Mtg.
+ Khi thấy cần thiết phải xây dựng mức mới, cán bộ định mức lao động tiến
hành xây dựng mức theo phơng pháp thống kê kinh nghiệm thu thập số liệu
thống kê trong một thời gian về sản lợng và lao động để tính năng suất lao động
bình quân, từ đó đa ra mức.
+ Phòng Quản lý sản xuất tham khảo ý kiến các phân xởng đợc làm mức, sau
đó đa lên hội đồng định mức đánh giá. Nếu mức đợc duyệt sẽ đa xuống các

phân xởng, các tổ sản xuất áp dụng thử. Phòng Kỹ thuật tiếp tục theo dõi việc
thực hiện mức và đánh giá phù hợp để kịp thời điều chỉnh mức.
Nhận xét: Phơng pháp và cách xây dựng mức lao động của Công ty đơn
giản, dễ xác định, không mất nhiều thời gian và chi phí. Song do việc định mức
mang tính thống kê kinh nghiệm, do vậy có ảnh hởng đến chất lợng của mức
cũng nh kết quả sản xuất. Cần lựa chọn những phơng pháp xây dựng mức tiên
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
tiến hơn, để mức đa ra là mức có căn cứ kỹ thuật, phù hợp với tình hình và điều
kiện sản xuất hiện nay.
3. Tiền lơng:
Là công ty có vốn đầu t 100% nớc ngoài, Zamil Việt Nam luôn thực hiện
theo đúng qui định của pháp luật lao đông Việt Nam. Chế độ lơng của công ty
bao gồm lơng cơ bản và và các khoản phụ cấp. Lơng cơ bản dựa trên mức thoả
thuận ban đầu của ngời lao động và ngời tuyển dụng .
3.1.Chấm công để trả lơng:
Tại công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam sử dụng chấm
công bằng hình thức quét thẻ. Tại bộ phận chấm công sẽ theo dõi việc quét thẻ
của cán bộ công nhân viên của công ty. Cùng với sự giám sát của bộ phận chấm
công các tổ trởng theo dõi và báo lên phòng hành chính- quản trị để làm lơng.
3.2 Cách tính lơng:
* Ca ngày: từ 6:00 đến 18:00
- 6:00 đến 15:00 là 8 tiếng x 100% lơng cơ bản
( không tính 1 tiếng ăn tra từ 11:00 đến 12:00 )
- 15:00 đến 18:00 là 3 tiếng x 150% LCB ( làm thêm )
( nghỉ 30 tính vào giờ làm việc từ 15:00 đến 15:30 )
* Ca đêm: từ 18:00 đến 6:00 sáng hôm sau
- 18:00 đến 22:00 là 4 tiếng x 100% LCB
- 22:00 đến 2:00 sáng hôm sau là 4 tiếng x 100% LCB x 30% hệ số làm đêm
( đợc nghỉ 1,5 tiếng tính vào giờ làm việc từ 23:00 đến 0:30 sáng để ăn cơm và

nghỉ ngơi)
- 2:00 đến 6:00 là 4 tiếng x 150% LCB (làm thêm ) x 30% hệ số làm đêm
* Để lĩnh đủ lơng cơ bản, công nhân cần làm đủ tất cả các ngày trong tháng
(trừ các chủ nhật, đi làm thêm chủ nhật, công nhân đợc hởng 200%lơng)
* Đối với công nhân làm việc theo các hợp đồng thời vụ, tiền lơng đợc trả
vào các ngày cuối của tháng.
* Đối với công nhân làm việc theo hợp đồng dài hạn ( từ 1 năm trở lên), tiền
lơng đợc tra vào ngày 25 hàng tháng.
* Để nhận tiền lơng, công nhân cần mở tài khoản tại Ngân hàng và thông báo
số tài khoản đó. Trong trờng hợp tạm thời cha kịp mở tài khoản thì tháng đầu
tiên có thể nhận lơng bằng tiền mặt.
3.3 Nguồn để trả lơng
Nguồn để chi trả lơng của công ty bao gồm:
- Vốn điều lệ
- Quỹ trả lơng của công ty
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Quỹ dự phòng
- Các nguồn khác
3.4 Căn cứ để trả lơng
Công ty trả lơng dựa trên cơ sở:
- Số ngày làm việc thực tế của công nhân
- Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
- Mức độ hoàn thành công việc
- Thực hiên nội qui lao động
3.5 Các chế độ phụ cấp
Công ty áp dụng 2 chế độ phụ cấp:
- Phụ cấp nhà ở: Mức phụ cấp nhà ở là 209.550 VNĐ
- Phụ cấp đi lại: Mức phụ cấp là 139.700 VNĐ
Các khoản phụ cấp khác nh phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại tính vào

trong lơng. Nh vậy công ty sẽ không tính hết đợc các yếu tố cha có trong lơng.
3.5 Thời gian và tiêu chí nâng bậc lơng
Hàng năm công ty sẽ xét nâng lơng cho cán bộ công nhân viên vào 2 đợt:
- Đợt 1: Xét nâng lơng vào tháng 1 đầu năm. Đợt nâng lơng này hầu hết tất
cả mọi ngời đều đợc nâng lơng
- Đợt 2: Vào tháng 7 của năm . Đợt nâng lơng này chỉ một số ngời có thành
tích trong công việc mới đợc nâng
Tiêu chí nâng bậc lơng:
- Trong quá trình làm việc không đợc vi phạm kỷ luật bất kỳ ở hình thức kỷ
luật nào.
- trong một tháng ngời lao động không đợc nghỉ quá 2 ngày
4. Quản lý nhà nớc về tiền lơng:
Công ty chấp hành nghiêm chỉnh theo pháp luật lao động Việt nam nh:
Mức lơng tối thiểu là 710.000đ/tháng, các qui định về làm thêm giờ
Phòng hành chính và Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm tiếp nhận các
văn bản và triển khai tới ngời lao động
5. Thực hiện pháp luật lao động
5.1 Các loại giao kết hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động cho ngời nớc ngoài
- Hợp đồng lao động cho ngời Việt Nam
- Hợp đồng lao động thời vụ
5.2 Hình thức và thủ tục ký kết hợp đồng lao động
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Về thủ tục ký kết hợp đồng lao động thực hiện theo trình tự pháp luật lao động
quy định với các giai đoạn sau:
- Giai đoạn 1: Các bên đa ra đề nghị
- Giai đoạn 2: Hai bên đàm phán các nội dung của hợp đồng
- Giai đoạn 3: Hoàn thiện và ký kết hợp đồng
5.3. Mức độ huy động làm đêm và làm thêm giờ.

Công ty thờng xuyên phải huy động làm đêm và làm thêm giờ do tình hình
sản xuất kinh doanh.
5.4 Nội dung của bản nội quy lao động
Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động Công ty TNHH Nhà thép Tiền
chế Zamil Việt Nam . Công ty đã ban hành nội quy lao động với những nội
dung nh sau:
Chơng I: Những quy định chung( điều 1- điều 2 )
Chơng II: Giờ làm việc và nghỉ ngơi.( điều 3- điều 5)
Chơng III: Trật tự trong lao động ( điều 6- điều 8)
Chơng IV: An toàn lao động, vệ sinh công nghiệp nơi làm việc ( điều 9-
điều 15 )
Chơng VI: Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh (điều 16 -
điều 19)
Chơng VII: Các hành vi vi phạm kỷ luật, các hình thức sử lý kỷ luật,
trách nhiệm vật chất (điều 20- điều 22)
Chơng VII: Điều khoản thi hành
5.4 Nguyên nhân của những vi phạm kỉ luật lao động và xử lý trách nhiệm
vật chất
- Do ý thức của ngời lao động: cố ý đi muộn, tự ý nghỉ việc hoặc không
hoàn thành khối lợng công việc đợc giao .
- Do trình độ của ngời lao động: dây chuyền công nghệ hiện đại nếu ngời
lao động không biết cách sử dụng thiệt hại lớn về vật chất do những tài
sản này đều có giá trị lớn
- Do công tác quản lý: nếu công tác quản lý không tốt rất dễ xảy ra mất
cắp, làm h hỏng
Phần II. Chuyên đề chuyên sâu
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Nhà thép Tiền chế Zamil Việt Nam
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Chơng I : Cơ sơ lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
A.Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
I. Các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực :
1.Khái niệm về nguồn nhân lực :
Nhân lực : Là nguồn lực của mỗi nguời lao động bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ
thuộc vào nhiều yếu tố : Gen, tầm vóc ngời, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới
tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con ngời và là điều kiện tiên quyết
của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngời, cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
đợc huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì
vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
2.Đào tạo và phát triển :
* Đào tạo:
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ .
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm
thực hiện những công việc cụ thể.
* Giáo dục:
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, có thể
cho ngời đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
* Phát triển:
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc

mới dựa trên những định hớng tơng lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện những công việc tốt hơn.
Tuy có rất nhiều khái niệm về đào tạo, giáo dục và phát triển song ba bộ
phận hợp tác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho sự thành
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con nguời. Vì vậy, phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã đợc
thực hiện trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đợc thực hiện từ bên ngoài bao gồm:
Học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội.
3.Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1 Đào tạo và phát triển là một nhu cầu
Đây là một nhu cầu mà hầu nh ai cũng giải đáp đợc:
Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một
nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một
hệ thống máy móc tinh vi mà không có ngời điều khiển cũng trở lên vô ích. Đây
là cha kể các nghiệp vụ có tính cách vô tình nh các kỹ năng quản trị.
Đối với một công ty lâu đời nhu cầu huấn luyện và giáo dục lại là vấn đề
khác. Thời đại luôn phát triển buộc mọi ngời cũng phải thay đổi để đáp với sự
thay đổi đó.
Tuy nhiên các nhà quản trị ít để ý, đó là định hớng nghề nghiệp hay cho
công nhân đáp ứng những thay đổi đang xảy ra, và tiên đoán những thay đổi
trong tơng lai liên quan đến tay nghề của nhân viên.
3.2 Đào tạo đáp ứng sự thay đổi.
Sự thay đổi cơ cấu tổ chức là sự tất yếu xảy ra, tổ chức nào thích ứng một
cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất

Tiến trình thay đổi của một tổ chức (hình 1)
Đây là tiến trình biểu hiện sự thay đổi trong tổ chức trong từng thời kỳ
kinh doanh, để đáp ứng nhu cầu cần thay đổi đó đào tạo đóng một vai trò quan
trọng để hợp lý hoá sự thay đổi, đào tạo tạo ra sự phù hợp, nó là bớc đệm mới
cho sự phát triển cao hơn cả về chất và lợng. Do vậy ngời lãnh đạo phải nắm đ-
ợc sự thay đổi và xác định đợc nhu cầu đào tạo để đáp ứng sự thay đổi đó.
Sự thay đổi trong tổ chức không bao giờ phẳng lẳng. Khi cấp lãnh đạo
đã ý thức đợc nhu cầu cần phải thay đổi thì họ phải lựa chọn phơng pháp đào
tạo cho thích hợp, tức thì tổ chức sẽ nảy sinh một lực lợng đối kháng- lực của
những ngời sợ sự thay đổi khi họ thấy sự thay đổi không còn đáp ứng nhu cầu
của họ. Điều đó dẫn đến một sự đối kháng với những tiềm ẩn trong công ty
Hình 1: Tiến trình thay đổi của tổ chức
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
3.3 Tính cấp thiết của đào tạo và phát triển:
Trong nền kinh tế thị trờng, sức lao động đợc nhìn nhận theo quan điểm
mới. Nó đựơc coi là hàng hoá đặc biệt, là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất
kinh doanh. Với cách nhìn nhận nh vậy, một yêu cầu đợc đặt ra với các doanh
nghiệp là phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh thế nào để có thể sử
dụng tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ nghiêm túc hơn, cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tơng lai.
Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một
nhu cầu không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào. Trong
thời đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh nh vũ bão, một doanh nghiệp
muốn thành đạt, một đất nớc muốn tăng trởng phát triển nhanh thì đều cần phải
Thấy được môi trường cần
thay đổi

Lựa chọn phương pháp
ĐT-PT thích hợp
Giảm bớt sự đối kháng
với thay đổi
Thực hiện sự thay đổi
Triển khai chức vụ
Đánh giá sự hiệu quả của
ĐT-PT
Môi truờng bên trong
Môi trường bên ngoài
20