Báo cáo nghiên cứu khoa học: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty siêu thị điên máy home center

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là bài nghiên cứu của tôi,dựa trên tinh thần cá nhân
tích cực học hỏi tôi đã nghiên cứu,tìm tòi khảo sát thực tế,tham khảo thông tin
trên các phương tiện thông tin đại chúng hay thông tin qua các số liệu thực tế
cũng như thông tin của công ty về việc hoàn thiện công tác quản lý nhân sự để
làm đề tài nghiên cứu.


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Khoa Văn Hóa – Thông Tin và Xã
Hội đặc biệt là giáo viên giảng dạy bộ môn đã giúp tôi hoàn thành đề tài này
Do thời gian có hạn,kiến thức và hiểu biết của tôi còn hạn hẹp,nguồn tài
liệu chưa được phong phú so với vấn đề mà đề tài nghiên cứu.Vậy kính mong sự
giúp đỡ của cô và bạn đọc để đề tài được hoàn thiện hơn!


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT

TÊN CỤM TỪ VIẾT TẮT

1

HC

Home Center

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế


MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài.
Trong thời đại ngày nay,cùng với sự phát triển mạnh mẽ cửa khoa học
công nghệ thì vấn đề nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả
đang được đặt ra đối với mọi tổ chức doanh nghiệp.Trong tất cả các nhiệm vụ
của quản trị,quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất
cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người
Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức,giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của
quản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức.Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác nguồn
nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói chung và các hoạt động khác nói riêng sẽ
đạt hiệu quả cao.đối với các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay thì điều đó
góp phần giảm chi phí sản xuất tăng khả năng về chất lượng sản phẩm cũng như
chất lượng nguồn nhân lực đem lại nhiều thành công,tạo dựng được uy tín và

hình ảnh của công ty trên thị trường.
Trong quá trình tìm hiểu về công ty Siêu thị điện máy Home Center Phạm
Văn Đồng nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự đối với sự
phát triển của công ty,em đã chọn đề tài :
“Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Siêu thị điên máy
Home Center “ làm mục tiêu nghiên cứu nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất
cập,tồn tại của thực tiễn.
2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
Home Center
2.2 Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian : 2015
-Không gian nghiên cứu:Nghiên cứu trong công ty Siêu thị điện máy HC
5


3.Mục tiêu nghiên cứu
-Phân tích công tác quản trị nhân sự thông qua việc nghiên cứu tìm hiểu
bản chất từng công việc liên quan đến vấn đề nhân sự trong công ty.Trên cơ sở
đó tìm kiếm những gì đạt được và chưa đạt được để có giải pháp cải thiện hợp
lý.
-Bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng trình độ để thực hiện công việc tốt
và có thái đọ chấp hành với doanh nghiệp đạt được sự ổn định nhân sự.
-Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự của
công ty.
4.Lịch sử nghiên cứu
Có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự là hoạt động rất quan trọng.Đó
chính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của một doanh
nghiệp tổ chức.Nói đến vấn đề này đã có nhiều đề tài công trình nghiên cứu

khoa học đề cập một số công trình khoa học tiêu biểu về quản trị như sau:
Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả Brian
Tracy,Dịch giả:Trương Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền,Nxb First new & Nxb
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.Cuốn sách này đã đưa ra những bí quyết
,phương pháp và các kĩ thuật mà nhà quản trị có thể áp dụng để tuyển dụng nhân
lực và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng.Nó là một cuốn
sách hữu ích giúp các nhà quản trị và nhà điều hành,những người có liên quan
đến công việc nhân lực và tuyển dụng nắm bắt được những nguyên tắc quan
trọng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
Cướn sách : “Quản trị nhân lực của tác giả Jonh M. Ivancevich,Dịch giả :
Võ Thị Phương Oanh,Nxb Thành phố Hồ Chí Minh.Cuốn sách này đã giải thích
về các định hướng quản lý.Đồng thời nó cũng đưa ra lý luận để khẳng định
rằng:Quản trị nhân lực là một chức năng chiến lược,đóng vai trò cực kì quan
trọng chi phối sự thành công cuả doanh nghiệp tổ chức.Bởi vậy các doanh
nghiệp cần điều chỉnh mọi hoạt động một cách tinh tế ,thực hiện một cách phù
hợp quản lý liên tục để đạt kết quả như mong muốn.
Bài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực” của tác giả
6


Lê Thu Huyến (Lớp:Kế toán Lao động 46A-DDH Kinh Tế Quốc Dân” đã đưa ra
được các nội dung liên quan đến công tác quản trị nhân lực.
Bài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ
phần Sông Đà 11” của tác giả Tống Thị Ánh(ĐH Công nghiệp)đã đưa ra cơ sở
lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực,hiệu quả của việc quản trị trong công
ty.
5.Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thiện đề tài này tôi đã sử dụng phương pháp sau:
Phương pháp thu thập thông tin
Nghiên cứu tài liệu tư liệu tham khảo

Nguồn tin từ mạng internet
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu công tác quản lý nhân sự tại công ty siêu thị điện máy Home Center
áp dụng giải pháp phù hợp thì sẽ hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân sự
,chất lượng nguồn nhân lực tại công ty siêu thị điện máy HC
7.Đóng góp của đề tài
-Đề tài nghiên cứu góp phần chuyển hóa nâng cao hiệu quả trong công tác
quản trị nhân sự của công ty HC
-Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo
cho giáo viên ,sinh viên và các nhân viên của công ty.
8.Cấu trúc của đề tài
Ngoài mở đầu , kết luận , danh mục tài liệu tham khảo , phụ lục đề tài có
cấu trúc gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản lý nhân sự
Chương 2:Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty Siêu thị điện
máy HC
Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sự
tại công ty Siêu thị điện máy HC

7


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự
1.1.1Khái niệm quản lý nhân sự
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị,quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào sự
thành công của con người.
Cho đến nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự.Với
chứa năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý nhân sự bao gồm hoạch

định,tổ chức ,chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát
triển con người đẻ có thể phát triển đạt được mục tiêu của tổ chức.Đi sâu vào
việc làm của quản lý nhân sự là viêc tuyển mộ,tuyển chọn,duy trì,phát triển, sử
dụng, động viên nguồn nhân lực cho công ty.
Dù ở góc độ nào thì quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để xây dựng , thu hút động viên,sử dụng,đánh giá ,bảo toàn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng
[3;tr9 ]
1.2.Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực
Là hoạt động nghiên cứu , xác định các vấn đề liên quan đến vấn đề nhân
sự trong tổ chức một cách có hệ thống . Giúp cho các doanh nghiệp thấy rõ các
phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình , đảm bảo cho tổ chức
có được đúng người, đúng công việc và đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối
phó với những thay đổi trên thị trường
Trên thực tế nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng nhiều
đối thủ cạnh tranh xuất hiện,nhưng nguồn lực của tổ chức lại hạn chế về trình độ
quản lý,chuyên môn nghiệp vụ trình độ ngoại ngữ…Vấn đề đặt ra cho công tác
hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trong tổ
chức và tương lai.
8


1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược , chính sách
kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp . Thông thường quá trình hoạch định
thường diễn ra qua các bước sau :
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của tổ chức

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức
- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng các công việc và
tiến hành phân tích công việc
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực , khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách , kế hoạch giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc của tổ chức
làm rõ bản chất của từng công việc [ 3;tr48]
1.2.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong
thực hiện công việc.Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể
tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không
thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng
đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công
việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính
xác. Ðặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức,
doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu
tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
9


Kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc.Bản xác định yêu
cầu công việc đối với người thực hiện nó.Các văn bản này cũng là công cụ đắc
lực của quản lý nhân sự trong tổ chức.

1.2.2.3 Nội dung , trình tự thực hiệ n phân tích công việc
Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công
việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý
nhất.
Chính sách của công ty
Nguyên tắc, chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực được xác định rõ
ràng và cập nhật có thể giúp doanh nghiệp trong việc thiết lập các thủ tục, các
định mức công việc, thiết lập công việc và đặc biệt là trong việc xác định chức
trách nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ và kỹ năng của công việc
Các chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực chỉ cho doanh nghiệp thấy
những điều doanh nghiệp đang quan tâm có thể chấp nhận hay không. Nó đảm
bảo rằng kết quả thực hiện công việc của nhân viên đạt định mức tiêu chuẩn tối
thiểu. Nó cũng giúp doanh nghiệp trở nên nhất quán trong việc ra quyết định.
Doanh nghiệp có thể không thường xuyên có thời gian để giải quyết tất
cả các vấn đề và các câu hỏi một cách trực tiếp. Các chính sách viết ra là công
cụ truyền thông tốt, và là cơ sở cho các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
Các chính sách, quy định và các ưu tiên nguồn nhân lực của doanh nghiệp
sẽ là những la bàn định hướng cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có
chúng, doanh nghiệp có thể lạc đường hay phải đi theo đường dài hơn
Bước 2: Thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản
Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát
Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và
10


đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh

đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng
1.2.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự trong tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ các
nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị
trí công việc trống.Tuyển dụng nhân sự gồm 2 quá trình tuyển mộ và tuyển
chọn.
Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt động
quan trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất
kinh doanh.Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí trong
kinh doanh.
1.2.3.1 Tuyển mộ
Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
1.2.3.2 Nguồn ứng viên
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức : là những người đang làm việc
cho tổ chức đó
Ưu điểm :
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển dụng
nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực
hiện với công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các
quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao
Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra
động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thành
của họ với tổ chức hơn.
Nhược điểm :
Đôi khi có thể hình thành nhóm “ ứng viên không thành công” – không
phục và hợp tác với lãnh đạo. Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí như chia bè
11

phái, gây mâu thuẫn nội bộ
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ ràng
Phương pháp tuyển dụng :
Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong
tổ chức
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức – sẽ phát hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụ
thể và nhanh Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ,
quá trình làm việc đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao
động trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông
tin về từng nhân viên trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài : là những người mới đến tham gia ứng
tuyển ( những sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung
học và dạy nghề; những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những
người đang làm việc tại các tổ chức khác )
Ưu điểm
Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống
Là những người có cách nhìn mới đối với tổ chứ
Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm :
Mất thời gian để quen dần với công việc
Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho
những người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến, và sẽ
nảy sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từ
12


công ty đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ – gây ra những
rắc rối về kiện tụng …
Phương pháp tuyển dụng :
Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh
nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh
chóng và cụ thể.
Tuyển dụng bắng cách đăng thông báo tuyển dụng qua các phương tiện
truyền thông như : đài truyền hình, đài phát thanh, internet, báo và tạp chí.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Đây là phương pháp phổ biến ở nước ta đối với những doanh nghiệp, tổ chức
chưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự
Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới
được nhiều tổ chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiềui
nhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng hơn.
Tuyển dụng qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực
tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
1.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực
1.2.4.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực
Mục đích nâng cao năng suất lao động,chất lượng công việc,phát huy năng
lực,sở trường của người lao động,tạo ra động cơ và tâm lý làm việc cho nhân viên.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực bao gồm:các hoạt động định hướng cho
nhân viên mới,bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển,đè bạt ,xuống chức.
1.2.4.2Quy trình bố trí sử dụng nhân sự

Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai
Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại
Xem xét thị trường cung ứng nhân lực
So sánh giữa nhu cầu nhân lực và khả năng hiện có
13


Phân tích GAP
Định biên và lập kế hoạch bố trí và sử dụng nhân sự
1.2.4.3 Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội
Tạo thách thức và lý thú trong công việc
Luân chuyển công việc
Tạo môi trường làm việc vui vẻ
Đảm bảo phát triển cho từng cá nhân
Dùng người không quá cầu toàn
Vì lợi ích chung của tổ chức
Bố trí và sử dụng nhân sự dựa vào chuyên môn sâu
Lấy chữ tín và long tin làm gốc
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc
1.2.5.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ quan trọng nhằm đưa ra những
nhận xét đánh giá về mức độ đẻ hoàn thành công việc của từng nhân viên trong
từng thời kỳ nhất định.Thông qua kết quả dánh giá thực hiện công việc của từng cá
nhân có thể xác định được mức độ nỗ lực của nhân viên với nhiệm vụ được giao.
1.2.5.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc

14

1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các
lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với
việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường,
những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần:
tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác
nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức.
Ngay trong nội bộ một doanh nghịêp, cũng có thể sử dụng các phương pháp
khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng
nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ
phận hành chính.
3. Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về
kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các
tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công
bằng, hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do
15


đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này.
4. Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Trước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung,
phạm vi đánh giá.
Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế
nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với
cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.

5. Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân
viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để các, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh
hưởng đến kết quả đánh giá.
6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu
những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra
những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện
công việc của nhân viên.
7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các
phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho
nhân viên. Toàn bộ những bước trên, cuối cùng cần phải đạt được các kết quả
sau:
Xác định công việc: Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa
cán bộ nhân sự và nhân viên về: Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái
gì? Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên.
Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công
việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều
phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.
16


Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá
thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong
suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ
thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
1.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.6.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động có tổ chức diễn ra
trong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người
lao động
1.2.6.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực
Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho người lao động thực hiện
công việc hiệu quả hơn,trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của
tổ chức,đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiên tại,tăng sự
trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
1.2.6.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nhằm:
- Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những
khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp
ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.2.7 Thù lao lao động
1.2.7.1 Khái niệm thù lao lao động
Thù lao lao động được hiểu là mọi quyền lợi mà người lao động nhân
17


được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [3tr170]
Thù lao lao động ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn công việc và chất
lượng sản phẩm.
1.2.7.2 Các loại thù lao lao động
Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người

lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có
thể sử dụng tùy ý người lao động.
Một đặc điểm quan trọng khác của thù lao trực tiếp là nó có liên quan tới
hiệu quả công việc. Tức là nó liên quan đến những đóng góp của bản thân người
lao động.
Thù lao gián tiếp được xác định bằng các dịch vụ hoặc đôi khi bằng tiền
mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc. Thù lao gián tiếp thường
được chuyển thành những lợi ích. Lợi ích được các nhân viên sử dụng như nhu
cầu và không đổi lấy những hàng hóa và dịch vụ khác. Lợi ích của tiền lương
gián tiếp chỉ dành cho các thành viên của tổ chức. Lợi ích thường không tương
ứng với hiệu quả công việc. Lợi ích bắt buộc là những lợi ích mà người chủ phải
cung cấp cho người làm thuê (lợi ích bắt buộc theo pháp luật), trong khi các lợi
ích tự do là các lợi ích mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động
làm thuê trong khả năng và theo ý muốn của họ.
1.3.Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức
Mục tiêu của tổ chức nào cũng sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân
lực.Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức ,những phương
pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ chức.
Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của
quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức,vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức,nên
quản lý nguồn nhân lực chính là lĩnh vực quan trọng của mọi tổ chức.
Quản lý nhân sự giúp nhà quản lý học cách giao tiếp,biết lăng nghe,biết
18


đánh giá nhu cầu của nhân viên,tránh được sai lầm để nâng cao chất lượng của
nhân viên.
1.3 Khái quát chung về siêu thị điện máy HC

1.3.1 Sự hình thành và phát triển của siêu thị điện máy HC
Thương hiệu Siêu thị Điện máy HC (Home Center) thuộc sở hữu và được
điều hành bởi Công ty TNHH Thương Mại VHC. Là một trong những hệ thống
siêu thị đầu tiên ra đời tại Hà Nội, chuỗi Siêu thị Điện máy HC hiện có 14 chi
nhánh, trong đó tại Hà Nội có 06 chi nhánh, tại Hải Phòng , Quảng Ninh, Thái
Bình, Thanh Hóa, Hải Dương, Vĩnh Phúc, Thái Nguyên, Nghệ An mỗi tỉnh
thành 01 chi nhánh.
HC là thương hiệu hàng đầu trong ngành hàng điện máy – gia dụng. Trải
qua 7 năm hình thành và phát triển, HC ngày nay được mọi người biết đến với
dịch vụ chuyên nghiệp và hàng ngàn sản phẩm đa dạng chất lượng cao. Câu
chuyện về HC với những cột mốc đáng nhớ chính là câu chuyện về sự phát triển
vượt bậc của một thương hiệu luôn nỗ lực vì mục tiêu khách hàng.

Ngày 24/5/2006, Siêu thị điện máy HC đầu tiên tại địa chỉ 36 Phạm Văn
Đồng, Hà Nội khai trương với tổng diện tích mặt sàn hơn 2.000 m2, mở đầu cho
câu chuyện HC.[A1;tr]
1.3. Cơ cấu tổ chức của siêu thị điện máy HC

19


TIỂU KẾT
Trong chương 1 tôi đã trình bày cơ sở lý luận về quản lý nhân sự và khái
quát về siêu thị điện máy HC. Tôi đã nêu khái niệm , nội dung , vai trò của công
tác quản trị nhân sự . Ngoài ra tôi đã trình bày sự hình thành và phát triển của
siêu thị điện máy HC . Những nội dung trên là cơ sở để tôi nghiên cứu thực
trạng công tác quản trị nhân sự của chương 2 ở đề tài

Chương 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA
CÔNG TY SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY HC

2.1Công tác phân tích công việc
Trong xu thế chung ngày nay công tác quản trị nhân sự ngày càng phải
20


tuân thủ các yêu cầu của luật pháp về nhân quyền và và quyền bình đăng của
người lao động,vì thế công tác phân tích công việc là rất cần thiết
Đối với công ty Siêu thị điện máy HC công tác phân tích công việc được
thực hiện với việc xây dựng hệ thống chức danh công việc,phân định chức năng
nhiệm vụ cho từng công việc cụ thể trong phạm vi toàn công ty
2.2Công tác đào tạo và phát triển nhân viên
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đối với sự phát triển kinh tế xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh
nghiệp.hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những xu thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Công ty Siêu thị điện may HC với đội ngũ nhân viên được phân bố theo
các phòng ban bộ phận cụ thể.Công ty hoạt động trren lĩnh vực bán hàng.Nhìn
chung lao động ở công ty chưa cao so với yêu cầu ,chưa đồng đều do đó vấn đề
làm thế nào để nâng cao chất lượng cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều
rất quan trọng.Sau đây là một số công tác đào tạo và phát triển nhân viên
2.2.1Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn
Hầu hết nhân viên ở đây có trình độ cao tốt nghiệp cao đẳng đại học trở
lên,công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên phát huy được năng lực của mình.
Công ty tổ chức các lớp đào tạo,tập huấn cho nhân viên hoặc mời các
chuyên gia có kinh nghiệm để dự hội thảo và nói chuyên với nhân viên để giúp
họ hiểu được một số kinh nghiệm khi làm việc.Theo dự kiến của công ty đến
năm 2015 sẽ xét duyệt và cử một số nhân viên tham gia lớp đào tạo chuyên môn
để nâng cao trình độ.
2.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ
Bên cạnh đào tạo nhân viên về trình độ chuyên môn việc đào tao ngoại

ngữ là một vấn đề đáng quan tâm.trong quá trình hiện đại hóa thì ngoại ngữ là
vô cùng cần thiết nó giúp cho các công việc giao tiêp hợp tác với nước ngoài
càng có hiệu quả hơn.
Trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu cần thiết đối với nhân viên trong công
ty đặc biệt là bộ phận giao dịch và tiếp xúc trực tiếp và kí kết hợp đồng với
21


người nước ngoài.Nhưng không đơn thuần là giao tiếp mà còn phải biết tâm
lý ,các loại hàng được ưa chuộng hiên nay,mặt hàng phù hợp với từng độ tuổi.
Nhìn chung trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong công ty hiện nay chưa
cao .Có 46/72 người có trình độ ngoại ngữ loại A và B(chiếm 72%) còn lại là
loại C và đại học chuyên nghành ngoại ngữ.Vì vậy vấn đề đào tạo ngoại ngữ cho
nhân viên cần được quan tâm và đầu tư.Song hiện nay,nguồn kinh ohis đào tạo
còn hạn chế,công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên
mà chủ yếu vẫn là khuyến kích nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ cho
công việc.
2.2.3Vấn đề đào tạo quản lý cho nhân viên của công ty
Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung
cũng như công ty Siêu thị điện máy HC nói riêng.Công ty đã chú trọng hỗ trợ
kinh phí bồi dưỡng đội ngũ quản lý cán bộ của mình để đảm bảo theo kịp sự
phát triển chung của xã hội
Hằng năm công ty thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào ở các
phòng ban với các vị trí công việc cụ thể.những nhân viên mới vào công ty sẽ
được nhân viên cũ truyền đạt lại các nhiệm vụ công việc cho mình biết.Nhân
viên mới vừa làm việc vừa học hỏi kinh nghiệm của các anh chị để thực hiện có
hiệu quả.
Công ty cử một số cán bộ đi học ở một số lớp đào tạo cán bộ quản lý theo
chuyên ngành của từng người nhằm nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán
bộ công ty.Đồng thời khuyến khích nhân viên tự nâng cao kiến thức và các kĩ

năng nghiệp vụ để nắm bắt kịp thời thông tin mới mặt hàng mới đảm bảo đáp
ứng yêu cầu của khách hàng.
2.3Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công việc đánh giá thực hiện công việc của công ty được thực hiện đầy
đủ 1năm 1 lần cho từng cán bộ và nhân viên trong phạm vi của công ty.Việc
đánh giá thực hiện công việc được tiên hành dựa trên cơ sở theo dõi thực hiện
việc của từng người lao động thông qua:kết quả công việc,tinh thần trách nhiêm
thực hiện công việc,thái đọ làm việc,mức độ đóng góp cho công ty.
22


Đối với hoạt động thương mại:sự đánh giá của nhân viên được dựa trên
năng lực làm việc,sự nhiệt tình với công việc,việc thực hiện nội quy của công ty
như đi làm đúng giờ,có ý thức giữ gìn trật tự.Kết quả còn được đánh giá qua
đong góp công lao để hoàn thành các hợp đồng.
2.4.Công tác thù lao lao động
Tiền lương là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chế độ thù lao của một
doanh nghiệp đối với người lao đọng đó là đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao
động,đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích của công ty với lợi ích của người lao
động
Việc trả lương theo thời gian phụ thuộc vào cấp bậc công nhân và thời
gian làm việc.Tiền công được tính như sau
TL =(TLtháng *n)/26
Trong đó:TL :Tiền lương của 1 công nhân
N :ngày công thực tế của nhân viên
26 :ngày công chệ độ công ty áp dụng
Tiền công làm thêm giờ được tính như sau:
TLlàm thêm =Tlgiờ thực*tỉ lệ %được hưởng*số giờ làm thêm
Trong đó Tỉ lệ % được hưởng như sau
Tỷ lệ =140% nếu làm thêm vào ngày thường

=180%nếu làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần
=250%nếu làm thêm vào ngày nghỉ lễ ,tết
Như vậy tỷ lệ % được hưởng của nhân viên công ty ở đây là 100% và
không phân biệt làm thêm vào ngày nào.
Thang lương của công ty Siêu thị điện máy HC được xây dựng theo các
chức danh công việc và do ban lãnh đạo công ty cùng giám đốc quyết định nhằm
đảm bảo cho người lao động được hưởng mức lương tăng dần theo mức độ phấn
đấu và thâm niên công tác.Nếu nhân viên có sự tiến bộ trong công việc có sự
đóng góp gắn bó với công ty thì giám đốc xem xét và nâng bậc lương theo thời
gian quy định.
Quỹ lương của công ty được huy động từ nguồn tài chính được thu về từ
23


các hợp đồng thương mại và nguồn thu từ hoạt động kinh doanh.Thực tế cho
thấy công ty luôn đảm bảo trả lương đầy đủ cho các nhân viên trong công ty
đúng kì hạn,tiền lương cho cán bộ dược đánh giá theo thời gian và công đóng
góp làm việc.
Các nhân viên trong công ty trong thời gian thử việc .Mức lương trong
thời gian thử việc là 70% mức tiền lương của cán bộ và nhân viên được hưởng
khi kết thúc thời gian thử việc.Khi kết thúc thời gian thử việc và được nhận vào
làm chính thức,mức lương của cán bộ và nhân viên đó được xếp vào thang bậc
tương ứng trong hệ thống thang bảng lương của công ty.Trong bất kì trường hợp
nào,công ty cũng quyết định tăng mức lương tối thiểu đang áp dụng thấp hơn
thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước công bố,Hằng năm giám đốc sễ đánh
giá hiệu quả công tác của từng can bộ và nhân viên trong đơn vị mình thống
nhất với bộ phận Hành chính để tăng lương.
Công ty có chế độ thưởng cho nhân viên có thời gian làm việc từ 6 tháng
trở lên,mỗi người được hưởng thêm 1 tháng lương(gọi là tháng lương thứ 13) để
hỗ trợ cho nhân viên 1 khoản tiền thưởng đón tết

Đối với những ngày lễ lớn các nhân viên trong đều được nghỉ làm 1 ngày
và tổ chức họp mặt liên hoan.
Ngoài các khoản thường trên,vào từng thời điểm bất kỳ,khi có một số hợp
đồng được hoàn thành,có lợi nhuận cao,công ty sẽ có quyết định xét
thưởng.Điều này làm cho nhân viên của công ty rất phấn khởi cảm thấy được
đông viên khích lệ rất nhiều.Có thể nói chính sách đãi ngộ của công ty thông
qua chế độ tiên thưởng thể hiện tương đối tốt so với công ty khác.Có chính sách
đâĩ ngộ tốt.
Tuy những mức lương không lớn,nhưng nó mang ý nghĩa rất lớn,vì nó tạo
động lực cho người lao động cả về mặt vật chất cả về mặt tinh thần,tạo tâm lý
tốt giúp nâng cao nâng suất chất lượng lao động làm việc,tạo cho không gian
làm việc thoải mái hơn .Tiến trình công việc cao hơn.
2.5 Chế độ tiên thưởng
Để thực hiện tốt chế độ đãi ngộ của đối với nhân viên.Công ty đã thực
24


hiện một số chế độ thưởng như sau:
Thưởng cuối năm :vào mỗi dịp cuối năm sau khi công ty xem xét thực
hiện đánh giá công việc của nhân viên ,giám đốc cùng bộ phận hành chính tiến
hành họp bình bầu để xếp loại và xét thưởng cho cán bộ nhân viên.Quy định xếp
loại như sau:
-Loại A: gồm những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,hiệu suất và
chất lượng công việc tốt có tinh thần trách nhiệm ,ý thức công việc cao,chấp
hành kỉ luật,có đóng góp nhiều cho công ty.
-Loại B:là những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,thực hiện tốt
chính sách quy định của công ty,ý thức làm việc tốt.
-Loại C:gồm những người hoàn thành tốt công việc,có ý thức học hỏi
trong công việc,vi pham quy định của công ty không quá 1 lần và mức độ không
nghiêm trọng.

2.6 Các khoản phụ cấp phụ trợ ngoài lương
-Các khoản phụ cấp lương theo quy định của nhà nướcđược tính theo quy
định của nhà nước trong mọi thời kỳ.
-Ngoài những khoản phụ cấp theo quy định như trên,cán bộ nhân viên của
công ty còn được hưởng khoản trợ cấp và phụ cấp sau đây:
Trợ cấp bữa ăn:công ty tổ chức bữa ăn trưa cho nhân viên theo mức tuyệt
đối.Mức tuyệt đối về khoản chi trả trợ cấp bữa ăn được giám đốc công ty quyết
định.Những nhân viên nào không ăn trưa tại công ty sẽ được trợ cấp cho 200
đồng/tháng
Trợ cấp về đồng phục:một số nhân viên trong công ty sẽ được trợ cấp về
đông phục,như là các nhân viên bán hàng,nhân viên giới thiệu sản phẩm,và trợ
cấp đông phục những ngày lễ lớn của nhân viên.
Các khoản phụ cấp trợ cấp trên đây đã nói lên chính sách đãi ngộ của
công ty đối với người lao động.Mặc dù làm việc trong môi trường năng động và
nhiều áp lực nhưng người lao động trong công ty được đãi ngộ như vậy sẽ được
bù đắp một cách xứng đáng.Họ cảm thấy quyền lợi của mình được đảm bảo do
đó sẽ say mê và nhiệt tình với công việc hơn.
25