Báo cáo nghiên cứu khoa học: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần vật tư và thiết bị toàn bộ (matexim) chi nhánh bắc kạn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là bài nghiên cứu khoa học của tôi trong thời gian
qua. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực vè thông tin
sử dụng trong bài nghiên cứu khoa học này.
Hà Nội, Tháng 10 năm 2015
Sinh viên thực hiện


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài nghiên cứu khoa học này, trong quá trình tìm hiểu,
thu thập và tổng hợp thông tin tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của Công ty
Cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc Kạn.
Nhân đây, cho phét tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới cán bộ, nhân viên
của Công ty Cổ phần Vật Tư và Thiết Bị Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc
Kạn. Đặc biệt, đối với Thạc sĩ Bùi Thị Ánh Vân bởi cô đã tận tình hướng dẫn tôi
trong quá trình thực hiện đề tài này.


MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó nhân lực
đóng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một
doanh nghiệp có lớn mạnh tới đâu cũng không thể tồn tại nếu thiếu đi nguồn
nhân lực, máy móc, thiết bị cũng không thể hoạt động nếu thiếu đi con người.
Gián tiếp hoặc trực tiếp con người tham gia vào mọi hoạt động của doanh
nghiệp. Chính vì vậy, vấn đề quản lý nhân lực trong doanh ngiệp là một hoạt
động quyết định mạnh mẽ tới sự ổn định phát triển của doanh nghiệp đó. Để
thực hiện tốt điều này, công tác quản lý nhân lực cần được tìm hiểu, nghiên cứu

và định hướng một cách rõ ràng và lâu dài.
Hiện nay, tại Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ (matexim) chi
nhánh Bắc Kạn đang vấp phải nhiều vấn đề bấp cập và khó khăn trong công tác
quản lý nhân lực, làm ảnh hưởng không nhỏ tới công việc của công ty, dẫn tới
nhiều hậu quả xấu không mong muốn kìm hãm sự phát triển của công ty. Vì
vậy, tôi nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại công ty này để tìm gia một
số giải pháp giúp công tác quản lý nhân lực ở đây được hoàn thiện và tốt hơn
trong tương lai.
Là một sinh viên ngành Quản trị nhân lực, tôi nhận thấy việc tìm hiểu về
vấn đề quản lý nhân lực giúp tôi có thêm nhiều kinh nghiệm trong việc nghiên
cứu, giải quyết vấn đề, nâng cao kiến thức được học cũng như có được nề tảng
cho ngành nghề trong tương lai.
Với những lý do trên, cùng với những kiến thức được học tôi quyết định
lựa chọn đề tài “ Thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vật Tư và Thiết Bị Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc Kạn” cho bài nghiên
cứu khoa học của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong những năm qua đã có nhiêu công trình nghiên cứu về công tác quản
lý nhân lực như: “Giáo trình nguồn nhân lực xã hội” của nhà xuất bản khoa học
và kỹ thuật đã giúp tôi có được nền tảng luận cứ lý thuyết trong quá trình nghiên
4


cứu vấn đề này, một số tài liệu liên quan tới nhân lực của công ty Cổ phần Vật
tư và Thiết Bị Toàn Bộ (matexim) chi nhánh Bắc Kạn, là căn cứ cũng như minh
chứng xác thực để tôi thực hiện tốt hơn bài tiểu luận của mình.
Ngoài ra, các bài tiểu luận như “Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân
lực tại công ty VIJGLACERA đến năm 2015” của tác giả Võ Đình Việt, “ Biện
pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư thương mại
Đền Phú TP Hồ Chí Minh” của Tống Hoàng Long… đã định hướng cho tôi

nghiên cứu theo một cách có logic khoa học và rút ra được những kinh nghiệm
khi làm bài. Tuy nhiên các bài viết trên chưa thực sự rõ ràng, và chưa tìm ra
được nhiều biện phát giải quyết, trên cơ sở đó tạo hướng đi cho việc nghiên cứu
đề tài “ Công tác quan lý nhân lực tại công ty Cổ phần Vật Tư và Thiết Bị Toàn
Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc Kạn.
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ ( Matexim) chi nhánh Bắc
Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
-

Thời gian: năm 2013đến năm 2015.
Không gian: Đề tài này được thực hiện tại công ty Cổ phần Vật tư và Thiết Bị
Toàn Bộ ( Matexim) chi nhánh Bắc Kạn.
4. Mục đích nghiên cứu

-

Tìm hiểu về thực trạng vấn đề quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và

-

Thiết Bị Toàn Bộ ( Matexim) chi nhánh Bắc Kạn.
Được thực hành, nghiên cứu, khảo sát thực tế và khẳng định các lý luận đã

-

được học là đúng.
Thông qua việc tìm hiểu thực trạng vấn đề này để tìm ra một số giải pháp giúp

cho công tác nhân sự của công ty được tốt hơn, từ đó đóng góp một phần nhỏ
cho sự ổn định và phát triển của công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

-

Phương pháp thu thập thông tin:
5


•

Thu thập các thông tin, số liệu có liên quan đến nhân lực của Công ty Cổ phần

•

Vật tự và Thiết Bị Toàn Bộ ( Matexim) chi nhánh Bắc Kạn.
Thu thập các thông tin, tài liệu, kết quả của các cuộc nghiên cứu có liên quan

-

đến đề tài từ các nguồn như: sách, báo, Internet…
Phương pháp logic: từ các thông tin và tài liệu đã có, bằng phương pháp này tôi

-

đã sắp sếp bài tiểu luận của mình một cách khoa học nhất.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích các tài liệu của công ty cũng như
các thông tin để từ đó tổng hợp được những nét chính quan trọng trong bài

nghiên cứu.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì bài tiểu
luận gồm có các chương sau:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vật Tư và Thiết Bị Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc Kạn
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Vật Tư và Thiết Bị Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc Kạn

6


Chương 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1.

Một số lý luận về công tác quản lý nhân lực

1.1.1. Khái niệm quản lý
Nói về quản lý có rất nhiều định nghĩa được đưa ra trong đó có một số
khái niệm nổi bật như sau:
Đầu thế kỷ 20 nhà văn quản lý Mary Parker Folett định nghĩa quản lý là
“nghệ thuật khiến công việc được làm bởi người khác”
Theo Hart Koont: “ Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt
giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định”.
Đối với Feyel, ông cho rằng: “ Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức
(gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành la: kế
hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế
hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát ấy”.

Từ những khái niệm trên ta có thể thấy bản thân khái niêm này nang tính
đa nghĩa rõ nét, mỗi người có thể hiểu theo một hướng khác nhau nhưng ta có
thể hiểu một quản lý là sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến một hệ
thống nào đó nhằm biến đổi tức điều khiển nó từ một trạng thái này sang trạng
thái khác phù hợp mục đích với mục đích đã đưa ra. Hay có thể nói một cách
đơn giản quản lý là quá trình là điều khiển, lãnh đạo một hệ thống hay một quá
trình theo những quy luật, định luật hay những quy tắc tương ứng nhằm để chô
hệ thống hay quá trình đó vận động theo ý muốn của người quản lý.
1.1.2. Khái niện nguồn nhân lực
Có khá nhiều các giáo trình nhân lực nói về nguồn nhân lực điển hình như
sau:
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh Tế “ Nhân
lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình
lao động- con người có sức lao động”.
7


Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội trường Học viện Hành chính
Quốc gia thì “nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động”.
Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người, theo nghĩa
hẹp nguồn nhân lực tức là nguồn lực trong mỗi con người, khả năng con người
có thể làm được những gì. Còn theo nghĩa rộng nguồn nhân lực là sức mạnh
tiềm ăn của dân cư, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng và
chất lượng của dân số.
Đối với một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tất cả các nhân viên tham
gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp đó cũng như những lao động từ

bên ngoài có khả năng làm việc hay khả năng đóng góp cho công ty.
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực
Hiện nay, trong thời buổi kinh tế hôi nhập việc cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp là không thể tránh khỏi, chính vì vậy đòi hỏi phải có sự nâng cao và hoàn
thiện chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Để thực hiện tốt điều này cần phải có
sự quản lý nhân lực một cách tốt nhất.
Công tác quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì một cách
tốt nhất đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng. Các doanh nghiệp rất mong
đợi vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và
năng suất cao hơn với hạn chế một cách thấp nhất về lực lượng lao động. Quản
lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân
sự đến các khách thể quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân
lực đã đề ra.
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao
động của một tổ chức, công ty, xã hội nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu
hút,tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tương thưởng người lao động, đồng thời
giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm với luật lao động và việc
làm.
8


1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực về: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật cũng như người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
và tác động lại lẫn nhau. Các yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật có thể phục vụ tốt hơn nhiều lần so với con người trong quá
trình sản xuất, nhưng nếu như không có sự điều khiển của con người thì số máy
móc thiết bị,…có hiện đại và tốt tới đâu cũng không thể hoạt động. Vì vậy có
thể khẳng định rằng quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn

tại và phát triển của doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp
quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự.
Với khả năng sáng tạo, lao động cần cù, siêng năng con người đã phát
minh ra những dụng cụ từ thô sơ cho đến phát triển công nghệ, khoa học kỹ
thuật cao như ngày nay để phục vụ cho nhu cầu bản thân và xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần quan trọng vào việc giải quyết vấn đề về kinh
tế, xã hội của lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế đều đi đến một mục đích là lam sao cho người lao động được hưởng thành
quả do họ làm ra.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định
đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
1.1.5. Một số lý thuyết có liên quan khác
1.1.5.1.Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứng
nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết.
Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp yếu tố đầu vào đặc
biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm các khâu
9


cơ bản như thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Các khâu này của quá
trình tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm
kiếm tốt thì công tác tuyển chọn nhân sự sau đó sẽ có chất lượng cao hơn, đồng
thời cũng góp phần tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và
thông qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn, từ đó giúp cho
doanh nghiệp ổn định và phát triển.

1.1.5.2.Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực
Sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực là quá trình sắp đặt người lao động vào
những vị trí công việc phù hợp trong doanh nghiệp, tạo cho họ điều kiện một
cách tốt nhất để khẳng định khả năng của bản thân, giúp khai thác và phát huy
tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Việc sắp xếp và bố trí nhân sự một cách không phù hợp như để những
người không khả năng giữ các vị trí quan trọng có thể khiến doanh nghiệp phải
đối mặt với nhiều khó khăn về mọi mặt hay không bố trí những người có năng
lực vào các vị trí thấp sẽ không thể thấy được các tiềm năng mà họ có, dẫn đến
tình trạng lãng phí nguồn nhân lực.
Như vậy, việc thực hiện tốt ngay từ đầu công tác này sẽ là nền tảng cho
các công tác nhân lực về sau được triển khai một cách dễ dàng và thuận lợi hơn.
1.1.5.3.Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là quá trình dạy các kỹ
năng về lý thuyết, thực hành hay những kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ
thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một
cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả
năng hoàn thành nhiều công việc một cách tốt nhất.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được xem như một quá
trình quan trọng trong công tác nhân sự của doanh nghiêp, công việc này đảm
bảo cho nguồn nhân lực có thể đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đã
đề ra, hay tạo khả ăng thích ứng và theo kịp tiến bộ và phát triển của công nghệ
và khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động có
10


tay nghề tốt, chuyên môn cao.
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, cũng như các
doanh nghiệp người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và chuyên
môn nghề nghiệp để nâng cao kiến thức và tay nghề, từ đó giúp họ tự tin, làm

việc có hiệu quả hơn, tránh được sự tụt hậu so với mặt bằng chung.
1.1.5.4.Tiền lương
Việc thực hiện tốt công tác về vấn đề tiền lương đóng góp một phần
không hề nhỏ tới việc quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập được biểu hiện bằng tiền và được quy định của pháp luật hoặc bằng sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng
lao động hay thỏa thuận bằng miệng.Số tiền lương trả cho người lao động theo
định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê
lao động trả công cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động hay
năng lực mà họ đã đóng góp.
Chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động
Ngoài những quyền lợi về tiên lương, tiền thưởng thì người lao động có
quyền được hưởng các chính sách về bảo hiểm lao động. Đây là vấn đề mà các
doanh nghiệp cũng như bất cứ người lao động nào đều quan tâm, khi tham gia
bảo hiểm trong quá trình làm việc người lao động sẽ được hưởng các chính sách
như chế độ nghỉ dưỡng khi sinh đẻ của phụ nữ hay nếu gặp phải tai nạn nghề
nghiệp. Bảo hiểm xã hội được coi là công cụ để bảo vệ người lao động, cho nên
đây cũng là một khía cạnh quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của một
doanh nghiệp.
1.2.

Khái quát về công ty Cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ (Matexim)
chi nhánh Bắc Kạn

1.2.1. Địa bàn
11


-

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ TOÀN BỘ
(MATEXIM) CHI NHÁNH BẮC KẠN

-

Trụ sở: Khu công nghiệp Thanh Bình, xã Thanh Bình huyện Chợ Mới tỉnh Bắc
Kạn

-

Điện thoại: 02813865895

-

Website: www.matexim.com.vn
1.2.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Nhà máy Matexim chi nhánh Bắc Kạn trực thuộc Công ty Cổ phần Vật tư
và Thiết bị toàn bộ (Matexim) có tổng mức đầu tư 500 tỷ đồng, được xây dựng
tại khu công nghiệp Thanh Bình ở huyện Chợ Mới, là Nhà máy đầu tiên ở tỉnh
Bắc Kạn sản xuất sắt xốp từ quặng sắt nguyên khai với công nghệ hiện đại. Với
công suất 100.000 tấn/năm, Matexim là đơn vị tiên phong trong việc tận dụng
quặng sắt nghèo 30% của tỉnh Bắc Kạn để sản xuất ra quặng sắt tinh hàm lượng
cao trên 65% rồi từ đó làm nguyên liệu đầu vào ổn định cho Nhà máy sản xuất
sắt xốp. Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị toàn bộ (Matexim) là một trong
những đơn vị đầu tư khá hiệu quả vào lĩnh vực khai thác và chế biến sâu khoáng
sản tại Bắc Kạn, tỉnh có tiềm năng về tài nguyên khoáng sản, phổ biến là chì,
kẽm, sắt, măng-gan.
Dự án xây dựng chi nhánh Matexim Bắc Kạn được Ban Quản lý các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Kạn cấp giấy chứng nhận đầu tư số 13221000002 ngày
14/8/2009. Trong đó, tổng mức đầu tư là 549,6 tỷ đồng, công suất 100.000 tấn

sắt xốp/năm và thời hạn thực hiện dự án là 30 năm. Mục tiêu dự án là sản xuất
sắt xốp, cung cấp nguyên liệu cho ngành Thép, đặc biệt là lĩnh vực sản xuất thép
chất lượng cao và thép hợp kim. Việc xây dựng Nhà máy Sắt xốp của Matexim
phù hợp với định hướng phát triển của ngành Thép trong Quy hoạch phát triển
ngành Thép Việt Nam, giai đoạn 2007 - 2015, có xét đến 2025.
12


Được khởi công xây dựng từ tháng 5/2011, Nhà máy Matexim Bắc Kạn
hoàn thành xây dựng cơ bản và mua sắm thiết bị vào năm 2012. Từ 2013, Nhà
máy bước vào giai đoạn chạy thử, hiệu chỉnh thiết bị, chuyển giao công nghệ và
sản xuất.
Trong năm 2014 nhà máy tiếp tục đầu tư thêm máy móc trang thiết bị mới
phục vụ cho quá trình chế biến quặng sắt. Sản lượng lên tới 100.000 tấn/năm.
Hiện nay nhà máy đã đi vào hoạt động có hiệu quả, năng suất và sản lượng tăng
dần qua các năm đáp ứng được nhu cầu của thị trường, giải quyết công ăn việc
làm cho hơn 700 lao động, trong đó có tới 80% là dân cư của huyện Chợ Mới,
tỉnh Bắc Kạn.
1.2.3. Tổ chức và chức năng của các phòng ban
•

Ban giám đốc gồm có Tổng giám đốc và các Phó giám đốc. Ban giám đốc là
những người điều hành công ty, chỉ đạo các hoạt động sản xuất, kinh doanh của
toàn công ty, xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá, điều
chỉnh, lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực. Bên cạnh đó Giám
đốc là người chịu trách nhiệm về hoạt động quản lý, đại diện cao nhất về pháp
quyền cho công ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách
nhiệm toàn bộ trước pháp luật và trước công ty.

•

Phòng hành chính bao gồm trưởng phòng, phó phòng, công chức người lao
động. Có chức năng tham mưu tổng hợp giúp lãnh đạo của công ty phối hợp các
hoạt động chung giữa các phòng chuyên môn trong công ty. Tham mưu giúp ban
giám đốc thực hiện chức năng quản lý: công tác tổ chức viên chức- lao động
thực thi công vụ, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, thi đua, khen
thưởng, bảo vệ chính trị nội bộ...

•

Phòng sản xuất và công nghệ bao gồm trưởng phòng, phó phòng, công chức
người lao động. Có chức năng quản lý về công nghệ, đưa ra các ý kiến, sáng
kiến về các vấn đề thực hiện, theo dõi, tổng hợp và đánh giá quy trình sản xuất
13


của công ty.
•

Phòng cơ điện gồm trưởng phòng, phó phòng, công chức người lao động. Có
chức năng giám sát và kiểm tra tình trạng hoạt động các trang thiết bị của công
ty.

•

Phòng nhân sự có nhiệm vụ lựa chọn và tuyển dụng nhân viên cho công ty, nâng
cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên, là bộ phận tham mưu cho
ban giám đốc trong việc phân công tổ chức, quản lý, sắp xếp nhân viên.Tổ chức
cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình hình nhân sự của toàn công ty và chăm
lo đời sống của toàn bộ nhân viên theo quy định của nhà nước phát luật và công

ty.

•

Phòng kế toán tổng hợp có chức năng theo dõi và báo cáo các số liệu phản ánh
tình hình hoạt động sản xuất, hoạt động tài chính của công ty thanh toán các
khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho nhân viên trong

•

công ty.
Nhà máy sản xuất là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác sản xuất theo chỉ tiêu kế
hoạch công ty giao. Thực hiện công tác quản lý chỉ đạo, giám sát sản xuất, quản
lý lao động thực hiện công tác an toàn, bảo hộ lao động.
*Tiểu kết:
Qua những lý thuyết trên ta có thể thấy đươc tầm quan trọng của công tác
quản lý nhân lực là vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển, hoạt
động cũng như sự tồn vong của công ty. Vì vậy, khi thực hiện tốt công tác này
sẽ giúp cho công ty đạt được những kết quả cao trong sản xuất cũng như năng
suất, giúp công ty ổn định và phát triển.

14


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỒ PHẦN VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ TOÀN BỘ (MATEXIM) CHI NHÁNH
BẮC KẠN
2.1.

Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần vật tự và
thiết bị toàn bộ Matexim chi nhánh Bắc Kạn

2.1.1. Tình hình bố trí và sử dụng nhân sự
2.1.1.1. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn
Lao động chuyên môn của công ty cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ
Matexim chi nhánh Bắc Kạn qua các năm khá ổn định, có xu hướng tăng dần.
Vào năm 2013 số lao động có trình độ Đại học của công ty rất ít là 14 người, số
lượng này tăng chậm qua các năm, năm 2014 số lao động trình độ đại học là 15
người, so với năm 2013 thì tăng 7%; Vào năm 2015 số lao động trình độ Đại
học tăng lên 19 người so với năm 2014 tăng 26%, so với năm 2013 tăng 36%.
Lao động có trình độ Cao Đẳng năm 2013 là 32 người, có xu hướng
giảm, năm 2014 giảm còn 26 người, so với năm 2013 thì giảm 19%. Năm 2015
số lao động không tăng vẫn bằng năm 2014 là 26 người.
Lao động có trình độ trung cấp có số lượng là 48 người vào năm 2013,
đến năm 2014 là 50 người tăng 4%, đến năm 2015 là 52 người tăng 4%. Số
lượng lao động tăng chậm nhưng khá ổn định, qua các năm đều tăng 4%.
Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn trong số nhân viên của công ty, năm
2013 có 203 người, năm 2014 là 245 người tăng 6%, đến năm 2015 là 290 người
tăng 43% so với năm 2013, số lượng lao động phổ thông tăng khá nhanh qua
các năm.
Do số lượng nhân viên công ty không nhiều, tập trung vào chế biến
quặng sắt cho nên cần ít lao động có trình độ chuyên môn cao,công việc lao
động chân tay cho nên số lượng lao động phổ thông chiếm một lượng lớn.

15


2.1.1.2. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

Tuổi 18-25

Tuổi 25-35

Tuổi 35-45

Năm 2013

97

123

50

Năm 2014

160

130

46

Năm 2015

300

150

37

(Nguồn: phòng nhân sự công ty)
Số lượng công nhân viên của công ty theo độ tuổi tăng đầ qua các năm,
độ tuổi từ 18-25 vào năm 2013 chỉ chiếm một lượng nhỏ là 36%, nhưng có xu
hướng tăng nhanh, năm 2014 chiếm 59%, năm 2015 con số này chiếm nhiều
nhật trong công ty là 300 người, chiếm tới 61% tổng số lượng lao động, tăng 3,1
lần so với năm 2013.
Độ tuổi từ 25-35 cũng tăng, nhưng tỷ lệ tăng rất chậm năm 2013 là 123
người, chiếm 45,5%, đến năm 2015 là 150 người, chỉ tăng 1,2 lần so với năm
2013, chiếm 30,8 %tổng số lượng lao động của công ty.
Độ tuổi lao động từ 35-45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất, chỉ chiếm 18,5%
tỏng số lượng lao động ủa công ty, tỷ trọng này có xu hướng giảm dần qua các
năm. Cụ thể vào năm 2015 chỉ còn 37 lao động trong độ tuổi này, chiếm 8,2%,
điều này cho thấy đội ngũ lao động của công ty đang dần được trẻ hóa.
Thông qua bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động của công ty là lao
động trẻ, độ tuổi từ 18 đến 45 tuổi, chủ yếu là độ tuổi 18 đến 35 đây là độ tuổi
có sức lao động dồi dào, khả năng sáng tạo cao, thích ứng tốt phù hợp với công
việc sản xuất của công ty, hơn nữa để phù hợp với quá trình chế biến quặng, độ
tuổi lao động trẻ là rấ cần thiết.
2.2.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Kinh phí đào tạo nhân lực của công ty cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn

Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc Kạn còn khá ít cụ thể vào năm 2013, toàn bộ kinh
phí đào tạo cán bộ, công nhân của công ty là 180 triệu đồng. Trong đó, kinh phí
đào tạo của cán bộ là 110 triệu đồng chiếm tới 61%, công nhân khá thấp là 70
16


triệu đồng chỉ chiếm 30% tổng kinh phí của công ty. Đến năm 2014, kinh phí

đào tạo và phát trển cán bộ, công nhân của công ty tăng đáng kể, tăng 1,9 lần so
với năm 2013, số kinh phí là 350 triệu đồng trong đó số chi phí cho cán bộ và số
kinh phí đào tạo của công nhân có xu hướng cân bằng hơn, cán bộ là 200 triệu
đồng chiếm 57%, công nhân là 150 chiếm 43%. Vào năm 2015, tổng kinh phí
cho đào tạo cán bộ nhân viên là 390 triệu đồng tăng 1,2 lần so vơí năm 2014,
trong đó 51% của cán bộ, còn 49% là của công nhân của công ty.
Công ty đã và đang thực hiện các biện pháp đào tạo và phát triển nhân lực
như sau:



Cử các các bộ quản lý đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn.
Cử các chuyên viên đi nghiên cứu cũng như khảo sát thị trường công nghệ, kĩ




thuật để nâng cao tay nghề.
Mở các lớp học ngắn hạn cho lao động mới, lao động thử việc.
Đưa những người có năng lực đi học các trung tâm để nâng cao trình độ cũng
như chỉ bảo cho những người có trình độ thấp hơn…
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty
2.2.1.1. Chỉ tiêu tuyển dụng
Trong các năm từ năm 2013 đến năm 2015, số lượng nhân viên tăng khá
nhanh điều này có được là do công tác tuyển dụng của công ty được chú trọng,
bộ phận nhân sự làm việc có hiệu quả. Số lượng nhân viên của công ty tăng từ
270 nhân viên vào năm 2013 lên 336 vào năm 2014, tăng 1,2 lần so với năm
2013. Đến năm 2015 con số lên tới 487 nhân viên, tăng gấp 1,8 lần so với năm
2013 và tăng 1,4 lần so với năm 2014. Qua các năm chỉ tiêu tuyển dụng của
công ty cung tăng, cụ thể qua bảng số liệu sau đây:

17


Bảng 2.2 chỉ tiêu tuyển dụng của công ty cổ phần Vật tư và Thiết Bị
Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc Kạn từ năm 2013 đến năm 2015.
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp

Năm 2013
10
30
22

Phổ thông
100
Tổng
162
(Nguồn: phòng nhân sự công ty)

Năm 2014
19
50
24

Năm 2015
30
67
43

145
238

211
351

Do đặc điểm lao động của ngành nghề sản xuất, chế biến nên công việc
không quá phức tạp, không đòi hỏi cao, vì vậy chỉ tiêu cho lao động phổ thông
cao hơn những trình độ chuyên môn khác.
2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng
Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc
Kạn thực hiện quy trình tuyển dụng theo sơ đồ như sau:
1 Công bố chỉ tiêu và điều kiện tuyển dụng - 5 Tiếp nhận hồ sơ – 3
Chọn lọc hồ sơ đạt tiêu chuẩn – 4 Phỏng vấn tuyển chọn – 5 Thử việc và thử
việc – 6 Kí hợp đồng làm việc chính thức.
Những người có đủ khả năng vượt qua 6 bước quy trình tuyển dụng của
công ty sẽ được làm nhân viên chính thức của công ty. Trong quy trình này,
khâu thử việc là quan trọng và được chú trọng nhiều nhất, vì nó đánh giá chính
xác nhất năng lực làm việc của mỗi các nhân, cho biết được người đó có làm
việc được hay không, thực hiện công việc được giao tốt hay không tốt. Quá trình
thử việc diễn ra trong 3 tháng, trong thời gian này người thử việc vừa làm quen
với công việc, vừa làm việc. Lương trả cho lao động vào thời gian này là 70% so
với lương của nhân viên chính thức.
Từ năm 2013 đến nay, số lượng lao động tăng nhanh về lao động chuyên
môn và công nhân có trình độ phổ thông. Về phía phòng nhân sự đã có kế hoạch
tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của công ty trong từng giai đoạn phát triển khác
nhau. Việc tập trung tuyển dụng nhân lực địa phương đã giúp cho công ty tìm
được nguồn nhân lực phù hợp với quá trình sản xuất, chế biến khoán sản quặng
18

sắt.
2.3.

Công tác tiền lương, tiền thưởng và các chính sách của công ty
Công tác tiền lương, tiền thưởng luôn được đặt lên hàng đầu bên cạnh

các vấn đề ngành nghề, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, vì nó ảnh hưởng
tới đời sống của người lao động, là động lực cho người lao động thực hiện tốt
hơn công việc. Khi công ty trả lương cho nhân viên một cách thỏa đáng sẽ thu
hút được người lao động cũng như giúp công ty phát triển.
Về tiền lương, công ty trả lương cho đối tượng là cán bộ trung bình
13.000.000/tháng/người. Với đối tượng là nhân viên, công nhân thì tùy theo
trình độ cũng như năng lực của từng cá nhân sẽ có mức lương phù hợp, với công
nhân trực tiếp đứng máy mức lương trung bình khoảng 3 đến 5 triệu/tháng. Đối
với những người làm việc theo ca theo ngày sẽ có mức lương riêng theo quy
định của nhà nước.
Việc trả lương cho công của công ty được tiến hàng thông qua bảng bậc
lương sau:
Bảng 2.3: Bậc lương công nhân qua các năm.
Bậc 1
(người)

Bậc 2
(người)

Bậc3
(người)

Năm 2013

100

50

20

Năm 2014

180

56

50

Năm 2015 200
100
110
(Nguồn: phòng nhân sự công ty)

Bậc4
(người)

Bậc5
Bậc6
Bậc7
(người) (người) (người)

15

5

40

20

10

7

Như vậy, theo các bậc lương như trên thì trên thì bậc thấp nhất là bâc 1
cho công nhân mới và làm sau quá trình thử việc, sau đó các bậc lương tăng dần,
cũng như mức tiền lương tăng dần theo các bậc. Mức lương cao nhất chính là
bậc cao nhất, bậc số 7, ở bậc lương này công nhân sẽ được hưởng nhiều quyền
lợi và chính sách nhất trong tất cả các bậc.
Vào năm 2013 cô ty chỉ có 20 công nhân trng bậc 3 nhưng đến năm 2014
số bậc đã lên bậc số 5 có 5 nhân viên, đến năm 2015 đã có 7 nhân viên được
19


hưởng mức lương cao nhất gồm co 7 người.
Ngoài tiền lương như trên, công nhân khi làm tăng ca vào những ngày
cuối tuần và các ngày lễ, ngày tết số lương sẽ được tăng từ 200% đến 300% tùy
thời gian làn việc.
Về việc tiền thưởng của công, nhân viên của công ty cũng theo các quy
định của nhà nước. Công ty có hai đợt thưởng lớn là vào dịp nghỉ tết cổ truyền
( tết nguyên đán) và ngày quốc khánh 2/9, ngoài ra các ngày lễ như trung thu,
ngày 30/4, 1/5, ngày giỗ tổ… thì công ty cũng có thưởng bằng tiền và quà cho
nhân viên. Các nhân viên khi hoàn thành tốt công việc hay nhiệm vụ được giao

cũng được công ty đặc cách về lương, thưởng và có những hình phạt thích đáng
cho những người vi phạm.
Về các chính sách đối với người lao động của công ty cũng tuân theo quy
định của phát luật, có các ngày nghỉ và ngày làm việc thích hợp, có chế độ nghỉ
ốm, nghỉ dưỡng và nghỉ thai sản đối với chị em phụ nữ, Bảo hiểm y tế, Bảo
hiểm xã hội, Bảo hiểm lao động phù hợp. Quy định của công ty cho phép công
nhân viên nghỉ 4 ngày/tháng.
2.4.

Những ưu điểm và nhược điểm của công tác quản lý nhân lực tại
công ty Cổ phầ Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc
Kạn

2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nhân lực tại công ty
Qua 3 năm hình thành và phát triển công ty Cổ phần Vật tư và Thiết Bị
Toàn Bộ (Matexim) chi nhánh Bắc Kạn đã đạt được những thành tựu đáng kể,
đã tạo lập được một điểm tựa vững chắc cho Tổng công ty. Điều này có được là
do công ty đã thực hiện tốt công tác nhân sự, có những phương hướng phù hợp
cho sự phát triển của công ty.
Về cách bố trí và sắp xếp các phòng ban và sử dụng nguồn nhân lực thì
công ty có cách sắp xếp các phòng ban hợp lý, bố trí đúng người, đúng việc tạo
nên một hệ thống lãnh đạo quản lý, sản xuất phù hợp đạt hiệu quả cao. Lãnh đạo
công ty luôn chú trọng quan tâm tới việc đào tạo nâng cao trình độ cũng như
năng lực quản lý của công ty, tích cực mở các lớp đào tạo, đầu tư nguồn vố cho
20


công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Về quy trình tuyển dụng, công ty đã có những quy định tuyển dụng theo
các bước chặt chẽ, cụ thể, về phía phòng nhân sự đã có kế hoạch tuyển dụng phù

hợp với yêu cầu của công ty trong từng giai đoạn phát triển khác nhau. Việc tập
trung tuyển dụng nhân lực địa phương đã giúp cho công ty tìm được nguồn nhân
lực phù hợp với quá trình sản xuất, chế biến khoán sản quặng sắt. Số lượng công
nhân viên tăng nhanh qua các năm, có các chỉ tiêu tuyển dụng phù hợp với yêu
cầu về nhân sự của công ty vào các vị trí, chức vụ phù hợp, giúp cho công ty ổn
định về mặt nhân sự.
Bên cạnh đó công ty đã xác định rõ ràng các quy chế về chế độ tiền
lương theo các cấp bậc và năng lực của từng các nhân, tiền thưởng được áp dụng
đối với mọi đối tượng, không phân biệt giữa các nhân viên, nội quy lao động rõ
ràng, chế độ khen thưởng kỉ luật. Ưu đãi về Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội các
chế độ nghỉ phù hợp, thuận lợi cho người lao động.
Từ những ưu điểm trên công ty đã từng bước hoàn thiện mình về mọi mặt,
đi vào ổn định sản xuất cũng như kinh doanh, ổn định đời sống công nhân viên,
tạo công ăn việc làm cho người dân gân khu vực. Góp phần vào thúc đẩy kinh tế
khu vực, đạt được nhiều danh hiệu cao quý của địa phương, củng cố niềm tin
của người dân cũng như công nhân vào doanh nghiệp.
2.4.2. Nhược điểm của công tác quản lý nhân lực tại công ty
Trong 3 năm công ty đã đạt được rất nhiều thành tựu nhưng bên cạnh đó
vẫn còn một số nhược điểm làm ảnh hưởng tới sự ổn định và phát triển cảu công
ty như: một số chức vụ còn chưa phù hợp với công việc của công ty, lãng phí
nguồn nhân lực, lao động có trình độ chuyên môn cao còn rất thấp nên chưa khai
thác hết cũng như khai thác có hiệu quả những thuận lợi của công ty.
Kinh phí đào tạo còn thấp, chưa xác định rõ kế hoạch cho từng năm và
cho tương lai, công tác quản lý chưa hoàn thiện, còn thiếu chặt chẽ, các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế. Về công tác
tuyển dụng, quy trình tuyển dụng còn cồng kềnh, làm tốn nhiều thời gian, giản
hiệu quả tuyển dụng, số lượng chỉ tiêu tuyển dụng còn ít, số người lao động
21

tuyển được chưa nhiều so với nguồn lực của địa phương. Công tác lương thưởng
và các chế độ phải hoàn thiện hơn nữa, đáp ứng cho người lao động.
Ngoài ra công ty chưa có nhiều chính sách cụ thể cho tương lai, có nhiều
thuận lợi để phát triển nhưng vẫn gặp phải nhiều khó khăn, thách thức.
*Tiểu kết
Thông qua những chính sách quản lý về các vấn đề đào tạo, phát triển,
tuyển dụng… công ty Cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ chi nhánh Bắc Kạn
đã có được những thành tựu và chỗ đứng nhất định, Ổn định cuộc sống và tạo
công ăn việc làm cho người dân địa phương. Tuy nhiên công ty cũng còn nhiều
vẫn đề công ty còn vấp phải khó khăn gây cản trở, ảnh hưởng tới việc sản xuất,
hoạt động và pgats triển của công ty.

22


CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỂU QUẢ CỦA CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ
TOÀN BỘ (MATEXIM) CHI NHÁNH BẮC KẠN
Trong thời gian vừa qua Công ty cổ phần Vật tư và Thiết Bị Toàn Bộ
(Matexim) chi nhánh Bắc Kạn đã và đang hoạt động một cách có hiệu quả. Công
ty đã tiến hành tuyển dụng và đào tạo nhân lực, đưa ra các chính sách, chế độ
lương thưởng phù hợp nhằm thu hút người lao động. Tuy nhiện, các biện phaps
này được đưa ra vẫn chưa phát huy hết hiệu quả, có thể thấy được là chất lượng
lao động còn chưa cao, số lượng lao động được tuyển vào ít, chưa có kết quả tốt.
Nhằm cải thiện cũng như nâng cao hơn công tác quản lý nhân lực tại công ty, tôi
đưa ra một số biện pháp cải thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty:
3.1. Giải pháp sắp xếp và bố trí lao động
Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị hành chính, các phòng ban
chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh

thực hiện một cách nhanh chóng và hiệu quả, chấm dứt tình trạng chồng chéo,
ùn tắc công việc.
Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm cao, Phải có sự đổi
mới về tư duy trong quá trình sản xuất của mỗi cán bộ công nhân viên công ty
bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo và tạo ra những chuyển biến thật
sự vầ chất trong đội ngũ người lao động.
Xóa bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám
chịu trách nhiệm với công việc mình được giao.
Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để tăng cường hiệu quả của việc sử
dụng lao động chuyên môn cũng như lao động phổ thông. Xậy dựng đội ngũ lao
động có ý thức kỉ luật, an toàn lao động, có tác phong công nghiệp cao, chấp
hành nội quy, quy định của công ty.
Hoạt động quản trị nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng của
công ty, sự phối hợp giữa các bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức
năng khác trong công ty là giải pháp hiệu quả giúp công ty hoàn thiện về mặt
23


nhân sự và tổ sắp xếp nhân sự.
Tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết tài năng, đề bạt vào các vị
trí phù hợp, tránh chạy tiền, thân quen mà đưa vào các vi trí làm ảnh hưởng tới
công ty. Sắp xếp và bố trí nhân sự một cách khoa học, hiệu quả.
3.2. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng lao động ảnh rất lớn tới sự phát triển của công ty vì vậy cần
chú trọng hơn nữa, tiếp tục phát huy và mở rộng các lớp đào tạo tai chỗ, ngắn
hạn cho các cán bộ quản lý và công nhân. Tổ chức các kỳ họp để đúc kết kịnh
nghiệm, để cho lao động mới nắm bắt được công việc, lao động cũ có thêm kinh
nghiệm. Khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên của công ty
đi học các lớp tại chức, vừa học vừa làm để củng cố thêm chuyên môn về mặt lý
luận.

Tăng thêm chi phí đào tạo vì số lương người lao động tăng và việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết, sử dụng hợp lý và có hiệu quả kinh
phí đào tạo.
Mở rộng các hình thức đào tạo cho cán bộ và nhân viên công ty, đổi
mới công nghệ, đầu tư chuyên gia hướng dẫn nghiệp vụ, chỉ đạo sát sao quá
trình sản xuất, tích cực kèm cặp chỉ bảo thêm cho cán bộ, công nhân viên công
ty. Liên kết đào tạo với các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học trên toàn quốc để
có được đội ngũ lao động có chất luongj cao phục vụ cho công ty.
3.3. Giải pháp công tác tuyển dụng
Mỗi năm công ty cần có kế hoạch tuyển dụng về trước mắt cũng như lâu
dài, nghiên cứu kĩ lưỡng nguồn lực của công ty cũng như nguồn lực xã hội để từ
đó đưa ra các định hướng phù hợp cho tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu về nguồn
lao động của công ty.
Khi tổ chức tuyển dụng cần lưu ý một số điều kiện như: ưu tiên tuyển
những người có năng lực, có trách nhiệm cao có kinh nghiệm vào những vị trí,
chức vụ phù hợp, tránh lãng phí nhân tài, lãng phí nhân lực.
Công ty cần có chính sách quản lý chặt chẽ nguồn lực từ cấp lãnh đạo cho
tới công nhân của công ty. Tránh trường hợp lãnh đạo không tiếp xúc với công
24


nhân, chỉ thị không tới công nhân. Bên cạnh đó phải tích cực quan tâm đãi ngộ
nhiều hơn cho công nhân viên của công ty, để góp phần củng cố địa vị cũng như
uy tín của công ty đối với người lao động, từ đó thực hiện quy trình tuyể dụng
một cách dễ dàng hơn.
Đi đôi với quá trình sản xuất, chế biến của công ty là việc giới thiệu công
ty với quần chúng để tăng thêm thông tin về công ty, cùng với đó là sự liên kết
đào tạo với các trường Cao đẳng, Đại học vì đây chính là cái nôi đào tạo ra
nguồn lao động chuyên nghiệp, nguồn lao động cần thiết của công ty, giúp công
ty ổn định và phát triển cao hơn nữa.

Đẩy mạnh công tác tuyển dụng, đa dạng các phương thức tuyển dụng như:
phát tờ rơi, thông báo cho công nhân viên công ty, liên hệ trực tiếp với các ban
lãnh đạo khu vực về vấn đề tuyển dụng và các trường đào tạo, cho sinh viên
thực tập, kiến tập tại công ty…
Cần có quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý, linh hoạt cho từng thời kỳ,
đơn giản hóa quy trình tuyển dụng, mở rộng đối tượng cũng như độ tuổi tuyển
dụng để có được chất lượng nhân lực ngày càng tốt.
Tăng lương và có những chính sách đãi ngộ phù hơp để thu hút nguồn lao
động dồi dào từ bên ngoài.
3.4. Giải pháp cho công tác tiền lương, tiền thưởng và các chính sách
Tăng thêm thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chế độ tiền
lương, tiền công, tiền thưởng hợp lý phù hợp. Các bậc thưởng cần tăng thêm để
kích thích sự cố gắng của người lao động trong công việc.
Xác định được mức lao động sẽ là căn cứ tốt nhất để xác định đơn giá tiền
lương, đánh giá định mức lao động trực tiếp thông qua sản phẩm.
Tăng thêm các chế độ tiền thưởng hợp lý đối với người lao động, kiểm
soát và thực hiện chặt chẽ các chế độ bảo hiểm, an toàn lao động, nghỉ dướng…
*Tiểu kết
Từ những thực trạng trong ba năm vừa qua của công ty, tôi đã đưa ra một
số giải pháp để công ty hoàn thiện hơn công tác quản lý nhân sự. Là một điểm
tựa vững chắc cho tông công ty, công ty cần có sự sắp xếp bố trí lao động một
25