Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức tại UBND xã Minh Nghĩa, huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................................................2
5. Kết cấu đề tài.................................................................................................................................................2

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁCĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC......................................................................................3
1.1.Khái niệm....................................................................................................................................................3
1.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng...................................................................................................................7
1.3. Điều kiện, tiêu chuẩn cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng..............................................................................8
1.4. Hình thức và nội dung đào tạo...................................................................................................................9
1.5. Vai trò của công tác đào, tạo bồi dưỡng...................................................................................................11
1.6. Quy trình đào tạo bồi dưỡng....................................................................................................................13
1.7. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cấp cơ sở..................................................15

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ MINH NGHĨA..............................................19
2.1. Tổng quan về UBND xã Minh Nghĩa......................................................................................................19
2.1.1. Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên, dân cư, kinh tế, xã hội xã Minh Nghĩa...................................19
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên..............................................................................................................................19
2.1.1.2. Đặc điểm dân cư - kinh tế..................................................................................................................20
2.1.1.3. Văn hóa - xã hội.................................................................................................................................22
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Ủy ban nhân dân xã...........................................................................22

2.1.3. Cơ cấu, chức năng, nhệm vụ của UBND xã..........................................................................................23
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Minh Nghĩa.....................................................................................23
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân xã..................................................................................24
2.1.4. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại ủy ban nhân dân xã..............................................................27
2.2. Thưc trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CB,CC.......................................................................................28
2.2.1. Đặc điểm nhân lực tại UBND xã Minh nghĩa.......................................................................................28
2.2.2. Quy trình đào tạo bồi dưỡng.................................................................................................................30
2.2.2.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.........................................................................30
2.2.2.2. Quy trình đào tạo bồi dưỡng tại UBND xã Minh Nghĩa....................................................................31
2.2.2.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CB,CC tại UBNN xã Minh Nghĩa........................................................34
2.2.2.4. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB,CC tại UBND xã Minh Nghĩa......................................................36
2.2.2.5. Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND xã Minh Nghĩa- huyên Nông
Cống................................................................................................................................................................38
2.2.3. Kết quảcủa công tác đào tạo, bồi dưỡng...............................................................................................40
2.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã........................................42
2.2.5. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC xã Minh Nghĩa..............................................................46
2.2.5.1. Những mặt đạt được...........................................................................................................................46
2.2.5.2. Những tồn tại, hạn chế.......................................................................................................................48
2.2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế...........................................................................................48

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM.............50
NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG....................................50
ơ...........................................................................................................................50
3.1. Phương hướng về công tác đào tạo bồi dưỡng trong thời gian tới...........................................................50
3.1.1. Phương hướng chung............................................................................................................................50
3.1.2. Phương hướng cụ thể............................................................................................................................50
3.2. Giải pháp..................................................................................................................................................51
3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.........51

SV Hoàng Thị Oanh

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

3.2.2 Đổi mới cơ chế quản lý, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức........................................................................................................................................................51
3.2.3. Tăng cường cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng...............................................................................................................................................................52
3.2.4. Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng CBCC............................................................52
3.2.5. Giải pháp về nhận thức..........................................................................................................................53
3.2.6. Có chính sách khuyến khích động viên CB CC học tập.......................................................................53
3.3. Khuyến nghị.............................................................................................................................................53
3.3.1. Thường xuyên đánh giá sau ĐTBD.......................................................................................................53
3.3.2 Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng.............................................................................54
3.3.4. Nâng cao sự hỗ trợ từ phía UBND........................................................................................................54

KẾT LUẬN........................................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................1
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................2
KẾT LUẬN..........................................................................................................3
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................1
PHỤ LỤC.............................................................................................................2

SV Hoàng Thị Oanh

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới nhà
trườngvà đặc biệt là cô Hoàng Hữu Công và các thầy cô trong khoa Tổ Chức Và
Quản Lý Nhân Lực đã tận tình chỉbảo em trong suốt quá trình học tập tại nhà
trường, các thầycô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn
mà còn cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn
Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới các anh
chị, cô chú và phó Chủ tịch Xãđã tạo điều kiện để em được liến tập tai phòng,
đặc biệt là chú Đỗ Quang Lâm phó Chủ tịch UBND xã Minh Nghĩa, người luôn
hướng dẫn , chỉ bảo và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn
thành tốt bài báo cáo của mình
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều song do thời gian và kiến thức hạn hẹp nên
bài viết của em không thể thánh khỏi những thiếu sót, em rấtmong sẽ nhận được
sự góp ý từ phía thầy cô giáo, cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được
hoàn thiện hơn
Em xin chân thành cảm ơn!
Minh Nghĩa, Ngày 27 tháng 04 năm 2016
Sinh viên

Hoàng thị Oanh

SV Hoàng Thị Oanh

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Danh mục từ viết tắt
UBND
CBCC
HCNN
HĐND
CNH-HĐH
NĐ-CP
QĐ-TTg

SV Hoàng Thị Oanh

Nghĩa từ viết tắt
Ủy ban nhândân
Cán bộ, công chức
Hành chính nhà nước
Hội đồng nhân dân
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Nghị định chính phủ
Quyết định của thủ tướng chính phủ

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
.Trong công cuộc xây dựng vàbảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người CBCC có vai trò đặc biệt to lớn vai trò đó đã được chủ tịch Hồ
ChíMinh nhấn mạnh: “ Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới
tốt” Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu cán
bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Thực vậy cán bộ là cái gốc
của mọi công việc, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung
và cuae hệ thống các tổ chức nói riêng, suy cho cùng cũng được quyết định bởi
năng lực phẩm chất của người cán bộ.Vì vậy nên đổi mới nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức, nó không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong
sạch, vững mạnh mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế
- xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh. Nhất là trong bối cảnh hiện nay nước ta
đang trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế, trở thành thành viên của tổ
chức (WTO) nên toàn bộ công chức trong bộ máy hành chính tạo thành một
nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. Đội ngũ
công chức giữ vai trò chủ chốt trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triền của
toàn bộ xã hội và đảm bảo nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục
Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ công chức có trình độ chuyên
môm nghiệp vụ, có năng lực phẩm chất đạo đức tốt thì nơi đó công việc trôi
chảy và kinh tế - xã hội phát triển hơn
Xã là đơn vị hành chính tiếp xúc trực tiếp với dân, thực hiện trưc tiếp và
cụ thể các chủ trương của Đảng chính sách pháp luật của nhà nước.Vìvậy viêc
quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ở cấp huyện là nhiệm vụ thường
xuyên và có ý nghĩa hết sức quan trọngcả trước mắt cũng như lâu dài trong sự
nghiệp cách mạng của Đảng...

Trong thời gian kiến tập tại UBND xã Minh Nghĩa, huyện Nông Cống,
tỉnh Thanh Hóa em nhận thấy tầm quan trọngnày do vậy em chọn đề tài: “ Đào
Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức tại UBND xã Minh Nghĩa, huyện Nông
Cống, tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài báo cáo của mình
SV Hoàng Thị Oanh

1

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài sẽ làm rõ lý luận về công tác đào tạo bồ dưỡng.
Nêu và phân tích ra công tác đào tạo bồi dưỡng CB,CCđã được xã áp
dụng trong thời gian qua.
Trình bày những mặt đạt được và hạn chế trong công tác đào tạo bồi
dưỡng CB,CC tại xã Minh Nghĩa.
Trên cơ sở nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về đào tạo
bồi dưỡngCB,CC đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm giúp công tác đào tạo
bồi dưỡng đạt hiệu quả.
3. Phạm vi nghiên cứu.
Không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại địa bàn xã Minh Nghĩa.
Thời gian nghiên cứu: Công tác đào tạo bồi dưỡng CB,CC 2010 đến hết
năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn một số lãnh đạo ở xã và

một số CB,CC được cử đi tham gia các khóa học đào tạo bồi dưỡng.
Phương pháp thu thập thông tin: Tìm kiếm thông tin trong các văn bản,
sách, báo chí, và các nguồn tài liệu khác trên phương tiện thông tin.
Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Phân tích, thống kê các số liệu
đã thu thập được để bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Phương pháp ghi chép.
Phương pháp quan sát.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng CB,CC
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng CB,CC tại ủy ban
nhân dân xã Minh Nghĩa
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo bồi dưỡng CB,CC tại Ủy ban nhân dân xã Minh Nghĩa.

SV Hoàng Thị Oanh

2

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁCĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1.Khái niệm
a. Khái niệm của quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người
lao động trong các tổ chức.Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị
nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển
cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc
cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu,
kế hoạch của tổ chức.Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn
nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và
quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa
người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
SV Hoàng Thị Oanh

3

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là: Cung cấp cho tổ chức một lực lượng
lao động có chất lượng đầy đủ về mặt số lượng, thực hiện công việc một cách
hiệu quả tạo ra năng xuất chất lượng cao.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu, những
vấn đề nội dung của tổ chức mà còn giải quyết những nhu cầu thách thức của xã
hội.
Mục tiêu về mặt tổ chức: Quản trị nhân lực sẽ giúp thiết kê bố trí sắp xếp
sử dụng một cách hợp lý hiệu quả nhất trong cơ quan.
Mục tiêu về mặt cá nhân: Quản trị nhân lực không chỉ hướng đến mục
tiêu chung của tổ chức mà còn đáp ứng thỏa mãn nhu cầu khác của con người.
• Khái niệm “ Nhân lực”
Theo Các Mác :“con người còn là một thực thể xã hội”, là trung tâm của
sự phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiến
trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực
lượng sản xuất, trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định
và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão, thì vai trò của con
người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lực của con
người. Nó chính là khả năng lao động của con người.
Sức lao động tồn tại ngay trong chính bản thân người lao động dưới các
dạng sức cơ bắp, sức thần kinh, trí óc. Người sở hữu sức lao động, chính là
người tiêu dùng sức lao động. Trong quá trình sử dụng sức lao động khi có các
điều kiện về tư liệu sản xuất, đối tượng lao động, môi trường tự nhiên, kinh tế,

xã hội, pháp lý sức lao động mới biến thành hoạt động lao động. Do đó, hoạt
động lao động là quá trình sử dụng sức lao động xảy ra trong quá trình lao động.
Sự bù đắp các hao phí về sức cơ bắp, sức thần kinh thông qua việc tiêu dùng tư
liệu sinh hoạt vật chất, tinh thần và học tập.
• Khái niệm “ Nguồn nhân lực”
SV Hoàng Thị Oanh

4

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của
một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay
một vùng. Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng
của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội.
Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực:
đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc…
b. Khái niệm Cán bộ, công chức
Hiện nay, cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 4 Luật
CBCCngày 13-11-2008 như sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách Nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.

SV Hoàng Thị Oanh

5

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

c. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức,
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái
độ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào
đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất,

đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị
cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để
thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi
khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật
kiến thức cho cán bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội
đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ.
Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước
ta còn hạn chế, thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần
hoàn thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương.
Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và
nâng cao năng lưc cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
SV Hoàng Thị Oanh

6

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
 CB cấp xã có các chức vụ sau đây:
- Bí thư, phó Bí thư Đảng Uỷ
- Chủ tịch, phó Chủ tịch HĐND
- Chủ tịch Uỷ Ban Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam
- Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
- Chủ tịch hội Liên Hiệp phụ nữ Việt Nam
- Chủ tịch HĐND Việt Nam ( áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có
hoạt động nông lâm, ngư nghiệp và có tổ chức Hội nông dân Việt Nam)
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam
 Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
- Trưởng Công an
- Chỉ huy trưởng quân sự
- Văn phòng – thống kê
- Địa chính – xây dựng và môi trường ( đối với phường hoặc thị trấn )
hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường ( đối với xã )
- Tài chính – kế toán
- Tư pháp – hộ tịch
- Văn hóa – xã hội
1.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng
1. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

2. Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
3. Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng.
4. Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
SV Hoàng Thị Oanh

7

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

5. Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.3. Điều kiện, tiêu chuẩn cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng
1. Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học (tiến sĩ;
thạc sĩ; chuyên khoa I, chuyên khoa II đối với ngành y tế) phải nằm trong quy
hoạch, đảm bảo các điều kiện của cơ sở đào tạo; đồng thời đáp ứng đủ các điều
kiện theo từng đối tượng cụ thể sau:
Đối với cán bộ, công chức: Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc
làm hoặc chức danh quy hoạch; cán bộ, công chức được cử đi đào tạo sau đại
học lần đầu, tuổi đời không quá 40 tuổi tính đến thời điểm được cử đi đào tạo;
có cam kết tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, công vụ tại các cơ quan thuộc thẩm
quyền quản lý của tỉnh sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian
ít nhất gấp 03 lần thời gian đào tạo; có thời gian công tác từ đủ 05 năm trở lên
tính từ thời điểm được tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí công tác, trong đó có ít nhất

03 năm liên tục hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Trường hợp đáp ứng được các
yêu cầu quy định tại Khoản 4 Điều 24 Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày
25/01/2011 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng
công chức (sau đây gọi là Thông tư số 03/2011/TT-BNV) thì được cử đi đào tạo
khi đủ 03 năm công tác.
2. Cán bộ, công chức, được cử đi đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học khi
đủ các điều kiện sau:
a) Đã được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ lãnh đạo mà chưa đáp ứng tiêu
chuẩn trình độ đào tạo theo quy định; hoặc đang đảm nhiệm vị trí thuộc lĩnh vực
chuyên môn có tính đặc thù; hoặc đối với chức danh trưởng, phó trưởng công
an, quân sự cấp xã chưa đạt chuẩn chuyên môn.
b) Chuyên ngành cử đi đào tạo phải phù hợp với vị trí, chức danh và tiêu
chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của nhà nước;
c) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, công vụ sau khi hoàn thành chương
trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 03 lần thời gian đào tạo (đối với cán bộ,
công chức), trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo (đối với viên
SV Hoàng Thị Oanh

8

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chức).
3. Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi tập huấn, bồi dưỡng để nâng

cao năng lực, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn khi có đủ các điều
kiện theo quy định của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
4. Việc cử cán bộ, công chức đi bồi dưỡng ở nước ngoài bằng ngân sách
nhà nước thực hiện theo quy định tại Điều 18 Thông tư số 03/2011/TT-BNV.
1.4. Hình thức và nội dung đào tạo
• Về hình thức đào tạo
- Đảm bảo công việc được sắp xếp một cách khoa học, hoạt động thông
suốt, đồng thời để các đối tượng có thể tham gia hoạt động thuận tiện, trong quá
trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Sở đã sử dụng nhiều hình thức đào tạo khác
nhau. Có thể kể đến một số hình thức:
- Đào tạo chính quy tập trung: đây là hình thức đào tạo mà đầu vào thông
qua các kỳ thi quốc gia để tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn vào học
theo hình thức tập trung tại trường. Hình thức đào tạo này tạo ra nguồn lực
CBCC trẻ, dự nguồn cho quy hoạch cán bộ. Đào tạo tập trung cung cấp cho xã
hội đội ngũ những CBCC giỏi về chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt có năng
lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và tin học phụcvụ tốt cho việc nghiên cứu
và quản lý.
- Đảm bảo công việc được sắp xếp một cách khoa học, hoạt động thông
suốt, đồng thời để các đối tượng có thể tham gia hoạt động thuận tiện, trong quá
trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Sở đã sử dụng nhiều hình thức đào tạo khác
nhau. Có thể kể đến một số hình thức:
- Đào tạo chính quy tập trung: đây là hình thức đào tạo mà đầu vào thông
qua các kỳ thi quốc gia để tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn vào học
theo hình thức tập trung tại trường. Hình thức đào tạo này tạo ra nguồn lực
CBCC trẻ, dự nguồn cho quy hoạch cán bộ. Đào tạo tập trung cung cấp cho xã
hội đội ngũ những CBCC giỏi về chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt có năng
lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và tin học phụcvụ tốt cho việc nghiên cứu
và quản lý.
SV Hoàng Thị Oanh

9

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

• Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước.
- Lý luận chính trị:
+ Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức
danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý.
+ Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng, bồi dưỡng cập
nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
- Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy
định cho công chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành và vị trí việc làm
theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm;
+ Bồi dưỡng văn hóa công sở.
- Bồi dưỡng kiến thức hội nhập quốc tế.
- Bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc cho cán bộ, công
chức công tác tại các vùng có dân tộc thiểu số.
- Đào tạo trình độ sau đại học cho cán bộ, công chức:
+ Đào tạo trình độ sau đại học cho cán bộ, công chức cấp tỉnh, cấp huyện
trong diện quy hoạch.
+ Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học cho cán bộ,
công chức cấp tỉnh, cấp huyện.

+ Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học theo tiêu chuẩn cho cán
bộ, công chức cấp xã.
- Bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động cho đại biểu Hội đồng
nhân dân các cấp theo chương trình quy định.
Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài:
Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài các nội dung:
+ Quản lý, điều hành các chương trình kinh tế - xã hội;
+ Quản lý hành chính công;
+ Quản lý nhà nước chuyên ngành, lĩnh vực;
SV Hoàng Thị Oanh

10

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+ Xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực;
+ Chính sách công, dịch vụ công;
+ Kiến thức hội nhập quốc tế.
1.5. Vai trò của công tác đào, tạo bồi dưỡng
Vai trò của CBCC xã
Cán bộ, công chức có một vị trí, vai trò rất quan trọng, là chủ thể thực thi
pháp luật để quản lý mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ mà Nhà nước đề ra; giữ gìn trật tự kỷ cương xã hội, đấu tranh ngăn
chặn, phòng ngừa, xử lý các hành vi vi phạm pháp luật và tội phạm, bảo vệ lợi
ích của các tầng lớp nhân dân lao động; điều hành các hoạt động kinh tế, chính

trị, văn hóa, xã hội trong quá trình hoạt động của bộ máy nhà nước.
Xuất phát từ đặc điểm của mình, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ngoài
những vị trí, vai trò chung của cán bộ, công chức còn có những vị trí, vai trò hết
sức quan trọng. Tầm quan trọng của đội ngũ này thể hiện ở chỗ:
Thứ nhất, xã, thị trấn là nơi trực tiếp giải quyết các mối quan hệ giữatổ
chức Đảng các cấp, giữa Nhà nước với nhân dân, như phát triển kinh tế, bảo
đảm an ninh trật tự, xây dựng đời sống mới, giải quyết các chính sách xã hội,...
Đây là cấp hành chính cuối cùng đóng vai trò tổ chức thực hiện chủ trương,
đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Quả không phải không có lý khi
người ta vẫn nói cấp xã, thị trấnchính là nơi “túi hứng nghị quyết”, quy định các
cấp, các ngành để rồi triển khai thực thi.
Thứ hai, xã, thị trấn không thuần nhất về dân cư, sự phân tầng xã hội thể
hiện rất rõ nét. Cư trú trên địa bàn xã, thị trấn có đủ các thành phần: công nhân,
nông dân, tiểu thương, trí thức, cán bộ hưu trí, quân nhân xuất ngũ,... Nguồn thu
nhập, trình độ học vấn, sự giác ngộ chính trị của các tầng lớp dân cư đó vẫn có
khoảng cách đáng kể; phong tục, tập quán, tâm tư tình cảm có khác nhau. Do đó,
đòi hỏi cán bộ chủ chốt ở cấp cơ sở phải có năng lực, trình độ, phẩm chất toàn
diện, nhất là năng lực vận động quần chúng, thì mới bảo đảm không “ bỏ sót lực
lượng nào” trong khi dân vận.
Thứ ba, cơ sở là nơi khởi nguồn của các phong trào quần chúng, đồng thời
SV Hoàng Thị Oanh

11

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

sàng lọc đội ngũ cán bộ, đảng viên,..., giúp cán bộ trưởng thành. Với ý nghĩa đó,
xã, thị trấn là môi trường rèn luyện hay đào thải cán bộ.
Thứ tư, xã, thị trấn còn là địa bàn vận dụng chủ trương, đường lối của
Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước, đòi hỏi đội ngũ cán bộ cấp này phải
sáng tạo, linh hoạt trong hoạt động thực tiễn. Họ phải biết tập hợp, thu hút trí
tuệ, tài năng của đảng viên và quần chúng, đề ra kế hoạch phát triển kinh tế – xã
hộisát hợp với tình hình thực tế, tổ chức quần chúng thực hiện thành công các
mục tiêu đã đề ra.
Theo Nghị định 92/2009/ NĐ – CP quy định về công chức xã, phường,
thị trấn(sau đây gọi chung là cán bộ, công chức cấp xã). Trong hệ thống chính
quyền 4 cấp của nước ta hiện nay, cấp xã có vị trí, vai trò rất quan trọng. Cấp xã
là cấp chấp hành, thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, làm cầu nối trực tiếp giữa hệ thống chính trị với nhân
dân; hàng ngày tiếp xúc và làm việc với nhân dân, nắm bắt và phản ánh tâm tư,
nguyện vọng của nhân dân; tổ chức và vận động nhân dân thực hiện thắng lợi
chủ trương, đường lối, của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; tăng
cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy động
mọi khả năng phát triển kinh tế xã hội, tổ chức đời sống văn hóa trong cộng
đồng dân cư.
Như vậy, cán bộ, công chức cấp xã vừa là người lãnh đạo quần chúng
nhân dân tổ chức thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu kinh tế - xã hội của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước đề ra; đồng thời cũng là đầy tớ trung thành
của nhân dân. Mặt khác, từ thực tiễn địa phương, cán bộ, công chức cấp xã cũng
là người xây dựng Nghị quyết của tổ chức Đảng, Nghị quyết HĐND và lãnh đạo hệ
thống chính trị cơ sở, vận động quần chúng nhân dân theo từng tổ chức chính trị,
từng giới để thực hiện Nghị quyết đã đề ra. Giáo dục, tập hợp quần chúng để quần
chúng nhân dân phát huy quyền làm chủ của mình, để mọi người dân thực hiện đầy
đủ, nghĩa vụ, trách nhiệm công dân.

SV Hoàng Thị Oanh

12

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo,bồi dưỡng CBCC là một vấn đề quan trọng của công tác
cán bộ. Vấn đề này đã, đang và sẽ tiếp tục được Đảng, Nhà nước quan tâm, nhất
là khi Việt Nam đã trở thành viên của WTO, vị thế của nước ta trên trường quốc
tế ngày càng được nâng cao thì nó càng trở nên cần thiết.
Trong giai đọan hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC hiện nay có
những vai trò sau đây:
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho công tác chuẩn
hóa cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề quan trọng khi mà đội ngũ CBCC hiện nay
còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất còn bộc
lộ nhiều yếu kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải quyết
công việc, gây nhiều bức xúc trong dân nhân. Vì vậy trong thời gian tới công tác
đào tạo,bồi dưỡng CBCC cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa để nâng cao
trình độ, kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ CBCC.
- Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐH đất
nước, đào tạo, bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng
lực, phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
- Đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc
CCHC.

- Tạo ra một đội ngũ CBCC vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, có
năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc tận tụy phục
vụ nhân dân, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng một đội ngũ CBCC năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khả
năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết công việc
nhanh góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã.
1.6. Quy trình đào tạo bồi dưỡng
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu
về kỹ năng, kiến thức mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Cần xác
định rõ bộ phận nào, ai là người cần được đào tạo và phân tích trình độ hiện có
SV Hoàng Thị Oanh

13

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của chương trình đào tạo cần được xác định cụ thể về kỹ năng,
trình độ người lao động đạt được, số lượng người lao động tham gia chương
trình đào tạo, thời gian tiến hành đào tạo. Mục tiêu của chương trình đạo tạo cần
cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kỹ năng, kiến thức

người lao động cần có và nhu cầu của họ. Lựa chọn chính xác người cần đào tạo
dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, từ đó đem lại hiệu
quả cho chương trình đào tạo.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng
những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy. Chương trình
này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạt được về kỹ năng,
trình độ của người lao động mà xây dựng cho phù hợp. Phương pháp đào tạo
cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về
công việc.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo gồm các khoản phí cho giảng dạy, học tập, chi phí
cho quản lý chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả cho
người lao động trong thời gian đào tạo. Chi phí cho đào tạo ảnh hưởng đến việc
lựa chọn phương án đào tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chính của
doanh nghiệp, quản lý và sử dụng đúng tránh lãng phí.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên của chương trình đào tạo có thể được lựa chọn từ trong tổ chức
hoặc bên ngoài nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phải được tập
huấn về chương trình đào tạo. Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từ bên ngoài
và những người kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để thiết kế chương
SV Hoàng Thị Oanh

14

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trình đào tạo phù hợp nhất và đem lại hiệu quả.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng
sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh
giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ các điểm
mạnh, yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra các đánh giá chính xác về kết
quả đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trong công việc
trình độ, kỹ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức của
họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng này vào
thực tế công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra
bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo. Việc sử dụng lao
động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả của
chương trình đào tạo.
1.7. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cấp
cơ sở
“Sản phẩm” của đào tạo, bồi dưỡng CBCC là sự bù đắp đầy đủ hơn về
phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng được
huấn luyện để công chức Nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay việc
làm trong nền công vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến
nền công vụ quốc gia. Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo công chức là nói
đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo. Tức là
sau mỗi khóa học, người học phải có được phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho
họ trong thực thi công vụ.
Một khóa học có chất lượng là một khóa học mà khi kết thúc, CBCC hình
thành được những phẩm chất và năng lực sau đây:
- Một là, có kiến thức quản lý Nhà nước
Trong phạm vi các khóa ĐTBD về quản lý Nhà nước cho CBCC, tiêu chí

đầu tiên để đánh giá chất lượng đào tạo sau khóa học, công chức phải có được
những kiến thức cơ bản về Nhà nước và quản lý Nhà nước, xác định đúng chức
năng của Nhà nước nói chung, của mỗi hệ thống tổ chức bộ máy Nhà nước nói
SV Hoàng Thị Oanh

15

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

riêng; xác định được cơ quan, đơn vị mình nằm ở đâu trong hệ thống chính trị,
thực hiện chức năng nhiệm vụ gì, và xác định đúng chức trách của công chức
trong thực thi công vụ.
- Hai là, có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề
Công việc thực tế của CBCC trong thực thi công vụ luôn phải đối mặt và
giải quyết các vấn đề trong hệ thống và ngoài xã hội. Trong đó, có những vấn đề
biểu hiện bên ngoài là giống nhau nhưng đòi hỏi cách giải quyết khác nhau, có
những vấn đề đòi hỏi không chỉ một mà nhiều biện pháp giải quyết đồng
bộ...Chính vì vậy, người CBCC hoàn thành nhiệm vụ là người có khả năng phát
hiện vấn đề và giải quyết được vấn đề.
Tuy nhiên, kỹ năng là sự kết hợp chín muồi giữa lý thuyết với kinh
nghiệm thực tiễn. Vì vậy khó lòng đòi hỏi một công chức dự bị sau khi trải qua
một khóa đào tạo tiền công vụ phải có khả năng phát hiện và kỹ năng giải quyết
vấn đề như một chuyên viên chính. Thêm nữa, kỹ năng cần có đối với mỗi công
chức ở mỗi vị trí công việc, mỗi lĩnh vực công tác khác nhau là khác nhau. Mặc
dù có những khác biệt nhất định như vậy, song tiêu chí chung để đánh giá chất

lượng của một khóa đào tạo CBCC là sau khóa học, người học biết chủ động
liên hệ giữa kiến thức đã được tiếp nhận để có những đề xuất cụ thể, sát thực tế
trong lĩnh vực công tác, từ đó tìm kiếm được cách thức giải quyết công việc
khoa học.
- Ba là, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ
Tiêu chí thái độ rất quan trọng, nhưng cũng không dễ dàng định lượng. Ở
đây, mục tiêu hướng tới của đào tạo CBCC không phải là đào tạo ra những con
người làm việc trong bộ máy phục vụ nhân dân có trình độ, năng lực song lại
không muốn phục vụ nhân dân. Việc đào tạo công chức có chất lượng đòi hỏi
sau quá trình đào tạo, công chức không chỉ có kiến thức, kỹ năng, mà còn phải
có mong muốn đem kiến thức, kỹ năng đó áp dụng vào thực thi công vụ nhằm
nâng cao hiệu quả công việc. Hay nói cách khác là có mong muốn cống hiến cho
nền công vụ nước nhà.
Tiêu chí này được cụ thể hóa bằng những yêu cầu như sau:
SV Hoàng Thị Oanh

16

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+ Có phẩm chất chính trị
Quản lý Nhà nước luôn phải hướng tới mục tiêu chính trị, vì thế CBCC
trong bộ máy Nhà nước rất cần được rèn luyện và củng cố về phẩm chất chính
trị. Sau mỗi khóa học, học viên phải thấm nhuần hơn những lý tưởng cao đẹp
mà Đảng, Nhà nước và xã hội đang theo đuổi, từ đó xây dựng vững chắc hơn

niềm tin vào lý tưởng đó và trung thành với lợi ích mà mục tiêu chính trị đã xác
định. Đồng thời xác lập quyết tâm thực hiện mục tiêu chính trị của mỗi tổ chức
và toàn hệ thống. Đo lường tiêu chí này có thể là sự thống nhất cao độ hay
không của mỗi học viên trong toàn khóa học
+ Có đạo đức xã hội
Các khóa đào tạo công chức thường thiết kế các nội dung về đạo đức công
vụ, về công vụ, công chức,... Sau khi kết thúc khóa học, CBCC phải ý thức được
rằng mình là người làm việc trong bộ máy Nhà nước, người dân nhìn vào mình
để đánh giá thương hiệu của từng cơ quan hay cả bộ máy Nhà nước. Do đó, phải
luôn có ý thức giữ gìn hình ảnh, đạo đức, tác phong chuẩn mực trong con mắt
quần chúng nhân dân.
+ Có đạo đức nghề nghiệp
Một tiêu chí đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCC có chất lượng cao là
khi kết thúc khóa học, công chức ý thức được rằng mình là một người lao động
làm công việc đặc biệt như: làm việc trong bộ máy Nhà nước, sử dụng công sản
vào thực thi công vụ, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, phục vụ lợi ích công.
Từ đó, họ ý thức được mình là công bộc của dân, cần phải có thái độ tôn trọng
nhân dân, có nghĩa phục phục nhân dân. Đồng thời, sau khóa ĐTBD công chức
giao tiếp có văn hóa hơn với công dân, làm cho họ hài lòng hơn về thái độ và
chuyên môn nghiệp vụ trong giải quyết các mối quan hệ hay sử dụng có hiệu
quả hơn các nguồn lực công...
+ Có “tầm nhìn” chung
“Tầm nhìn” (vision) với ý nghĩa: công chức trải qua đào tạo phải nhận
thức được đầy đủ mục tiêu mà nền hành chính Nhà nước đang hướng tới là gì, từ
đó nỗ lực phấn đấu thực hiện mục tiêu đề ra. Kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng
SV Hoàng Thị Oanh

17

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CBCC phải biết xác định tầm nhìn mà họ và các đồng sự đang hướng tới phù
hợp với định hướng chính trị mà cả ngành hay đơn vị họ đang theo đuổi. Cụ thể
hóa của tầm nhìn ở mỗi CBCC là dự kiến đúng mục tiêu giải quyết vấn đề và
các phương án khả thi cho việc giải quyết vấn đề đó. Được như vậy, họ mới tự
giác và đồng tâm thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất. Trong công
cuộc cải cách hành chính hiện nay, việc đào tạo CBCC được coi là có chất lượng
khi làm cho công chức có tầm nhìn chung: xây dựng một nền hành chính chuyên
nghiệp, hiện đại hóa theo hướng phục vụ dân, từ đó họ tự hào vì mình được góp
phần vào việc thực hiện hóa tầm nhìn chung.

SV Hoàng Thị Oanh

18

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ MINH NGHĨA
2.1. Tổng quan về UBND xã Minh Nghĩa

2.1.1. Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên, dân cư, kinh tế, xã hội xã
Minh Nghĩa
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên
Xã Minh Nghĩa là một xã đồng bằng nằm cách trung tâm huyện Nông
Cống 3 km về phía Đông. Phía Bắc giáp xã Tế Nông, Tế Lợi; Phía Đông giáp xã
Minh Khôi, Phía Nam và Đông Nam giáp các xã Thăng Bình, Trường Minh;
Phía Tây và Tây Nam giáp Thị Trấn Nông Cống, xã Vạn Thiện, Minh Thọ.
Diện tích tự nhên của xã rộng 774,64 ha, trong đó: Diện tích đất canh tác
có 551,34 ha, bình quân 0,8 ha/người; diện tích đất thổ cư và sử dụng vào các
mục đích khác chiếm 207,33 ha.
Địa hình của xã trải dài từ Bắc xuống Nam với hơn 5 km, chiều rộng từ
Đông sang Tây trên 2 km. Phía Tây là Núi Đá và Núi Con thấp liền kề, phía
Đông Bắc là núi Chay án ngữ làm địa giới tự nhiên vớ xã Tế Nông.
Đất canh tác của xã chủ yếu là đồng bằng, chỉ có một diện tích nhỏ thuộc
khu vực vùng đồi núi. Được hình thành từ hệ thống sông Yên, chất đất ở đây
chủ yếu thuộc đất phù sa cổ không được bồi đắp thường xuyên, có thành phần
cơ giới nhẹ, độ phì cao thuận lợi cho phát trển nông nghiệp. Cũng do có dòng
sông Yên chảy qua địa phậnxã nên một số làng ven sông còn có loại đất phù sa
dưới dạng các bãi bồi ven sông mà các nhà khoa học gọi là đất tiểu vùng ven
sông. Đây là loại đất phù sa thuận tiện cho phát trển các loại rau màu, tuy nhiên
có hạn chế là thường bị lũ lụt đe dọa.
Khí hậu: Là một địa phương nằm trong vùng Nam Thanh - Bắc Nghệ, khí
hậu nơi đây thuộc kiểu khí hậu nhiệt đới, gió mùa, được chia làm hai mùa rõ rệt
trong năm: Mùa mưa nhiều và mùa mưa ít. Mùa mưa nhiều kéo dài từ tháng 5
đến tháng 10 hàng năm, có gió mùa Đông Nam mang nhiều hơi nước nên
thường có nhiều mưa. Mùa này còn có kiểu thời tiết đặc biệt là bão có gió lớn và
gây ra lũ lụt, tàn phá mùa màng, phá hoại sản xuất và gây nguy hiểm đến tính
SV Hoàng Thị Oanh

19

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

mạng nhân dân. Một kiểu thời tiết khác là gió lào có tính chất khô nóng rất khó
chịu. Mùa mưa ít bắt đầu từ tháng 11 năm trước kéo dài tới tháng 4 năm sau, với
kiểu khí hậu khô hanh, giá rét. Đi kèm với kiểu khí hậu này là những đợt gió mùa
đông bắc (gió bấc) có tính chất khô lạnh. Chính yếu tố gió mùa đã tạo nên nhịp
điệu thời tiết đặc biệt ở nước ta, làm phong phú thêm cơ cấu giống cây trồng, tạo
điều kiện để du nhập các giống cây ôn đới về như: Khoai tây, cà chua và nhiều
giống hoa quả khác.
Sông ngòi: Hệ thống sông ngòi chính của xã là hệ thống sông yên, với 8
km chạy qua địa phận xã, làm nên đường địa giới tự nhiên cho xã Minh Nghĩa với
các xã Vạn Thiện, Thăng Bình, Trường Minh. Hệ thống sông Yên là một trong
bốn hệ thống sông lớn trong tỉnh, góp phần hình thành đồng bằng châu thổ Thanh
Hóa. Sông Yên đã ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành và phát triển dân cư
cũng như đời sống, kinh tế của các làng ở xã Minh Nghĩa. Sông Hón là một chỉ
lưu của sông Yên, dài gần 6 km, kéo dài từ ngàn nưa chảy qua xã và nhập vào
sông Yên tại làng Minh Châu. Hệ thống sông ngòi này đã ảnh hưởng lớn đến việc
hình thành cộng đồng dân cư, đời sống và sản xuất sinh hoạt của người dân.
Giao thông: Hệ thống giao thông đường bộ của xã gồm hai tuyến đường
chính là tuyến đường liên huyện chạy qua trung tâm của xã dài 2 km và tuyến
đường liên xã từ Minh Thọ đi Cầu Trạp. Các tuyến đường đang được đầu tư
nâng cấp tạo điều kiện cho người dân phát triển kinh tế.
2.1.1.2. Đặc điểm dân cư - kinh tế
Hiện nay dân số xã Minh Nghĩa có hơn 6.000 người, sống trong 1703 hộ

dân (tính đến hết năm 2015). Cơ cấu dân số đa dạng hơn so với trước, do sự di
cư và giao thương buôn bán cũng như sự phát triển sản xuất, các mối quan hệ
hôn nhân gia đình. Trong địa bàn xã có sự hiện diện của các dân tộc khác như:
Dân tộc Thái, Tày… tuy chỉ chiếm tỉ lệ rất nhỏ so với người kinh nhưng họ đã
góp phần tạo ra sự phong phú về văn hóa - xã hội, kinh tế, sản xuất và tạo nên sự
đa dạng về cơ cấu dân tộc của địa phương. Dân cư sống ở 5 làng truyền thống và
được chia thành 10 thôn. Nhìn chung phân bố dân cư ở xã tương đối đều và trải
dài theo hình vòng cung chung quanh trung tâm xã, bám vào các trục giao thông
SV Hoàng Thị Oanh

20

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chính và hệ thống sông ngòi qua xã.
Kinh tế: Từ xa xưa nhân dân Minh Nghĩa chủ yếu sống bằng nghề nông
với cây trồng sản xuất chủ yếu là cây lúa nước, nhưng do trình độ sản xuất lạc
hậu và thấp kém, phụ thuộc nhiều vào điều kện tự nhiên, thời tiết nên năng suất
cây trồng thường thấp. Hạn hán lũ lụt, sâu bệnh là những mối đe dọa thường
xuyên của người nông dân nơi đây. Nghành nghề thủ công chỉ là hoạt động sản
xuất phụ của người dân trong thời điểm giao mùa hoặc nông nhàn, góp phần ổn
định cuộc sống. tuy là nghề phụ nhưng trong quá trình phát triển của cư dân địa
phương, nhiều nghành nghề đã trở nên nổi tiếng và mang lại lợi ích kinh tế lớn
cho người dân trong xã: Khai thác lâm, thổ sản; nghề làm giắng gánh; trao đổi
buôn bán hàng hóa phục vụ cho sinh hoạt hằng ngày…

Bước sang thời kì đổi mới, cơ cấu kinh tế được chuyển đổi theo hướng
tích cực, tỉ trọng sản xuất công nghiệp dịch vụ ngày càng cao. Đất đai canh tác
được quy hoạch thành các vùng sản xuất tập trung. Cây giống, con giống cho
năng suất, chất lượng, giá trị kinh tế cao được đưa vào sản xuất đại trà. Minh
Nghĩa là một xã điển hình của huyện về đưa lúa lai vào sản xuất và nhân giống
thành công lúa lai F1. Các vùng chuyên canh tập trung phát triển nông nghiệp và
kinh tế trang trại được cấp ủy Đảng và nhân dân tập trung xây dựng, bước đầu
đã mang lại hiệu quả cao. Nghành nghề tiểu thủ công nghiệp được chú ý phát
triển. Các cấp ủy, chính quyền và nhân dân đã chú ý du nhập thêm các nghành
nghề mới, tăng thu nhập, tạo thêm việc làm cho nhân dân, hạn chế được tình
trạng thất nghiệp.
Tuy nhiên tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của xã hiện nay còn chậm, tỷ
trọng sản xuất nông nghiệp trong tổng thể nền kinh tế còn cao. Những vùng
chuyên canh chưa được rõ nét, cơ cấu giống, phương pháp canh tác vẫn dựa trên
kinh nghiệm, mức độ ứng dụng khoa học kỹ thuật mới trong sản xuất còn hạn
chế, nên hiệu quả kinh tế mang lại chưa cao. Các mô hình sản xuất kinh tế mới
được hình thành nhưng sản xuất ở mức bán công nghiệp…
Tuy còn hạn chế, tồn tại, nhưng nhìn chung nền kinh tế xã cũng đã có
những bước phát triển đáng ghi nhận.
SV Hoàng Thị Oanh

21

Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A