Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC.............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu:...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài..........................................................2
5. Kết cấu đề tài........................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................3
CHƯƠNG I...........................................................................................................3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN...................3
NGUỒN NHÂN LỰC...........................................................................................3
1.Khái niệm..............................................................................................3
1.1.Khái niệm về đào tạo phát triền nguồn nhân lực và một số khái niệm
liên quan...................................................................................................3
1.2.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................4
1.2.1.Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực...................................................................................................4
1.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................4
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo............................................................4
1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................5
1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng.....................................................................5
1.2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào
tạo.............................................................................................................5
1.2.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................8
1.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................8
1.2.2.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo...............................9
1.3.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:........................10

1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................11
SV Nguyễn Hữu Bằng
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.4.1.Quan điểm của tổ chức về đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................11
1.4.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.................................................11
CHƯƠNG II........................................................................................................12
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VỤ CÁN BỘ TỔ CHỨC BỘ NỘI VỤ..................................12
2.1.Khái quát chung về đơn vị thực tập:...............................................12
2.1.1.Thông tin chung về Bộ Nội vụ.....................................................12
2.1.1.1. Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ.....12
2.1.1.2Chức năng, nhiệm vụ chung :....................................................13
1.2.Sơ đồ cơ cấu của tổ chức.................................................................26
2.1.2.Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của đơn vị nơi
sinh viên thực tập:.................................................................................29
2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực................................................29
2.1.2.2.Công tác phân tích công việc.....................................................32
2.1.2.3.Công tác tuyển dụng nhân lực..................................................33
2.1.2.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực:............................................34
2.1.2.5.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc........................35
2.1.2.6 Công tác thù lao lao động..........................................................36
2.1.2.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động................................37
2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ
chức Cán bộ Bộ Nội vụ..........................................................................37

2.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................37
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo......................................37
2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng...................................................................41
2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo................................................41
2.2.1.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào
tạo...........................................................................................................44
2.2.1.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển................................................................................................44
SV Nguyễn Hữu Bằng
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.1.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...............................46
2.2.2 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vụ Tổ
chức Cán bộ Bộ Nội vụ năm 2012-2014...............................................46
2.2.2.1 Quy mô đào tạo :........................................................................46
2.2.2.2 Chất lượng đào tạo....................................................................48
2.2.2.3 Hạn chế và nguyên nhân...........................................................49
CHƯƠNG III.......................................................................................................51
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC.................................51
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI...............................51
VỤ TỔ CHỨC CÁN BỘ BỘ NỘI VỤ...............................................................51
3.1.Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.............................................................................51
3.1.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................51
3.1.2. Các hình thức đào tạo mới..........................................................53
3.1.3.Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực................................................................54
3.1.4.Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của
người lao động.......................................................................................55
3.1.5.Tạo động lực cho cán bộ , công chức viên chức, người lao động
trong tổ chức..........................................................................................55
3.1.6.Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau
mỗi chương trình học............................................................................56
3.2.Một số khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ.....................................................57
PHẦN KẾT LUẬN.............................................................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................61

SV Nguyễn Hữu Bằng
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo
Trưởng khoa – Tiến sỹ Trần Đình Tảo, cô Tô Thị Thu Huyền và tập thể các thầy
cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong
suốt quá trình học tập tại trường. Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ
những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận
dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.
Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô chú
và các bác trong Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ đã tạo điều kiến để cháu/em
thực tập tại vụ. Đặc biệt là bác Vụ trưởng Nguyễn Quốc Khánh cùng cô Trần
Thị Vân Hương và chị Nhung, là những người luôn theo sát chỉ bảo và cung cấp
cho cháu/em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của

mình.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân
trong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốt
thời gian thực tập.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hèp
nên bài viết cảu em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận
được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài
báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng 4 năm 2016

Sinh Viên

SV Nguyễn Hữu Bằng
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Một tổ chức, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là
cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có
con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tư
vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang
thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình hoạt động.
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ diễn ra với tốc độ
chóng mặt, đó là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Nó đã tác động mãnh mẽ

đến dây chuyền hoạt động, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi
người trong tổ chức. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và
trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới.
Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của
quản trị nhân lực. Một tổ chức muốn tồn tại hay không là do đáp ứng được với
sự thay đổi. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy
nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những tổ chức biết chú
trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những tổ chức chưa thực sự
quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều
đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững
ổn định của tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu:
- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
SV Nguyễn Hữu Bằng

1
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra
những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ. Từ đó tạo cho tổ chức có đội
ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Địa điểm : Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ
Thời gian : Trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến 2014
Nội dung:
+Trình bày rõ được thực trạng về vấn đề công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ.
+Đưa ra những giải pháp, các khuyến nghị về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp so sánh thống kê.
5. Kết cấu đề tài
Chương I: Cơ Sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ
Chương III: Giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ.

SV Nguyễn Hữu Bằng

2
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.Khái niệm
1.1.Khái niệm về đào tạo phát triền nguồn nhân lực và một số khái
niệm liên quan
*Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển
kinh tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhâ lực. Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe,
chuyên môn…Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động hoạt động. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố hoạt động của các tổ chức. Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức.
*Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Thực tế và lý luận đều cho
rằng, phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo
kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Xét về nội dung thì phát
triển ngồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển
*Khái niệm giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
để họ thích hợp với nghề mới.
*Khái niệm đào tạo: được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho
SV Nguyễn Hữu Bằng

3
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của
mình. Thực chất, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
*Khái niệm phát triển: nhằm chuẩn bị cho người lao động thực hiện
công việc phức tạp hơn theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
thông qua các hoạt động học tập, người lao động được cung cấp kiến thức, kỹ
năng cần thiết vượt ra khỏi yêu cầu công việc hiện tại.
Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình
có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau.
1.2.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của tổ chức do cấp quản
trị cao nhất vạch ra, từ đó phòng nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính chiến
lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị cho nhân
sự từ xa.
- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công
việc mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của
nhân viên
- Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cập
giữa người và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng được yêu cầu
công việc, từ đó có các giải pháp khắc phục và đề ra chương trình đào tạo.

1.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
a) Xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Xác định nhu cầu đào tạo được xem xét trên góc độ về mặt số lượng và
mặt chất lượng. Đó là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng
SV Nguyễn Hữu Bằng

4
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời gian bao
lâu.
1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho
bất kỳ chương trình đào tạo nào. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương
trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên
môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác
định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành
chương trình đào tạo.
Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp
lý; cụ thể; đo lường được.
1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn các phương
pháp và phương tiện đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các
đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc
lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và
khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và tổ

chức; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động
cơ đào tạo của người lao động.
1.2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của tổ chức,
các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo để xây dựng chương trình
đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là
bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của từng môn học bài học.
Các chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù
hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo. Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và
phong phú, phù hợp với từng đối tượng khác nhau: người lao động, cho sinh
viên thực tập, người lao động hoạt động, cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản
SV Nguyễn Hữu Bằng

5
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
trị trung cấp và cấp cao như phương pháp đào tạo trong công việc, đào tạo
ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý, đào tạo , người lao động …Mỗi phương
pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao cho phù hợp với điều
kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài chính.
a)Phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công
việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các
phương pháp sau:
 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến

dùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao tác
theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy.
 Phương pháp đào tạo kiểu học nghề: là hình thức đào tạo mà học viên
học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn
của , người lao động lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
một nghề nào đó. Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn
đề.
Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến
ở Việt Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của , người lao động lành
nghề đối với người học.
 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường áp
dụng cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng
cho công việc trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn
như người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà
người học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ
phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị
làm việc thay đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau
trong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức
SV Nguyễn Hữu Bằng

6
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong
tương lai.
- Ưu điểm:

+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi
học.
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.
+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng
nghiệp trong tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của tổ chức.
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc
thì thiên về thực hành hơn.
+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.
b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà
trong đó người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liên
quan đến việc tạo ra sản phẩm. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như:
 Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức có thể cử ứng viên đi
đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán
bộ ngành trung ương tổ chức.
 Các bài giảng, hội thảo, hội nghị
Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được tổ chức ngay bên trong tổ chức
hoặc bên ngoài tổ chức, tổ chức riêng kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, người lãnh đạo sẽ hướng dẫn các học viên vào các chủ
đề hoặc học theo nhóm để họ có thể trao đổi kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực
nào đó mà tổ chức quan tâm.
 Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến
thức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được viết
sẵn trên đĩa mềm máy vi tính. Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉ
dẫn.
 Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà
SV Nguyễn Hữu Bằng

7
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập,
internet...
 Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở
kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống
đặc biệt.
 Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học
những kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn,
giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm xử lý.
- Ưu điểm: Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo.
- Nhược điểm: Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các
kỹ năng công việc; tốn kém về chi phí và thời gian.
1.2.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho tổ chức một đội ngũ cán bộ
giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công. Căn cứ vào
mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa chọn
giáo viên là cán bộ trong biên chế tổ chức kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài
là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với giáo viên là
cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sử
dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong
việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn
công việc của người dạy. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong
biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung
tâm đào tạo.. Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có
hệ thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên

hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế
hơn so với , người lao động lành nghề.
1.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
SV Nguyễn Hữu Bằng

8
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo. Chi phí cho việc học
tập: khoản tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa do
gia công không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả
làm việc thấp của học viên học nghề. Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù lao
cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương tiện trong
quá trình giảng dạy; địa điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn. Chi
phí đào có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì
thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục
tiêu đào tạo và khả năng tài chính của tổ chức, tương xứng giữa chi phí bỏ ra và
kết quả thu được.
1.2.2.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai
đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả
đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định
phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm
mạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào

tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và
lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không.
Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cách
sau:
 Phân tích thực nghiệm:
Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc mỗi nhóm
trước khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhóm tham gia đào tạo, nhóm
kia thực hiện công việc một cách bình thường. Sau một thời gian đào tạo sẽ ghi lại
kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc giữa 2 nhóm. Phân tích so
sánh với chi phí đào tạo, từ đó xác định được mức độ hiệu quả của công tác.
SV Nguyễn Hữu Bằng

9
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
 Đánh giá những thay đổi của học viên
Đánh giá phản ứng học viên với chương trình đào tạo: Họ có thích
chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế
không? Có xứng đáng về chi phí, tiền bạc, thời gian của cá nhân và tổ chức
không?
 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
Khi thực hiện các chương trình đào tạo các tổ chức nên có sự tính toán và
đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích
tổng hợp chi phí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại. Có thể dùng 2 cách tính
chi phí vốn nội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn. Kết quả đào tạo gồm: kết
quả nhận thức, sự thõa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả
năng vận dụng kiến thức, lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi

tích cực…
1.3.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết
quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia. Đảng Cộng sản
Việt nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt
để phát triển và xây dựng nước ta”.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp
con người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào
đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động hoạt động, lao
động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ.. Chi phí cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích
trực tiếp và lâu dài cho tổ chức nói chung và cho từng thành viên tổ chức nói
riêng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong đáp ứng nhu
cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong tổ chức,
đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao
động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạo
của người lao động trong công việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
SV Nguyễn Hữu Bằng

10
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lực. Đó cũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể
hiện tính trách nhiệm xã hội của tổ chức đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa
người lao động với tổ chức; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế
cạnh tranh giúp tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực
1.4.1.Quan điểm của tổ chức về đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức
khác nhau, điều này cũng bắt nguồn từ những quan điểm khác nhau của các nhà
lãnh đạo trong tổ chức. Có hai quan điểm về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà mỗi tổ chức phải nắm rõ. Đó là việc phải coi nguồn nhân lực
như là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình hoạt động và việc đào tạo
là những chi phí mà tổ chức phải bỏ ra. Bên cạnh đó, mỗi lãnh đạo tổ chức đều
phải coi nguồn nhân lực như là tài sản, là vốn của tổ chức và phải làm sao nhận
được những lợi ích to lớn từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do
đó chiến lược đào tạo là rất cần thiết, thậm chí nó song hành với chiến lược
chung của tổ chức với tầm nhìn ít nhất 5-10 năm. Mức đầu tư cho hoạt động này
phải đạt ít nhất 4-8% quỹ lương của tổ chức (không bao gồm các hoạt động đào
tạo trong công việc).
1.4.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây
dựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển trong từng thời kỳ. Vào từng giai
đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế hoạch phát
triển cụ thể. Để có thể đạt được các mục tiêu đặt ra đòi hỏi phải có một nguồn
nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Quy mô nguồn nhân lực có thể
đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt.... nhưng để có nguồn nhân
lực có trình độ cao tất yếu phải thông qua đào tạo.

SV Nguyễn Hữu Bằng

11
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VỤ CÁN BỘ TỔ CHỨC BỘ NỘI VỤ
2.1.Khái quát chung về đơn vị thực tập:
2.1.1.Thông tin chung về Bộ Nội vụ
2.1.1.1. Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ
Lịch sử hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ gắn liền với sự ra đời và
phát triển của Nhà nước cách mạng, với quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc
và xây dựng đất nước Việt Nam qua các giai đoạn lịch sử.
Ngày 28-8-1945, theo đề nghị của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Ủy ban dân tộc
giải phóng Việt Nam do Quốc dân Đại hội Tân Trào bầu ra đã được cải tổ thành
Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Trong thành phần Chính
phủ lâm thời có Bộ Nội vụ do đồng chí Võ Nguyên Giáp làm Bộ trưởng với
nhiệm vụ xây dựng bộ máy nhà nước, bảo vệ chính quyền cách mạng. Vượt lên
những khó khăn, thiếu thốn, những bỡ ngỡ trước công việc mới mẻ, Bộ Nội vụ
trong những ngày đầu cách mạng đã hoạt động có hiệu quả, đóng góp to lớn vào
công cuộc đấu tranh chống thù trong giặc ngoài , đưa đất nước vượt qua những
thử thách sống còn. Những thắng lợi trong những ngày đầu tiên cách mạng
thành công đã cổ vũ và chuẩn bị những điều kiện cần thiết để dân tộc tan tự tin,
vững vàng bước vào hai cuộc kháng chiến chống xâm lược giành độc lập dân
tộc và thống nhất đất nước.
Theo Quyết định số 40/CP ngày 26-2-1970 của Hội dồng Chính phủ, các
chức năng, nhiệm vụ quản lý công tác tổ chức nhà nước chuyển từ Bộ Nội vụ về
Phủ Thủ tướng. Bộ Nội vụ lúc này chỉ thực hiện một số nhiệm vụ xã hội. Ngày
6-6-1975, tại kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khóa V đã quyết định hợp nhất Bộ Công
an và Bộ Nội vụ thành một Bộ lấy tên là Bộ Nội vụ với chức năng bảo vệ an
ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội.
Để chuẩn bị cho một Nhà nước thống nhất, trên cở sở những chức năng,

nhiệm vụ của công tác tổ chức nhà nước được chuyển từ Bộ Nội vụ về Phủ Thủ
SV Nguyễn Hữu Bằng

12
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tướng, ngày 20-2-1973 Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định số 29/CP lập
Ban Tổ chức của Chính phủ để thực hiện nhiệm vụ Chính phủ quản lý công tác
tổ chức theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, xây dựng, kiện toàn bộ máy nhà nước trong điều kiện tình hình mới,
nhiệm vụ mới.
Khi đất nước tiến hành công cuộc đổi mới, thực hiện nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi phải cải cách bộ máy nhà nước theo
tinh thần Đại hội Đảng lần thứ VI. Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định
số 135/HĐBT ngày 7-5-1990 quy định tên gọi, vị trí, chức năng, nhiệm vụ của
Ban Tổ chức – Cán bộ của Chính phủ. Ngày 30-9-1992 tại kỳ họp thứ nhất Quốc
hội khóa IX, Ban tổ chức cán bộ Chính phủ được xác định là cơ quan ngang Bộ,
ngày 9-11-1994 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 181/CP quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu cảu Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ.
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ về công tác xây dựng bộ máy và đội ngũ
cán bộ, công chức trong tình hình mới, này 5-8-2002 Quốc hội khóa XI quyết
định đổi tên Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ thành Bộ Nội vụ. Ngày 9-5-2003
Chính phủ đã ban hành Nghị định số 45/2003 quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ, nêu rõ: Bộ Nội vụ là cơ quan của
chính phủ thực hiện chưucs năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ hcuwcs
bộ máy hành chính nhà nước; tổ chức chính quyền địa phương; quản lý địa giới
hành chính; văn thư lưu trữ nhà nước và quản lý nhà nước về dịch vụ công trong

lĩnh vực quản lý của Bộ theo quy định của pháp luật.
Trải qua các giải đoạn kế tiếp nhau của lịch sử, mặc dù có nhiều biến
động về tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, Bộ Nội vụ vẫn không ngừng được xây
dựng, trưởng thành, hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đươc giao,
đóng góp xứng đáng vào công cuộc xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước
qua từng thời kỳ cách mạng của dân tộc do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo.
2.1.1.2Chức năng, nhiệm vụ chung :
-Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về các ngành, lĩnh vực: Tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính
SV Nguyễn Hữu Bằng

13
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
quyền địa phương, địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước;
đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước; hội, tổ
chức phi chính phủ; thi đua, khen thưởng; tôn giáo; văn thư, lưu trữ nhà nước;
thanh niên và quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý
của Bộ theo quy định của pháp luật.
-Bộ Nội vụ thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định tại Nghị
định số 36/2012/NĐ-CP ngày 18 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ và
những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây:
1. Trình Chính phủ dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự án
pháp lệnh, dự thảo nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, dự thảo nghị
quyết, nghị định của Chính phủ theo chương trình, kế hoạch xây dựng pháp luật
hàng năm của Bộ đã được phê duyệt và các dự án, đề án theo sự phân công của

Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ; chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển dài
hạn, năm năm, hàng năm và các dự án, công trình quan trọng quốc gia thuộc
ngành, lĩnh vực do Bộ Nội vụ quản lý.
2. Trình Thủ tướng Chính phủ dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản
khác thuộc ngành, lĩnh vực do Bộ Nội vụ quản lý hoặc theo phân công.
3. Ban hành thông tư; quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc phạm
vi quản lý nhà nước của Bộ; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản đó.
4. Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các
văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn,
năm năm, hàng năm và các dự án, công trình quan trọng quốc gia đã được ban
hành hoặc phê duyệt thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ; thông tin, tuyên
truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ.
5. Về tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước:
a) Trình Chính phủ đề án cơ cấu tổ chức của Chính phủ theo nhiệm kỳ
Quốc hội; đề án, dự thảo nghị định của Chính phủ về thành lập mới, sáp nhập,
hợp nhất, chia, tách, giải thể Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ;
dự thảo nghị định quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
SV Nguyễn Hữu Bằng

14
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
dân; dự thảo nghị định quy định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máy hành
chính, sự nghiệp nhà nước;
b) Thẩm định các dự thảo nghị định của Chính phủ quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ; thẩm định đề án thành lập, sáp nhập, giải thể, tổ chức lại tổng

cục và tương đương do Bộ, cơ quan ngang Bộ trình Chính phủ; thẩm định dự
thảo quyết định của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của tổng cục và tương đương thuộc Bộ, cơ quan ngang
Bộ; thẩm định đề án và dự thảo quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc
thành lập, sáp nhập, giải thể, tổ chức lại các tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà
nước và các tổ chức tư vấn, phối hợp liên ngành do các Bộ, cơ quan ngang Bộ,
cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương trình Thủ tướng Chính phủ;
c) Chủ trì, phối hợp với Văn phòng Chính phủ và các Bộ, cơ quan ngang
Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ rà soát lại lần cuối các dự thảo nghị định của
Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ trước khi trình Thủ tướng
Chính phủ ký, ban hành;
d) Hướng dẫn tiêu chí chung để thực hiện phân loại, xếp hạng các tổ chức
hành chính, tổ chức sự nghiệp nhà nước theo quy định của pháp luật;
đ) Chủ trì hoặc phối hợp với các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực ban hành
thông tư liên tịch hướng dẫn chung về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của các cơ quan chuyên môn về ngành, lĩnh vực thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh;
e) Hướng dẫn, kiểm tra việc rà soát chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; tổng hợp, báo cáo Chính
phủ quyết định điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.
6. Về chính quyền địa phương:
SV Nguyễn Hữu Bằng

15
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
a) Trình Chính phủ ban hành các quy định về: Phân loại đơn vị hành
chính các cấp; thành lập mới, sáp nhập, chia, tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên
đơn vị hành chính các cấp; thành lập mới, đổi tên, sáp nhập, chia, tách, giải thể
đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt trực thuộc Trung ương; chính sách đối với
cán bộ, công chức cấp xã;
b) Thẩm định và trình Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn kết quả bầu cử
thành viên Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
c) Giúp Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ hướng dẫn, kiểm tra hoạt động
của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh theo quy định của pháp luật. Tham dự các phiên
họp định kỳ của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, khi cần thiết tham dự các cuộc họp
của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bàn về xây dựng chính quyền, quản lý địa giới
hành chính và chương trình làm việc toàn khóa, hàng năm của Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh;
d) Hướng dẫn thực hiện công tác bầu cử đại biểu Quốc hội và Hội đồng
nhân dân theo quy định của pháp luật;
đ) Hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của Ủy ban nhân dân các cấp về
phương thức hoạt động; việc thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
chức cấp xã;
e) Thống kê số lượng, chất lượng đại biểu Hội đồng nhân dân, thành viên
Ủy ban nhân dân các cấp; số lượng đơn vị hành chính các cấp.
7. Về địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính:
a) Thẩm định và trình Chính phủ đề án về: Thành lập mới, sáp nhập, chia,
tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính các cấp; thành lập mới, sáp
nhập, chia, tách, giải thể đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt trực thuộc Trung
ương; nâng cấp về cấp quản lý hành chính đô thị thuộc tỉnh;
b) Trình Thủ tướng Chính phủ quyết định phân loại đơn vị hành chính cấp
tỉnh;

c) Quyết định phân loại đơn vị hành chính cấp huyện; hướng dẫn Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh phân loại đơn vị hành chính cấp xã;
d) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản
SV Nguyễn Hữu Bằng

16
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lý, phân vạch, điều chỉnh địa giới hành chính; chủ trì xây dựng phương án giải
quyết về địa giới hành chính trình Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định;
tổng hợp, trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ xem xét, giải quyết về những
vấn đề chưa thống nhất liên quan đến địa giới hành chính;
đ) Quản lý hồ sơ địa giới hành chính các cấp.
8. Về quản lý biên chế:
a) Quyết định giao biên chế công chức, biên chế làm việc ở nước ngoài
của tổ chức thuộc các Bộ, cơ quan ngang Bộ và biên chế công chức thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh sau khi Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tổng biên chế
công chức nhà nước hàng năm;
b) Bổ sung biên chế công chức cho các Bộ, cơ quan ngang Bộ và Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh trong tổng biên chế dự phòng sau khi Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt;
c) Giao biên chế làm việc ở nước ngoài cho tổ chức của cơ quan thuộc
Chính phủ và biên chế công chức các tổ chức hội có sử dụng biên chế nhà nước
sau khi Thủ tướng Chính phủ phê duyệt;
d) Tổng hợp, báo cáo Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ về biên chế công
chức, số lượng viên chức của các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp
công lập trong phạm vi cả nước.

9. Về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước:
a) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức, viên
chức lãnh đạo, quản lý của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ;
tổng hợp, báo cáo Thủ tướng Chính phủ về quy hoạch cán bộ, công chức, viên
chức và các chức danh lãnh đạo, quản lý khác thuộc thẩm quyền của Thủ tướng
Chính phủ; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chương
trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức;
b) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ về: Tuyển dụng, sử dụng, quản lý vị trí việc làm, bổ nhiệm
ngạch, chuyển ngạch, nâng ngạch, thay đổi chức danh nghề nghiệp, đánh giá, bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, biệt phái, xin thôi giữ chức vụ, từ
SV Nguyễn Hữu Bằng

17
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chức, miễn nhiệm, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu, đạo đức, văn hóa giao tiếp của
cán bộ, công chức, viên chức và các nội dung quản lý khác đối với cán bộ, công
chức, viên chức theo quy định của pháp luật; bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới
theo quy định của pháp luật;
c) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của Chính phủ về
chức danh, tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý từ cấp
trưởng phòng và tương đương đến thứ trưởng và tương đương của Bộ, cơ quan
ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; từ cấp trưởng phòng và tương đương thuộc
Ủy ban nhân dân cấp huyện đến giám đốc sở và tương đương thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh;
Quy định ngạch và mã số ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên

chức; ban hành và hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện tiêu chuẩn ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; cơ cấu ngạch công chức;
công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức; cơ cấu viên chức theo chức
danh nghề nghiệp; số hiệu, thẻ và chế độ đeo thẻ của công chức, viên chức;
trang phục đối với cán bộ, công chức;
đ) Chủ trì tổ chức thi nâng ngạch công chức từ ngạch chuyên viên và
tương đương lên ngạch chuyên viên chính và tương đương, từ ngạch chuyên
viên chính và tương đương lên ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trong
các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; phối hợp với Ban Tổ
chức Trung ương Đảng tổ chức thi nâng ngạch công chức từ ngạch chuyên viên
và tương đương lên ngạch chuyên viên chính và tương đương; từ ngạch chuyên
viên chính và tương đương lên ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trong
các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị xã hội; phối hợp với các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ tổ
chức thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp của viên chức; quyết định
bổ nhiệm ngạch chuyên viên cao cấp, chức danh nghề nghiệp tương đương
ngạch chuyên viên cao cấp theo thẩm quyền; kiểm tra, giám sát việc nâng ngạch
công chức và thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức;
e) Thẩm định các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu
SV Nguyễn Hữu Bằng

18
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của các chức danh nghề nghiệp viên chức, cơ cấu
chức danh nghề nghiệp viên chức, đánh giá, nội dung, hình thức thi tuyển, xét,
thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành để Bộ trưởng, Thủ
trưởng cơ quan ngang Bộ quản lý ngạch viên chức chuyên ngành ban hành;

g) Thẩm định về nhân sự đối với các chức danh cán bộ, công chức, viên
chức và các chức danh lãnh đạo, quản lý khác thuộc thẩm quyền của Thủ tướng
Chính phủ quyết định, phê chuẩn theo quy định của pháp luật;
h) Tổ chức thực hiện chính sách đối với cán bộ cao cấp theo phân công và
phân cấp;
i) Xây dựng và quản lý dữ liệu quốc gia về đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã và cán bộ thuộc thẩm quyền
quyết định của Thủ tướng Chính phủ; tổ chức quản lý hồ sơ cán bộ, công chức,
viên chức theo phân cấp;
k) Hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện quy định của Chính phủ về
quy hoạch, tạo nguồn cán bộ nữ, tỷ lệ nữ để bổ nhiệm các chức danh trong các
cơ quan nhà nước; thu thập, tổng hợp các chỉ tiêu thống kê quốc gia về công tác
cán bộ nữ.
10. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức:
a) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ở trong nước và ở nước ngoài, cán bộ, công chức cấp
xã và đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp;
b) Hướng dẫn các quy định của Chính phủ về tổ chức của cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ và Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
c) Thống nhất quản lý hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với
cán bộ, công chức; đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp và cán bộ, công chức
cấp xã;
d) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước đối
với cán bộ, công chức ngành nội vụ; chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước đối với đại biểu Hội đồng nhân
SV Nguyễn Hữu Bằng

19
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
dân các cấp và cán bộ, công chức cấp xã;
đ) Phân bổ, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức hàng năm sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổng hợp và
báo cáo Thủ tướng Chính phủ kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
e) Xây dựng, ban hành, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện quy
hoạch nhân lực ngành Nội vụ; đào tạo nguồn nhân lực đại học, sau đại học các
lĩnh vực do Bộ Nội vụ quản lý;
g) Đào tạo, bồi dưỡng các chức danh công chức từ chuyên viên chính và
tương đương trở lên trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức sự
nghiệp công lập trong hệ thống chính trị và tổ chức; bồi dưỡng công chức, viên
chức trước khi bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp;
h) Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, nghiên cứu viên và các đối tượng khác
về các chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước;
i) Đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành cho cán bộ, công chức trong hệ thống
chính trị làm công tác văn phòng, quản lý hành chính nhà nước.
11. Về chính sách tiền lương:
a) Hướng dẫn thực hiện quy định của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ
về: Chính sách, chế độ tiền lương (tiền lương tối thiểu; bảng lương; ngạch, bậc
lương; chế độ phụ cấp; quản lý tiền lương và thu nhập); các chính sách, chế độ
khác đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước từ Trung ương đến cấp xã;
tiền lương lực lượng vũ trang và lao động hợp đồng trong các cơ quan nhà nước,
tổ chức sự nghiệp nhà nước;
b) Hướng dẫn việc xếp ngạch, bậc lương đối với cán bộ, viên chức quản
lý tổ chức nhà nước, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, chiến sỹ lực lượng vũ
trang khi được điều động, luân chuyển về cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà
nước;

c) Hướng dẫn, kiểm tra: Việc thực hiện chính sách, chế độ tiền lương, phụ
cấp, sinh hoạt phí và tiền thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước,
lực lượng vũ trang và lao động hợp đồng trong các cơ quan hành chính, đơn vị
sự nghiệp của Nhà nước; việc nâng bậc lương đối với cán bộ, công chức, viên
SV Nguyễn Hữu Bằng

20
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chức theo quy định của pháp luật; việc xếp hệ số lương khi bổ nhiệm ngạch
chuyên viên cao cấp và tương đương đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước;
d) Làm thường trực Ban Chỉ đạo nghiên cứu và thực hiện cải cách chính
sách tiền lương nhà nước.
12. Về tổ chức hội và các tổ chức phi chính phủ:
a) Giúp Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về hội, tổ chức phi chính
phủ;
b) Hướng dẫn thực hiện các quy định của Chính phủ về: Trình tự, thủ tục
thành lập; chia, tách; sáp nhập; hợp nhất; giải thể; phê duyệt điều lệ, cấp giấy
phép đối với hội, tổ chức phi chính phủ trong nước;
c) Quyết định việc: Cho phép thành lập; chia, tách; sáp nhập, hợp nhất;
giải thể; phê duyệt điều lệ, cấp giấy phép đối với hội, tổ chức phi chính phủ có
phạm vi hoạt động toàn quốc hoặc liên tỉnh theo quy định của pháp luật;
d) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về hội,
tổ chức phi chính phủ; việc thực hiện điều lệ đối với hội, tổ chức phi chính phủ
theo quy định của pháp luật.
13. Về thi đua, khen thưởng:

a) Hướng dẫn việc thực hiện quy định của Nhà nước và Chính phủ về tổ
chức thi đua, danh hiệu và tiêu chuẩn danh hiệu thi đua; hình thức, đối tượng,
tiêu chuẩn khen thưởng; thẩm quyền quyết định, trao tặng, thủ tục, hồ sơ đề nghị
khen thưởng; quyền và nghĩa vụ của cá nhân, tập thể được khen thưởng; xử lý vi
phạm;
b) Tổ chức, hướng dẫn triển khai thực hiện các phong trào thi đua, chính
sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước; hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn về
thi đua, khen thưởng đối với các ngành, các cấp;
c) Thẩm định hồ sơ đề nghị khen thưởng do các cơ quan, tổ chức trình
Thủ tướng Chính phủ quyết định hoặc để Thủ tướng Chính phủ trình Chủ tịch
nước quyết định khen thưởng theo quy định của pháp luật;
d) Quy định việc hủy quyết định khen thưởng, thu hồi, cấp, đổi hiện vật
SV Nguyễn Hữu Bằng

21
Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A