Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
**********

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Phú Thọ - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
**********

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN
TS. TRẦN VIỆT HÀ

Phú Thọ - Năm 2014


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... I
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... V
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................VI
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................VI
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. VII
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .......................................................................IX
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ X
1. Lý do lựa chọn đề tài .......................................................................................... X
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ......................................................................... XI
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................XI
3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. XI
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... XI
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... XI
4.1 Quá trình nghiên cứu ................................................................................. XII
4.2 Phương pháp thu nhập số liệu .................................................................... XII
4.3 Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. XIII
5. Dự kiến những đóng góp của luận văn ............................................................ XIII
6. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... XIII
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .............................................................. 1
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 1

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................... 1
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................... 2
1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................. 2
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên ............................................ 7
1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................... 7
1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng ..................................................... 7
1.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng ................... 12
1.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên ........................... 13
1.3.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên về quy mô (số lượng) ............. 15
1.3.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác . 15
1.3.3 Đánh giá chất lượng giảng viên theo trình độ được đào tạo .................. 16

Luận văn thạc sĩ QTKD

I

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

1.3.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt
nghiệp. ........................................................................................................... 17
1.3.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thái độ, kỹ năng sư phạm .... 17
1.3.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo hoạt động nghiên cứu khoa
học ................................................................................................................ 19
1.3.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thông tin phản hồi của
doanh nghiệp về chất lượng đào tạo. ............................................................. 19

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên .............................. 21
1.4.1 Yếu tố về cơ chế, chính sách của Nhà nước ............................................. 21
1.4.3 Yếu tố về quy trình tuyển dụng ............................................................ 22
1.4.4 Yếu tố về chính sách đãi ngộ ................................................................ 23
1.4.5. Yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng................................................... 25
1.4.6 Các yếu tố khác..................................................................................... 27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1........................................................................................ 27
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM
.............................................................................................................................. 28
2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm .............................. 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển........................................................ 28
2.1.2. Cơ cấu, tổ chức bộ máy của trường ..................................................... 32
2.1.3. Đặc điểm về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên ...................... 35
2.1.4. Đặc điểm về quy mô đào tạo…………………………………………37
2.1.5. Đặc điểm về cơ sở vật chất .................................................................. 38
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công
nghiệp thực phẩm .............................................................................................. 40
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công
nghiệp Thực phẩm theo chuẩn quy mô (số lượng) SV/GV ............................ 41
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công
nghiệp Thực phẩm theo thâm niên, kinh nghiệm công tác ............................. 42
2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công
nghiệp Thực phẩm theo trình độ được đào tạo ............................................... 43
2.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh
viên tốt nghiệp.............................................................................................. 44

Luận văn thạc sĩ QTKD

II

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

2.2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường CĐCN Thực phẩm
theo thái độ và kỹ năng sư phạm ................................................................... 46
2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo
hoạt động nghiên cứu khoa học ..................................................................... 51
2.2.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo
thông tin phản hồi của các doanh nghiệp về chất lượng đào tạo của nhà trường
...................................................................................................................... 53
2.3. Các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao
đẳng công nghiệp Thực phẩm ............................................................................ 57
2.3.1. Môi trường lao động của đội ngũ GV ................................................. 57
2.3.2. Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng GV .............................................. 58
2.3.3. Chế độ đãi ngộ giảng viên ................................................................... 61
2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ GV . 63
2.3.5. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng khác đến chất lượng đội ngũ
GV trường CĐCN Thực Phẩm ...................................................................... 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................ 69
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM .............. 71
3.1. Cơ sở khoa học ........................................................................................... 71
3.1.1. Nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia ........................................................ 71
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN
Thực Phẩm giai đoạn 2012- 2017 .................................................................. 73

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường CĐCN Thực
phẩm.................................................................................................................. 74
3.2.1. Giải pháp 1- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên
trường CĐCN Thực phẩm ............................................................................. 75
3.2.2. Giải pháp 2 - Điều chỉnh quy mô, cơ cấu, quy trình và tiêu chuẩn tuyển
dụng giảng viên.............................................................................................. 81
3.2.3. Giải pháp 3 - Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9001-2008 ..................................................................................................... 86
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI ......................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC
Luận văn thạc sĩ QTKD

III

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và
giúp đỡ tận tình của TS.Trần Việt Hà, các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa
Hà Nội cùng các đồng nghiệp tại Trường CĐCN Thực phẩm.
Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
- Ban Giám hiệu, Viện đào tạo sau Đại học, các giảng viên Khoa Kinh tế và

Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong khóa học và trong quá trình thực hiện cuốn luận văn này.
- Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Trần Việt Hà, là người
Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tôi những lời khuyên sâu sắc
không những giúp tôi hoàn thành luận văn, mà còn truyền đạt cho tôi những kiến
thức quý báu về nghề nghiệp.
- Ban giám hiệu, Cán bộ, giáo viên trường CĐCN Thực phẩm đã tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá tình làm luận văn.
- Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình
nghiên cứu và viết luận văn này.
- Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp – những người luôn sát cánh động viên và
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
Phú Thọ, ngày

tháng năm 2014

Học viên

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

Luận văn thạc sĩ QTKD

IV

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tôi. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng các
kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi.

Học viên

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

Luận văn thạc sĩ QTKD

V

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GV

Giảng viên

SV

Sinh viên

CĐCN

Cao đẳng công nghiệp

CBGV

Cán bộ giảng viên

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

TCHC

Tổ chức hành chính

QLCL

Quản lý chất lượng

TP.HCM

Thành phố Hồ chí minh

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

QLKH & HTQT

Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế

TS&TVVL

Tuyển sinh và tư vấn việc làm

KT&ĐBCL

Khảo thí và đảm bảo chất lượng

CGCN

Chuyển giao công nghệ

TT

Trung tâm

KTCS

Kĩ thuật cơ sở

TP

Thực phẩm

QMS

Hệ thống quản lý chất lượng

Luận văn thạc sĩ QTKD

VI

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp ........................................ 10
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác............. 16
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên theo trình độ được đào tạo .......... 16
Bảng 1.4. Đánh chất lượng đội ngũ GV theo kết quả xếp loại SV tốt nghiệp. .................. 17
Bảng 2.1. Ngành nghề đào tạo bậc cao đẳng chính quy .................................................... 30
Bảng 2.2. Ngành nghề đào tạo bậc trung học và đào tạo nghề hệ chính quy ..................... 30
Bảng 2.3. Ngành nghề liên kết bậc cao đẳng .................................................................... 31
Bảng 2.4. Thống kê đội ngũ giảng viên theo học vị từ 2008 đến năm 2012 ...................... 36
Bảng 2.5: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2008 đến năm 2012 .................................. 37
Bảng 2.6. Tổng hợp các điều kiện phục vụ đào tạo .......................................................... 38
Bảng 2.7. Số lượng giảng viên theo quy mô năm 2012 .................................................... 41
Bảng 2.8. Thực trạng chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác giai
đoạn 2009-2012 ............................................................................................................... 42

Bảng 2.9. Bảng cơ cấu trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm năm 2012 ............. 43
Bảng 2.10. Kết quả tốt nghiệp của SV trường CĐCN Thực phẩm .................................... 44
năm 2011-2012 ............................................................................................................... 44
Bảng 2.11. Kết quả tốt nghiệp của SV các trường cao đẳng trong tỉnh ............................. 45
Phú Thọ năm 2011-2012 ................................................................................................. 45
Bảng 2.12. Thang đo likert .............................................................................................. 46
Bảng 2.13. Tần suất trả lời phiếu hỏi của SV ................................................................... 47
Bảng 2.14. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của SV...................................... 48
Bảng 2.15. Danh mục đề tài nghiên cứu khoa học............................................................ 52
Bảng 2.16. Tần suất trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp .................................................. 54
Bảng 2.17. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp ..................... 55
Bảng 2.18. Thu nhập bình quân/tháng của GV trường CĐCN Thực phẩm so với các trường
cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 62
Bảng 2.19. Kết quả bồi dưỡng giảng viên ........................................................................ 64
Bảng 2.20. Trình độ nghiệp vụ sư phạm của GV.............................................................. 65
Bảng 2.21. Trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên .................................................... 66

Luận văn thạc sĩ QTKD

VII

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 3.1. Kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn GV trường CĐCN Thực
phẩm giai đoạn 2013-2015 .............................................................................................. 77

Bảng 3.2. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 1 ............................................................. 81
Bảng 3.3. Dự báo đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm (2013 – 2015).................. 83
Bảng 3.4. Xác định cơ cấu GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo chuyên ngành đào tạo
ở các khoa ....................................................................................................................... 84
Bảng 3.5: Cơ cấu tuyển dụng GV theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa......................... 84
Bảng 3.6. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 2 ............................................................. 85
Bảng 3.7. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 3 ............................................................. 95

Luận văn thạc sĩ QTKD

VIII

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giảng viên theo trình độ ................................................................... 36
Biểu đồ 2.2: Số lượng HS, SV hệ đào tạo chính quy từ năm 2008 đến 2012..................... 37

HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài" .............................. 3
Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after” ...................................................... 4
Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn ............................................................ 5
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .............................................................................. 23
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ..................... 32

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ............... 60

Luận văn thạc sĩ QTKD

IX

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế
giới WTO, cơ hội mới, vận hội mới và cả những thách thức còn đang ở phía trước.
Để đưa Đất Nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển Đảng ta đã quyết tâm đưa
Việt Nam trở thành đất nước công nghiệp vào năm 2020. Để thực hiện mục tiêu
chiến lược đó cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, vấn đề phát
triển nguồn lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó
GD&ĐT là con đường quan trọng nhất trong việc phát huy nguồn lực con người.
Chính vì vậy Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm đến GD&ĐT, coi
GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, lấy giáo dục là nền tảng để phát triển đất nước.
Nghị quyết hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: "Giảng
viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục". Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban bí thư
Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chỉ rõ:
"Giảng viên là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng". Do vậy, muốn phát triển
giáo dục đào tạo, điều kiện quan trọng trước tiên là phải nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên .

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng ta phải đánh
giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu
của Đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu
hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của
toàn ngành giáo dục, toàn xã hội.
Từ yêu cầu cấp bách của thực tế đề tài:"Đánh giá thực trạng và đề xuất một
số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công
nghiệp Thực phẩm” được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giải pháp thực
hiện mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời
gian tới.

Luận văn thạc sĩ QTKD

X

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Tổng hợp các lý luận về chất lượng nhân lực và chất lượng GV trong hoạt
động đào tạo.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ GV trong hoạt động đào tạo của
trường CĐCN Thực phẩm.
- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực phẩm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài được giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và
đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV ở trường CĐCN Thực Phẩm.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:
Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi trường CĐCN Thực Phẩm ở Việt
Trì, Phú Thọ
- Về thời gian:
Các tài liệu tổng quan về tình hình chất lượng đội ngũ GV trường CĐCN Thực
Phẩm được thu thập từ các tài liệu đã công bố từ năm 2008 đến nay, số liệu điều tra
khảo sát năm 2012
- Về nội dung:
+ Tìm hiểu nguyên nhân, thực trạng chất lượng đội ngũ GV ở Trường CĐCN
Thực Phẩm
+ Trên cơ sở tìm hiểu nguyên nhân và thực trạng, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực Phẩm trong giai
đoạn 2012- 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp tổng hợp để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên
trường cao đẳng: phương pháp điều tra, phân tích kinh tế, tiếp cận hệ thống; phương
pháp thống kê, so sánh; phương pháp mô hình hoá kết hợp nghiên cứu lý luận và
thực tiễn.
Luận văn thạc sĩ QTKD

XI

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

Phương pháp nghiên cứu mô tả lại cách tiếp cận của tác giả khi thực hiện đề
tài: căn cứ lựa chọn đề tài, căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
giảng viên trường cao đẳng, thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách nào, ai là đối tượng
khảo sát, phân tích số liệu như thế nào.
4.1 Quá trình nghiên cứu
Hình 1. Quá trình nghiên cứu luận văn
Thu thập
số liệu sơ cấp

Thu thập
số liệu thứ cấp

Phân tích số liệu thu được

Đánh giá thực trạng

Đưa ra kết luận và đề suất một
số giải pháp

4.2 Phương pháp thu nhập số liệu
Số liệu thứ cấp:
- Báo cáo thực tế của Trường CĐCN Thực phẩm để đánh giá thực tế chất
lượng đội ngũ giảng viên của trường.
- Nghiên cứu các văn kiện, nghị quyết, chính sách, chỉ thị của Đảng, của Nhà
nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo về công tác GD&ĐT.
- Nghiên cứu tài liệu, tạp chí của các tác giả về đánh giá chất lượng đội ngũ
giảng viên của các trường đại học, Cao đẳng và Trung cấp chuyên nghiệp.
Số liệu sơ cấp:

- Sử dụng các phiếu điều tra

Luận văn thạc sĩ QTKD

XII

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

- Đối tượng điều tra:
+ Người học (chủ yếu là sinh viên vừa có điểm môn học và sinh viên vừa
tốt nghiệp )
+ Các doanh nghiệp có sử dụng lao động đã qua đào tạo tại Trường.
Từ những phân tích trên, tác giả sẽ ghi nhận số liệu các cuộc điều tra khảo
sát người học và các doanh nghiệp để tiến hành tổng hợp, so sánh, đánh giá, rút ra
kết luận từ thực tiễn.
4.3 Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu sơ cấp: Dùng công cụ Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu.
Số liệu thứ cấp: Dùng bảng tổng hợp so sánh và phân tích
5. Dự kiến những đóng góp của luận văn
- Đề tài đã hệ thống hóa được những vấn đề hết sức cơ bản về chất lượng nguồn
nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng.
- Chỉ ra thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN Thực
Phẩm trong năm 2012
- Đưa ra các định hướng, giải pháp thực hiện mang tính khả thi giúp nhà
trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới (2012 – 2017)

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia ra làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội
ngũ giảng viên
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

Luận văn thạc sĩ QTKD

XIII

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất
cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của

thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt
hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao
động phát triển. Có thể thấy sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực”là một
trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực” chẳng hạn
như:“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh
tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (theo Nicholas Henry - Public
Administration and Public afairss). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Theo báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa "nguồn nhân lực là trình độ lành

Luận văn thạc sĩ QTKD

1

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người". Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó
có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Hoặc "nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức” (theo George T.Milkovich and John W.Boudreau Hurman resourses management).
Như vậy cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi
như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng
lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh
nghiệm, lòng tin, nhân cách...
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm chất lượng
nguồn nhân lực cũng có nhiều quan niệm. Chẳng hạn như theo TS.Tạ Ngọc Hải Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước thì "Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ...của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức nói về chất lượng nguồn nhân lực trong giáo trình
Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp "Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ”(trong đó nhu cầu nhân lực là toàn bộ nhân
lực cần thiết cho thực hiện hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ
chức; toàn bộ thể hiện ở chỉ tiêu: Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu và Số lượng
thực tế/Số lượng nhu cầu x 100%)
1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác
nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những

Luận văn thạc sĩ QTKD

2

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như
khả năng sẽ có trong tương lai dự định. Các phương pháp này thực sự giúp chúng ta
có cái nhìn toàn diện hơn về chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể. Theo sự
nghiên cứu thống kê thì có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng trong đánh
giá nguồn nhân lực.Có thể nêu khái quát một số phương pháp sau:
1.1.3.1 Phương pháp”internal evaluation” – đánh giá trong và”exterior
evaluation” - đánh giá ngoài.
Đây là cách đánh giá dựa trên các giác độ tiếp cận khác nhau theo phạm vi
của đối tượng đánh giá từ chủ thể đánh giá. Đánh giá trong là sự tự đánh giá (ví dụ:
một tổ chức xem xét đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình, trong
trường hợp này tổ chức đó vừa là chủ thể đánh giá vừa là đối tượng đánh giá và do
vậy là đánh giá trong).
Đánh giá ngoài khác đánh giá trong ở chỗ chủ thể đánh giá không cùng là đối
tượng đánh giá (ví dụ: tổ chức cấp trên đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở các
tổ chức cấp dưới). Phương pháp này được đề xướng, thực hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX và cho đến nay được sử dụng khá phổ biến ở các nước trên thế giới trong
nhiều lĩnh vực khác nhau. Các tác giả đề xướng phương pháp này là một số nhà
khoa học châu Âu mà tiêu biểu là P.Fasella nguyên chủ nhiệm uỷ ban Nghiên cứu
khoa học châu Âu. Có thể mô hình hoá phương pháp này như sau:
Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài"

Đánh giá
ngoài

ĐÁNH GIÁ
TRONG

Phạm vi

1.1.3.2 Phương pháp”before - and - after”- trước và sau.
Theo phương pháp này, đối tượng đánh giá được xem xét ở các thời điểm
khác nhau trên một chuỗi thời gian. Ví dụ: Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ
chức đã được nâng cao hơn trước sau khi tổ chức áp dụng các biện pháp cải thiện

Luận văn thạc sĩ QTKD

3

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp này được sử dụng đồng thời với một số
phương pháp khác như so sánh, đối chiếu... trong đó chuỗi thời gian được sử dụng
với các phân tích, đối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm đối tượng. Có thể mô hình
hoá phương pháp này như sau:
Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after”

BEFORE

AFTER

Tác giả của phương pháp này là tiến sĩ K.Matthé người Đức, ông cho rằng
phương pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý nghĩa là các
phương pháp bổ trợ cho việc thực hiện đánh giá. Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân
tích có thể sử dụng những bằng chứng từ những kết quả thực hiện nhiệm vụ của đối
tượng đánh giá để đưa ra các kết luận có tính rõ ràng với những căn cứ xác thực mà
việc sử dụng phương pháp tổng hợp không có được. Ngược lại tổng hợp đưa lại cho
chúng ta những đánh giá, nhận xét có tính khái quát nhưng mang đậm tính chủ quan
của chủ thể đánh giá.
1.1.3.3 Phương pháp đánh giá tròn (round evaluation) hay đánh giá 360 độ.
Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở
khu vực tư của Mỹ và một số nước khác. Những người đề xướng cho phương pháp
đánh giá này là George T. Milkovich và John W. Boudreau đều là những nhà
nghiên cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của Mỹ, nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản
trị nhân lực làm thế nào để đánh giá đúng được nguồn nhân lực đang quản lý? Câu
trả lời được lý giải như sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào
các thông tin chính xác mà nhà quản trị có được về hoạt động của nguồn nhân lực
do mình quản lý và hơn ai hết những người trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp
những thông tin tin cậy nhất cho việc đánh giá. Tuy nhiên bản chất của việc đánh
giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc
phục bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá. Theo cách đó chúng ta có

Luận văn thạc sĩ QTKD

4

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

được những chỉ số chung về đối tượng đánh giá. Như vậy so với phương pháp đánh
giá do P.Fasella đại diện thì đánh giá vòng tròn có khả năng cao hơn trong việc
khắc phục tính có lỗi trong đánh giá nguồn nhân lực.
Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn

Chủ thể
đánh giá

Chủ thể
đánh giá

Chủ thể
đánh giá
Đối tượng
đánh giá
Chủ thể
đánh giá
Chủ thể
đánh giá

1.1.3.4 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Sử dụng các thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp truyền thống và được
áp dụng khá phổ biến. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh

giá về các tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của
mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để đánh giá, người đánh giá xác định xem
thực hiện tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá thuộc thứ hạng nào (xuất sắc
hay trung bình...), sau đó đánh giá bằng cách cho điểm.
Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa ở chỗ dễ hiểu, được xây
dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, có thể được cho điểm một cách dễ
dàng và lượng hoá được bằng điểm, nhờ đó cho phép người đánh giá so sánh về
điểm số và thuận tiện ra quyết định.
Tuy nhiên việc sử dụng thang các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng
hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung
bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác.
1.1.3.5 Phương pháp khác

Luận văn thạc sĩ QTKD

5

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

Ngoài các phương pháp trên còn có những phương pháp khác như: phương
pháp bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc ...
Các phương pháp này thực sự giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về
chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể nhưng để có thể đánh giá có hệ thống
chất lượng nguồn nhân lực quản lý trước hết phải xây dựng được một hệ thống các
tiêu chí phản ánh nó. Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò quan trọng

trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các
tiêu chí được sử dụng rộng rãi hiện nay bao gồm các tiêu chí về sức khoẻ, tiêu chí
đánh giá trình độ văn hoá, tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật, yếu tố về
tinh thần, phẩm chất đạo đức, khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực.Các tiêu chí
xác định chất lượng nguồn nhân lực nên bao gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực có chất lượng phải là lực lượng lao động có đạo
đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có
trách nhiệm với công việc. Cao hơn cả, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong
muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc.
đây được coi là tiêu chí nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác định nguồn
nhân lực chất lượng .
Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có khả
năng thích ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn. Tiêu
chí này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, để có
khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại
ngày nay. Điều này cũng có nghĩa là nguồn nhân lực có chất lượng phải có bản lĩnh
nghề nghiệp để không bị động trước những thay đổi nhanh chóng cả về nội dung và
cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức.
Thứ ba, nguồn nhân lực có chất lượng phải là lực lượng lao động có khả
năng sáng tạo trong công việc. Sáng tạo bao giờ cũng là một động lực quan trọng
thúc đẩy sự phát triển. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, “những gì là mới và sôi
động của ngày hôm qua nhanh chóng trở thành cũ kỹ và tầm thường trong ngày

Luận văn thạc sĩ QTKD

6

Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

hôm nay” (Tony Buzan, 2006). Nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì
hoạt động của các tổ chức và suy rộng ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên
1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân
Giáo dục Đại học và cao đẳng là một bộ phận nằm trong hệ thống giáo dục
quốc dân, có vai trò và vị trí hết sức quan trọng. Theo điều 39 Luật giáo dục: “Mục
tiêu của giáo dục đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý
thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực nghề nghiệp tương xứng với trình
độ đào tạo, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”
Trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa, Nghị quyết Đại hội X tiếp tục
xác định các nguy cơ tụt hậu về kinh tế được nhấn mạnh. Để phát triển được kinh tế
không có con đường nào khác là phải đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Giáo
dục Đại học va cao đẳng có nhiệm vụ lớn lao là đào tạo nguồn nhân lực bậc cao và
bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.
Một số nước muốn phát triển nhanh phải có nền dân trí cao. Theo báo cáo
của UNESCO – 1995, số dân trong độ tuổi từ 18 – 22 được tiếp thu giáo dục ở một
số nước có tỷ lệ là: Mỹ: 82% (năm 1992), Pháp 50% (năm 1993), Hàn Quốc 54,8%
(năm 1995), Thái Lan: 20,6% (năm 1994). Tong khi đó, ở Việt Nam là 3,2% ( năm
1993). Như vậy, nước ta vẫn là nước có nền giáo dục cao đẳng và Đại học thuộc số
ít, điểm xuất phát thấp. Để đáp ứng được yêu cầu CNH – HĐH đất nước thì yêu cầu
nguồn nhân lực có trình độ cao là hết sức cần thiết. Các trường Đại học và cao đẳng
có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực này cho đất nước.
1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
1.2.2.1. Khái niệm giảng viên và đội ngũ giảng viên
* Khái niệm giảng viên
Có nhiều cách để định nghĩa giảng viên

Theo Luật giáo dục được quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà giáo
là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp
gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH, CĐ gọi là giảng viên.

Luận văn thạc sĩ QTKD

7

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào
tạo ban hành kèm theo quyết định số 2002/TCCP- VC ngày 08/06/1994 của Ban tổ
chức Chính phủ đưa ra thì: " giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc
giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường
ĐH hoặc CĐ. (viên chức là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ nhiệm giữ
một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu
sự nghiệp)
* Đội ngũ giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ là “khối đông người cùng chức năng nghề
nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”.
Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các thành phần trong xã hội như đội ngũ
trí thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật
ngữ quân sự. Đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để

chiến đấu hoặc để bảo vệ.
Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực
lượng để thể hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không
cùng nghề nghiệp nhưng có chung một mục đích nhất định.
Theo Vigri K. Rowland: “Đội ngũ nhà giáo là những chuyên gia trong
ngành giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào
và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục”
Từ khái niệm nêu trên về đội ngũ nhà giáo, chúng ta có thể quan niệm rằng:
Đội ngũ nhà giáo là một tập thể bao gồm những giáo viên và cán bộ quản lý giáo
dục, được tổ chức thành một lực lượng, có chung nhiệm vụ thực hiện các mục tiêu
giáo dục đã đặt ra cho nhà trường hoặc cơ sở giáo dục đó
Đội ngũ giảng viên Việt Nam là những người lao động trí tuệ sáng tạo , có
tinh thần yêu nước, ý thức dân tộc cao, cần cù thông minh, năng động và nhạy bén
với sự phát triển của thời đại. Đồng thời đây cũng là lực lượng nghiên cứu khoa học
hùng hậu. Chính từ lực lượng này đã xuất hiện nhiều nhà khoa học lớn, các chuyên

Luận văn thạc sĩ QTKD

8

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

gia đầu ngành. Họ có khả năng và thực tế đã có nhiều đóng góp tích cực và to lớn ở
cả hai phương diện: Đào tạo những tài năng trẻ, bồi dưỡng đội ngũ trí thức, đồng
thời nghiên cứu phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật, khoa học

quản lý, văn hóa, nghệ thuật, phát triển kinh tế - xã hội, góp phần đẩy nhanh quá
trình xây dựng đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
1.2.2.2.Tiêu chuẩn và nhiệm vụ của người giảng viên
a, Tiêu chuẩn của người giảng viên
Theo điều 70 Luật giáo dục 2005, nhà giáo (giảng viên) phải có những tiêu
chuẩn sau:
­ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt;
­ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
­ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
­ Lý lịch bản thân rõ ràng
Căn cứ vào Quyết định số 202/TCCB – VC (08/6/1994) của Bộ trưởng, Trưởng
ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch
công chức ngành GD&ĐT thì giảng viên Cao đẳng, đại học được chia thành giảng
viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư.
Theo quan điểm của các nhà giáo dục học, trình độ đội ngũ giảng viên trước
hết phải nói đến hệ thống tri thức mà người giảng viên nắm được. Đó không phải là
các tri thức có liên quan đến môn học do người giảng viên trực tiếp phụ trách giảng
dạy, mà còn là sự hiểu biết nhất định về các môn khoa học lân cận với bộ môn
chuyên ngành nào đó. Đặc biệt là các tri thức mang tính chất công cụ, phương tiện
để nghiên cứu khoa học như: Toán học, ngoại ngữ, tin học....và phương pháp luận,
phương pháp nghiên cứu khoa học.
Theo Quyết định số 538/TCCB - BCTL ngày 18/12/1995 của Ban tổ chức Chính
phủ yêu cầu về trình độ của giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp như sau:

Luận văn thạc sĩ QTKD

9

Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp
Chức danh
Giảng viên

Yêu cầu
- Có bằng cử nhân trở lên
- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành
- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học

Giảng viên chính

- Có bằng thạc sỹ trở lên
- Có thâm niên ở giảng viên ít nhất là 9 năm
- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ
C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được hội đồng khoa học
nhà trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong
chuyên môn.

Giảng viên cao cấp

- Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo
- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch ít nhất là 6 năm
- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương

trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)
- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo
được hội đồng khoa học nhà trường hoặc ngành công nhận
và đưa vào áp dụng có hiệu quả.

(Nguồn Quyết định số 538/TCCB - BCTL ngày 18/12/1995)
b, Nhiệm vụ của giảng viên
Theo điều 72 Luật giáo dục 2005 nhà giáo có những nhiệm vụ sau:
- Giáo dục giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất
lượng trương trình giáo dục.
- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ
của nhà trường.
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách của người
học, đối xử công bằng với người học.- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao

Luận văn thạc sĩ QTKD

10

Nguyễn Thị Thuỳ Dương