Đánh giá thực trạng và một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán bộ đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------------TRIỆU THỊ THU HÀ

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ NHẰM NÂNG CAO
NĂNG LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN NGHIẾN

HÀ NỘI - NĂM 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu
khoa học, độc lập của cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ
nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận
văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận
văn này.
Hà Nội, ngày 25 tháng 8 năm 2012
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Triệu Thị Thu Hà
Khoá: Cao học 2010 - 2012

LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn
khoa học: TS. Nguyễn Văn Nghiến đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều
kiện để tác giả thực hiện luận văn.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tập thể thầy giáo, cô giáo trong Viện
Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ
cho tác giả được nghiên cứu, học tập và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban tổ chức Tỉnh ủy Hòa Bình, các Huyện, Thành ủy,
Đoàn thanh niên các huyện, thành phố, Ban thường vụ Tỉnh Đoàn cùng các cán bộ cơ
quan Tỉnh Đoàn Hòa Bình đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu đề tài.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Triệu Thị Thu Hà
Khoá: Cao học 2010 - 2012


DANH MỤC VIẾT TẮT
- Thanh thiếu nhi: TTN
- Thanh niên: TN
- Đoàn viên thanh niên: ĐVTN
- Đoàn Thanh niên cộng sản: Đoàn TNCS
- Hội liên hiệp thanh niên: Hội LHTN
- Đội thiếu niên tiền phong: Đội TNTP
- Đoàn thanh niên các huyện, thành phố: Cấp huyện
- Đoàn thanh niên xã, phường, thị trấn: Cấp cơ sở

- Ban thường vụ: BTV
- Ban chấp hành: BCH
- Hội đồng nhân dân: HĐND
- Ủy ban nhân dân: UBND
- Ủy ban mặt trận Tổ quốc: UBMTTQ
- Liên hiệp phụ nữ: LHPN
- Xã hội chủ nghĩa: XHCN
- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá: CNH - HĐH
- Dân số - Sức khỏe – Môi trường: DS – SK - MT


DANH MỤC BIỂU, BẢNG
Biểu 1: Số liệu tổ chức Đoàn
Biểu 2: Số liệu Đoàn viên
Bảng 1: Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội
ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hoà Bình
Bảng 2: Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên
địa bàn tỉnh Hoà Bình
Bảng 3: Thống kê trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách
trên địa bàn tỉnh Hoà Bình
Bảng 4: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ
Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hoà Bình
Bảng 5: Thống kê độ tuổi của đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh
Hoà Bình
Bảng 6: Tổng hợp kết quả đánh giá năng lực công tác của cán bộ Đoàn chuyên trách
trên địa bàn tỉnh Hoà Bình.
Bảng 7: Tổng hợp kết quả đánh giá các kỹ năng của cán bộ Đoàn chuyên trách trên
địa bàn tỉnh Hoà Bình.
Bảng 8: Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía đoàn viên thanh niên trong tỉnh
Bảng 9: Tổng hợp kết quả đánh giá từ các sở, ban, ngành, đoàn thể

Bảng 10: Tổng hợp kết quả đánh giá về sự phù hợp công việc của cán bộ Đoàn .
Bảng 11: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng phát triển của đội ngũ cán bộ
Đoàn Bảng 12: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán
bộ Đoàn
Bảng 13: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ Đoàn
Bảng 14: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc của cán bộ Đoàn
Bảng 15: Thống kê số lượng cán bộ Đoàn được đào tạo mới từ năm 2008 - 2011
Bảng 16: Thống kê số lượng cán bộ Đoàn tham gia các khoá bồi dưỡng từ năm
2008 - 2011


Bảng 17: Tổng hợp kết quả đánh giá về những hạn chế trong học tập nâng cao trình độ
của cán bộ Đoàn
Bảng 18: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác ĐTBD của cán bộ Đoàn
Bảng 19 - Thu nhập bình quân hàng tháng của cán bộ Đoàn
Bảng 20: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác luân chuyển, điều động cán bộ
Đoàn
Bảng 21. Tổng hợp kết quả đánh giá về cơ sở vật chất của các cấp bộ Đoàn.
Bảng 22: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác tuyển dụng cán bộ
Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình
Bảng 23: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình
Bảng 24: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh
giá cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình
Bảng 25: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch, bố
trí, sử dụng, điều động, luân chuyển cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa
Bình


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc
Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
Sơ đồ 4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 5: Hệ thống tổ chức Đoàn tỉnh Hòa Bình
Sơ đồ 6: Sơ đồ quá trình tuyển dụng.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài..................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn ............................................................... 3
3. Khách thể nghiên cứu.................................................................................... 3
4. Giới hạn của đề tài ........................................................................................ 4
7. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ...................... 7
1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ......................................... 7
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự ............................................. 7
1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự................................................ 10
1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự......................................... 11
2.1. Phân tích công việc .............................................................................. 12
2.2. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................. 16
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự............................................................... 21
2.4. Sắp xếp và sử dụng lao động................................................................ 24
2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ................................................................ 25
3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ Đoàn: ......................... 31
3.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự trong tổ chức Đoàn
TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Hòa Bình ............................................................ 34
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÒA BÌNH .............. 37

1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH TỈNH HÒA
BÌNH ........................................................................................................... 37
1.1. Khái quát lịch sử Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Hòa Bình. .............. 37
1.2. Chức năng và nhiệm vụ tổ chức Đoàn ................................................. 41


1.3. Hệ thống tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Hòa Bình ............... 44
1.4. Quy định về cán bộ Đoàn chuyên trách. .............................................. 49
1.5. Đánh giá kết quả Công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi nhiệm
kỳ 2007 – 2012............................................................................................ 49
2.1. Phương pháp phân tích......................................................................... 54
2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn. ...................... 54
2.3. Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn
tỉnh Hoà Bình. ............................................................................................. 57
2.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh
Hoà Bình. .................................................................................................... 62
3. PHÂN TÍCH CÁC NỘI DUNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN
TRÁCH TỈNH HOÀ BÌNH ............................................................................ 66
3.1. Công tác tuyển dụng............................................................................. 66
3.2. Về bố trí, sử dụng cán bộ Đoàn............................................................ 71
3.3. Về đánh giá cán bộ Đoàn ..................................................................... 73
3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đoàn ........................................... 73
3.5. Chế độ, chính sách đối với cán bộ Đoàn.............................................. 78
3.6. Luân chuyển, điều động cán bộ Đoàn.................................................. 78
3.7. Các yếu tố khác. ................................................................................... 81
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ NHẰM
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH HOÀ BÌNH ................................................................................. 85
1. PHƯƠNG HƯỚNG XÂY DỰNG CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH

TỈNH HÒA BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI............................................... 85
1.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng xây dựng cán bộ Đoàn. ............ 85
1.2. Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn : .................................................................... 87


2.1. Những nguyên tắc đề xuất giải pháp trong quản lý nhân sự nhằm nâng
cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách tỉnh Hòa Bình.............................. 89
2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ Đoàn chuyên trách
tỉnh Hoà Bình. ............................................................................................. 91
2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Đoàn
chuyên trách tỉnh Hoà Bình....................................................................... 101
2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ Đoàn. ....... 108
2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí sử dụng, điều động,
luân chuyển cán bộ Đoàn. ......................................................................... 112
2.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp ......................................................... 116
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................... 119
1. Kết luận ..................................................................................................... 119
2. Kiến nghị ................................................................................................... 120
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 121
Phụ lục 1: Phiếu thăm dò (dành cho cán bộ quản lý).............................................122
Phụ lục 2: Phiếu thăm dò (dành cho cán bộ Đoàn)…………………………………..124
Phụ lục 3: Phiếu thăm dò (dành cho Đoàn viên, thanh niên)……………………….125
Phụ lục 4: Phiếu thăm dò (dành cho lãnh đạo các sở, ban, ngành, đoàn thể)……127

Một số tin bài của tác giả đăng trên tạp chí ................................................. 129


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7 (khoá X) đã thông qua

Nghị quyết số 25-NQ/TW về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác
thanh niên thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nghị quyết đã đề ra
mục tiêu: Xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn, Hội, nhất là cán bộ chuyên trách có phẩm
chất đạo đức, trình độ, năng lực, gương mẫu, có khả năng vận động, đoàn kết, tập
hợp thanh niên. Bảo đảm đủ số lượng cán bộ đoàn chuyên trách theo quy định, ít
nhất 70% đội ngũ cán bộ đoàn chuyên trách trong độ tuổi thanh niên.
Luật số 53/2005/QH11 của Quốc hội : Luật Thanh niên tại điều 5 nêu rõ
Quản lý nhà nước về công tác thanh niên trong đó có đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng
đội ngũ cán bộ làm công tác thanh niên.
Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ IX đã chỉ rõ những hạn chế, yếu kém của tổ
chức Đoàn: Hiệu quả công tác giáo dục của Đoàn chưa cao, chưa đến được các đối
tượng thanh niên chậm tiến; Đoàn chưa tận dụng hết các cơ hội, chưa phát huy hết
sức mạnh của các lực lượng xã hội và các nguồn lực trong công tác giáo dục thanh
niên. Phương thức giáo dục của Đoàn chậm đổi mới, chưa đáp ứng nhu cầu, tâm lý
của đoàn viên, thanh niên. Đoàn chưa thực sự tiếp cận để định hướng, hướng dẫn
thanh niên trước những xu hướng, trào lưu mới, công tác nắm bắt tình hình tư tưởng
thanh niên còn khó khăn, lúng túng; Hoạt động chăm lo lợi ích chính đáng cho
thanh niên chưa đầu tư đúng mức nên chưa tương xứng với tiềm năng của tổ chức
Đoàn; việc tham mưu xây dựng chính sách tài năng trẻ, khuyến khích thanh niên
học nghề, chính sách huy động thanh niên tham gia phát triển giáo dục cộng đồng,
hỗ trợ thanh niên nghiên cứu khoa học chưa đáp ứng yêu cầu đề ra. Công tác thiếu
nhi trên địa bàn dân cư còn khó khăn; vai trò tiền phong, gương mẫu của một bộ
phận đoàn viên, thanh niên trong chăm sóc, giáo dục thiếu nhi chưa rõ. Chất lượng
tổ chức cơ sở Đoàn, chất lượng đoàn viên, chất lượng cán bộ Đoàn, chất lượng hoạt
động Đoàn tuy đã được nâng lên nhưng vẫn chưa theo kịp sự chuyển động của tình

1


hình thanh niên cũng như yêu cầu tập hợp thanh niên trong giai đoạn hiện nay. Đặc

biệt, năng lực, trình độ của một bộ phận cán bộ Đoàn tụt hậu so với thanh niên.
Tính bền vững của một số phong trào, cuộc vận động chưa cao, Đoàn chưa có giải
pháp thích hợp phát triển tổ chức Đoàn, Hội và tổ chức các hoạt động thanh niên
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, khu vực đô thị, nông thôn, miền núi,
vùng tôn giáo. Lý luận về công tác vận động thanh niên, về tập hợp thanh niên, mô
hình tổ chức và hoạt động của Đoàn ở một số lĩnh vực chưa theo kịp sự phát triển
kinh tế - xã hội. Công tác thi đua, khen thưởng còn hình thức, chưa có tác dụng tích
cực cổ vũ và thúc đẩy phong trào thanh thiếu nhi.
Đại hội cũng chỉ rõ 4 nguyên nhân dẫn đến những hạn chế yếu kém trong đó
nhấn mạnh nguyên nhân về công tác cán bộ: Công tác cán bộ của Đoàn còn bất cập;
năng lực, trình độ nghiệp vụ, kiến thức kinh tế, xã hội của một bộ phận cán bộ Đoàn
còn yếu; cán bộ Đoàn ở một số địa phương không có điều kiện luân chuyển hoặc
khi luân chuyển lại không chuẩn bị tốt đội ngũ thay thế, làm ảnh hưởng đến chất
lượng hoạt động của Đoàn; một số đồng chí ủy viên Ban Chấp hành Đoàn các cấp
chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình. Việc tham mưu cho Đảng trong tạo
nguồn, đào tạo, sử dụng và luân chuyển cán bộ nhìn chung còn yếu.
Chính vì vậy để khắc phục những tồn tại hạn chế, Đại hội đã đề mục tiêu:
Xây dựng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh về chính trị, tư tưởng và tổ chức,
trong đó tập trung nâng cao chất lượng đoàn viên, chất lượng cán bộ, chất lượng tổ
chức cơ sở Đoàn; tăng cường đoàn kết, tập hợp thanh niên, phát triển Hội LHTN
Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và các tổ chức thanh niên khác do Đoàn làm
nòng cốt; đề cao trách nhiệm của Đoàn trong phụ trách Đội TNTP Hồ Chí Minh,
xây dựng Đảng, chính quyền và các đoàn thể nhân dân. Đặc biệt xây dựng đội ngũ
cán bộ Đoàn là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đáp ứng yêu cầu công tác Đoàn và phong
trào thanh thiếu nhi trong tình hình mới là tạo dựng đội ngũ cán bộ trẻ, giỏi, thực sự
là những người bạn, có khả năng hướng dẫn, tổ chức hoạt động thanh thiếu niên, tư
vấn cho thanh niên và đối thoại với thanh niên. Đoàn thực hiện tốt các quy trình

2

trong công tác cán bộ theo Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đoàn khóa
VIII về công tác cán bộ Đoàn trong thời kỳ mới, chú trọng đồng bộ các khâu từ
tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, quản lý, luân chuyển và bố trí
cán bộ. Đoàn phối hợp với cấp ủy cấp dưới thực hiện việc luân chuyển thường
xuyên cán bộ trong hệ thống Đoàn.
Ngày 08 tháng 2 năm 2010 Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã ban hành
quy chế cán bộ Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh. Trong đó Điều 4 quy định:
Công tác cán bộ đoàn là một bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng,
nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đoàn, đồng thời tạo nguồn bổ sung cán
bộ cho hệ thống chính trị. Công tác cán bộ đoàn có tính đặc thù riêng, do vậy cán bộ
đoàn đòi hỏi có độ tuổi sát với độ tuổi thanh niên; thời gian giữ chức vụ ngắn; có sự
thay đổi nhanh nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác
cán bộ đoàn và quản lý đội ngũ cán bộ đoàn, đi đôi với phát huy trách nhiệm của
các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị đối với công tác
cán bộ đoàn. Cấp uỷ Đảng chịu trách nhiệm trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ
đoàn và quản lý cán bộ đoàn theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ; cùng với
tập thể lãnh đạo chủ trì, phối hợp với Ban thường vụ Đoàn cấp trên trong việc bố trí,
sử dụng, điều động, luân chuyển chức danh Bí thư, Phó bí thư Đoàn cùng cấp.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Đánh giá thực trạng và
một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán bộ Đoàn
chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Nghiên cứu về lý luận phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách và thực
trạng đội ngũ cán bộ Đoàn, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp về quản lý nhân
sự nhằm nâng cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình
3. Khách thể nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hoà Bình.

3


4. Giới hạn của đề tài
- Thời gian: Đề tài tập trung trong khoảng từ năm 2007 đến nay ( Nhiệm kỳ
2007 – 2012)
- Nội dung: Một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực
cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận
Vận dụng những lý luận chung về quản trị nhân sự: Vai trò của quản trị nhân
sự, các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự và sự ảnh hưởng của các nội dung đó
tới chất lượng cán bộ Đoàn.
5.2. Nghiên cứu thực trạng
Nghiên cứu đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách, thực trạng quản lý phát triển
đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.
5.3. Đề xuất giải pháp
Một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán bộ Đoàn
chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình
6. Nhóm các phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp các vấn đề lý luận từ những chủ chương,
đường lối, Nghị quyết của Đảng của Đoàn, chính sách pháp luật của Nhà nước; các
văn bản quy phạm pháp luật của Trung ương Đoàn, các bộ, ngành, những công trình
nghiên cứu, sách báo, tạp chí, luận án, luận văn trong và ngoài nước có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Đánh giá chất lượng công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi tỉnh Hòa
Bình trong nhiệm kỳ 2007 - 2012, qua đó xác định năng lực của đội ngũ cán bộ
Đoàn; tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu dưới đây:

6.2.1. Phương pháp điều tra

4


Sử dụng một số bộ câu hỏi dành cho cán bộ Đoàn đang công tác tại cơ quan
Tỉnh Đoàn, các Huyện, Thành Đoàn, Đoàn thanh niên xã, phường, thị trấn; bộ câu
hỏi dành cho đoàn viên thanh niên của 11 đơn vị huyện, thành phố thuộc các nhóm
đối tượng: ĐVTN nông thôn và đô thị, ĐVTN khối học sinh, sinh viên, ĐVTN khối
các cơ quan nhà nước, ĐVTN công nhân trong các doanh nghiệp, ĐVTN trong lực
lượng vũ trang... để đánh giá tình hình thực tế chất lượng cán bộ Đoàn của tỉnh (các
phụ lục - phiếu điều tra);
6.2.2. Phương pháp phỏng vấn
Trò chuyện với một số cán bộ quản lý (Cấp ủy), cán bộ Đoàn qua các thời kỳ
đang giữ các chức vụ lãnh đạo của tỉnh có tâm huyết, có kinh nghiệm để hiểu thêm
thực tiễn về công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi nhằm làm sáng tỏ hơn nội
dung nghiên cứu bằng phương pháp điều tra trên phiếu hỏi.
6.2.3. Phương pháp quan sát
Quan sát thực tế công tác quản lý của cấp ủy và Ban thường vụ Đoàn các cấp
; quan sát qúa trình tham mưu, phối hợp, chỉ đạo và tổ chức thực hiện, mặt trận tập
hợp đoàn kết thanh niên của các cấp bộ Đoàn; quan sát thái độ của ĐVTN trong
việc tham gia tổ chức Đoàn.
6.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Tổng kết, rút kinh nghiệm từ trong thực tiễn của tỉnh Hòa Bình về công tác quản
lý cán bộ Đoàn
6.3. Nhóm phương pháp bổ trợ
6.3.1. Phương pháp thống kê
Nhằm thu thập số liệu để đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ Đoàn
qua các năm là cơ sở đề ra các giải pháp - sự thành công của đề tài nghiên cứu.
6.3.2. Phương pháp chuyên gia

Lấy ý kiến các chuyên gia về thực trạng cũng như góp ý, tư vấn về tình hình
quản lý cán bộ Đoàn trước khi đưa ra những giải pháp phù hợp, hữu hiệu.
Từ đó đưa ra giải pháp quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán bộ
Đoàn.

5


7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách
trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.
Chương 3: Một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán
bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.

6


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các

trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự - những con
người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc
thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao

7


chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn
xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính
sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành
tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể
nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
1.1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ
chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý,

8


trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và
phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.
Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau
Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Phân tích công việc: xác định nội dung đặc
điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan
trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết
đối với người thực hiện.

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra
những người có khả năng thực hiện công
việc.

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao
động xác định được mục tiêu hướng đi của
mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao
động làm việc tốt.

Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo
sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và
người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công
việc được thực hiện tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích
người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

9


1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
1.2.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).
Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ
chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc,
chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp
lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra
các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của
các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ
khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân

viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương
cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt
mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn
thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp .
1.2.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần
được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần
trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai
cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng
định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp
dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc
và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân
vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp
dưới. Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có
vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự
nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất.

10


1. 2.3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng
suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử
và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến
nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích
đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung
thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong

cách quản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi
khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
1.3.1. Khái niệm
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực
hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong
quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
1.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc
một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các
mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp
thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là
các mục tiêu sau đây:
-

Chi phí cho lao động nhỏ nhất

-

Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất

-

Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.

11

-

Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.

-

Nâng cao chất lượng lao động.

-

Tăng thu nhập của người lao động.

-

Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.

-

Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động.

-

Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn

tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để
thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng
thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu
quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn
định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.

2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
2.1. Phân tích công việc
2.1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là
một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội
dung khác của quản trị nhân sự .
Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.

12


- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
2.1.2. Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc

Mô tả
công việc

Xác định
công việc

Tiêu
chuẩn về
nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
công việc

Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.
Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo
cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể
sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.

13


- Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát
rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ
trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó
xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,
bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác

14


định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá
phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh

giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết
luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện
công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành
một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác
nhau tương đương với một số điểm nhất định.
-

Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ
doanh nghiệp.

Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

Thu thập
thông tin

Xử lý thông
tin

Thông tin
phản hồi
15

Ra quyết

định