Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của tổng công ty giấy việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------o0o--------------------

Đỗ Quốc Tuấn

ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Chuyên ngành QTKD

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS,TS NGUYỄN HỮU ĐẠT

HÀ NỘI – 2012


ti: ỏnh giỏ v gii phỏp m bo v s dng nhõn lc ca Tng cụng ty
Giy Vit Nam

LI CAM OAN
Hi nhp kinh t ton cu, cỏc doanh nghip Vit Nam ng trc nhng
c hi mi cựng nhng thỏch thc mi, Tng cụng ty giy Vit Nam c
chuyn i hot ng theo mụ hỡnh Cụng ty TNHH một thành viên do Nhà
nước làm chủ sở hữu nhằm i mi t chc qun lý, nh hng cho chin
lc phỏt trin trong tin trỡnh hi nhp chung.
Sau quỏ trỡnh hc tp v nghiờn cu ti Vin Kinh t v qun lý, Viện
o ti sau i hc - Trng i hc Bỏch Khoa H Ni tụi ó ch ng
ngh v c chp nhn cho lm luận văn tt nghip theo ti: ỏnh giỏ v
gii phỏp m bo v s dng nhõn lc ca Tng cụng ty Giy Vit Nam.

Trong quỏ trỡnh nghiờn cu lm lun vn, tụi ó nhn c s giỳp ,
hng dn, to iu kin ca cỏc thy, cụ giỏo trong Vin Kinh t v Qun lý,
Vin o to sau i hc. c bit, tụi xin by t lũng kớnh trng v cm n
thy giỏo PGS.TS Nguyn Hu t ó ht lũng hng dn, ch bo tụi trong
sut quỏ trỡnh nghiờn cu hon thin lun vn.
Lun vn cp n mt lnh vc qun lý ca Tng cụng ty giy Vit Nam
trong iu kin hi nhp nn kinh t th trng, ũi hi cn cú nhiu thi gian
nghiờn cu, tham kho ti liu v cỏc thụng tin liờn quan. Lun vn khụng th trỏnh
khi nhng khim khuyt, kớnh mong c s ch dn, gúp ý ca cỏc nh khoa hc,
cỏc nh qun lý, cỏc thy cụ giỏo v cỏc ng nghip lun vn c hon thin
v vn dng cú hiu qu nhm a ra cỏc gii phỏp đảm bảo v sử dụng nhân lực tại
Tổng công ty giấy Việt Nam.
Tụi xin cam oan ni dung ca bn lun vn ny tụi t lm v cha
c np cho bt k mt chng trỡnh cp bng no.
Ngi cam oan

Quc Tun

Quc Tun

1

Cao hc QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................. 5
LỜI NÓI ĐẦU ........................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .................................................................... 11
1.1 Đảm bảo và sử dụng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có
cạnh tranh từ đáng kể trở lên...............................................................................................11
1.2. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình đảm bảo nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp .......................................................................................................16
1.3. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình sử dụng nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp .......................................................................................................17
1.4 Các nhân tố và hướng giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực
của doanh nghiệp ................................................................................................................18
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM ....................................... 21
2.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ và hiệu quả hoạt động của Tổng công
ty giấy Việt Nam.................................................................................................................21
2.1.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ của Tổng công ty giấy Việt
Nam............................................................................................................................21
2.1.2 Tình hình hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy trong 4 năm gần
đây ............................................................................................................................ 31
2.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam cùng các
nguyên nhân ........................................................................................................................33
2.2.1. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên mức độ thừa (thiếu) nhân lực...............................................................................34
2.2.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng................................................................................35
2.2.3. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam theo

Đỗ Quốc Tuấn

2

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

cơ cấu 3 loại tính chất lao động ..................................................................................36
2.2.4. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam theo
cơ cấu 3 cấp độ trình độ..............................................................................................37
2.3. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam cùng các
nguyên nhân .......................................................................................................................41
2.3.1. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên thời gian thực sự làm việc bình quân của 1 người, 1 ca .......................................41
2.3.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên tỷ lệ người làm đúng và gần đúng với trình độ được đào tạo...............................43
2.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy định do lao
động không hợp lý......................................................................................................45
2.3.4. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên năng suất lao động theo giá trị gia tăng................................................................46
2.3.5. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế......................................................48
2.3.6. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế...........................................................49
2.3.7. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa
trên quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực theo tính chất lao động ..................50
2.4 Những nguyên nhân của tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực chưa tốt của Tcty
giấy Việt Nam.....................................................................................................................53

2.4.1 Nguyên nhân từ phía mức độ sát đúng chưa cao của kết quả xác định nhu cầu
nhân lực (nhân lực cần có) cho hoạt động của Tcty giấy Việt Nam............................53
2.4 2. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách giữ và thu
hút thêm người tài và mức độ hợp lý chưa cao của tiêu chuẩn, quy trình tuyển
dụng............................................................................................................................55
2.4.3. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn thấp của chính sách đãi ngộ và mức độ
hợp lý chưa cao của việc đánh giá mức độ tham gia đóng góp của Tcty giấy Việt

Đỗ Quốc Tuấn

3

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

Nam............................................................................................................................56
2.4.4 . Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách hỗ trợ và
mức độ hợp lý chưa cao của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các
loại người lao động của Tcty giấy Việt Nam. .............................................................57
CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO
VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN: 2013 - 2015.......................................................................... 59
3.1. Những yêu cầu mới đối với việc đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
giấy Việt Nam.....................................................................................................................59
3.1.1 Những sức ép đối với tồn tại và phát triển của Tổng công ty giấy Việt Nam
giai đoạn: 2013 - 2015................................................................................................59
3.1.2 Những yêu cầu mới đối với việc đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công

ty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 – 2015 ...................................................................62
3.2. Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đảm bảo và sử dụng nhân lực trình độ cao của
Tcty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 - 2015 .......................................................................64
3.2.1. Đổi mới chính sách tiền lương..........................................................................65
3.2.2. Đổi mới chính sách khen thưởng, kỷ luật: ........................................................66
3.3 Giải pháp 2: Đổi mới hỗ trợ và phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho các loại
nhân lực của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 – 2015 .................................................68
3.3.1. Lập hồ sơ về qúa trình đào tạo của cán bộ quản lý trong Tổng công ty giấy
Việt Nam để theo dõi và có kế họach đào tạo cụ thể cho từng loại nhân lực theo
các tiêu chuẩn cụ thể...................................................................................................69
3.3.2. Đào tạo nâng cao trình độ cho các lọai cán bộ quản lý theo các chuyên ngành
khác nhau (theo chính sách đã đưa ra ở trên):.............................................................70
3.3.3. Chương trình đào tạo phải kết hợp ngắn hạn với trung hạn, kết hợp đào tạo
trong nước với đào tạo ở nước ngoài ..........................................................................71
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................. 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 74
PHỤ LỤC.................................................................................................. 76

Đỗ Quốc Tuấn

4

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Tên viết đầy đủ

1

CBQL

: Cán bộ quản lý

2

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

3

QTKD

: Quản trị kinh doanh

4

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

5

USD

: Đồng đô la Mỹ

6

ATI VN

: American Technologies, Ins – VietNam

7

VINAPACO

: Tổng công ty giấy Việt Nam

8

TCT GVN

: Tổng công ty giấy Việt Nam

9

XNK

: Xuất nhập khẩu

10

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

11

ASEAN

: (Assiciation of Southeast Asian Nations) Hiệp hội
các Quốc gia Đông Nam Á.

12

AFTA

: (ASEAN Free Trade Area) Khu vực Mậu dịch tự do
ASEAN

14

ROA

: Return on Assets - tỷ suất sinh lời của tài sản

15

ROE

: Return On Equity - lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

16

SWOT

: Strengths (điểm mạnh), Weaknesses (điểm yếu),
Opportunities (thời cơ) và Threats (nguy cơ)

17

TC – LĐ

: Phòng Tổ chức – lao động

18

TC – KT

: Phòng Tài chính - Kế toán

19

WTO

: (World Trade Organization) tổ chức mậu dịch/
thương mại thế giới.

Đỗ Quốc Tuấn

5

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ............ 15
Bảng 1.2: Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp........................ 16
Bảng 1.3: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng nhân lực củ doanh nghiệp .. 17
Bảng 2.1. Tình hình hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy Việt Nam giai
đoạn 2008 – 2011........................................................................................ 31
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo mức độ thừa, thiếu của Tổng công ty giấy
Việt Nam.................................................................................................... 34
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng của Tổng công
ty giấy Việt Nam......................................................................................... 35
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo 3 loại tính chất lao động của Tổng công ty
giấy Việt Nam ............................................................................................ 36
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo 3 cấp độ trình độ của Tổng công ty giấy Việt
Nam........................................................................................................... 38
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của tổng công ty giấy
Việt Nam.................................................................................................... 40
Bảng 2.7. Thời gian thực sự làm việc của 1 người, 1 ca của Tổng công ty Giấy
Việt Nam năm 2011 .................................................................................... 42
Bảng 2.8. Tỷ lệ người làm đúng và gần đúng với trình độ được đào tạo tại Tổng công
ty giấy Việt Nam năm 2011............................................................................. 44
Bảng 2.9: Tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy
định do lao động không hợp lý ..................................................................... 46
Bảng 2.10: Tương quan năng suất lao động theo GTGT của Tổng công ty giấy

Việt Nam năm 2011 .................................................................................... 47
Bảng 2.11: Tổng quỹ lương và doanh thu thực tế của Tổng công ty giấy Việt
Nam năm 2011............................................................................................ 48
Bảng 2.12: Tương quan thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế tại Tổng
công ty giấy Việt Nam năm 2011 ................................................................. 48

Đỗ Quốc Tuấn

6

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

Bảng 2.13:Tổng quỹ lương và GTGT thực tế của Tổng công ty giấy Việt Nam
năm 2011 ................................................................................................... 49
Bảng 2.14: Bảng tương quan thu nhập thực tế trong GTGT thực tế của Tổng
công ty giấy Việt Nam năm 2011 ................................................................. 50
Bảng 2.15: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm và hệ số phân phối thu nhập
theo mức độ phức tạp công việc : ................................................................. 51
Bảng 2.16: Bảng thu nhập thực tế bình quân tháng của 3 loại nhân lực theo
tính chất lao động của TCT GVN năm 2011 ................................................ 51
Bảng 2.17: Bảng tương quan thu nhập thực tế bình quân của 3 loại nhân lực
theo tính chất lao động của Tổng công ty giấy Việt nam năm 2011 ................. 52
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá tình hình sử dụng nhân lực tại Tổng công ty giấy
Việt Nam.................................................................................................... 53
Bảng 3.1. Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ cấp xí nghiệp và cấp công ty
của của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015 ........................................ 68

Bảng 3.2. Đề xuất đổi mới chính sách đào tạo của Tcty giấy Việt Nam giai
đoạn 2013 - 2015 ........................................................................................ 69

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ dây chuyền công nghệ sản xuất giấy của TCT Giấy Việt Nam ......... 28

Đỗ Quốc Tuấn

7

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em
nhận thức sâu sắc thêm rằng, chất lượng nhân lực là loại yếu tố quyết định
nhiều nhất khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có
cạnh tranh từ đáng kể trở lên.
Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng
công ty giấy Việt Nam chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn ít
cạnh tranh; nhân lực có chất lượng cao đều có độ tuổi cao lại tập trung về
nghỉ chế độ trong một thời gian ngắn nên sẽ thiếu hụt loại này ở giai đoạn
nước ta thực thi các cam kết với WTO.
Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề:
đảm bảo và sử dụng nhân lực.
Thứ tư: đảm bảo phù hợp với chuyên ngành đào tạo

Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên
ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm
bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 2015
2. Mục đích nghiên cứu.
Lựa chọn và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực đối
với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam trong thời gian qua cùng những nguyên nhân.
Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm đảm bảo nhân lực và sử
dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới.

Đỗ Quốc Tuấn

8

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

3. Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực và sử dụng nhân lực của Tổng
công ty giấy Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo
và sử dụng có hiệu quả nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu
Tổng công ty giấy Việt Nam là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động theo
mô hình công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.
Trong phạm vi bản luận văn này tác giả chỉ tập trung đi vào đánh giá
tình hình đảm bảo nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực của công ty mẹ Tổng công ty giấy Việt Nam để từ đó mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm

cải thiện đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp
các phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát và
chuyên gia.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.
Lần dầu tiên tiếp thu phương pháp mới để đánh giá tình hình đảm bảo
nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam một
cách bài bản, định lượng.
Lần đầu tiên đề xuất những giải pháp sát hợp, cụ thể, mạnh mẽ nhằm
cải thiện đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.

Đỗ Quốc Tuấn

9

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

7. Nội dung của luận văn.
Chương 1: Cơ sở lý luận của đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công
ty giấy Việt Nam
Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015

Đỗ Quốc Tuấn

10

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Đảm bảo và sử dụng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên
Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp phải đạt hiệu quả từ mức
trung bình trở lên thì mới tồn tại và phát triển một cách bình thường được. Hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các yếu tố kinh
doanh như: kỹ năng quản lý, chất lượng nhân lực, trình độ khoa học - công nghệ,
thương hiệu…Trong số đó chất lượng nhân lực là loại yếu tố có vai trò quyết định
nhiều nhất. Do đó chúng ta cần thống nhất tương đối với nhau các khái niệm về
nhân lực, về chất lượng quản lý nhân lực mà thể hiện của nó bởi chất lượng nhân
lực, bởi tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực.
Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [ 10, tr17], nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ
những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực
hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực
của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh
của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức
(CBCNVC) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh
của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng
người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực

hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn
và mức độ dai sức...), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ
cố gắng... Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh
nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết,
hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc
lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
và có nhiều loại nhân lực (khả năng lao động) như: lực lượng lãnh đạo, quản lý; lực
lượng chuyên môn, nghiệp vụ; lực lượng công nhân, nhân viên… Các loại đó đáp

Đỗ Quốc Tuấn

11

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

ứng nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo
đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất...đến đâu chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến đó và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp thường cao đến đó.
Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [0, tr18], chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại. Nhu
cầu nhân lực và thực tế đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp đều phải
được thể hiện về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại. Nhu cầu nhân lực chủ yếu
do quy mô, cơ cấu hoạt kinh doanh, các đặc điểm (tính chất)… từng hoạt động kinh
doanh quyết định. Nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu là hệ thống cơ cấu nhân lực đảm
bảo cho hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy, ăn khớp, đạt hiệu quả cao nhất có

thể nó đồng nghĩa với cơ cấu chuẩn. Việc xác định hệ thống cơ cấu chuẩn là vấn đề
cần thiết của mỗi doanh nghiệp, đòi hỏi nhiều trí lực và thời gian. Trong trường hợp
chưa có hệ thống cơ cấu chuẩn về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chúng ta
có thể tạm sử dụng hệ thống cơ cấu theo ý kiến các chuyên gia - những người am
hiểu chuyên môn và thực tế. Từng tiêu chí, cả hệ thống tiêu chí được thiết lập nhằm
phản ánh tình hình chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ phải xuất phát từ khái
niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất
lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời
hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của
doanh nghiệp.
Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân
tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế
hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng
xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị
và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu
cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào

Đỗ Quốc Tuấn

12

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

quan trọng đó...

Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cần đặc biệt quan tâm đầu tư (chính sách
thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba nhân lực mạnh
đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công
nghệ; thợ lành nghề. Đây là ba lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của doanh
nghiệp khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra và áp dụng
nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba khâu làm cho sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp tăng nhanh, mạnh và bễn vững. Mỗi lĩnh vực hoạt động,
công việc của mỗi loại người lao động ở doanh nghiệp có một số đặc điểm (điểm
đặc thù). Người công nhân (thợ) ở công ty cơ khí chế tạo khi vận hành máy móc
thực hiện nguyên công công nghệ thường phải tập trung chú ý cao độ, phải phối hợp
nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc và của tay; phải quan sát phân biệt hàng chục
đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi phải gắng lực cơ bắp để nâng
chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục ki lô gram; phải thực hiện đồng thời một lúc
nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không hoàn toàn thuận tiện;
nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương trình hành động), phải
thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật tư,
dao cụ, đồ gá, thiết bị...
Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức
mạnh hợp thành của các loại khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh
nghiệp trúng đến đó, trôi chẩy đến đó; chất lượng, chi phí của các yếu tố đầu vào
khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh
của sản phẩm đầu ra đến đó, hiệu quả cao đến đó... Chất lượng đội ngũ người lao
động của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân
lực ở doanh nghiệp đó.
Để có nhân lực đảm bảo chất lượng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng
phát triển nhân lực doanh nghiệp cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức
là quản lý nhân lực một cách bài bản, có áp dụng nhiều các thành tựu khoa học.
Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là hoạch định và tổ chức thực hiện một hệ

Đỗ Quốc Tuấn

13

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

thống các chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử
dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển.
Có hai cách tiếp cận xem xét công việc quản lý nhân lực ở doanh nghiệp. Theo
cách 1: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp bao gồm hai tổ hợp công việc: xây dựng
phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức đảm bảo
nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Theo cách 2: Quản lý nhân lực ở doanh
nghiệp là thực hiện, hoàn thành các loại công việc sau đây:
1) Xác định nhu cầu nhân lực cho thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài
của doanh nghiệp.
2) Lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
3) Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của
doanh nghiệp.
4) Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp.
5) Phân công lao động (bố trí công việc).
6) Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoá quy trình thao tác.
7) Không ngừng cải thiện môi trường lao động.
8) Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao.
9) Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho những người có công với doanh
nghiệp.
10) Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại

nhân lực của doanh nghiệp.
Các loại công việc không thể không tiến hành ở doanh nghiệp và được sắp xếp
theo một trình tự hợp lý, lôgic (có kết quả của nội dung trước mới thực hiện được
nội dung tiếp theo).
Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:
1) Đảm bảo nhân lực theo nhu cầu và hoạch định chính sách tạo động cơ làm
việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động;
2) Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng

Đỗ Quốc Tuấn

14

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

suất): % thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, % thời gian thực sự làm việc so
với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ, năng suất lao động ca
và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng (giá trị mới được tạo ra) cao
bền lâu, tỷ lệ người bị bệnh nghề nghiệp, tỷ lệ người mất khả năng lao động bình
thường trước tuổi quy định.
Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [10, tr10,11], hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
là kết quả tương quan, so sánh tất cả các lợi ích do hoạt động của doanh nghiệp
đem lại (mức độ đạt được các mục tiêu) với tất cả chi phí để đạt được những lợi ích
đó (mức giá phải trả). Cần tính hiệu quả của từng hoạt động kinh doanh; phải thống
kê đầy đủ, bóc tách và quy tính tương đối chính xác các lợi ích và các loại chi phí
trong từng hoạt động kinh doanh. Vì tính toán hiệu quả để lựa chọn hoạt động nên

phải có hiệu quả cả ở dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích)
trừ đi chi phí và lấy kết quả (lợi ích) chia cho chi phí. Về mặt kinh tế, hiệu quả tuyệt
đối là lãi; hiệu quả về mặt tương đối là lãi/tổng tài sản.
Để đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
-

Cần tính được từng chỉ tiêu

-

So sánh với mức đạt chỉ tiêu đó của đối thủ cạnh tranh thành công nhất

-

Và căn cứ theo điểm tối đa xác định điểm cho từng chỉ tiêu;

-

Cộng điểm của 2 chỉ tiêu, so với mức điểm của các loại để xếp loại

Bảng 1.1: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả

Điểm tối đa

1. Lãi

30

2. ROA

70

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp đó. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào
trình độ đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp đó.

Đỗ Quốc Tuấn

15

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

Trình độ đảm
bảo và sử dụng
nhân lực của
DN

Thắng thế về
sức sáng tạo;
về chất lượng,
giá, thời hạn
của các yếu tố
kỹ thuật – tài
chính

Thắng thế về sức
cạnh tranh, sức
tiêu thụ của sản
pẩm đầu ra của
DN

Hiệu quả kinh
doanh cao; tồn
tại và phát triển
của DN

1.2. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình đảm bảo nhân lực
cho hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [10, tr34], tình hình đảm bảo nhân lực của doanh
nghiệp được đánh giá theo phương pháp gồm bộ chỉ số gồm 4 chỉ số ở bảng sau; bộ
dữ liệu gồm số liệu thống kê và khảo sát; chuẩn so sánh là mức tốt nhất hoặc mức
đạt của đối thủ cạnh tranh thành công nhất; cách lượng hóa: căn cứ vào trị số của
từng chỉ số của doanh nghiệp cụ thể, mức tốt nhất và điểm tối đa.
Bảng 1.2: Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp
Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh

Điểm tối đa

nghiệp
1. Mức độ (%) thừa (thiếu) nhân lực của DN

20

2. Tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng của DN

20

3. Đảm bảo nhân lực theo cơ cấu 3 loại tính chất lao động của

30

DN
4. Đảm bảo nhân lực theo cơ cấu 3 trình độ của DN

30

Sau khi tập hợp điểm của các chỉ số, cộng chúng lại ta xếp loại tình hình đảm
bảo nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau:
Xếp loại

Khoảng điểm

Loại A

75 – 100

Loại B

51 – 74

Loại C

Dưới 50

Đỗ Quốc Tuấn

16

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

1.3. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình sử dụng nhân lực
cho hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [QLNL2010, tr34], tình hình sử dụng nhân lực
của doanh nghiệp được đánh giá theo phương pháp gồm bộ chỉ số gồm 7 chỉ số ở
bảng sau; bộ dữ liệu chủ yếu gồm các loại số liệu thống kê; chuẩn so sánh là mức
tốt nhất hoặc mức đạt của đối thủ cạnh tranh thành công nhất; cách lượng hóa: căn
cứ vào trị số của từng chỉ số của doanh nghiệp cụ thể, mức tốt nhất và điểm tối đa.
Bảng 1.3: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng nhân lực củ doanh
nghiệp
Các chỉ số phản ánh tình hình sử dụng nhân lực của DN

Điểm tối đa

1. Thời gian thực sự làm việc bình quân của 1 người, 1 ca

15

2. Tỷ lệ người làm đúng người đúng việc

15

3. Tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước
tuổi quy định do lao động không hợp lý

10

4. NSLĐ theo GTGT

15

5. Tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế

15

6. Tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế

15

7. Quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực theo tính chất
lao động

15
Cộng

100

Sau khi tập hợp điểm của các chỉ số, cộng chúng lại ta xếp loại tình hình sử
dụng nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau:
Xếp loại

Khoảng điểm

Loại A

75 - 100

Loại B

51 - 74

Loại C

Dưới 50

Đỗ Quốc Tuấn

17

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

1.4 Các nhân tố và hướng giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng
nhân lực của doanh nghiệp
Do tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực là kết quả trực tiếp của quản lý nhân
lực của doanh nghiệp nên từ 10 loại công việc QLNL rút ra 5 yếu tố quyết định tình
hình đó như sau:
1. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực (nhân lực cần có)
cho hoạt động của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức

độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Như vậy, chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ chính xác của kết quả xác
định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi
các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu
cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ trương phát
triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống các
mức lao động và % lượng người về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học.
2. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của tiêu chuẩn, quy trình
tuyển dụng.
Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả
về mặt “mồi câu” và về “cách câu”. “Mồi câu” phải đáp ứng, phù hợp với những
nhu cầu ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Khi mức độ đáp ứng, phù hợp với
ứng viên về “mồi câu” và “cách câu” cao là khi mức độ hấp dẫn của chính sách
tuyển dụng, thu hút người tài cao. Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng
chặt chẽ theo quy trình và các tiêu chuẩn. Doanh nghiệp nào có chính sách tuyển
dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn doanh nghiệp đó
thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng
ban đầu cao hơn.
3. Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh
nghiệp. Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng,
đòi hỏi đối với sự tham gia của con người luôn mới về nội dung và phức tạp về tính
chất. Người mới được tuyển từ các trường, từ nơi khác, hoạt động khác, kể cả tiến

Đỗ Quốc Tuấn

18

Cao học QTKDBK 2009 - 2011

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

sỹ có tập kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng. Do vậy,
cần tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp một cách
bài bản, khoa học. Tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào
doanh nghiệp có nội dung và cách thức bài bản, khoa học là đạt chất lượng cao,
ngược lại nếu theo kiểu áng chừng kinh nghiệm, hình thức, đối phó là yếu kém.
Như vậy, chỉ khi đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển có nội dung và
cách thức bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm
chất lượng đầu vào của nhân lực doanh nghiệp.
4. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử dụng:
phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ. Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là
được việc, là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách
có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng người, đúng việc; đánh gía đúng tính chất
và mức độ tham gia, đóng góp có khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị chủ yếu phụ thuộc
vào tỷ lệ tham gia đóng góp của thành viên và mức độ sinh lợi của hoạt động doanh
nghiệp. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao
động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn
tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của
mình.
5. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại
và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp. Trong giai
đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo
lại cho số đông người lao động. Suất chi cho đào tạo lại phải đủ lớn thì mức độ hấp
dẫn mới cao. Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho
các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi
chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại
người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình
thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi

đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng
đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Như vậy,

Đỗ Quốc Tuấn

19

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý,
hàng năm.
Về mặt sâu xa, chỉ khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được, quan tâm, đầu
tư thoả đáng và tổ chức thực hiện tốt các loại công việc quản lý nhân lực nêu ở trên
thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần vào việc
không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Quản lý nhân lực là một nghiệp vụ của
quản lý doanh nghiệp đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của
nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm lý người, công nghệ
học, toán học, kinh tế học, luật học... vào thực tế kinh doanh. Do đó, người chuyên
nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở doanh nghiệp phải được đào tạo dài hạn đúng
chuyên ngành.

Đỗ Quốc Tuấn

20

Cao học QTKDBK 2009 - 2011

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
2.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ và hiệu quả hoạt động
của Tổng công ty giấy Việt Nam
Tên công ty : TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
Tên giao dịch: TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
Tên giao dich quốc tế : VIET NAM PAPER CORPORATION
Tên viết tắt: VINAPACO
*

Trụ sở chính: 25A – Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Điện thoại: 04 3824 7773, Fax: 04 3826 0381,
Email:
*

Cơ sở sản xuất: Thị trấn Phong Châu, huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ
Điện thoại: 0210 3829 755, Fax: 0210 3829 177
Email:
Website: />
*

Các chi nhánh:
- Tại Hà Nội: 142 - Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội

- Tại Đà Nẵng: Lô H1 - Đường số 3, khu công nghiệp Hòa Khánh, Quận Liên

Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
- Tại TP.HCM: 9-10 Hồ Tùng Mậu, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh

2.1.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ của Tổng công ty giấy
Việt Nam
2.1.1.1. Các loại sản phẩm của Tổng công ty giấy và đặc điểm của từng loại
sản phẩm
a, Sản phẩm giấy và bột giấy
Sản phẩm giấy là sản phẩm thiết yếu của người tiêu dùng, tuy nhiên do nền
kinh tế mở cửa từ khi Việt Nam gia nhập WTO nên trên thị trường chúng ta hiện

Đỗ Quốc Tuấn

21

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

nay có rất nhiều chủng loại sản phẩm giấy được nhập khẩu từ các nước lân cận như
Indonexia, Thái Lan, Trung Quốc. Sản phẩm giấy trong nước phải cạnh tranh minh
bạch, công bằng với các nước tiên tiến nên gặp rất nhiều khó khăn.
Sản phẩm bột giấy của VINAPACO chủ yếu phục vụ cho quá trình sản xuất
giấy, hiện tại còn một số loại bột đặc thù mà VINAPACO chưa làm được phải nhập
khẩu từ các nước có nền công nghiệp giấy phát triển như: Phần Lan, Thủy Điển,
Trung Quốc.

Năng lực sản xuất hiện tại của Công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam đạt
98.000 tấn bột giấy và 135.000 tấn giấy/ năm, trong đó Nhà máy Giấy Bãi Bằng sản
xuất 78.000 tấn Bột giấy/năm và 125.000 tấn Giấy/năm; Công ty Giấy tissue Sông
Đuống: 20.000 tấn Bột Giấy/năm và 10.000 tấn Giấy Tissue/năm.
Giấy của VINAPACO là giấy in, giấy viết, giấy ăn, giấy vệ sinh phục vụ cho
các nhà in, nhà xuất bản, trường học, doanh nghiệp và cá nhân tiêu dùng.
+ Giấy in: Giấy in có 2 dạng gia keo bề mặt hoặc không gia keo bề mặt,
dùng để in các loại sách vở và tạp chí. Giấy in được cắt dạng tờ hoặc dạng cuộn lớn.
Dạng cuộn: Khổ từ 420 mm đến 1300 mm hoặc sản xuất theo yêu cầu của
khách hàng: Định lượng: 52 - 120 g/m2; Độ trắng: Từ 82 – 92% ISO trở lên; bao
gói bằng 3 lớp giấy kraft, bịt 2 đầu cuộn
Dạng tờ: Kích thước theo yêu cầu của khách hàng. Bao gói thành ram bằng
giấy kraft, các ram giấy được xếp thành kiện, 500 tờ/ram với giấy A3, A4. Đối với
ram 500 tờ: Định lượng dưới 75 g/m2. Ram 250 tờ: Định lượng trên 75 g/m2
+ Giấy viết: Giấy viết dạng nguyên liệu cuộn lớn hoặc giấy cắt tờ khổ lớn
được sử dụng để gia công sản xuất các loại vở học sinh, giấy tập, giấy ram, sổ công
tác …
Dạng cuộn: Khổ từ 650 mm đến 840 mm hoặc theo yêu cầu của khách
hàng. Định lượng: 55 - 120 g/m2. Độ trắng: Từ 82 - 92% ISO trở lên. Bao gói bằng
3 lớp giấy kraft, bịt 2 đầu cuộn.
Dạng tờ: Kích thước được sản xuât theo yêu cầu của khách hàng, bao gói
thành ram bằng giấy kraft, các ram được xếp thành kiện 500 tờ/ram với giấy A3,

Đỗ Quốc Tuấn

22

Cao học QTKDBK 2009 - 2011

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

A4, mỗi ram 500 tờ: Định lượng dưới 75 g/m2. Ram 250 tờ: Định lượng trên 75
g/m2.
Ngoài ra Tổng công ty còn có các loại giấy được sản xuất từ nguồn gỗ
nguyên liệu có chứng chỉ FSC do Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp. Loại giấy này
phần lớn được xuất khẩu.
b, Sản phẩm điện
Tổng công ty có 1 nhà máy nhiệt điện với công suất thiết kế 28MW. Sản phẩm
của nhà máy điện là hơi và điện, cung cấp theo yêu cầu các công đoạn trong phân
xưởng xeo và phân xưởng bột của nhà máy giấy. Năng lực sản xuất của nhà máy
điện hiện nay đạt trung bình 6450 MW/năm. Sản phẩm điện ngoài phục vụ sản xuất,
tiêu dung trong Tổng công ty, khi dư thừa còn bán ra ngoài, hòa vào lưới điện để
cung cấp cho khách hàng.
c, Sản phẩm hóa chất
Hiện nay, Tổng công ty có 1 nhà máy hóa chất, dây chuyền sản xuất có năng
lực sản xuất 6.500 tấn clo và 7.000 tấn xút/năm, chủ yếu cung cấp cho quá trình tẩy
trắng cho bột giấy. Đặc điểm của sản phẩm này là mức độ và khả năng gây độc hại
cho người lao động trực tiếp sản xuất là rất cao. Mặc dù đã được trang bị đầy đủ về
bảo hộ lao động nhưng lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất trong nhà máy hóa
chất có tỷ lệ bệnh nghề nghiệp cao.
d, Sản phẩm nguyên liệu giấy
Với công suất sản xuất 98.000 tấn bột giấy và 135.000 tấn giấy/năm, lượng
nguyên liệu tiêu tốn của Tổng công ty là khá lớn, khoảng 450.000 tấn gỗ nguyên
liệu/năm. Nguồn nguyên liệu chính của Tổng công ty là gỗ cây keo và bạch đàn.
Hiện tại bằng việc quản lý 19 Công ty Lâm nghiệp trực thuộc nằm trên địa bàn 5
tỉnh: Thanh Hóa, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Tuyên Quang, Hà Giang với diện tích đất
được giao quản lý, sử dụng cho mục đích trồng rừng nguyên liệu giấy là 100.000
ha. Tổng công ty giấy Việt Nam đáp ứng được khoảng 60% lượng gỗ nguyên liệu

cho sản xuất. Với chiến lược phục vụ lâu dài, Tổng công ty đang tiếp tục đầu tư, mở
rộng vùng nguyên liệu giấy, đồng thời không ngừng nghiên cứu tìm ra những giống

Đỗ Quốc Tuấn

23

Cao học QTKDBK 2009 - 2011


Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty
Giấy Việt Nam

cây có chất lượng tốt, mạng lại năng suất cao phục vụ sản xuất giấy.
Sản phẩm nguyên liệu giấy có đặc điểm: được sản xuất hoàn toàn ngoài trời.
Người công nhân trồng rừng, chăm sóc rừng và khai thác rừng đều lao động khá
nặng nhọc. Thông thường, những công nhân tạo ra sản phẩm này, bậc công nhân
càng cao thì sức khỏe yếu, khả năng lao động thấp và thường là xin giám định sức
khỏe để về nghỉ trước thời hạn quy định.
e, Dịch vụ tư vấn ngành giấy
Với kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực ngành giấy, lãnh
đạo, cán bộ kỹ thuật, chuyên viên, kỹ thuật viên VINAPACO có thể cung cấp một
loạt dịch vụ tư vấn thuộc lĩnh vực sản xuất, kinh doanh giấy, các dự án đầu tư nhà
máy sản xuất giấy và bột giấy, sữa chữa, bảo dưỡng dây chuyền thiết bị vận hành
sản xuất giấy, hóa chất, điện, cơ khí … liên quan đến ngành giấy phù hợp với nhu
cầu và mục tiêu đầu tư đa dạng của các tổ chức cá nhân. Đặc điểm của dịc vụ này là
hiệu quả của nó rất khó định hình, khó thấy kết quả ngay trước mắt.

2.1.1.2. Các loại khách hàng của Tổng công ty giấy và đặc điểm của từng
loại khách hàng

Tổng công ty giấy Việt Nam có hệ thống bán hàng rộng khắp trên cả nước:
Tổng công ty có 03 chi nhánh khu vực tại Hà Nội, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí
Minh với 32 đại lý trực thuộc các chi nhánh, cùng 49 nhà phân phối trên địa bàn 40
tỉnh của cả nước. Tổng công ty cung cấp giấy cho các chi nhánh, từ các chi nhánh,
giấy sẽ được cung cấp đến khách hàng. Tổng công ty giao cho các chi nhánh khu
vực ký hợp đồng để thành lập các đại lý cấp 1. Các đại lý cấp 1 được quyền xây
dựng, thành lập các đại lý cấp 2 tại khu vực được giao. Cơ chế này cho phép thành
lập đến đại lý cấp n.
Đặc điểm: Các chi nhánh khu vực có trách nhiệm cung cấp sản phẩm giấy
đến khách hàng trong khu vực được giao. Cơ chế hoạt động và giá bán sản phẩm
của các chi nhánh do Tổng công ty quy định.

Đỗ Quốc Tuấn

24

Cao học QTKDBK 2009 - 2011