Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho cơ sở văn hóa , thể thao và du lịch tỉnh phú thọ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (857.33 KB, 97 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
==================
LÊ TRUNG NAM
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ
VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
==================
LÊ TRUNG NAM
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ
VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN:
PGS.TS. LÊ TRỌNG HÙNG
HÀ NỘI – NĂM 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
tôi. Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào
khác. Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có
nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả Luận văn
Lê Trung Nam
i
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU ....................................................... vii
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 4
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................................. 4
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............................4
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực: ........................................................4
1.1.1.1. Khái niệm:......................................................................................................4
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực: ...........................................................................5
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................6
1.1.2.1. Khái niệm:......................................................................................................6
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực:........................................................................6
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..........................8
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực: ..................................................................8
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.............................................8
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực:...................................................................8
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.......................................................................................................8
1.3.1. Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực:...................................8
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................................8
1.3.1.2. Phân tích công việc: .....................................................................................10
1.3.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................................12
1.3.2. Các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ...........17
1.3.2.1. Khái niệm:....................................................................................................17
1.3.2.2. Mục đích: .....................................................................................................18
1.3.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo :...........................................................................19
1.3.2.4. Thực hiện quá trình đào tạo: ........................................................................20
ii
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
1.3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo:.............................................................................23
1.3.3. Các nội dung thuộc chức năng duy nguồn nhân lực:......................................24
1.3.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc: .........................................................24
1.3.3.2. Đãi ngộ lao động: .........................................................................................27
1.3.3.3. Giải quyết các mối quan hệ lao động...........................................................30
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.....................31
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài .....................................................................................31
1.4.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp....................................................................34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................. 36
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN 37
NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN HOÁ, THÊ THAO VÀ DU LỊCH ............................... 37
PHÚ THỌ .......................................................................................................................... 37
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ VĂN HOÁ, THÊ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH
PHÚ THỌ: ................................................................................................................37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................37
2.1.1.1. Quá trình thành lập:......................................................................................37
2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn:................................................................37
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy:................................................................................38
2.1.1.4. Tình hình hoạt động của Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch thời gian qua:..40
2.1.2. Bộ phận triển khai công tác quản trị nguồn nhân lực: ....................................43
2.2. TỔNG QUAN VỀ HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ VĂN
HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ: ..............................................43
2.2.1. Phân bổ lao động của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ...........43
2.2.2. Cơ cấu đội ngũ của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ: ....................45
2.2.2.1. Cơ cấu đội ngũ cán bộ theo lĩnh vực công tác: ............................................46
2.2.1.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ theo trình độ học vấn:..............................................46
2.2.1.3. Cơ cấu đội ngũ cán bộ theo độ tuổi: ............................................................46
2.2.1.4. Cơ cấu đội ngũ cán bộ theo giới tính: ..........................................................47
iii
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH PHÚ THỌ:................................47
2.3.1. Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực: ....................................................47
2.3.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực:..........................................................47
2.3.1.2. Công tác phân tích công việc: ......................................................................48
2.3.1.3. Công tác tuyển dụng: ...................................................................................49
2.3.1.4. Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thê thao và Du
lịch tỉnh Phú Thọ:......................................................................................................51
2.3.2. Phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: ...................................52
2.3.2.1. Phân tích xác định nhu cầu đào tạo:.............................................................52
2.3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:......................................................54
2.3.2.3. Thực hiện đào tạo:........................................................................................54
2.3.2.4. Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức:...55
2.3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo:.............................................................................56
2.3.2.6. Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:.................................58
2.3.3. Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực:.....................................................59
2.3.3.1. Phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, công chức,
viên chức: ..................................................................................................................59
2.3.3.2. Phân tích công tác thực hiện chế độ lương, khen thưởng: ...........................60
2.3.3.3. Phân tích giải quyết các mối quan hệ lao động:...........................................62
2.3.3.4. Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực: ..................................................63
2.3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở
Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ.....................................................................64
2.3.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:......................................................64
2.3.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: ......................................................65
2.3.5. Tổng hợp đánh giá thực trang công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ: ....................................................................15
2.3.5.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực: ................................................................15
2.3.5.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực:................................................................15
iv
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
2.3.5.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực:.................................................................15
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................. 69
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH
PHÚ THỌ .......................................................................................................................... 70
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ ĐẾN NĂM
2020. 70
3.2. MỤC TIÊU XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐẾN NĂM 2020 71
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CHO SỞ VĂN HÓA THỂ, THAO VÀ DU LỊCH PHÚ THỌ: ..........................73
3.3.1. Tổ chức phân tích công việc: ..........................................................................73
3.3.1.1. Cơ sở đề xuất giải pháp:...............................................................................73
3.3.1.2. Nội dung đề xuất: .........................................................................................73
3.3.1.3. Kết quả kỳ vọng: ..........................................................................................78
3.3.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ:.............................................78
3.3.2.1. Cơ sở đề xuất:...............................................................................................78
3.3.2.2. Nội dung đề xuất: .........................................................................................78
3.3.2.3. Kết quả kỳ vọng: ..........................................................................................81
3.3.3. Nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc: .......................................81
3.3.3.1 Cơ sở đề xuất:................................................................................................81
3.3.3.2. Nội dung đề xuất: .........................................................................................82
3.3.3.3. Kết quả kỳ vọng: ..........................................................................................84
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................. 84
KẾT LUẬN...................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 87
v
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
CB:
Cán bộ
CC:
Công chức
CBCCVC:
Cán bộ, công chức, viên chức
CCVC:
Công chức, viên chức
CCVCNLĐ:
Công chức, viên chức, người lao động
VĐV:
Vận động viên
VHTTDL:
Văn hóa, Thể thao, Du lịch
TDTT:
Thể dục thể thao
UBND:
Ủy ban nhân dân
HĐND:
Hội đồng nhân dân
ATVSLĐ:
An toàn vệ sinh lao động
XHCN:
Xã hội chủ nghĩa
vi
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU
HÌNH
Hình 1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực............................................................9
Hình 2: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ................................................14
Hình 3: Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo.......................................15
Hình 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ................39
Hình 5: Sơ đồ đào tạo – Sở Văn Hóa Thể thao và Du lịch .......................................53
BẢNG
Bảng 1: Tình hình phân bố lao động tại Sở Văn hoá, thể thao và du lịch tỉnh .........44
Phú Thọ năm 2012 ....................................................................................................44
Bảng 2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Văn hoá, thể thao và
du lịch tỉnh Phú Thọ (2008-2012).............................................................................45
Bảng 3: Kết quả tuyển dụng cán bộ 2008-2012........................................................50
Bảng 4: Tình hình thực hiện công tác đào tạo 2008-2012 ........................................55
Bảng 5: Chi phí đào tạo 2008-2012 ..........................................................................56
Bảng 6: Mức độ hoàn thành nhệm vụ của công chức sau đào tạo 2011-2012..........56
Bảng 7: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức ................................60
giai đoạn 2008-2012..................................................................................................60
vii
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Quản trị nguồn nhân lực là là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất
trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của quản trị con người.
Đất nước ta đang nỗ lực phấn đấu hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới.
Vì vậy bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải phát huy tối đa hiệu quả sử
dụng những nguồn lực, những cơ hội để phát triển. Để đạt được điều đó thì yếu tố
đầu tiên và quan trọng nhất chính là nguồn nhân lực. Con người trong tổ chức,
doanh nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng, là yếu tố tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp. Một đội ngũ lãnh đạo giỏi, các nhà quản lý nhân sự tài năng, những
nhân viên có trách nhiệm, có tâm huyết và thực sự có năng lực … đó chính là chìa
khóa thành công của doanh nghiệp. Nhưng để làm được điều đó cần phải xây dựng,
triển khai thực hiện tốt những cơ chế, chính sách, những chương trình, kế hoạch về
công tác thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng con người, chế độ đãi ngộ, môi
trường làm việc, cơ hội thăng tiến và kể cả trong việc giành, giữ nhân tài.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ là cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý
nhà nước về: Văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch và quảng cáo ở địa
phương. Trong những năm qua, ngành văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ đã
nỗ lực phấn đấu, tích cực tham mưu cho tỉnh xây dựng nhiều chương trình, đề án
mang tính chiến lược nhằm định hướng phát triển sự nghiệp văn hóa, thể thao, du
lịch; thực hiện tốt hoạt động quản lý nhà nước trong lĩnh vực, hoàn thành nhiệm vụ
chính trị được giao.
Là một cán bộ công tác trong ngành, tôi nhận thấy công tác quản trị nhân
lực của Sở văn hóa, thể thao và du lịch Phú thọ trong thời gian qua tuy đã được
quan tâm, nhưng quá trình thực hiện còn nhiều vấn đề bất cập. Với những kiến thức
tiếp thu được trong quá trình học tập tại Trường và với mong muốn đóng góp một
1
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
phần sức lực vào sự phát triển của ngành văn hóa, thể thao và du lịch Phú Thọ, tôi
chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu.
Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ, nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại, từ đó
đề xuất định hướng, những giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của đơn
vị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa,
Thể thao và Du lịch Phú Thọ.
Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực
của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ; thời gian: Giai đoạn 2008-2012.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương
pháp thống kê, phương pháp so sánh và phương phân tích chi tiết, với cách tiếp cận
hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
tỉnh Phú Thọ. Luận văn này sẽ hệ thống hóa các nội dung lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú
Thọ.
5. Những đóng góp của luận văn.
- Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ.
- Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ.
2
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
6. Kết cấu luận văn.
Kết cấu luận văn gồm 03 phần (trừ phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo, mục lục và các phụ lục), cụ thể:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở
Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ.
Vì thời gian có hạn, khả năng bản thân còn phải cố gắng nhiều hơn nữa, do
đó trong luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được
sự góp ý của thầy, cô giáo để luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy, cô giáo trường Đại học Bách khoa
Hà Nội; Lãnh đạo, các đồng nghiệp Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ
và đặc biệt gửi lời trân trọng cảm ơn đến PGS.TS Lê Trọng Hùng đã tận tình giúp
đỡ em hoàn thiện luận văn nay.
Trân trọng!
3
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực:
1.1.1.1. Khái niệm:
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế nước ta. Tuy nhiên cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống
nhất. Có thể nêu lên một số quan niệm sau:
Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Liên hiệp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
4
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực:
Để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, bất kì một doanh nghiệp nào ngoài yếu
tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người. Con người - với kỹ
năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động
để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng
được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng
hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố
nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không
có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến
các mục tiêu của mình. Do đó trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng là nhân tố
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Sự sáng tạo giúp cho doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận. Mặt
khác sự sáng tạo cũng giúp các doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh nên câu nói
“Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của
nhiều công ty.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
5
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm:
Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả
tốt.
Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp
tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, nhân viên)
trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành
công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần thị Kim Dung, thì: Quản trị nguồn nhân lực là
hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực:
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
6
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết
cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Thứ tư, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại, trong một doanh nghiệp thường bao gồm các chức năng quản trị:
quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ và quản
trị nguồn nhân lực. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng,
có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị nguồn nhân
lực hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp chứ không chỉ là công việc
của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân lực. Từ những người lãnh đạo cao nhất đến
các trưởng phòng, quản đốc, tổ trưởng, nhóm trưởng… đều phải biết, phải tham gia
vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh
tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố
cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người
quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn
nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi
doanh nghiệp.
7
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi
linh họat để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực,
tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu như các tổ chức đều
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công ... Tuy nhiên hoạt
động quản trị nguồn nhân lực có thể phân chia theo 3 nhóm chức năng sau:
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm
chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp .Thực hiện phân tích công việc sẽ cho
biết Doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên là như thế nào.
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
chức năng này chú trọng đến việc nâng cao tay nghề của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực:
chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng cơ bản là kích
thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp.
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực:
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
a. Khái niệm:
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm
cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết
8
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Tuy nhiên, hoạch định
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng
nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Theo Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần thị Kim Dung, thì: Hoạch định nguồn
nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có
đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực, cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được
tiến hành theo các bước sau đây:
Hình 1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích
môi trường,
xác định
mục tiêu
lựa chọn
chiến lược
Dự báo/
phân tích
công việc
Dự báo/
xác định
nhu cầu
nhân lực
Chính
sách
Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Phân tích
cung,
cầu, khả
năng điều
chỉnh
Kế
hoạch/
chương
trình
Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo
và P.triển
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động
(Nguồn: Sách Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – Năm 2011)
9
Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
kinh doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra các chiến lược, nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.3.1.2. Phân tích công việc:
a. Khái niệm:
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao; các loại máy móc, trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc …
Theo Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần thị Kim Dung, thì: Phân tích công việc
là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
10
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
b. Nội dung, trình tự phân tích công việc:
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Theo Dessler1 , quá trình thực hiện phân tích công việc
gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó
xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức
các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân
xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt
để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong
phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tuỳ theo công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng
vấn, bản câu hỏi, quan sát...
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân
tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đẩy đủ thông qua chính các
nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Việc phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập thông tin được
nhiều thông tin quan trọng có liên quan công việc cụ thể. Bản chất của phân tích
công việc nhằm giúp cho người lao động, nhân viên có thể có được các thông tin về:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
thực hiện trong công việc.
1
G.Dessler. 1997. Tr84. Human resource management, Seven edition prentice Hall Internationnal. LonDon.
11
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phương tiện
hỗ trợ công việc.
- Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời
gian làm việc...
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả
năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc
cần thiết.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng: nhờ có phân tích công việc mà
nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh
nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểu
được các kỳ vọng đó, giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách
nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thể
thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc
giúp cho các nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề
bạt, thù lao lao động...
1.3.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Khái niệm:
Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những họat động
không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Họat động này nhằm mục tiêu đáp
ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức (bao gồm cả việc xây dựng, duy trì và mở
rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức.
Nói theo cách chung nhất, tuyển dụng (còn được gọi là tuyển chọn, tuyển
mộ, tuyển…) là việc đưa người mới vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức.
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm tuyển dụng mà chúng ta
cần tìm hiểu: Theo quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân) : “ Tuyển mộ nhân viên là
một quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng
kí, nộp đơn tìm việc làm … Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại. Tuyển chọn là
xem ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ các tiêu chuẩn để vào làm việc
trong công ty”; Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước (Học viện
12
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Hành chính Quốc gia), tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào làm việc chính thức
cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đọan hình thành nguồn nhân lực
cho tổ chức.” …
b. Vai trò của công tác tuyển dụng:
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con
người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng
lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những
con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc.
c. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 bước sau:
13
Hình 2: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Bộ phận liên quan
Tài liệu – Dữ liệu
1. Bộ phận có nhu
cầu tuyển dụng
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
nhân sự
2. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
Tổng hợp nhu cầu tuyển
dụng
3. Giám đốc nhân
sự
Lập kế hoạch tuyển dụng
năm
4. Tổng giám đốc
Phê duyệt kế
hoạch
Phiếu yêu cầu tuyển
dụng nhân sự
Đồng ý
Kế hoạch nhân sự
công ty năm ….
Không
Đồng ý
5. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu
nhân sự cho các đơn vị
6. Giám đốc đơn vị
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
trong quý
Phiếu yêu cầu tuyển
dụng
7. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
Lập kế hoạch thực hiện quý
Kế hoạch nhân sự
8. Tổng giám đốc
Giám đốc
9. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
Giám đốc các bộ
phận
Giám đốc nhân sự
Xem xét và
phê duyệt
Không
Đồng ý
Thực hiện tuyển dụng
Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Kết quả phỏng vấn ứng
viên
Phiếu chấp nhận tuyển
dụng
Xét duyệt
10. Tổng giám đốc
Không
Thư xác nhận tuyển
dụng nhân sự
Bảng đánh giá nhân
Lưu hồ sơ nhân sự
sự thử việc
(Nguồn: Sách Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – Năm 2011 [111])
Đạt
11. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
14
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
d. Nguồn tuyển dụng:
Để có thể tuyển dụng được lao động thì cần có nguồn tuyển dụng. Nguồn
tuyển dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh nghiệp. Đó có
thể là nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: là nguồn tuyển dụng từ chính
người lao động của doanh nghiệp. Phương pháp này giúp doanh nghiệp tiết kiệm
được thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, vì đối tượng là nhân viên đang làm
việc trong doanh nghiệp nên thông tin về ứng viên các nhà tuyển dụng đã nắm rõ.
- Ưu điểm: Hình thức này thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm
sau:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công
việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới, họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, do vậy có thể nhanh chóng thích nghi điều
kiện làm việc mới, dễ dàng tìm ra cách thức đạt mục tiêu đề ra.
+ Tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộng rãi
giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo trách nhiệm và hiệu quả hơn.
- Nhược điểm:
+ Trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thực chất là
thăng chức nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn. Tất cả theo cách
thức của người lãnh đạo trước, người được thăng chức thường dập khuôn kiểu cũ,
thiếu sáng tạo. Điều này rất nguy hiểm, nếu Doanh nghiệp đang ở trong tình trạng
trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
+ Sau mỗi lần thuyên chuyển, thăng chức trong doanh nghiệp có thể xuất
hiện các nhóm ứng viên không thành công, đó là những người ứng cử vào một vị trí
nào đó nhưng không được đề bạt tuyển chọn nên thường có tâm lý không phục lãnh
đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ.
15
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Khi nguồn tuyển dụng bên
trong không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, các nhà tuyển
dụng sẽ dụng đến nguồn tuyển mộ bên ngoài. Đối tượng là những người tại thời
điểm tuyển dụng không có ký kết hợp đồng với doanh nghiệp. Phương pháp sử
dụng: Quảng cáo, sự giới thiệu, qua dịch vụ giới thiệu việc làm … Đối tượng:
Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển dụng lớn, đầy tiềm
năng cho các doanh nghiệp; Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên trong
doanh nghiệp; Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp; Tuyển nhân viên của doanh
nghiệp khác; Tuyển dụng những người chưa có việc làm, thất nghiệp …
- Ưu điểm:
+ Ứng viên thường là những người được trang bị những tri thức tiên tiến, các
chuyên gia hoặc nhân viên giỏi.
+ Nhân viên được tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng bên ngoài có cách nhìn
mới đối với tổ chức.
+ Nhân viên mới được tuyển dụng muốn chứng tỏ năng lực của mình nên họ
rất nhiệt tình trong công việc và có thể thay đổi được cách làm việc cũ của doanh
nghiệp.
- Nhược điểm:
+ Bản thân công việc không hấp dẫn. Những công việc được đánh giá là
nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm ... sẽ khó thu hút được
ứng viên giỏi, ngay cả khi suy thoái kinh tế.
+ Người được tuyển dụng sẽ mất thời gian để thích ứng với môi trường làm
việc mới, chưa hiểu rõ được mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp.
+ Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng bên ngoài (nhất là trong đề
bạt và thăng chức) sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ
sẽ mất cơ hội thăng tiến.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Mặc dù doanh nghiệp nhận thức
được nếu chế độ đãi ngộ tốt, trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao
16
