Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ giao thông vận tải và thương mại Công Thành

Lời đầu tiên con xin cám ơn bố mẹ đã có công sinh thành và dưỡng dạy con đã cho
con có cơ hội được học tập như hiện nay. Trong suốt quá trình bốn năm Đại học với bao
vất vả bố mẹ đã hỗ trợ cho con được có điều kiện học tập tốt nhất và luôn bên cạnh con
làm chỗ dựa tinh thần vững chắc để con hoàn thành được chương trình họ
c trọn vẹn.
Tiếp theo em xin cám ơn chân thành cám ơn quý thầy cô trường Đại Học Lạc
Hồng đã tạo tận tình dạy bảo, chỉ dẫn em trong bốn năm học giúp em trang bị một kiến
thức để tự tin bước tiếp con đường tương lai. Thầy cô không chỉ truyền đạt cho em những
kiến thức chuyên môn mà còn dạy cho em những bài học quý giá về cuộc sống để giúp
cho em có một định hướ
ng sống đúng đắn giúp ích cho xã hội.
Em xin chân thành cám ơn xin chân thành cám ơn quý thầy cô trong khoa Quản
Trị Kinh Tế Quốc Tế đã tạo cho em có cơ hội được viết đề tài. Đặc biệt em xin gửi lời
cám ơn chân thành đến thầy hướng dẫn cho đề tài của em Thạc sĩ Nguyễn Thanh Lâm
thầy đã rất tận tình giúp đỡ chỉnh sửa bài viết của em trong thời gian nghiên cứu.
Trong quá trình thực tập tại công ty Công Thành em xin cám ơn ban lãnh đạo công
ty đã nhiệt tình tạ
o điều kiện cho em hoàn thành quá trình thực tập. Đặt biệt là các anh chị
trong phòng Hành Chính – Nhân Sự công ty đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ em trong thời
gian lao động thực tế tại công ty.
Sinh Viên Thực Hiện
PHAN THỊ TƯỜNG VY

MỤC LỤC
Mục lục Trang
Các Chữ Viết Tắt
Danh Mục Các Bảng
Danh mục các biểu
Lời Mở Đầu
Chương 1: Tổng quan
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Lý do khách quan
1.1.2 Lý do chủ quan
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.3 Đối tượng nghiên cứu
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.5 Thời gian nghiên cứu
1.6 Lịch sử nghiên cứu
1.7 Phương pháp nghiên cứu
1.8 Nội dung nghiên cứu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận của đề tài
2.1 khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
2.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân viên
2.2.1.1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
2.2.1.1.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
2.2.1.2 Phân tích công việc

2.2.1.2.1 Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc
2.2.1.2.2 Quy trình phân tích công việc
2.2.1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin và phân tích
công việc
2.2.1.2 Tuyển dụng nhân sự
2.2.1.2.1 Tuyển mộ
2.2.1.2.1 Tuyển dụng
2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.1 Hội nhập môi trường làm việc
2.2.2.2 Quy trình đào tạo
2.2.2.3 Phương pháp đào tạo
2.2.2.3.1 Đào tạo tại doanh nghiệp
2.2.2.3.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp
2.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo
2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực
2.2.3.1 Đánh giá năng lực thự
c hiện công việc của nhân viên
2.2.3.1.1 Nội dung của đánh giá thành tích công việc
2.2.3.1.2 Phương pháp đánh giá
2.2.3.2 Chế độ lương bổng, đãi ngộ
2.2.3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
2.2.3.2.2 Các hình thức trả lương
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh
2.3.2 Nhân tố con người
2.3.3 Nhân tố nhà quản trị
Tóm tắt chương 2


CHƯƠNG 3: Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty

TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH
3.1 Giới thiệu về công ty
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
3.1.2 Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của công ty
3.1.2.1 Chức năng của công ty
3.1.2.2 Mục tiêu của công ty
3.1.2.3 Nhiệm vụ của công ty
3.1.3 Hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.3.1 Đối tượng kinh doanh
3.1.3.2 Môi trường kinh doanh của công ty
3.1.3.2.1 Khách hàng tiêu biểu của công ty
3.1.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh
3.1.3.2.3 Điều kiện tự nhiên, địa lý
3.1.3.2.4 Môi trường bên trong
3.1.4 Phân tích tình hình hoạt động của công ty trong những n
ăm qua
3.1.4.1 Cơ cấu tỉ trọng dịch vụ của công ty
3.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải và Thương Mại Công Thành
3.2.1 Cơ cấu tổ chức
3.2.1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
3.2.1.2 Chức năng các phòng ban
3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lự
c của công ty
3.2.3 Sự phân công lao động trong công ty
3.2.3.1 Phân công lao động vị trí lãnh đạo cao cấp nhất trong công ty
3.2.3.2 Phân công lao động trong phòng kinh doanh
3.2.3.3 Phân công lao động trong phòng Giao Nhận
3.2.3.4 Phân công lao động trong phòng HC – NS

3.2.3.5 Phân công lao động trong phòng Kế Toán
3.2.3.6 Phân công lao động trong phòng Vận Tải
3.2.3.7 Phân công lao động trong phòng Sản Xuất
3.2.3.8 Phân công lao động trong phòng Phân Xưởng Sửa Chữa
3.2.4 Đánh giá công tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực
3.2.4.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty
3.2.4.2 Thực trạng đào tạo và phát triển của công ty
3.2.4.3 Công tác đánh giá hiệu quả lao động của công ty
3.2.4.4 Công tác duy trì nguồn nhân lực
3.2.4.5 Thực trạng đãi ngộ, lương thưởng trong công ty
3.3 Tổng hợp đ
ánh giá về Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại công ty
Tóm tắt chương 3
CHƯƠNG 4: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị nguồn
Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận Vận Tải Và Thương
Mại CÔNG THÀNH
4.1 Giải pháp trọng tâm
 Giải pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực
 Giải pháp 2: Nâng cao hiệu quả đánh giá nguồn nhân lực
 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
4.2 Các giải pháp phụ
 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng
 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc
 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lự
c
 Giải pháp 4: Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho nhân
viên trong công ty hợp lý
 Giải pháp 5: Ứng dụng công nghệ tin học vào công tác quản lý nguồn
nhân lực
 Giải pháp 6: Hoàn thiện bộ máy tổ chức của công ty

4.3 Các kiến nghị đối với nhà nước và cơ quan hữu quan
 Kiến nghị 1: Giải pháp thuộc về các quy định về pháp lý
 Kiến nghị 2: Giải pháp chung thuộc về giáo dục và đào tạo
Tóm tắt chương 4
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC















DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

− BHTN: Bảo Hiểm Tai Nạn
− BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội
− BHYT: Bảo Hiểm Y Tế
− C/O: Chứng Nhận Xuất Xứ
− CO., LTD: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
− EQ: Chỉ Số Cảm Xúc

− GDP: Tổng Sản Phẩm Quốc Nội
− IQ: Chỉ Số Thông Minh
− IT: Công Nghệ Thông Tin
− KCN: Khu Công Nghiệp
− LĐPT: Lao Động Phổ Thông
− TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn
− TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh
−
Triệu đ: triệu đồng
− USD: Đơn vị Tiền Tệ Của Mỹ
− XNK: Xuất Nhập Khẩu











DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu tỉ trọng dịch vụ của công ty 40
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty 41
Bảng 3.3: Tổng hợp chung về tình hình nhân sự 46
Bảng 3.4: Tổng hợp nhân sự theo giới tính 47
Bảng 3.5: Tổng hợp nhân sự theo trình độ học vấn 48
Bảng 3.6: Tổng hợp nhân sự theo độ tuổi 49

Bảng 3.7: Tổng hợp số lượng nhân viên trong từng phòng ban 51
Bảng 3.8: Tổng hợp số lượng nhân viên tuyển dụng của công ty 58
Bảng 3.9: Tổng hợp số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm 67
Bảng 3.10: Tổng hợp số lượng nhân viên gắn bó với công ty 68
Bảng 3.11: Tổng hợp số lượng nhân viên ở trọ của công ty 74


















DANH MỤC CÁC BIỂU

Biểu đồ 3.1: Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2007 đến năm 2009 45
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nhân sự của công ty theo giới tính 47
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu nhân sự của công ty theo trình độ 48
biểu đồ 3.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 49
Biểu đồ 3.5: Phân công lao động của công ty trong từng phòng ban năm 2009 50

Biểu đồ 3.6: Tình hình tuyển dụng của công ty trong những năm qua 58
Biểu đồ 3.7: Tình hình nhân sự nghỉ việc trong hai năm 2008 và 2009 67
Biểu đồ 3.8: Số nhân viên gắn bó với công ty từ ngày thành lập đến năm 2009 68
Biểu đồ 3.9: Số nhân viên của công ty phải thuê nhà ở trọ 73



















LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi
nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con
người đó đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất
nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội, đến thời đại kỹ thuật phát triể
n nhanh

chóng như hiện nay con người lại càng đóng vai trò then chốt trong việc ứng dụng khoa
học công nghệ. Cũng như vậy đối với việc phát triển kinh tế thì quản trị nguồn nhân lực
đặc biệt quan trọng trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, có sử dụng tốt
nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể vận hành các hoạt động quản trị khác
trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả. Để có th
ể thu hút người tài về doanh nghiệp
mình, sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất trong lao động và nâng cao tính hiệu
quả của doanh nghiệp và thúc đẩy nhân viên gắn bó với doanh nghiệp là điều mấu chốt
cấu thành nên một tổ chức lành mạnh, quyết định sự thành bại cho doanh nghiệp trong
điều kiện kinh tế mang tính cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay là điều mà các nhà
quản trị lo lắng.
C
ũng không nằm ngoài những yếu tố đó mà công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận,
Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH. Luôn coi vấn đề hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực là nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn lực quan trọng trong
công ty, góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển đảm bảo sự thành công vững chắc
cho doanh nghiệp và trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Ý nghĩa thực tiễn và lý luận
 Ý nghĩa thực tiễn
Nâng cao hiệu quả cho công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty góp phần thúc
đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên giúp công ty hoàn thành được các mục tiêu cho công
ty; mục tiêu lợi nhuận; mục tiêu thị phần và xây dựng cho công ty một hình ảnh công ty
phát triển vững bền với đội ngũ nhân viên trẻ, đoàn kết, trung thành với công ty.
 Ý nghĩa lý luận
Trong đề tài báo cáo nghiên cứu khoa học này tác giả tiếp tục kế thừa cơ sở lý luận
về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực của các đề tài báo cáo nghiên cứu khoa
học đã được nghiên cứu trước đây tại trường Đại Học Lạc Hồng.
3. Những kết quả đạt được và những tồn tại
 Kết quả đạt được: Trong quá trình thực tập tại công ty và nghiên cứu đề tài quản
trị nguồn nhân lực tác giả đã phần nào đánh giá được xu hướng quản lý nhân lực

của công ty trong các năm qua và tình hình nhân sự chung của công ty hiện nay.
Thông qua việc phân tích số lượng nhân viên của công ty hiện tại và số nhân viên
gắn bó với công ty trong những năm từ khi thành lập mà tác giả đã mạnh dạn đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của công
ty TNHH dịch vụ giao nhận và vận tải Công Thành.

Những tồn tại: Do lần đầu tiên ứng dụng lý luận vào thực tiễn và kiến thức lý
luận lẫn kiến thức thực tế còn hạn chế nên trong báo cáo nghiên cứu khoa học này
của tác giả chỉ tập trung cho việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù
hợp với thực trạng của công ty hiện tại. Vì vậy sẽ không tránh khỏi những thiếu
xót và hạn chế trong việc đề xuất các giải pháp.
4. Dự kiến hướng phát triển của đề tài ở tương lai
Nếu có cơ hội ứng dụng các giải pháp trong đề tài và vẫn còn có thể tiếp tục
nghiên cứu trong tương lai thì tác giả mong muốn sau khi hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng quản trị bằng các phương pháp quản trị nguồn
nhân lực hiện đại.





Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Lý do khách quan: Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển
cùng với các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà Nước thì nền kinh tế Việt Nam vẫn
chú trọng coi nguồn lực chủ yếu để phát triển kinh tế là đẩy mạnh xuất nhập khẩu. Do đó,
hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng, song
song với sự phát triển của hoạt động xuất nhập khẩu thì luôn kèm theo các hoạt động d
ịch

vụ hậu cần (logistics) như: kê khai thuê các thủ tục giấy tờ hải quan, giao nhận hàng hóa
… nhằm giúp cho quá trình xuất nhập khẩu trở nên nhanh chóng và dễ dàng hơn. Mặc dù
các loại hình dịch vụ này đã không còn mới mẻ nhưng vẫn còn nhiều vấn đề còn hạn chế.
Mức cầu vượt mức cung đã làm cho loại hình dịch vụ này ngày càng phát triển trong thời
gian gần đây đồng thời cũng làm cho tính cạnh tranh c
ủa thị trường này càng tăng, để
kinh doanh dịch vụ LOGISTICS không chỉ đơn giản là đáp ứng nhu cầu của khách hàng
mà còn tạo được niềm tin cho khách hàng thì biện pháp cốt lõi nhằm đẩy mạnh tính cạnh
tranh cho doanh nghiệp đối với các đối thủ để tăng sự tin tưởng của khách hàng vẫn là
công tác quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt hiện nay có thể nói nguồn nhân lực chính là
nguồn lực mang tính cạnh tranh nhất gi
ữa các doanh nghiệp, do đó việc hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược lâu dài cần có đối với các doanh nghiệp
hiện nay.
1.1.2
Lý do chủ quan: Trong bất kỳ hoạt động kinh doanh nào dù là hoạt động
sản xuất ra sản phẩm trực tiếp hay hoạt động kinh doanh dịch vụ thì yếu tố mang tính
quyết định ảnh hưởng một cách trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp cũng là yếu
tố con người. Tất cả các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp như quản trị sản xuất,
quản trị tài chính, qu
ản trị marketing…. Thì xét cho cùng vẫn là có sự tác động của con
người vào các hoạt động quản trị trên, nếu các hoạt động quản trị nguồn lực con người có
hiệu quả thì các hoạt động quản trị còn lại mới đạt được kết quả như mong muốn của
doanh nghiệp. Do đó, đề tài quản trị nguồn nhân lực là một đề tài đã thu hút sự quan tâm
của tác giả trong quá trình lao động thực tế tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận
Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty
TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH

1.3 Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải
Và Thương Mại CÔNG THÀNH
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Trong quá trình thực tập tại bộ phận hành chính nhân sự của công ty Công Thành
tác giả xét thấy tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty còn gặp nhiều khó khăn
trong việc quản lý nhân viên đặc biệt là với hơn 50% số lượng nhân viên rời bỏ công ty
trong hai năm qua làm cho các kế hoạch của công ty bị gián đoạn cũng chính từ nguyên
nhân đó làm cho quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty từ khâu hoạch định, phân
tích, tuyển dụng,
đào tạo, đánh giá nhân viên ảnh hưởng theo.
Trên cở sở đó đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân của công
tác duy trì nguồn nhân lực của công ty và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty.
1.5 Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Bắt đầu từ thời gian thực tập tại công ty ngày 01/01/2010 đến hết ngày 30/04/2010
tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải và Thương Mại Công Thành.
1.6 Lịch sử nghiên cứu đề tài
N
ghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực là đề tài đầu tiên tại công ty Công
Thành.
1.7 Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp đọc tài liệu: Nhằm có những hiểu biết cặn kẽ hơn và làm cơ sở lý
luận trong quá trình nghiên cứu của tác giả.
 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Trong quá trình thực tập có cơ hội quan sát
thực tế hoạt động của một doanh nghiệp và công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty tác giả đã có những đánh giá cho thực trạng những mặt đã làm được và hạn
chế của công tác quản lý nhân sự ở công ty.
 Phương pháp thống kê, phân tích: Từ các số liệu thu thập được từ các phòng ban
Kinh Doanh, phòng Kế Toán, phòng Hành Chính – Nhân sự trong các năm tác giả đã

thống kê và phân tích quá trình hoạt động của doanh nghiệp để có thể tổng hợp tình
hình và xu hướng hoạt động của công ty trong trong một quá trình phát triển.
 Phươ
ng pháp điều tra, phỏng vấn trực tiếp: Để có những thông tin khách quan
về phản ứng của nhân viên đối với công tác quản lý của nhân viên tác giả đã tiến
hành các cuộc điều tra phỏng vấn nhân viên để cho những kết quả giúp tác giả đánh
giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty chính xác.
1.8 Nội dung nghiên cứu
Chương 1 “Tổng Quan” giới thiệu sơ lược về đề tài; lý do chọn đề tài; mục đích
của việc nghiên cứu đề tài; các phương pháp nghiên cứu; giới hạn đề tài; nội dung nghiên
cứu.
Trước khi đi sâu vào nội dung chính của đề tài, chúng ta cần nắm rõ cơ sở lý
thuyết, đó là nền tảng trong quá trình phân tích và xây dựng đề tài. Xác định rõ chức
năng, nhiệm vụ và vai trò của bộ ph
ận nhân sự, giới thiệu quy trình, nắm bắt được các xu
hướng quản trị hiện đại và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đó là nội dung được tác giả trình bày ở chương 2 “Cơ Sở Lý Luận Của Quản Trị
Nguồn Nhân Lực”
Nội dung chương 3 “Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty
TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vậ
n Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH” sẽ cho trình
bày rõ về cách tổ chức quản lý nhân sự và công tác quản lý cụ thể, cùng với những đánh
giá về các mặt tích cực, tiêu cực.
Sau khi có được những cơ sở lý luận ở chương 2 cùng với việc đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty ở chương 3, thì trong quá trình nghiên cứu mô
hình thực tế và những kiến thứ
c đã học ở nhà trường, cùng với những nhận xét và biện
pháp của bản thân tác giả thì chương 4 là “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công
Tác Quản Trị nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận Vận Tải Và
Thương Mại CÔNG THÀNH” giúp cho công tác quản trị nhân lực của công ty trở nên

có hiệu quả hơn.

2.1 Khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm: [2 – trang 6]
Nguồn Nhân Lực: Là tất cả cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ
chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì đó là vấn đề trung tâm
và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực: Là một quá trình thực hiệ
n các mục tiêu của tổ chức
bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong
mọi tổ chức. (theo James H. Donnelly, Jr. Jame L.Gilson và John M.Ivancevich). Quản trị
nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề và quản trị con người trong các tổ chức doanh
nghiệp ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản.
a) Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng n
ăng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
b) Tạo điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi
cá nhân, khích thích lòng nhiệt tình, hăng hái, tinh thần sang tạo, ý chí tiến thủ
của tập thể người lao động trong tổ chức để họ thể hiện sự tận tâm trong công
việc được giao và trung thành với tổ chức, doanh nghi
ệp.
Nói khác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lự
c là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghề thuật thực hiện công việc vô

cùng phức tạp, đòi hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thực
nhiều lãnh vực.
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực [2 – trang 8]
Yếu tố giúp ta biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công
hay không chính là nhìn vào lực lượng nhân sự của công ty – những con người cụ thể với
lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật cao đều có thể mua được, học hỏi được sao chép được nhưng con
người thì không thể. Vì vậy ta có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực là công tác
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng bởi vì đây là việc quản lý một
tài sản lớn nhất là CON NGƯỜI, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện
nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng
cao, khi công vi
ệc ngày càng phức tạp, đa dạng, khi sự canh tranh trên thương tường ngày
càng gay gắt.
• Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
kỹ năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lưc.
• Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyề
n lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp
với người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong
các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong các chiến lược phát triển
chung của tổ chức, doanh nghiệp.
Phong cách quản tr
ị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
doanh nghiệp và tâm lý nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh

nghiệp.
2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chính:
2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Trong nhóm chức năng
nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp
với yêu cầu công việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc. Nhóm chức năng bao gồm
các hoạt động:
CHƯƠNG 2: CƠ SƠ LÝ LUẬN
CỦA ĐỀ TÀI


2.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân viên [2 – trang 17]
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các
nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp dưới những điều kiện thay đổi. Đồng thời triển khai
các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực. Trước đây
công tác hoạch định nguồn nhân lực rất thụ động ở các doanh nghiệp đặc biệt là những
doanh nghiệp Việ
t Nam, các phòng ban luôn chờ đợi cấp trên phân bổ công việc sau đó
mới tiến hành công việc điều này rất lãng phí thời gian và kém hiệu quả. Nhưng những
năm gần đây dưới áp lực công việc ngày càng nhiều và thị trường cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp chủ yếu nổi bật yếu tố nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất. Các doanh
nghiệp đã có những nhìn nhận rõ hơn mối quan hệ giữa quá trình hoạch định và thực hiện
các mục tiêu các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Nó biến đổi những
mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn thành
những mục tiêu ấy
2.2.1.1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Được thực hiện theo các bước sau
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường kinh doanh của

doanh nghiệp chia làm ba nhóm chính:
• Môi trường vĩ mô
• Môi trường tác nghiệp
• Môi trường nội bộ
Bước 2: phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn về nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm
• Nguồn nhân lực hiện tại: số lượng. chất lượng (học vấn, chuyên môn, tuổi,
thâm niên, kỹ năng, kinh nghiệm, nguyện vọng…)
• Phân tích khả năng tài chính: khả năng hiện hữu, khả năng tiểm ẩn
• Phân tích điều kiện làm việ
c: máy móc, thiết bị, môi trường làm việc của
doanh nghiệp
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dự báo dựa trên các cơ sở:
• Khối lượng công việc sẽ thực hiện
• Sự thay đổi về công nghệ - kỹ thuật
• Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu ngành nghề
• Tỷ lệ nghỉ việc
• Khả n
ăng tài chính để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường
• Bên cạnh đó còn cần phải dựa vào khả năng phán đoán của cấp quản trị.
Nhà quản trị có thể điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ
thay đổi trong tương lai.
Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
Khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, k
ế hoạch, chương trình thực hiện
giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
Bước 5: Lập và duyệt ngân sách.

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá kế hoạch nhân sự và tình hình thực hiện.
2.2.1.1.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
[2 – trang 19]
a) Phương pháp định tính
Phương pháp dựa vào sự đánh giá của các chuyên gia: Những người đã có kinh
nghiệm trong việc hoạch định, tuyển chọn nguồn nhân lực. Phương pháp này được sử
dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên.
Tuy nhiên phương pháp này có thể thiếu khách quan do ý kiến chủ quan của các chuyên
gia hoặc do ảnh hưởng những cá nhân có chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp.
Phương pháp Delphi: Phương pháp này dựa vào ý kiến của chuyên gia nhưng
theo nguyên tắc bảo mật. Các chuyên gia được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả sẽ được tổng
hợp và thông báo lại cho họ, để họ tự điều chỉnh cho đến khi nhận được những ý kiến
tương đối dung hòa. Kết quả dự báo này tương đối khách quan và đáng tin cậy nhưng tốn
kém cho việc thuê các chuyên gia.


b) Phươ
ng pháp định lượng
Phương pháp phân tích xu hướng: Dựa vào nhu cầu nhân viên trong các năm
qua và hiện tại để dự báo nhu cầu nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên phương pháp này
kém chính xác, chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ và tình hình sản xuất tương đối ổn
định.
Phương pháp nhân quả: Phương pháp này kém chính xác do không tính đến sự
thay đổi về cơ cấu, chất lượng nhân viên, quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh
nghiệp. Phương pháp này chỉ áp dụng cho nhữ
ng doanh nghiệp có năng suất ít thay đổi.
Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức
toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng suất… Ưu
điểm của phương pháp này là có thẻ đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên
vào dự báo. Tuy nhiên, cũng có nhược điểm là tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước

mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.
Phương pháp sử dụng máy vi tính: Để dự báo nhu cầu nhân viên: đầu tiên là
thiết lập hồ sơ phần mềm vi tính về kế hoạch nhân sự bằng cách thu thập các dữ liệu:
năng suất lao động, khối lượng sản phẩm, thời gian thực hiện… theo ba mức: mức tối
thiểu, mức trung bình và mức tối đ
a. Qua đó, dựa vào các chương trình lập sẵn trên máy
tính, doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương
lai. Phương pháp này tương đối chính xác và ngày nay được nhiều doanh nghiệp áp dụng.
2.2.1.2 Phân tích công việc [2 – trang 23]
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nôi dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, cũng như
các phẩm chất, kỹ năng, trình độ mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc. Nhờ đó,
nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giữa các bộ phận trong doanh nghiệp,
đánh giá đúng yêu cầu công việc để tuyển và đề bạt đúng người, đúng việc, nhằm làm cho
bộ máy đạt hiệu quả cao.
2.2.1.2.1 Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc
• Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc.
• Thông tin về các hoạt độ
ng thực tế của nhân viên tại nơi làm việc.
• Thông tin về người thực hiện công việc.
• Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc.
• Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong công việc.
2.2.1.2.2 Quy trình phân tích công việc
[2 – trang 25]
Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau giữa các
doanh nghiệp. Nhưng cơ bản gồm 6 bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn
bản quy định chức năng nhiệm vụ, quyề

n hạn của các bộ phận, các sơ đồ quy trình công
nghệ và bản mô tả công việc cũ
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo mức độ chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính
của doanh nghiệp, ta có thể lựa chọn các phương pháp sau
đây:
• Phương pháp phỏng vấn
• Phương pháp trả lời bảng câu hỏi
• Phương pháp quan sát
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đây là bước không
thể thiếu trong công tác phân tích công việc.
Trong thực tế, khi đã hiểu rõ mối quan hệ giữa các vị trí, chức danh trong doanh
nghiệp, ta có thể tiến hành phân tích công việc theo ba bước cơ bản sau:
1- Chọn công cụ phân tích thích hợp
2- Chọn người chịu trách nhiệm thu thập thông tin
3- Thu thập thông tin, kiểm tra kết quả.
2.2.1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc
Phương pháp phỏng vấn: Việc phỏng vấn thu thập thông tin, phân tích công việc
có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm nhân viên cùng thực hiện một công
việc, nhà quản trị cấp trực tiếp. Phục vụ hữ
u hiệu cho việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá
trị của công việc.
Phương pháp bản câu hỏi: Được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu
thập thông tin phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị từ trước
và được phân phát cho nhân viên để điền các câu tr
ả lời.

• Tổ chức giao lưu, nói rõ mục đích, yêu cầu tầm quan trọng trước khi phát
câu hỏi.
• Thiết kế câu hỏi đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ trả lời, có câu hỏi đóng,
câu hỏi mở để nắm bắt được ý kiến của nhiều người.
• Nên tổ chức cho nhân viên trả lời câu hỏi tại nơi làm việc để không làm m
ất
thời giờ cá nhân của nhân viên, các câu trả lời sẽ trung thực và chính xác hơn
• Ghi nhận các câu trả lời, có sự tổng kết.
Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: Cho phép các nhà phân tích đánh giá sự
hợp lý trong hợp tác, phân công lao động, bố trí các phương tiện, trang thiết bị phục vụ
trong công việc. Những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy như định mức lao
động định mức thời gian hao phí,
định mức sản lượng,…
• Quan sát thông thường nên kết hợp với quan sát đặc biệt bằng các phương
tiện kỹ thuật như chụp ảnh, quay video, đèn chiếu, đồng hồ bấm giây nhằm ghi
lại các thao tác, các hao phí thời gian trong khi thực hiện công việc.
• Quan sát chu kỳ ( thời gian cần thiết để hoàn thành trọn vẹn công việc ).
• Trực tiếp nói chuyện với nhân viên để tìm hiểu những đi
ều chưa rõ hoặc bổ
sung những điều trong quá trình quan sát.
Trong tương lai việc phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc là một
yêu cầu thực tế, cần thiết và sẽ áp dụng cho từng nhóm, đội thực hiện. Mỗi nhân viên sẽ
được chia sẻ những quan điểm chung của đội và học cách thực hiện các công việc trong
đội, nhóm.
2.2.1.2 Tuyển dụng nhân sự [2 – trang 30]
Tuyển dụng nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Tuyển chọn người
có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp là tiền đề cơ bản của “
thuật dùng người “ việc tuyển chọn kết hợp với chính sách tiền lương, thưởng, chế độ
động viên, thăng tiến,… sẽ là động lực lớn để phát triển công ty. Hoạt động tuyển d
ụng

bao gồm công tác tuyển mộ và tuyển chọn.
2.2.1.2.1 Tuyển mộ
Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là hội đủ điều kiện về phẩm
chất, năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức. Xác định nguồn ứng
viên: thường được xác định theo hai nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên từ bên
ngoài.
Nguồn ứng viên từ nội bộ: Th
ực chất tuyển ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là
quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác từ công việc
này sang công việc khác. Đây là nguồn ứng viên tốt nhất và thường được ưu tiên ở các vị
trí quản lý.
Ưu điểm: Đối với hình thức tuyển dụng này thì ít tốn kém, nhân viên có điều kiện
để thăng tiến do đó h
ọ sẽ có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn, ứng viên am hiểu
tình hình hoạt động của công ty, đánh giá được lòng trung thành của nhân viên thái độ
nghiêm túc với công việc tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Nhược điểm: Có thể làm giảm sự sáng tạo do ảnh hưởng của người quản lý tiền
nhiệm. Bên cạnh đó là hiện tượng gây bè phái, chống đối không phục tùng.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Có nhiều nguồn ứng viên t
ừ bên ngoài
• Bạn bè của nhân viên trong công ty
• Tuyển nhân viên cũ
• Ứng viên tự nộp đơn
• Nhân viên của hãng khác
• Tuyển nhân viên từ các trường đại học, cao đẳng
Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao
động bên ngoài doanh nghiệp, có nhiều nguồn khác nhau như
• Bạn bè của nhân viên trong doanh nghiệp
• Tuyển lại nhân viên cũ
• Ứng viên tự nộp đơn

• Nhân viên của hãng khác
• Nhân viên từ các trường đại học – cao đẳng – trung cấp…
• Người thất nghi
ệp
• Người làm nghề tự do.
Thông qua các hình thức: Quảng cáo, các trung tâm giới thiệu việc làm, công ty
“săn đầu người”, lôi kéo từ các doanh nghiệp cạnh tranh, qua mạng internet…
Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó có thể chọn được những chức danh phù hợp. Các nhân viên mới thường tỏ ra
năng nổ với công việc, chứng minh khả năng của mình bằng những công việc cụ th
ể nên
hiệu quả sử dụng lao động rất tốt.
Nhược điểm: Người mới thường phải mất thời gian để làm quen với công việc và
doanh nghiệp, do đó họ chưa hiểu rõ được các mục tiêu lề lối công việc của doanh nghiệp
nên sẽ tạo ra những khó khăn nhất định cho doanh nghiệp.
 Những yếu tố ảnh hưởng đến khả n
ăng thu hút ứng viên của doanh nghiệp
a) Bản thân công việc không hấp dẫn: Công việc có thu nhập thấp. nhàm chán,
ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp.
b) Doanh nghiệp không có uy tín, ít triển vọng
c) Các chính sách cán bộ, môi trường văn hóa của doanh nghiệp không rõ
ràng, không năng động sẽ khó lôi kéo những người thông minh, có tham vọng,
sáng tạo vào làm việc.
d) Các yếu tố về khả năng kinh tế của doanh nghiệp, khung c
ảnh kinh tế chung
của xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…
e) Các yếu tố về chính sách quy định về hộ khẩu thường trú, mức lương…
2.2.1.2.1 Tuyển dụng
Là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người hội đủ điều kiện,
có đủ năng lực, phẩm chất tốt nhất, có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần

tuyển.
Nội dung, trình tự của công tác tuyển dụng


























Trình tự theo các bước sau

Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Bố trí công việc, định hướng, theo dõi giúp
đỡ nhân viên mới
Ra quyết định tuyển dụng