Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong sở y tế tỉnh phú thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỞ
Y TẾ TỈNH PHÚ THỌ
NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TIẾN DŨNG

Người hướng dẫn kỹ thuật : PGS.TS. Lê Trọng Hùng

PHÚ THỌ 2013


LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành chương trình Luận văn Thạc sĩ của mình, em xin gửi lời cảm
ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Phòng đào tạo, Khoa Sau đại học và các Giảng
viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức qúi
báu cho em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ.
Em chân thành cảm ơn sự chỉ bảo tận tình của các giảng viên trong khoa và
nhà trường, đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tụy và chân thành của thầy giáo
hướng dẫn PGS. TS Lê Trọng Hùng
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp trong Phòng Tổ chức
và các anh chị trong Sở Y tế tỉnh Phú Thọ cùng các phòng ban chức năng, bạn bè,
đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố giắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình
và năng lực của minh, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong

nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Phú Thọ, ngày

tháng

năm 2013

Tác giả

Nguyễn Tiến Dũng

i


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------------------Phú Thọ, ngày tháng năm 2013

LỜI CAM ĐOAN
Học viên

: Nguyễn Tiến Dũng

Lớp

: 2010B – Phú Thọ

Mã sinh viên: CB100072

Khóa

: Quản trị kinh doanh - K45 - Viện sau đại học

Trường

: Đại học Đại học bách khoa Hà Nội

Em xin cam đoan nội dung của Luận văn Thạc sĩ QTKD “Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Sở Y tế tỉnh Phú
Thọ” là do tự bản thân nghiên cứu, thực hiện và trình bày dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS Lê Trọng Hùng, không có sự sao chép, cắt ghép hay bất cứ một hình thức
nào khác các báo cáo, luận văn của người khác một cách thuần túy.
Nếu có gì sai phạm, em xin chịu kỷ luật của nhà trường.

Học viên cao học

Nguyễn Tiến Dũng

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC............................................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU .............................................................. iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................... v
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................... ix

2. Mục đích nghiên cứu: ...................................................................................... x
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài:........................................................ x
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn: ......................................................... x
5. Những đóng góp của luận văn: ....................................................................... x
6. Kết cấu của luận văn: ..................................................................................... xi

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ ......................................... 1
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ....................................................... 1
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực: ....................................1
1.1.1. Nguồn nhân lực.................................................................................... 1
1.1.1.1. Khái niệm...................................................................................... 1
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ........................................................... 1
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực: .............................. 2
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .............................................. 2
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................. 4
1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực.....................................5
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ......................................... 5
1.2.2. Nhóm chức năng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 5
1.2.3. Nhóm chức năng về duy trì nguồn nhân lực ......................................6
1.3. Nội dung phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực ................ 7

iii


1.3.1. Nội dung phân tích theo chức năng thu hút nguồn nhân lực............... 8
1.3.1.1. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực ............................................. 8
1.3.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................ 10
1.3.1.3. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí ............................. 17
1.3.2. Nội dung phân tích theo chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................. 17

1.3.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo ............................ 18
1.3.2.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 20
1.3.2.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo ........................................... 21
1.3.3. Nội dung phân tích theo chức năng duy trì nguồn nhân lực .............. 22
1.3.3.1. Hệ thống đánh giá đối với thực hiện công việc ........................... 22
1.3.3.2. Các chế độ đãi ngộ với người lao động ....................................... 28
1.3.3.3. Kế hoạch hóa cán bộ kế cận ........................................................ 30
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức.........................................................................................................................Err
or! Bookmark not defined.
1.5. Các phương pháp, dữ liệu phụ vụ phân tích đánh giá công tác quản trị
nguồn nhân lực .....................................................................................................30
1.5.1. Các yếu tố bên trong ........................................................................... 31
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài ......................................................................... 32
1.6. Kinh nghiệm về quản trị nhân lực của Singapore .................................... 37

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ Y TẾ PHÚ THỌ ............................................................. 40
2.1.Tổng quan về Sở Y tế tỉnh Phú Thọ ............................................................ 40
2.1.1. Thông tin chung về Sở y tế. ................................................................. 40
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Sở y tế................................... 40
2.1.3 Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy quản lý của Sở Y tế tỉnh Phú Thọ.42
2.1.4. Giới thiệu chức năng và nhiệm vụ các phòng ban .............................. 44

iv


2.1.5. Kết quả hoạt động Sở Y tế tỉnh Phú Thọ trong năm 2012................... 47
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y Tế tỉnh
Phú Thọ.............................................................................................................. 49

2.2.1. Cơ cấu lao động của Sở y tế Phú Thọ. ................................................ 50
2.2.2. Nội dung phân tích chức năng thu hút nguồn nhân lực. ................... 55
2.2.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực ............................................... 55
2.2.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................ 56
2.2.2.3. Bố trí sắp xếp nhân lực vào vị trí................................................. 62
2.2.2.4. Ưu nhược điểm công tác thu hút nguồn nhân lực của Sở y tế....... 62
2.2.3. Nội dung phân tích chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực63
2.2.3.1. Phân tích xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ........................... 63
2.2.3.2. Phân tích công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực
................................................................................................................ 65
2.2.3.3. Phân tích công tác thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn
nhân lực. .................................................................................................. 68
2.2.3.4. Đánh giá ưu nhược điểm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. .......................................................................................................... 70
2.2.4. Nội dung phân tích chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Sở y tế ..... 71
2.2.4.1. Phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.. 71
2.2.4.2. Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ, kỷ luật....................... 74
2.2.4.3. Đánh giá ưu nhược điểm chức năng duy trì nguồn nhân lực ....... 77
2.2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
của Sở y tế. .................................................................................................... 78
2.2.5.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong. ...................................... 78
2.2.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. ...................................... 79
2.2.6 Đánh giá những điểm tốt và những vấn đề còn tồn tại trong công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y Tế tỉnh Phú Thọ. ..................................... 80

v


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ Y TẾ TỈNH PHÚ THỌ .............. 84

3.1. Phương hướng hoạt động Sở y tế trong những năm tới............................ 84
3.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ hoạt động của Sở y tế. ............................... 84
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực. ........................................ 84
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở
Y tế tỉnh Phú Thọ. ............................................................................................. 85
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn ứng viên trong công tác tuyển dụng. .................. 86
3.2.1.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................... 86
3.2.1.2. Nội dung đề xuất. ........................................................................ 86
3.2.1.3. Kết quả đạt được ......................................................................... 88
3.2.2. Cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. ..................... 88
3.2.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................... 88
3.2.2.2. Nội dung đề xuất ......................................................................... 89
3.2.2.3. Kết quả đạt được ......................................................................... 91
3.2.3. Hoàn thiện chất lượng đánh giá thực hiện công việc ......................... 91
3.2.3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................... 91
3.2.3.2. Đề xuất nội dung ......................................................................... 92
3.2.3.3. Kết quả đạt được ......................................................................... 95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 97
TÀI LIÊU THAM KHẢO ............................................................................... 100
PHỤ LỤC...............................................................................................................93

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
A. DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong quản trị NNL ....7
Hình 2: Sơ đồ tuyển dụng………...……………… .................................................11
Hình 3: Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo………………………………………...…18
Hình 4: Sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức Sở y tế tỉnh Phú Thọ ..................................43

Hình 5: Sự phát triển nguồn nhân sực tại Sở y tế Phú Thọ giai đoạn 2010-2012....51
Hình 6: Sự phát triển nguồn nhân sự tại Sở y tế Vĩnh Phúc giai đoạn 2010-2012...51
B. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Phương pháp so sánh theo mục tiêu...........................................................24
Bảng 2: Phương pháp đánh giá cho điểm theo tiêu chí............................................25
Bảng 3: Nội dung đánh giá thông qua các sự kiện đáng chú ý ................................26
Bảng 4: Tình hình phân bố nhân lực tại Sở y tế.......................................................43
Bảng 5: Sự phát triển NNL về trình độ học vấn tại SYT PT giai đoạn 2010-2012..50
Bảng 6: Sự phát triển NNL về trình độ học vấn tại SYT VP giai đoạn 2010-2012.51
Bảng 7: Cơ cấu lao động Sở y tế Phú Thọ trong 3 năm 2010 – 2012......................53
Bảng 8: Cơ cấu lao động của Sở y tế Vĩnh Phúc trong 3 năm 2010-2012...............54
Bảng 9: Số lượng lao động được tuyển dụng 2010-2012.........................................57
Bảng 10: Kế hoạch tuyển dụng lao động 2010 - 2012 ............................................57
Bảng 11: Số lượng CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng năm 2010 – 2012..........65
Bảng 12: Kinh phí thực hiện ...................................................................................68
Bảng 13: Kế hoạch thực hiện kinh phí ....................................................................69
Bảng 14: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau ĐTBD của CBCC...............70

vii


Bảng 15: Thống kê kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBCC chức năm 2012........73
Bảng 16: Đánh giá phân loại cán bộ, công chức.................................................94-95
C. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
UBND

Uỷ ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

NCKH

Nghiên cứu khoa học

TCCB

Tổ chức cán bộ

CCVC

Công chức viên chức

CBCC

Cán bộ công chức

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

CBYT

Cán bộ y tế

CSSKND

Chăm sóc sức khỏe nhân dân

viii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực là
nhân tố trung tâm có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền
kinh tế. Nguồn nhân lực con người với tiềm năng tri thức là thế cạnh tranh của các
tổ chức kinh tế xã hội, các doanh nghiệp và nền kinh tế. Do đó, việc nhận rõ các nội
dung, tính chất, đặc điểm, sự phát triển, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn
đề có tầm chiến lược đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.
Thế kỷ 21, thế kỷ của hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực được
nhìn nhận ở phạm vi rộng lớn hơn, nó bao gồm các nội dung như: giáo dục, đào tạo,
nâng cao chất lượng cuộc sống, phân bố, sử dụng và quản lý. Quá trình công nghiệp
hóa hiện đại hóa càng đòi hỏi phải nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực, thẩm mỹ…của
nguồn nhân lực làm cho nguồn nhân lực ngày càng có năng lực và phẩm chất lao
động mới cao hơn, có hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh cao hơn làm nền
tảng, động lực cho các tầm cao của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, công tác
quản trị nhân sự ngày càng được các nhà quản lý quan tâm, nghiên cứu và phân
tích, xem đây là khâu cốt lõi và quan trọng nhất của quá trình quản lý. Sở y tế cũng
không ngoại lệ của quá trình này. Tuy nhiên trong suốt quá trình công tác tại Sở Y
Tế em đã đi sâu nghiên cứu và tìm hiểu về công tác quản trị nhân sự của Sở Y tế và
thấy một thực tế là công tác này còn nhiều bất cập dẫn đến công tác này hoạt động
chưa đạt hiệu quả tốt.
Chính vì thực tế trên mà em chọn đề tài : “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Sở Y tế tỉnh Phú Thọ” làm chuyên

đề thực tập tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Trong bản chuyên đề tốt nghiệp thạc sĩ này dựa vào những kiến thức đã được
học và tự tìm tòi nghiên cứu như: Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị học, Quản lý
hành chính nhà nước, Tổ chức cán bộ và những kinh nghiệm đúc kết trong quá trình
nghiên cứu và làm việc tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ em đã mạnh dạn đưa ra những ý

ix


kiến đóng góp và các giải pháp với mong muốn được góp phần nhằm nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
2. Mục đích nghiên cứu:
Tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực tại sở y tế Phú Thọ thời gian qua, cả
về số lượng và chất lượng, tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém. Từ đó đề
xuất một số định hướng, giải pháp để khắc phục những nhược điểm nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở y tế Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực trong
sở y tế tỉnh Phú Thọ.
- Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Tại sở y tế tỉnh Phú Thọ
Thời gian:

Giai đoạn 2010 - 2012

4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống hóa các vấn đề
lý luận, phương pháp nghiên cứu thực chứng, thông qua quá trình điều tra, tổng
hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu nhập thông tin, phương pháp so sánh
cho phép đánh giá hiện trạng, phương pháp phân tích chi tiết cho phép xác định tồn
tại và nguyên nhân của các tồn tại, phương pháp chuẩn tắc để đề xuất các giải pháp.

5. Những đóng góp của luận văn:
- Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng
thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số sở ban ngành
tiêu biểu trên địa bản trong và ngoài tỉnh.
- Mô tả và phân tích một cách đầy đủ về thực trạng của phát triển nguồn
nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực của sở y tế Phú Thọ từ trước tới nay.
- Xây dựng các giải pháp khắc phục các tồn tại để hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực cho Sở y tế Phú Thọ.
- Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn
mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu về nguồn nhân lực cho sở y tế tỉnh

x


Phú Thọ; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về quản trị nguồn
nhân lực và giúp cho các nhà quản lý, các Ban lãnh đạo của sở dựng chiến lược
cũng như các giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực của sở trong giai
đoạn từ 2011 – 2020.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế
Phú Thọ.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực cho Sở Y tế Phú Thọ.

xi

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC
1.1 . Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management ) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những
hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng cách thông qua người khác. Các
tổ chức hay doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
con người. Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
của xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống
nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng
cao nhất (ví dụ bộ trưởng) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay
chân, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức,
tức là nguồn dự trữ của tổ chức. Tương tự như vậy các tổ chức/doanh nghiệp cần
phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó.
1.1.1. Nguồn nhân lực:
1.1.1.1. Khái niệm:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ,
kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu . Vốn nhân lực được hiểu là con người
dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình
sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là
nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp
những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lữu được nhờ vào quá trình lao động
sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dĩnh
dưỡng,..để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí
đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực:



: A. Stivastava, 2000, Human resource planing: Aproach needs assessments and prioritises
in manpower planing.

1


- Nguồn nhân lực là nhân tố cốt lõi tạo ra sự hoạt động có hiệu quả của
một tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có
con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ
chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu đã định sẵn.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người
ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, tổ
chức/ doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực :
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho
rằng nhân lực đống vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức
hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực

nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và công
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ. 



: A. J. Price, 2004, Hunman Resource Management in a Business Context, International
Thomson Business Press.

2


Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng,
năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có
thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với nguồn lực
khác như tài chính, tài nguyên, công nghệ ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động
lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong
quá trình lao động đã nảy sinh các quan hệ xã hội và quan hệ lao động.
Xét về mặt xã hội thì bất kì một tổ chức nào đều được hình thành bởi các
thành viên là con người (hay còn gọi là nguồn nhân lực của tổ chức ấy). Do đó, có
thể nói rằng nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp tất cả những người lao động
trong tổ chức đó bao gồm cả nguồn lực của mỗi cá nhân (thể lực và trí lực).
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực người ta có thể hình dung ra
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên, khuyến
kích…người lao động thông qua các chủ trương, đường lối của tổ chức đó.
Song dù ở bất kì dưới góc độ nào đi chăng nữa thì quản trị nguồn nhân lực
cũng chính là hoạt động quản lí con người nhằm mục đích nâng cao được số lượng
và chất lượng lao động để từ đó duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.
Nguồn nhân lực tăng mạnh trong những năm gần đây, trên toàn Thế giới khi
mà ngành công nghiệp tri thức đang ngày một phát triển với trình độ năng lực của

cá nhân trong tổ chức cũng như trang thiết bị, kỹ thuật ngày càng được nâng cao,
công việc ngày càng phức tạp hóa với yêu cầu ngày càng tăng. Bên cạnh đó, cuộc
khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã đặt ra cho các nhà quản lý những bài toán khó để
tổ chức của mình thoát ra khủng hoảng. Ở đây có thể thấy rõ một điều rằng con
người hay nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định. Do vậy, vấn đề áp dụng và
phát triển nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải
cách quản lý.
Vậy thực chất của công tác quản trị nguồn nhân lực đó là: “Quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo – phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
cả tổ chức lẫn người lao động.”

3


1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực :
Quản trị nguồn nhân lực theo đúng nghĩa vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc hoạch định, tuyển chọn,
đào tạo, duy trì, phát triển và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả
nhất sức lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản nhất của quá trình quản trị, giải
quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong đơn
vị, được phân công cho từng bộ phận cụ thể. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng như bố trí nguồn
nhân lực trong tổ chức. Chính vì vậy khi nói đến vai trò của công tác quản trị nhân
lực người ta thường xét trên những khía cạnh sau:
- Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các tổ chức khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của các tổ
chức hay danh nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về

quyền lợi người lao động, đề cao vị trí và giá trị của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
- Về chính sách: Quản trị nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chính sách liên quan đến quản trị trong các tổ chức. Các chính sách này phải có khả
năng giải quyết các vấn đề và giúp tổ chức thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Về cố vấn: Quản trị nhân lực đóng vai trò cố vấn có các cấp quản trị về các
vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
- Về dịch vụ: Quản trị nhân lực có vai trò cung cấp các dịch vụ về tuyển
dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận.
- Về kiểm tra: Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo các chức năng kiểm tra bằng
cách giám sát các bộ phận khác thực hiện các chính sách chương trình thuộc về
nhân sự.
Ngoài ra còn một số nội dung khác như:
- Đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên .

4


- Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và người lao động.
- Xây dựng, cải tiến bộ máy và tổ chức chế độ làm việc.
- Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc.
1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực :
Quản trị nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng trong bất kì một
cơ quan, tổ chức nào hay đặc biệt là thế kỷ XXI với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học kỹ thuật và nền kinh tế tri thức. Quản trị nguồn nhân lực được coi là yếu tố
quan trọng nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kì một tổ chức
nào. Nhóm chức năng đào tào, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng
nâng cao trình độ. Chính vì vai trò quan trọng đó mà mỗi một tổ chức khi tiến hành
công tác quản trị nguồn nhân lực cần nắm rõ được các chức năng chủ yếu sau:

1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực :
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên có các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng
của tổ chức và thực trạng sử dụng nhân sự trong tổ chức nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc của các phòng,
ban sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn
đặt ra đối với các ứng cử viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng
như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho
công việc. Do đó, nhóm chức năng thu hút thường có các hoạt động như: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.2. Nhóm chức năng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ nghiệp vụ cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa các năng lực các nhân. Các tổ chức áp dụng chương trình định hướng và đào

5


tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của tổ chức. Đồng thời, tổ chức cũng thường lập kế
hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi của tổ
chức. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: định
hướng, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, bồi dưỡng
nâng cao trình độ nghiệp vụ và cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng về duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Chức năng kích thích, động viên liên
quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến kích, động viên nhân viên trong
tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc
với hiểu quả cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức, sáng
tạo, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh dạo về mức độ hoàn thành và ý
nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức,
trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến có lợi cho
tổ chức, có đóng góp cao cho tổ chức...Đó là những biện pháp hữu hiệu để thu hút
và duy trì được đội ngũ nhân viên có nghiệp vụ tốt cho tổ chức. Do đố, xây dựng
và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao dộng liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp tổ
chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa
mãn với công việc và tổ chức.

6


Hình 1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong quản trị
nguồn nhân lực.

Mô hình này nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức năng có quan hệ qua lại,
không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi trong ba nhóm chức năng của nhân lực đều có
quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức năng còn lại tạo thành thế
chăn kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nhân lực.

1.3. Nội dung phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực :
Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả thực hiện các phân tích đánh giá
công tác quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng quản trị: từ nội dung về chức
năng thu hút nguồn nhân lực đến đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Với
cách tiếp cận như vậy sẽ cho phép tác giả có cái nhìn chi tiết về các hoạt động trong
công tác quản trị nguồn nhân lực để từ đó có những đánh giá chính xác về hiện

7


trạng của công tác này, các điểm mạnh, các tồn tại và nguyên nhân của tồn tại, làm
căn cứ để xây dựng các giải pháp hoàn thiện.
1.3.1. Nội dung phân tích theo chức năng thu hút nguồn nhân lực :
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực chất là hoạt động quản lý con người
nhằm hướng cho họ đạt được mục tiêu theo đúng chiều hướng đã định ra từ trước.
Các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phức tạp nhưng ở
đây chúng ta chỉ đi vào các vấn đề quản trị nhân lực trực tiếp trong các tổ chức, đơn
vị như sau:
1.3.1.1. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực :
a. Đánh giá cung nhân lực trong tổ chức
Bước đầu tiên trong việc đánh giá cung nhân lực trong các tổ chức là xem
xét lại tình trạng nhân sự hiện tại. Vì trước khi nghĩ tới tương lai, cần phải hiểu rõ
hiện tại. Hay chính là việc kiểm kê lại nhân sự. Kiểm kê nhân sự không chỉ là việc
xác định số lượng nhân viên hiện tại và quan trọng hơn là những cơ cấu đặc trưng
cơ bản như tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghành nghề, lịch sử di
chuyển (cả di chuyển nội bộ) của người lao động (nếu có) và các yếu tố khác. Ngoài
ra, bản thân các vị trí việc làm hiện tại này cũng cần được mô tả cùng với khung
năng lực tiêu chuẩn.
Bước thứ hai là phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong các tổ chức.
Việc di chuyển lao động liên quan đến: những người nghỉ hưu, những người tự

chuyên sang tổ chức khác, những người được thăng tiến ở bậc cao hơn hoặc di
chuyển sang các công việc khác theo yêu cầu của tổ chức.
Và bước cuối cùng là phân tích thị trường lao động. Đó chính là việc phân
tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực của thị trường lao động cho các công việc
của tổ chức.
b. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức (1 năm, 5 năm hay dài hạn). Dự
báo đồi hỏi nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai là một trong các chức năng
quan trọng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

8


Trong ngắn hạn và trung hạn, Tùy thuộc vào hoạt động, quản lý của tổ chức
nhà nước, cung cấp dịch vụ quản lý hành chính nhà nước, thông qua các phương
pháp đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và trong tương lai gần để xác định nguồn
nhân lực thiếu hay thừa.
Trong kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, Để tiếp tục tồn tại và phát triển
trong thời kỳ dài (khoảng 3 năm trở lên), các tổ chức phải tập trung vào kế hoạch
chiến lược dài hạn. Người quản lý cấp cao trong tổ chức phải định rõ tư tưởng chiến
lược như tại sao tổ chức mình tồn tại? Những việc gì cần được làm?... Do đó, tổ
chức phải xác định được chiến lược và kế hoạch hoạt động của tổ chức có lợi thế
cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới
không? Có những mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ
chức trong thời gian dài hạn hay không?
Đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai hay dự báo nhu cầu nhân sự
tương lai là nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã được ghi nhận trong
chiến lược phát triển của tổ chức. Đó cũng chính là mục tiêu về sản phẩm, về dịch
vụ và lợi nhuận mà tổ chức phải tạo ra và nhận được trong tương lai. Điều đó cũng
có nghĩa các tổ chức phải xây dựng chiến lược phát triển của mình và dự báo nhu

cầu nhân lực là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược.
Trên thực tế có một số hạn chế cũng như khó khăn trong việc xác định nhu
cầu nguồn nhân lực tại các tổ chức công.
- Chiến lược của tôt chức chưa rõ ràng và thiếu thông tin.
- Môi trường tương lai còn nhiều vấn đề chưa dự tính trước được, đặc biệt
trong các tổ chức nhà nước liên quan đến cung cấp các dịch vụ quản lý hành chính
nhà nước, nhu cầu nhân sự luôn biến động.
- Phương pháp dự báo có những mặt hạn chế nhất định và chỉ mang tính
chất tương đối.
- Các tổ chức công không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách
thường xuyên.

9


Phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức công
Khoa học dự báo có nhiều phương pháp. Tuy nhiên với đối tượng không cụ
thể như nguồn nhân lực, công việc dự báo sẽ khó khăn hơn. Một số phương pháp
thường dùng phù hợp với các tổ chức công, có thể kể đến là:
- Phương pháp phân tích xu thế
Đây là một công cụ khá phổ biến trong việc dự báo nhu cầu.Phương pháp
này dựa trên các thông tin trong quá khứ và các nhân tố tác động đến nguồn nhân
lực để tìm ra xu thế trong tương lai. Phương pháp này chỉ phù hợp trong bối cảnh
nhiệm vụ chức năng, hoạt động của tổ chức tương đối ổn định.
Đây là phương pháp dùng cách tái hiện quá khứ để soi chiếu tương lai, nhằm
trả lời cho câu hỏi: nguồn nhân lực của tổ chức trong 5 năm, 10 năm hoặc xa hơn
nữa sẽ như thế nào nếu quá khứ được tái diễn?
- Phương pháp chuyên gia
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở các chuyên gia được mời tham
gia thảo luận và dự báo nhu cầu trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các

yếu tố môi trường đến nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức.
- Phương pháp Delphi
Đây cũng là một các dựa trên ý kiến của các chuyên gia nhưng trên cơ sở các
dự báo riêng lẻ của từng chuyên gia. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo
lại cho họ. 3
Về quy trình xác định nhu cầu của toàn bộ tổ chức, cần dự báo nhu cầu từ
dưới lên, từ các bộ phận, sau đố tổng hợp cho toàn bộ tổ chức.
1.3.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực :
a. Khái niệm:
Qúa trình tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những

3

: PGS.TS. Trần Thị Thu – PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, 2011, Giáo trình quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức công

10


người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ.
b. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Trong các tổ chức quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo các
bước sau:
Bước 1 : Thông báo tuyển dụng :
Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa
ra các yêu cầu về công việc cần tuyển dụng một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ.
Bước 2 : Qúa trình tuyển chọn:
Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, phù hợp với yêu cầu của công

việc nhất trong các ứng cử viên.
Hình 2 : Sơ đồ tuyển dụng

Bước 3 : Kiểm tra lại trình độ và tiêu sử làm việc :
Việc kiểm tra này có thể thực hiện thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồng
nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này là để tìm hiểu,
xác định độ tin cậy của thông tin thu được.

11


Bước 4 : Kiểm tra sức khỏe :
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đồi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể
lực của các ứng viên.
Bước 5 : Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn :
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định
vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng
nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 6 :Tham quan trực tiếp công việc cụ thể :
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu tổ
chức hay doanh nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ
các thông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công
việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối
cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải
thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này
giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ

phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc...Các
điều kiện làm việc khác... Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì
họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không
phù hợp với suy nghĩa của họ.
Bước 7 : Ra quyết định tuyển dụng:
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dự vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm.

12


c. Nguồn ứng viên:
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của tổ chức dưới
nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ của tổ chức
thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm: Nhân viên của tổ chức đã được thử
thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của tổ chức, do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức
nhanh nhất.
Hình thức tuyển dụng này cũng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên,
kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo với hiệu suất cao hơn mà chi phí tuyển
dụng lại thấp. Các nguồn lao động chủ yếu của tổ chức bao gồm nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.


Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong tổ chức :

Phương pháp nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang
làm việc cho tổ chức đó. Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta
tuyển dụng những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm
nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.
Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ
thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ
tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
Các phương pháp thường được sử dụng đó là :
- Sử dụng bản thông báo tuyển dụng : đây là bản thông báo về các vị trí
công việc cần tuyển người. Thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất
cả mọi người trong tổ chức bằng nhiều hình thức như dán ở bản tin của tổ chức, đọc
loa thông báo, gửi thông báo xuống các phòng ban... Thông báo này bao gồm các
thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu trình độ cần tuyển.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như:

13