Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện quy hoạch và thiết kế xây dựng quảng ninh(viết tắt là VQH)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN TẤT THÀNH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH
VÀ THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH
(VIẾT TẮT LÀ VQH)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. BÙI XUÂN HỘI

Hà Nội – 2013


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học
độc lập của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung
thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Quảng Ninh, tháng 9 năm 2013

Tác giả

Nguyễn Tất Thành

Nguyễn Tất Thành

i

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Khoa kinh tế và Quản lý, Viện
sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Bạn bè, đông nghiệp và gia đình đã
giúp đỡ tôi trong qua trình học tập và hoàn thành luận văn.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Bùi Xuân Hội - Giảng viên
Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã trực tiếp hướng
dẫn và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận
văn thạc sỹ.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã có sự cố gắng của bản thân, song do
khả năng và kinh nghiệm có hạn nên luân văn không tránh khỏi một số sai sót ngoài
mong muốn, vì vậy tôi rất mong được quý thầy cô giáo, các đồng nghiệp góp ý để
các nghiên cứu trong luận văn được áp dụng vào thực tiễn.
Quảng Ninh, tháng 9 năm 2013

Tác giả

Nguyễn Tất Thành

Nguyễn Tất Thành

ii

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................v
DANH MỤC BẢNG................................................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................3
1.1. Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực ........................................................3
1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: .........................................................3
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực: ......................................................3
1.1.3. Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực: ................................4
1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. ...................................5

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực. ..........................................................5
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................6
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực............................................................6
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực.............................................................7
1.3.1 Nội dung phân tích chức năng thu hút nguồn nhân lực. ...........................7
1.3.2 Nội dung phân tích chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực........12
1.3.3 Nội dung phân tích chức năng duy trì nguồn nhân lực...........................17
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực.................22
1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh. .............................................................22
1.4.2 Nhân tố con người. ..................................................................................24
1.4.3 Nhân tố nhà quản trị................................................................................25
1.5 Phương pháp nghiên cứu dữ liệu, phân tích đánh giá công tác
quản trị nguồn nhân lực....................................................................................26
1.5.1 Phương pháp đánh giá. ...........................................................................26
1.5.2 Các dữ liệu phục vụ phân tích.................................................................28
KẾT LUẬN CHƯƠNG I ........................................................................................29
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH VÀ THIẾT KẾ XÂY DỰNG
QUẢNG NINH ........................................................................................................30
2.1 Quá trình hình thành và phát triển Viện Quy hoạch và Thiết kế xây
dựng Quảng Ninh................................................................................................30
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................30

Nguyễn Tất Thành

iii

Lớp: CH11AQTKD-HL

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Viện Quy hoạch và Thiết kế Xây dựng Quảng
Ninh. .................................................................................................................30
2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức viện quy hoạch và thiết kế xây dựng Quảng Ninh. .32
2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy:...........................................................................32
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ quản lý ........................34
2.2.3. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc khối sản xuất kinh doanh..........35
2.3. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Quy hoạch
và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh. ...................................................................38
2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực: .........................................................................38
2.3.2 Phân tích các nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực tại VQH. .......43
2.3.2. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. ........................49
2.3.3.Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực .............................................54
2.3.4 Tổng hợp kết quả phân tích. ....................................................................59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................61
CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH VÀ
THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH .............................................................62
3.1. Định hướng phát triển của VQH................................................................62
3.1.1 Phương hướng phát triển: .......................................................................62
3.1.2 Mục tiêu phát triển: .................................................................................62
3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực. .....................................................63
3.3.2 Giải pháp thứ hai: Chính sách đãi ngộ người lao động bằng cải cách
quy chế khoán việc, tiết kiệm chi tiêu, tăng tiền lương, tiền thưởng trong đơn
vị, nhằm duy trì và thu hút ngưồn lực. .............................................................71
3.3.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở
đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm. ..................................73

3.3.4 Một số ý kiến đề xuất khác với VQH:......................................................76
3.4 Một số kiến nghị, đề xuất với nhà nước......................................................77
3.4.1 Nâng cao nhận thức của các cấp các ngành và toàn xã hội về phát triển
nguồn nhân lực .................................................................................................77
3.4.2 Đổi mới quản lý Nhà nước về phát triển nhân lực..................................78
3.4.3 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ..........................................79
3.4.4 Đổi mới hệ thống cơ chế chính sách về phát triển và sử dụng nguồn nhân
lực ngành xây dựng ..........................................................................................79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................81

Nguyễn Tất Thành

iv

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
VQH

Viện quy hoạch

DN

Doanh nghiệp

PGS.TS

Phó giáo sư. Tiến sỹ

NXB

Nhà xuất bản

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

UBND

Ủy ban nhân dân

NVQL

Nghiệp vụ quản lý

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TTQH-KT

Trung tâm quy hoạch kiến trúc

XTKKT

Xưởng thiết kế kiến trúc

TTTKKT

Trung tâm thiết kế kiến trúc

TTTN-KĐ

Trung tâm thí nghiệm kiểm định

P.TVGS

Phòng tư vấn giám sát

QLDA

Quản lý dự án

KSĐC-ĐH

Khảo sát địa chất địa hình

TT

Trung tâm

XTK

Xưởng thiết kế

CBNV

Cán bộ nhân viên

TCHC

Tổ chức hành chính

KH

Kế hoạch

TCKT

Tài chính kế toán

KT

Kỹ thuật

CBVC

Cán bộ viên chức

TTTVTH

Trung tâm tư vấn tổng hợp

TTKSĐHĐC

Trung tâm khảo sát địa hình địa chất.

Nguyễn Tất Thành

v

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.Kết quả sản xuất kinh doanh......................................................................32
Bảng 2.2. Theo cơ cấu giới tính ................................................................................39
Bảng 2.3. Theo cơ cấu khoảng tuổi...........................................................................39
Bảng 2.4. Theo cơ cấu lực lượng quan trọng............................................................40
Bảng 2.5.Theo cơ cấu ngành nghề ............................................................................41
Bảng 2.6. Theo trình độ.............................................................................................42
Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng..................................................................................43
Bảng 2.8. Tình hình tuyển dụng tại VQH. ................................................................45
Bảng 2.9: Bố trí nhân sự cho các vị trí lãnh đạo Viện Quy hoạch............................47
Bảng 2.10: Tổng hợp bố trí cán bộ công nhân viên. .................................................48
Bảng 2.11. Kế hoạch đào tạo ....................................................................................50

Bảng 2.12: Bảng thống kê các lớp đào tạo................................................................51
Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả phân tích ....................................................................59
Bảng 3.1: Tổng hợp bố trí cán bộ công nhân viên. ...................................................70
Bảng 3.2:Bảng đánh giá nhân viên trong đơn vị.......................................................75

Nguyễn Tất Thành

vi

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng......................... 7
Hình 1.2: Sơ đồ các bước tuyển dụng ............................................................... 9
Hình 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực................................................... 14
Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức của Viện Quy hoạch Quảng Ninh ...................... 34
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn ..................................................................... 44
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy .................................................................... 65

Nguyễn Tất Thành

vii

Lớp: CH11AQTKD-HL

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

LỜI MỞ ĐẦU
* Lý do chọn đề tài:
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp mang tính khoa học, đồng
thời cũng là một nghệ thuật - nghệ thuật quản trị, bao gồm nhiều vấn đề như tâm
sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học.
Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như
quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,…. Nhưng rõ ràng quản trị nguồn
nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì "mọi quản
trị suy cho cùng là quản trị con người”. Thật vậy con người luôn luôn là yếu tố hàng
đầu tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi con người
là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm,
mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải
quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân
lực trong bất cứ đơn vị kinh tế nào nên tác giả đã lựa chọn đề tài "Phân tích và đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Viện Quy hoạch và Thiết kế Xây dựng Quảng Ninh (viết tắt là VQH)" làm đề
tài luận văn thác sỹ quản trị kinh doanh và cũng là để đưa ra phương án giúp VQH
phát huy được nguồn nhân lực sẵn có trong điều kiện hội nhập kinh tế trong nước
và quốc tế.
* Mục đích của đề tài nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp (viết tắt là DN).

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu phân tích thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại VQH.
- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại VQH.
- Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VQH.

Nguyễn Tất Thành

1

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

* Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Là công tác quản trị nguồn nhân lực tại VQH.
* Phương pháp nghiên cứu đề tài:
- Nghiên cứu dựa trên phương pháp tổng hợp cơ sở lý luận quản trị nguồn
nhân lực và điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên
cứu tại thời điểm năm 2012 để đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công tác
nguồn nhân lực. Ngoài ra luận văn còn kế thừa kết quả nghiên cứu, tài liệu khoa
học, sách báo về quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung của đề tài gồm:
- Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh.
- Chương III: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng
Quảng Ninh.

Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được sự hướng dẫn tận tình của
PGS.TS Bùi Xuân Hồi, cùng với sự cố gắng nỗ lực của bản thân, nhưng với kiến
thức và trải nghiệm thực tế của tác giả còn hạn chế, thông tin tài liệu tham khảo còn
giới hạn, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy tác giả rất mong
được sự đóng góp ý kiến chỉ bảo của thày cô.
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các thày cô là giảng viên chuyên nghành
tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu,
thông tin cho tác giả. Đặc biệt là PGS.TS Bùi Xuân Hồi đã tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ tác giả hoàn thiện luận văn này.

Nguyễn Tất Thành

2

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào, vì vậy vấn đề sử dụng và quản lý
nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính

nghệ thuật vì quản trị nhân lực liên quan đến con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy quản trị nhân lực có thể được hiểu là tìm cách, biết
cách ràng buộc một cách thông minh, tế nhị hai mặt của một vấn đề là: Vì con
người (thỏa mãn nhu cầu của con người) và do con người (con người đem năng lực
hoàn thành công việc của tổ chức). Hay nói cách khác "Quản trị nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát
triển và duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức lẫn từng thành viên trong tổ chức đó”.(nguồn: Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung - NXB. Tổng hợp Tp.HCM).
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực:
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc cơ bản vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động. Các yếu tố nào có quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua
lại với nhau, trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.
Theo nghiên cứu và đánh giá của các nhà kinh tế cho rằng điều làm cho các
tổ chức kinh doanh thành đạt nhất, khác biệt với các tổ chức khác chính là cách
thức họ quản lý nguồn nhân lực. Khả năng giành được và duy trì lợi thế cạnh
tranh nằm ở chính lực lượng lao động. Những quyết định khó khăn nhất mà

Nguyễn Tất Thành

3

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

những nhà lãnh đạo của các tổ chức phải đối mặt đó chính là quyết định về

nguồn nhân lực. Đặc biệt là lựa chọn một mô hình tổ chức phù hợp để có thể
quản lý và điều hành một cách hiệu quả nhất.
Như vậy ở bất kỳ đâu, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, thì
nguồn nhân lực cũng luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, quyết định
cơ bản đến sự thành bại của doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả
quyết định sự tồn tại và phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp.
1.1.3. Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực:
Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert).
Thuyết này cho rằng bản chất con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức.
Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn né tránh công việc, chỉ thích
vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là
phân chia công việc thành các thao tác lập đi lập lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản
lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên
thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng,
trừng phạt nghiêm khắc, với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy
lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người
chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến
sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được
giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest )
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần
được khơi gợi và khai thác tính tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt
để tiềm năng của bản thân để hoàn thành nhiệm vụ. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ
động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có hiểu biết và quan hệ thông cảm lẫn nhau
giữa cấp trên và cấp dưới.
Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa để dẫn tới năng
xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư sử
và phối hợp chặt chẽ trong các tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công

Nguyễn Tất Thành

4

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

của nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý
quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia
quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin
tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà cua mình. Nhưng
đôi khi phong cách quản lý này tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công
việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho các tổ
chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu càu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công ...Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng sau đây.
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển

đúng ng ời cho đúng việc, tr ớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong DN, nhằm xác định đ ợc
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu
ng ời và yêu cầu đặt ra đối với các ứng viên nh thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng
tuyển dụng (thi viết lý thuyết chuyên môn, trắc nghiệm, phỏng vấn,..) giúp DN
có thể chọn đ ợc những lao động tốt nhất phù hợp với yêu cầu sử dụng lao
động. Do đó nhóm chức năng này th ờng có các hoạt động nh : Dự báo, hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l u
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN.

Nguyễn Tất Thành

5

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho lao động DN có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát
huy và phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Các DN cần áp dụng ch ơng trình h ớng nghiệp và đào tạo cho lao động
mới, nhằm xác định năng lực thực tế của lao động, giúp lao động làm quen với
công việc của DN. Đồng thời DN cũng cần lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện

và đào tạo lại đối với lao động, mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc
quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Do vậy nhóm chức năng này th ờng thực hiện các hoạt động nh : H ớng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; Bồi dưỡng nâng
cao trình độ nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong DN. Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao
động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN.
- Kích thích, động viên: Xây dựng các chính sách kích thích, động viên,
nhằm khuyến khích người lao động hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách
nhiệm để hoàn thành công việc với chất lượng cao. Ví dụ: Trả l ơng cao,
công bằng và kịp thời; Kịp thời khen thưởng các cá nhân làm tốt công việc,
có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả cao cho DN. Do vậy việc xây
dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên, thiết lập các chính sách, xây
dựng các quy chế trả l ơng, khen thưởng kỷ luật, thăng tiến là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng này.
- Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp: Ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu nại tố cáo, tranh chấp lao động; Xây dựng và cải thiện môi tr ờng làm
việc; Thực hiện bảo hiểm và an toàn lao động; Chăm lo về y tế cho nhân viên;

Nguyễn Tất Thành

6

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

Xây dựng văn hoá giao tiếp,.. Nội dung này đ ợc thực hiện tốt sẽ tạo ra bầu
không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, làm cho nhân viên
đ ợc thoả mãn với công việc và DN.
Thu hút
nguồn
nhân
lực

Mục tiêu
của quản trị
nguồn nhân
lực
Duy trì
nguồn
nhân lực

Đào tạo
phát triển
nguồn nhân
lực

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng.
Kết luận, ba nhóm chức năng bao gồm: Thu hút, đào tạo phát triển và duy trì
nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng đến trực tiếp đến nhau, phục vụ cho
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực.

1.3.1 Nội dung phân tích chức năng thu hút nguồn nhân lực.
1.3.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Vấn đề xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp
dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự
báo về cung cầu nhân lực.
* Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:

Nguyễn Tất Thành

7

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng xuất lao động như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong
phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức.
- Cơ cấu ngành nghề theo công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên
thị trường lao động.
* Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:

- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu
lao động trên thị trường.
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng, khu vực
- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp
- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực.
Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các bước sau:

Nguyễn Tất Thành

8

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc
nghiệm, sát hạch các ứng viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng viên và ra
quyết định

Hình 1.2: Sơ đồ các bước tuyển dụng
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập các hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực.
- Phải xác định rõ ràng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Nguyễn Tất Thành

9

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

* Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
-

Quảng cáo trên báo đài, truyền hình...

-

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

-

Thông báo tại doanh nghiệp.

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ
bản cho ứng viên.
* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
-Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng
viên, có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề ra, giảm các thủ
tục tiếp theo và giảm chi phí tuyển dụng.
* Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đắc
biệt của các ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo.
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều
phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tích cách, khí chất, khả năng hòa đồng.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng viên để giúp cho việc
đánh giá từng ứng viên được chính xác nhất.
* Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đẩm bảo cũng không nên tuyển dụng một

Nguyễn Tất Thành

10

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc
và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
doanh nghiệp.
* Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp
quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
1.3.1.3 Sắp xếp bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí.
Sắp xếp lao động là sự di chuyển người lao động tới những vị trí công việc
mới được cho là phù hợp hơn đối với người lao động. Mục đích của sắp xếp lao
động là nhằm sử dụng người lao động hợp lý, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Bố trí lao động là tìm cách giao việc cho người lao động, xắp xếp người vào
việc, tương ứng với hệ thống phân công, hợp tác lao động trong tổ chức. Mục đích
của bố trí người lao động là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ, tối đa thời gian hoạt
động của các trang thiết bị cũng như thời gian làm việc của người lao động trên cơ
sở đảm bảo chất lượng của công việc cũng như đảm bảo sự hỗ trợ lẫn nhau giữa
những người lao động.

Như vậy sắp xếp và bố trí lao động có sự khác nhau căn bản về mức độ hợp
lý. Sắp xếp lao động chỉ là sự di chuyển người lao động đến vị trí công việc phù
hợp trên cơ sở đáp ứng yêu cầu của công việc, còn bố trí lao động ở mức độ cao
hơn, yêu cầu phải tương ứng với hệ thống phân công lao động, hợp tác lao động
trong tổ chức. Do đó, căn cứ và cách thức sắp xếp lao động đơn giản hơn bố trí lao
động dẫn đến mức độ hợp lý đạt được cũng kém hơn. Sắp xếp lao động chỉ dừng lại
ở việc đáp ứng yêu cầu của công việc trong khi bố trí lao động không những đảm
bảo chất lượng công việc mà còn đảm bảo sự có thể hỗ trợ lẫn nhau giữa những
người lao động. Như vậy, bố trí lao động đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao
hơn sắp xếp lao động.
Tuy nhiên sắp xếp và bố trí lao động đều là những hoạt động nhằm sử dụng
hợp lý người lao động thông qua việc bố trí đúng người, đúng việc. Theo đó đây
không phải là hai hoạt động song song mà giữa chúng có mối quan hệ bổ sung và

Nguyễn Tất Thành

11

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

hỗ trợ lẫn nhau để cùng hướng tới mục đích chung. Những hoạt động của sắp xếp
lao động tạo cơ sở và tiền đề cho bố trí lao động nhanh chóng và hiệu quả hơn. Đến
lượt bố trí lao động góp phần hoàn thiện sắp xếp lao động ở cấp độ cao hơn đảm
bảo hiệu quả sử dụng lao động.
Như vậy sắp xếp, bố trí lao động là hoạt động thiết thực của tổ chức nhằm sử

dụng hiệu quả nguồn lao động và mức độ hiệu quả này phụ thuộc vào việc sắp xếp,
bố trí lao động có hợp lý hay không.
1.3.2 Nội dung phân tích chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp giúp
cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn. Đào tạo nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc
cung cấp, trang bị cho họ kỹ năng hoặc kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực được chia làm 2 lĩnh vực:
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn
cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không
phát huy được tính sáng tạo trong công việc.

Nguyễn Tất Thành

12

Lớp: CH11AQTKD-HL

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,
uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn
phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự
sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản
trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao
khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay
nâng cao năng lực thi hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là
rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu
của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau,
làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng
thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp
cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.

Phương pháo được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để

Nguyễn Tất Thành

13

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ
chức và giám đốc.
-Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai.
1.3.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện quy trình đào tạo

Đánh giá quy trình đào tạo
Hình 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
*Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực:
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn lực nó
tùy thuộc vào chiến lược, mục tieu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
trong từng thời kỳ nó phụ thuộc vào các nguồn sau:

Nguyễn Tất Thành

14

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

-Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi
một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về
nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc bên ngoài cho phù hợp.
-Nguồn 2: Dựa vào mong muốn của CBCNV do sự thay đổi về khoa
học công nghệ, sự thăng tiến của CBCNV có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
-Nguồn 3: Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi doanh
nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển được phát sinh.

- Nguồn 4: Dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch – Số đã có báo cáo năm
Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của
người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ: mục tiêu cụ thể là cử đi
học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra, đó là: “Các nhu
cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu
gì qua công tác đào tạo này?” Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả
năng của một chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ
năng quản trị của tất cả các cấp quản trị.
*Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển: Trên cơ sở
xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào
tạo cho phù hợp. Sau đó, tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước
rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần
phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ. Nếu tiến hành chọn lựa không
kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao, nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và
tiền của, công sức của người được đào tạo và doanh nghiệp.
*Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được

Nguyễn Tất Thành

15

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một
chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu
đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư
phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng
được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng
đố i với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người
được đào tạo, sau khi đào tạo.
- Bước 4: Thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực: sau khi đã thực hiện các bước trên doanh nghiệp đã xác định được nhu cầu,
mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn
thực hiện chương trình đào tạo thì doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo và bồi
dưỡng, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ
tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều
chỉnh cần thiết.
- Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau khi thực hiện chương trình đào tạo,
phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Doanh nghiệp phải đánh
giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ và công nhân
sau khoá đào tạo và trước khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá
chúng ta có thể rút ra được những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn
cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển này rất khó, nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời
gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc
vào những quan điểm đánh giá.
1.3.2.3 Phát triển nguồn nhân lực.
Đây là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho người lao
động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi đó khi tổ
chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc

Nguyễn Tất Thành

16

Lớp: CH11AQTKD-HL


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ

của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần
thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
Như vậy mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và các cán
bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nguồn nhân lực là việc
thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân
lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi
trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển
nguồn nhân lực con người trong doanh nghiệp.
1.3.3 Nội dung phân tích chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.3.3.1 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên.

*Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản
trị nguồn nhân lực. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng
như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu
chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề
nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Đánh
giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác
và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ
đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá
thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể,

Nguyễn Tất Thành

17

Lớp: CH11AQTKD-HL