Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Lời mở đầu
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngời.
Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con ngời luôn chiếm vị trí quan trọng
trong chiến lợc phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Con ngời vừa là
đối tợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò
quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu
hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là
nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú,
nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những
trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng
nữa nhng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ
chức đó cũng khó có thể phát triển đợc.
Quản lý nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra
bầu không khí vui tơi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó.
Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần nh quyết định sự thành
công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản
lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý
nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ
một tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả nhằm đạt đợc mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam, đợc thành
lập từ năm 1991 với nhiệm vụ phục vụ các chơng trình dự án khắp cả nớc
trong các lĩnh vực điện lực, dầu khí, viễn thông, xây dựng, công-nông
nghiệp, giao thông vận tải, thơng mại, dịch vụ...Từ năm 1999 đến nay, Sở
Giao Dịch đợc tổ chức nh một đơn vị chi nhánh của Ngân hàng Đầu t và
Phát triển Việt Nam có cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động nh một ngân
1
hàng thơng mại. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Giao Dịch

gặp không ít khó khăn khi cơ cấu nguồn nhân lực và số lợng nhân lực thay
đổi. Trong giai đoạn hiện nay, việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực là rất cần thiết để Sở Giao Dịch nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực từ
đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Sở.
Sau một thời gian thực thực tập tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và
Phát triển Việt Nam, em quyết định chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân
hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam cho chuyên đề thực tập của mình.
Kết cấu của chuyên đề thực tập bao gồm ba phần chính nh sau:
Chơng I: Lý luận chung nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Chơng II: Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn
nhân lực tai Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển
Việt Nam.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển
Việt Nam.
Chơng I
lý luận về nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực
I-Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản của nguồn
nhân lực.
1-Khái niệm.
Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể lực và
trí lực
1
. Nh vậy nhân lực gồm có hai mặt: một mặt phụ thuộc vào tình trạng
sức khỏe của con ngời, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế...đó là mặt thể lực của con ngời. Nguồn
1
Trích trong trang 378-Giáo trình Khoa học quản lý Tập II.

2
lực của con ngời (nhân lực) còn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn
và giá trị của con ngời, đó là mặt trí lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng
nh quan điểm, lòng tin, nhân cách...của con ngời.
Nguồn nhân lực là khái niệm đợc nghiên cứu dới nhiều góc độ khác
nhau:
-Trong phạm vi xã hội:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao
gồm toàn bộ dân c có thể phát triển bình thờng.
Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội, là khả
năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân c trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần đợc huy động vào
quá trình lao động.
-Trong phạm vi tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó đợc coi là nguồn tài
nguyên quý báu nhất của tổ chức.
Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng
một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con ngời.Trong đó việc
khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con ngời còn rất mới mẻ và trong
giai đoạn đầu.
Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, mặt trí lực của con ngời ngày
càng thể hiện các giá trị tiềm ẩn to lớn và việc làm sao để có thể thu hút,
khai thác và sử dụng đợc tiềm năng trí lực của con ngời trở thành một yếu
tố quan trọng, sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức
nào, đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập toàn
cầu nh hiện nay.
3

2-Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực
trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các
hoạt động của mình để đạt đợc mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu
tố hay những nét riêng cơ bản, đặc biệt khác với các nguồn lực khác của tổ
chức nh nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ...cho phép phân biệt
nguồn nhân lực với các nguồn lực khác của tổ chức:
*Số lợng nhân lực: Là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn, đợc trả
công và đợc ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Số lợng nhân lực chính
là lực lợng lao động đợc huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành
các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng nh để duy trì các hoạt động của tổ
chức.
Số lợng nhân lực tùy thuộc vào trạng thái, loại hình tổ chức cũng nh
lĩnh vực hoạt động của tổ chức mà số lợng nhân lực của tổ chức có thể
nhiều hay ít. Những lao động làm việc trong tổ chức có thể theo dạng lao
động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay trong biên chế nhà nớc, làm việc toàn
bộ thời gian hay bán thời gian, làm việc gián đoạn hay liên tục, làm việc tại
tổ chức hay tại nhà...
*Chất lợng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn
nhânlực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể
hiện thông qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
-Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về
thể chất cũng nh tinh thần của con ngơi.
-Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đợc biểu hiện bằng
trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ
thông về xã hội và tự nhiên (nh số lợng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực
qua các lớp học...). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt
động trong tổ chức.

4
-Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là
trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp
nào đó trong tổ chức, đợc thể hiện bằng cơ cấu lao động đợc đào tạo và cha
đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao
động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo.Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
*Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: đợc biểu thị bằng số lợng nguồn
nhân lực ở các độ tuổi khác nhau.Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực cũng có
ảnh hởng nhất định đến kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực
trong tổ chức cũng nh ảnh hởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Nếu nguồn nhân lực của tổ chức có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức
sẽ gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho
ngời lao động, do sức ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ.
Chính vì vậy nó ảnh hởng tới hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh
hởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Song bên cạnh đó
nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh nghiệm mà
ngời lao động trẻ không có.
*Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số: Cùng với sự thay đổi quan
niệm về phụ nữ, cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi
đáng kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc
nội trợ, họ còn tham gia vào lực lợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ
trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức cũng tăng lên. Do chính sách u
tiên của nhà nớc đối với dân tộc thiểu số vùng sâu vùng xa, nhằm tạo điều
kiện cho họ nâng cao trình độ văn hóa cũng nh nâng cao chất lợng đời sống
và họ cũng tham gia vào lực lợng lao động trong các tổ chức.
*Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia
từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động, nhân viên trong tổ
chức. Cơ cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực

trong tổ chức.
5
II-Quản lý nguồn nhân lực.
1-Các khái niệm và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
1.1-Các khái niệm.
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hớng đích của chủ thể quản lý
lên đối tợng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội
của tổ chức để đạt đợc những mục tiêu nhất định đặt ra trong điều kiện môi
trờng luôn biến động
2
.
Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động quản lý nhằm dẫn dắt
đối tợng quản lý đi đến mục tiêu, chủ thể quản lý có thể là một ngời, một
bộ máy quản lý gồm nhiều ngời và các thiết bị. Đối tợng quản lý tiếp nhận
các tác động của chủ thể quản lý. Để quản lý đợc phải tồn tại một hệ quản
lý bao gồm 2 phân hệ: chủ thể quản lý và đối tợng quản lý.
Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt đợc mục đích của tổ
chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trờng luôn biến động
3
.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
4
. Cụ thể hơn quản lý nguồn
nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm xầy dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn lực lao phù hợp yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng.
1.2-Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó
chỉ nảy sinh khi có tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản lý nguồn
nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành đợc và cũng chính
2
Trích dẫn trong trang 25- Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
3
Trích dẫn trong trang 25 Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
4
Trích dẫn trong trang 380 Giáo trình Khoa học quản lý-tập II.
6
con ngời quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn nhân lực trung tâm
do đó tổ chức nào cũng cần phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào
tạo ngời, là tuyển chọn, giáo dục, và phát huy năng lực trí tuệ của họ để
thực hiện mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, đó chính là hoạt động quản lý con
ngời nói cách khác là quản lý nguồn nhân lực.
Trong những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nh thuê, mớn hoặc
sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó của tổ
chức.Cùng với sự phát triển của khoa học, tiềm năng tri thức của con ngời
cũng dần trở thành một nguồn lực lớn, quan trọng và có tác động sống còn
đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay, những nhà quản lý nguồn nhân lực
đã đợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ
chức. Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả
việc triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức.Hoạt động quản lý
nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý tổ chức, để
củng cố, duy trì cũng nh phát triển số lợng và chất lợng nhân lực cần thiết
cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra.

2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
Tất cả các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho
tổ chức một lợng lao động có hiệu quả, trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có
hiệu suất của ngời lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của
quản lý nguồn nhân lực là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngời lao
động đối với tổ chức để giúp tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân
lực hiện có, đáp ứng đợc các yêu cầu công việc trớc mắt và trong tơng lai
của tổ chức cũng nh yêu cầu phát triển cá nhân của ngời lao động.
Để cho tổ chức tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững một
số mục tiêu cơ bản sau đây:
7
-Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ
không phải của riêng mình, làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thỏa mãn
trong lao động và ngày càng có giá trị do phát huy đợc những khả năng
tiềm tàng của họ.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào
cho tổ chức hoạt động có hiệu quả và ngày càng phát triển, song tự nó
không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phơng tiện giúp cơ quan đạt đợc các
mục tiêu của mình.
-Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có
chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều đóng góp
vào mục tiêu và nhu cầu của tổ chức , mức độ phục vụ này phải phù hợp với
mục tiêu của tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đ-
ợc mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng, nếu mục
tiêu cá nhân không đợc chú ý, năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên
có thể sẽ rời bỏ tổ chức.
Nh vậy, thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngời
trong phạm vi tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngời lao động.
3. Cơ cấu tổ chức và vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

3.1.Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Trong quản lý không có cơ cấu tổ chức nào là cơ cấu tốt nhất và
hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt là tổ chức năng động. Mặc dù mục tiêu của
quản lý nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức đều nh nhau, nhng đối với tổ chức có
quy mô và tính phức tạp khác nhau thì cách tiếp cận quản lý nguồn nhân để
đạt mục tiêu đặt ra thờng có sự khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực là một
thành tố quan trọng của chức năng quản lý và nó có gốc rễ, các nhánh trải
rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phận của tổ
chức. Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tùy thuộc vào
8
quy mô của tổ chức, hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hớng biến đổi
khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn.
-Đối với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa.Công tác
quản lý nguồn nhân lực thờng đợc kiêm nhiệm bởi ngời quản lý, điều hành
tổ chức. Ngời quản lý điều hành này sẽ thực hiện toàn bộ công việc từ quản
lý sản xuất , bán hàng, tài chính cho đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm
từ tuyển chọn cho đến trả công lao động.
-Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Khi tổ chức phát triển
đến quy mô trung bình, số lợng nhân lực bắt đầu đông hơn, chức năng quản
lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý
nguồn nhân lực phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự
chuyên môn hóa.
-Đối các tổ chức có quy mô trung bình lớn: Các nhà quản lý nguồn
nhân lực đợc chuyên môn hóa theo các hoạt động nh: biên chế, phát triển
nguồn nhân lực, trả công ngời lao động...có nghĩa là lúc này bộ phận quản
lý nguồn nhân lực phải đợc chia làm nhiều ban chuyên môn dới quyền một
trởng ban, hay mỗi chức năng chuyên môn đợc phụ trách bởi một chuyên
viên.

-Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm
nhận nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên sâu hơn. Nh bộ phận quản lý
tiền công sẽ bao gồm những ngời quản lý chuyên môn hóa quản lý tiền
công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính. Nhà quản lý bộ phận
nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với ngời quản lý chung của tổ
chức để thiết lập nên các chiến lợc và chính sách của tổ chức.
Các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận là những ngời
chịu trách nhiệm chính về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tất
cả các nhân viên dới quyền trong bộ phận của mình. Đó là những quyết
9
định về nhân sự trực tiếp thực hiện hầu hết các chức năng quản lý nhân lực
trong bộ phận của mình.
3.2. Vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Trong tổ chức ngời quản lý bộ phận nhân lực cũng nh những ngời
quản lý các bộ phận khác đều thực hiện các chức năng hoạch định-tổ chức-
điều hành-kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến của mình.
Quan trọng hơn, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đa ra các chiến
lợc và các chính sách; cố vấn, t vấn, cung cấp các dịch vụ và kiểm tra giám
sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chơng trình
về nguồn nhân lực.
-Vai trò đa ra các chiến lợc và chính sách về nguồn nhân lực: bộ
phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chiến lợc và chính sách về nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo cho các
chính sách đó đợc thực thi trong toàn tổ chức. Các chiến lợc và chính sách
này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực
hiện đợc các mục tiêu của mình.
-Vai trò cố vấn, t vấn: ngoài ra bộ phận nhân sự còn đóng vai trò cố
vấn và t vấn các cấp quản lý khác. Thu thập thông tin, phân tích và phát
hiện các vấn đề, thiết kế các giải pháp, trợ giúp và hớng dẫn giải quyết các
vấn đề về nguồn nhân lực. Trong tất cả các vấn đề khó khăn về lao động,

công việc ngời quản ly và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách
nhân sự của công ty và theo khả năng của mình, họ có thể đảm nhận giải
quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chơng trình cụ thể thích ứng với tính
cách cố vấn.
Do đó ngời ta thờng đo lờng khả năng của bộ phận nhân lực qua khả
năng đa ra các lời khuyên, khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một
cách có hiệu quả.
-Vai trò kiểm soát: xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm soát,
điều hành để chúng đợc thực hiện trong tổ chức(với t cách là ngời đại diện
10
hay ngời đợc ủy quyền của quản lý cấp cao).Bộ phận quản lý nguồn nhân
lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác
có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chơng trình thuộc về nhân lực đã
đề ra hay không.
Với vai trò nh vậy, bộ phận quản lý nguồn nhân lực đợc trao các
quyền hạn sau:
-Quyền hạn tham mu: đợc tham dự các buổi họp, phát biểu giải
thích, thuyết phục các cán bộ quản lý khác về các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực; t vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản
lý các cấp, các bộ phận.
-Quyền hạn chức năng: nhận và thu thập thông tin từ các bộ phận
khác có liên quan để xử lý các vấn đề về nguồn nhân lực; tổ chức, phối hợp
hoạt động của các nhân viên bộ phận khác để thực hiện các phơng án về
hoạt động nhân lực, kiểm soát và ra các quyết định(nếu đợc ủy quyền) đối
với các hoạt động quan trọng về nguồn nhân lực.
Với vai trò và quyền hạn trên, yêu cầu đối với các quản trị viên nhân
lực là phải đợc đào tạo để nắm vững các kiến thức chuyên môn về nguồn
nhân lực cũng nh các kiến thức liên quan, thành thạo các kỹ năng về nguồn
nhân lực, am hiểu tờng tận về tổ chức của mình và đặc biệt phải có tâm
huyết với ngời lao động.

4. Các nhân tố ảnh hởng đến môi trờng quản lý nguồn nhân lực.
Môi trờng quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố bên trong
và bên ngoài tổ chức ảnh hởng đến nguồn nhân lực và các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nó bao gồm nhóm các yếu tố thuộc môi
trờng bên trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài tổ chức.
4.1 Các yếu tố thuộc môi trờng bên trong tổ chức.
Nhóm yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hởng quan trọng tới các hoạt
động của công tác quản lý nguồn nhân lực:
11
-Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích
riêng của mình. Do đó, các nhà quản lý cần phải nắm rõ công việc tổ chức
cần thực hiện. Mỗi bộ phận, mỗi phòng ban đều có nhiệm vụ riêng để thực
hiện đợc mục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt đối với công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì
mục tiêu của tổ chức có ảnh hởng rất quan trọng. Dựa vào nhiệm vụ của tổ
chức để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý và có hiệu quả.
-Chính sách và chiến lợc của tổ chức: Các chính sách là kim chỉ
nam hớng dẫn việc thực hiện các hoạt động của tổ chức. Trong đó chính
sách về nhân sự có ảnh hởng quan trọng tới hoạt động quản lý nguồn nhân
lực. Các quyết định quản lý nguồn nhân lực dựa trên cơ sơ các chính sách.
Vì vậy, tổ chức cần lu ý để đa ra các chiến lợc, chính sách hợp lý.
-Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Một tổ chức bất kỳ nào cũng
có bầu không khí riêng, đó chính là môi trờng tâm lý xã hội. Nó đợc định
nghĩa nh một hệ thống giá trị các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong
phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực
hành vi. Nó điều khiển các thành viên của mình nên c xử nh thế nào. Trong
mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuân mẫu của các giá trị, các biểu t-
ợng nghi thức, huyền thoại và thực tiễn-tất cả đều phát triển theo thời gian.
4.2.Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài tổ chức.
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hởng

rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi trong giai đoạn kinh tế
bất ổn có chiều hớng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực l-
ợng lao động có trình độ, có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Ngợc lại, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn định, tổ chức lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng thêm hoạt động, tăng cờng đào
tạo huấn luyện nhân viên. Khi các mặt hoạt động của tổ chức đợc mở rộng
đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm ngời có trình độ, tăng lơng để thu hút nhân
tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Khung cảnh kinh tế tác
12
động đến công tác quản lý nguồn nhân lực cần có các chính sách về nhân
lực cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền kinh tế.
Dân số và lao động: Luật lao động nớc ta đã đợc ban hành và áp
dụng từ tháng Giêng năm 1995. Chúng ta cũng có luật lao động đối với
nhân viên Việt Nam làm việc trong các hãng có đầu t, liên doanh, hay vốn
100% của nớc ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà nớc có ảnh hởng đến quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức. Tổ chức phải tránh không vi phạm các quy
định của Nhà nớc, đồng thời không tham gia vào các hoạt động trái pháp
luật đảm bảo sự phát triển lành mạnh của tổ chức.
Khoa học kỹ thuật: Một đất nớc phát triển sẽ không loại trừ các tác
động của yếu tố khoa học kỹ thuật. Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghệ, kỹ thuật. Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trờng, các tổ
chức mà cụ thể là các công ty tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
khoa học kỹ công nghệ và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hởng rất lớn đến
nhân lực trong tổ chức. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật và công nghệ cũng
đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít ngời hơn mà vẫn sản xuất ra số lợng sản
phẩm tơng tự, nhng có chất lợng cao hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị
phải sắp xếp lại lực lợng lao động d thừa.
Đa dạng hóa lực lợng lao động: Một trong những thách thức quan
trọng và phổ biến nhất của các tổ chức hiện đang đối mặt là phải lắp ráp
những con ngời khác nhau vào cùng một tổ chức. Trong một tổ chức có thể

có cơ cấu tuổi khác nhau, cơ cấu văn hóa khác nhau. Vì thế, để thực hiện
hoạt động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả cần có sự hiểu biết lực l-
ợng lao động một cách chính xác.
Toàn cầu hóa: Xu hớng toàn cầu hóa hiện nay rất phát triển trên thế
giới. Vì vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực cần có chính sách phù hợp để
có thể đón nhận xu hớng này.
13
III-Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
1.1Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
* Khái niệm.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nhằm xác định nhu cầu,
khả năng cung cấp các nguồn lực cùng các giải pháp thực hiện. Quá trình
đó đợc bắt đầu từ việc thiết kế, soạn thảo một hệ thống kế hoạch của tổ
chức nhằm xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn của
tổ chức, hay nói cách khác đây chính là quá trình lập chiến lợc nguồn nhân
lực cho tổ chức.
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức.
Kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình mà thông qua nó các tổ
chức đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với
yêu cầu của công việc hay nói cách khác kế hoạch nguồn nhân lực là ph-
ơng pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và đợc xây
dựng song song với các kế hoạch khác trong tơng lai.
Đảm bảo sử dụng con ngời có hiệu quả: có nghĩa xác định nhu cầu
về nhân lực trong tơng lai (về số lợng cũng nh chất lợng nhân lực), sử dụng
đúng ngời, đúng chỗ, đúng với kỹ năng chuyên môn, quyền hạn và trách
nhiệm của nhân lực.
Hoàn thành sứ mệnh của tổ chức: đạt đợc các mục tiêu về nhân lực

nói riêng và các mục tiêu nói chung.
*Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay lập chiến lợc nguồn nhân lực có
vai trò biệt quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo cho các hành vi quản lý mang tính
chủ động tránh bị động phản ứng.Bởi kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm
14
xác định toàn bộ nhu cầu số lợng nhân lực và xác định các yêu cầu về kỹ
năng, kỹ xảo của nhân lực, điều đó có nghĩa là buộc những ngời quản lý
phải chủ động nhìn về phía trớc, dự đoán đợc tổ chức sẽ phát triển đến đâu
và họ phải sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào nhằm đạt đợc mục tiêu đã
đặt ra của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lợc: khi thực hiện một mục tiêu nào đó, tổ chức sẽ thực hiện một kế hoạch
nguồn nhân lực nhất định để tuyển dụng, đào tạo, khen thởng, động viên
nhân lực trong tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp xác định nguồn nhân lực hiện tại
và tơng lai của tổ chức về đội ngũ làm việc, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, các tiềm năng cần đợc khai thác đồng thời cũng dự kiến đợc
số nhân lực cần đợc bổ sung cũng nh các vấn đề có thể có trong tơng lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp xác định những khó khăn và
thuận lợi đối với nguồn nhân lực của tổ chức: bất kỳ một kế hoạch chiến l-
ợc nào của tổ chức cũng phải xác định các hạn chế và cơ hội của mình, mặt
khác, nguồn nhân lực lại là một nguồn lực quan trọng, đóng vai trò quyết
định cuối cùng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, khi
lập chiến lợc tổng thể cùng lập chiến lợc nguồn nhân lực, tổ chức có thể
xác định các vấn đề, tiềm năng và cơ hội về nguồn nhân lực để tiến hành kế
hoạch chiến lợc tổng thể của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo ra triển vọng tốt đẹp cho tổ chức:
một kế hoạch chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ liên quan đến mọi cấp trong

tổ chức, liên quan đến sự thành công của tất cả các chiến lợc khác của tổ
chức, vì vậy, nó tạo ra sự tăng trởng nhanh, uy tín cao và tăng cờng hợp tác
với các tổ chức khác.
1.2-Tiến trình thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Tiến trình thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công việc
khó khăn đòi hỏi sự kết hợp các mục tiêu, nhiệm vụ, định hớng chiến lợc
15
phát triển trong tơng lai của tổ chức. Tiến trình này bao gồm các giai đoạn
cơ bản sau:
Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có trong tổ
chức.
Việc phân tích này sẽ làm rõ các số liệu về nguồn nhân lực đang làm
việc trong tổ chức.Qua giai đoạn này các nhà quản lý nguồn nhân lực phải
nắm đợc các yếu tố của nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức, từ đó nhận
biết đợc mức độ sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào trong việc thực hiện
các nhiệm vụ của tổ chức.
Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu về nhân lực của tổ chức và cung nguồn nhân
lực.
Dự đoán nhu cầu về nhân lực là đa ra những kế hoạch về sự phát
triển nguồn nhân lực trong tơng lai. Đó là xác định các loại kỹ năng theo số
lợng, trình độ công việc, các bộ phận của tổ chức và yêu cầu nguồn nhân lc
của nó. Dự đoán nhu cầu về nhân lực bao gồm: dự đoán nhu cầu ngắn hạn
và dài hạn. Nhà quản lý dựa vào các phơng pháp tính toán cần thiết để thực
hiện công việc dự đoán.
Dự đoán cung nguồn nhân lực bao gồm dự đoán cung từ bên ngoài
và dự đoán cung từ bên trong. Dự đoán cung từ bên ngoài là công việc dự
tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên sự phân tích lực lợng
lao động từ môi trờng bên ngoài và các yếu tố ảnh hởng.
Dự đoán cung từ bên trong là dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về
nhân lực dựa trên sự phân tích lực lợng lao động hiện có của tổ chức. Một

nhân tố quan trọng trong dự đoán cung về lao động từ bên trong liên quan
tới vấn đề phân tích hao hụt và phân tích số lao động thay thế, có thể biết đ-
ợc theo thống kê dựa vào tỷ lệ các hao phí tự nguyện đã biết. Dự đoán
những di chuyển trong tổ chức bắt nguồn từ sự đề bạt, thuyên chuyển, đánh
giá tiềm năng của mỗi ngời.
Giai đoạn 3: Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.
16
Sau khi xem xét từng mặt kể cả dự đoán cầu và cung lao động, ta sẽ
thấy đợc sự mất cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực, giữa những
ngành nghề đợc sử dụng và không đợc sử dụng, giữa số ngời làm việc đợc
đào tạo và không đợc đào tạo. Việc dự báo này có thể vào thời điểm bắt đầu
của thời kỳ dự báo và cần phải trả lời đợc các câu hỏi: sự mất cân đối tăng
lên hay giảm đi, nguyên nhân của sự mất cân đối đó là gì?...
Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp thực hiện
Sau khi phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến mất cân đối, công việc
tiếp theo là phải đánh giá các nguồn, xem xét các trình tự u tiên và đa ra
các mục tiêu của kế hoạch và sơ đồ nhằm khắc phục mất cân đối giữa dự
đoán và thực tế, bao gồm cả việc xác định rõ ai sẽ đợc đào tạo, đào tạo nh
thế nào, nghề gì, trong bao lâu, để từ đó lập kế hoạch đào tạo và phát triển;
kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch bố trí sử dụng lao động nh thế nào cho hợp
lý.
Sơ đồ quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
p PP
2. Phân tích và thống kê công việc.
Phân tích công việc đó là qúa trình thu thập t liệu và đánh giá một
cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến từng công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể. Đó là:
17
Phân
tích

môi tr-
ờng,
xác
định
mục
tiêu, lựa
chọn
chiến l-
ợc
Phân tích
thực
trạng
quản lý
nhân lực
Dự báo
phân tích
công việc
Dự báo
xác định
nhu cầu
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh
Kế
hoạch,
chơng
trình
Chính

sách
-Thực
hiện
thu hút
đào tạo
-Trả
công
kích
thích
-quan
hệ lao
động
Kiểm
tra,
đánh
giá tình
hình
thực
hiện
-Công việc gì và nó có vị trí nh thế nào trong toàn bộ hoạt động của
tổ chức.
-Thực hiện nhiệm vụ và hoạt động nh thế nào trong công việc đó.
-Yêu cầu đặt ra của ngời thực hiện công việc đó.
-Làm thế nào để làm tốt công việc đó.
-Làm rõ bản chất công việc.
Phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với công tác quản lý
nguồn nhân lực. Nó cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó, mối tơng quan của công việc đó với công
việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết với các điều kiện làm việc.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản để từ đó nhà quản lý làm bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Từ hai bản đó, chúng ta có cơ
sở để hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo
phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lơng bổng và phúc lợi, an toàn vệ
sinh lao động, các quan hệ lao động.
Phân tích công việc có rất nhiều lợi ích, nếu thiếu công tác này thì
hoạt động quản lý nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn. Có nhiều phơng
pháp phân tích công việc trong đó phơng pháp phổ biến nhất là bảng câu
hỏi, quan sát phỏng vấn, ghi chép trong nhật ký, hoặc tổng hợp các phơng
pháp này.
*Phân tích công việc cần thực hiện một tiến trình cụ thể nh sau:
-Xác định công việc cần đợc phân tích: xây dựng danh mục các công
việc mới, các công việc có nội dung thay đổi, nghiên cứu tất cả các công
việc theo kỳ.
-Lựa chọn các phơng pháp thu thập thông tin phù hợp với mục đích
thiết kế kiểu mẫu, các bảng câu hỏi đề ra để phân tích công việc.
-Sử dụng các phơng pháp đợc lựa chọn để thu thập thông tin.
-Sử dụng các thông tin thu thập đợc để thiết kế bảng mô tả công việc,
bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
18
Bản mô tả công việc: là một văn bản viết để giải thích về nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến một công
việc. Bản mô tả công việc bao gồm ba phần: xác định công việc, tóm tắt các
nhiệm trách nhiệm của công việc và các điều kiện thực hiện công việc.
Bản yêu cầu đối với đối với ngời thực hiện công việc: là văn bản xác
định kiến thức, kỹ năng, trình độ giáo dục và đào tạo cần phải có, các phẩm
chất tinh thần thể lực cho công việc và các điều kiện cụ thể khác.
Bản tiêu chuẩn công việc: là hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu
cầu về số lợng, chất lợng của sự hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ đợc quy
định trong bản mô tả công việc các chỉ tiêu bằng số hay định lợng.

Thiết kế công việc là việc xác định các công việc mà một ngời lao
động(hoặc một nhóm ngời lao động) phải thực hiện cũng nh việc xác định
các quy định và các điều kiện để thực hiện công việc đó qua quan sát, theo
dõi và nghiên cứu.
3. Định Biên.
Biên chế (định biên) là quá trình bố trí, sắp xếp từng ngời lao động
vào các vị trí làm việc khác nhau nhằm tạo ra một lực lợng lao động trong
tổ chức. Mục đích của biên chế là thu hút đợc một nguồn nhân lực có năng
lực, có trình độ chuyên môn giỏi tới làm việc cho tổ chức.
*Quá trình định biên bao gồm các hoạt động:
-Tuyển mộ và tuyển chọn.
-Bố trí lao động mới, hớng dẫn và định hớng cho họ làm việc.
-Bố trí lại lao động thông qua các biện pháp thuyên chuyển, đề bạt...
-Giải quyết các trờng hợp rời khỏi tổ chức.
Trong các hoạt động đó, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí lao động là
những hoạt động đóng vai trò then chốt của công tác biên chế.
3.1 Tuyển mộ:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau, đến nộp đơn và tìm việc làm.
19
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình phức tạp, để có hiệu quả, quá
trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lợc và các kế hoạch nguồn nhân lực.
Căn cứ vào chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực nhà quản lý xác định nhu
cầu nhân lực từ đó có định hớng cho việc tuyển mộ.
Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực là thu hút đợc nhân tài, những ngời
có đủ khả năng để đáp ứng các yêu cầu cần thiết của công việc.
Vì vậy, nhà quản lý sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản chi
tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem ngời sắp đợc tuyển mộ đã hội đủ
tiêu chuẩn, trình độ hay cha. Sau đó nhà quản lý sẽ xác định xem trong tổ
chức hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, hoặc phải

tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau.
Ngoài việc tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác
nhau để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực nh: giờ phụ trội,
hợp đồng gia công,thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực
tạm thời. Tuy nhiên, các giải pháp chỉ mang tính chất tạm thời đáp ứng
những nhu cầu nhất thời về nhân lực của tổ chức, về lâu dài tuyển mộ vẫn
là giải pháp hữu hiệu đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Tùy theo yêu cầu và đặc điểm công việc, tuyển mộ có thể dựa vào
nhiều nguồn khác nhau, song tựu chung lại có thể phân theo hai nguồn sau:
-Nguồn nội bộ:
Tuyển theo nguồn nội bộ tức là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là
nhân viên đang làm việc trong công ty. Thờng dới hình thức là thăng tiến
hoặc là lu chuyển nhân lực. Ngời ta sử dụng phơng pháp niêm yết chỗ trống
làm việc đang cần tuyển ngời. Bảng niêm yết đợc dán một cách công khai
để những ngời có đủ tiêu chuẩn và khả năng sẽ đăng ký tham gia. Trong tr-
ờng hợp khẩn cấp, nghĩa là yếu tố thời gian là quan trọng thì cách tốt nhất
là tổ chức dán thông báo trong nội bộ công ty.
Việc tuyển mộ theo nguồn nội bộ có u điểm là ít tốn kém hơn so với
tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. Bên cạnh đó nó còn tạo ra động cơ thúc đẩy
sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ chức bởi đây là cơ hội thăng
20
tiến mà các thành viên bao giờ cũng muốn thăng tiến. Hơn nữa tuyển mộ
trong nguồn nội bộ sẽ ít tốn thời gian để cho các thành viên hòa nhập vào
trong tổ chức bởi họ là ngời quen thuộc, hiểu đợc chính sách và cơ cấu của
tổ chức.
-Nguồn bên ngoài: Có thể là một số nguồn sau:
Bạn bè của nhân viên: là cách tuyển mộ nhân viên qua lời giới thiệu
của các thành viên trong tổ chức nếu họ thích các công việc trong tổ chức.
Việc tuyển mộ theo nguồn này có nhợc điểm là có thể dẫn đến sự thiên vị
hoặc cảm tởng không tốt trong các thành viên trong tổ chức khi bạn bè, họ

hàng mình không đợc chấp nhận vào làm việc.
Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển mộ những ngời đã từng
làm việc cho tổ chức nhng vì lý do nào đó nh: bị sa thải do không phù hợp
với công việc, giảm biên chế, hoặc bỏ việc...
Thông thờng những ngời này thờng làm việc tích cực hơn, vui vẻ hơn và
có tinh thần tận tụy hơn với tổ chức vì họ muốn tạo niềm tin cho tổ chức.
- Từ các trờng đại học và cao đẳng.
- Từ những ngời là khách hàng của tổ chức.
- Từ các nguồn khác nh: những ngời tốt nghiệp, ngời làm nghề tự
do...
3.2. Tuyển chọn nhân lực.
Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thì tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng cử viên ấy ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn
để làm việc cho tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình chọn lựa ứng cử viên phù hợp với tính chất
của từng loại công việc điều này không phải đơn giản, dễ dàng bởi vì nó bị
ảnh hởng của nhiều yếu tố thuộc môi trờng của tổ chức nh: Bầu không khí
văn hóa của tổ chức, khung cảnh kinh tế, vai trò của công đoàn...
*Yêu cầu tuyển chọn: Việc tuyển chọn phải đảm bảo các yêu cầu sau:
21
-Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, đủ tiêu
chuẩn về trình độ và khả năng cho công việc.
-Tuyển chọn những ngời có phẩm chất, nhân cách tốt: Có kỉ luật,
trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
-Tuyển chọn những ngời có khả năng giao tế, có sức khỏe, làm việc
lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ đợc giao.
*Tiến trình tuyển chọn: Tiến trình tuyển chọn có thể đợc thực hiện theo
các bớc sau:
-Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả
những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn

làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc.
-Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức.
-Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển
mộ.
-Tuyển mộ các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo
những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
-Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc sẽ đa ra những thông tin quan
trọng về ngời xin việc và sự phù hợp của ứng cử viên đó đối với công việc.
Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem các ứng cử viên nào đạt đợc mức
độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển, nh các tiêu chuẩn
về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề
nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình...Đồng thời đây cũng là hình
thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không, vì đơn xin
việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ và hiện tại.
-Kiểm tra lý lịch.
-Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xác
định các năng lực của một cá nhân trong công việc và mức độ thỏa mãn có
thể chờ đợi ở ứng cử viên nh thế nào. ngời tuyển chọn phải thực hiện một
loạt các trắc nghiệm để làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc
22
thông qua quan tâm, chú ý, sự thông minh ứng xử qua tiếp xúc và sự thích
nghi đối với công việc, nh: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm
tâm lý, trắc nghiệm giới tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên
môn, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm khả năng nhận thức, trắc
nghiệm về sở thích...
-Phỏng vấn: Đây là bớc phổ biến hầu hết các tổ chức đều thực hiện
khi tuyển chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý
nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về
nănglực của ngời xin việc để bố trí vào làm việc.

-Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc: Đánh giá cuối cùng về ngời
xin việc là đánh giá về tất cả điểm mạnh, điểm yếu của ngời đó, thờng sử
dụng phơng pháp mô phỏng để đánh giá.
-Lựa chọn nhân lực: Sau khi thực hiện các bớc tuyển chọn nhà quản
lý so sánh cùng xin việc với yêu cầu tuyển ngời làm việc để sàng lọc ngừơi
xin việc, bộ máy quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định chọn ngời xin
việc.
Các ứng viên sau khi đợc tuyển chọn sẽ đợc sắp xếp , bố trí vào
những công việc và những vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực
của họ.
3.3. Làm hòa nhập ngời lao động.
Bất kỳ một ngời nào dù tự tin đến đâu khi mới bớc vào một tổ chức
nào đó để làm việc cũng rất bỡ ngỡ và lạ lẫm, để ngời lao động có thể làm
quen nhanh với tổ chức ngời quản lý cần phải thực hiện chơng trình làm
hòa nhập ngời lao động.
Vậy nên, làm hòa nhập ngời lao động là một quá trình đợc thiết kế
để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ
chức mà họ sẽ làm việc.
Mục đích của quá trình này là làm cho những nhân viên mới bớt băn
khoăn lo lắng và thoát dần cảm giác lạc lõng, phân biệt trong môi trờng
mới. Ngoài ra quá trình này còn cung cấp thông tin chi tiết về công việc và
23
kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, giúp nhân viên mới
hiểu về các quy định, chính sách của công ty... mặt khác nó còn tạo cho
nhân viên mới một ấn tợng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm, và cảm
giác thoải mái hơn.
Thông thờng làm hòa nhập ngời lao động không bài bản, chính quy,
không đợc lập kế hoạch hoặc lập kế hoạch rất sơ sài điều này dễ dẫn đến
nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ
trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích của

công việc trong tổ chức dẫn đến hoạt động kém hiệu quả. Vậy phải coi
công tác này là chính thức.
Bất kỳ một tổ chức nào thì chơng trình chính quy cũng bao gồm hai
mức độ: chơng trình trên bình diện toàn công ty và chơng trình thuộc về bộ
phận phòng ban chuyên môn nơi nhân viên mới sẽ trực tiếp làm việc.
Chơng trình tổng quát: Trong chơng trình tổng quát nhân viên mới
sẽ đợc trang bị đầy đủ những thông tin tổng quát về tổ chức : Lời chào
mừng, giới thiệu lịch sử của tổ chức: những khó khăn, chức năng, nhiệm
vụ, điều lệ, bộ máy của tổ chức , các chính sách , thủ tục, lơng bổng, phúc
lợi, an toàn và phòng ngừa tai nạn, mối quan hệ giữa nhân viên và công
đoàn, cơ sở vật chất, các vấn đề kinh tế...
Chơng trình chuyên môn: Trong chơng trình này bộ phận quản lý
nhân lực có trang bị cho nhân viên mới những thông tin về các chức năng
của bộ phận phòng ban: nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc ; chính
sách thủ tục, điều lệ quy định đối với công việc, bộ phận hay đơn vị, tham
gia đơn vị phòng ban, giới thiệu với các đồng nghiệp.
*Quá trình hòa nhập ngời lao động bao gồm các giai đoạn sau:
-Giai đoạn dự kiến : Khi mới tìm hiểu về tổ chức nhân viên mới có
những cách nhìn nhận và kỳ vọng khác nhau về tổ chức và công việc thông
qua những thông tin từ báo chí, các mối quan hệ hoặc trao đổi. Sự hiểu biết
này có những hạn chế nhất định, vì vậy trong giai đoạn này cần cung cấp
cho nhân viên những thông tin chính xác về công việc, triển vọng giai đoạn
24
này cần cung cấp cho nhân viên những thông tin chính xác về công việc,
triển vọng của tổ chức và về môi trờng làm việc cho nhân viên mới.
-Giai đoạn làm quen: Sau khi có những thông tin cần thiết về công
việc những nhân viên mới bắt đầu làm việc họ cần đợc cung cấp thông tin
về mối quan hệ có hệ thống giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu thực
hiện của nhân viên, điều này sẽ giúp nhân viên mới chủ động hơn về việc
đóng góp của họ vào mục tiêu của tổ chức.

-Giai đoạn ổn định: Dần dần nhân viên mới đã quen với tổ chức và
với công việc họ bắt đầu cảm thấy mình là thành viên của tổ chức, vậy nên
tâm lý đã bắt đầu ổn định và thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí đợc
sắp xếp. Tuy vậy, nếu sự ổn định không đạt đợc, nhân viên sẽ cảm thấy
bị lạc lõng, thất bại trong công việc và trong việc tạo mối quan hệ mới với
các thành viên khác.
3.4. Lu chuyển nhân lực.
Lu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một
công việc đã đợc giao nhiệm vụ trớc đó.
*Lu chuyển nhân lực sẽ đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích nh:
-Kích thích khả năng giỏi việc và linh hoạt trong công việc của nhân
lực khi tổ chức tiến hành thuyên chuyển nhân lực.
-Sử dụng những tài năng của ngời lao động và đào tạo nhằm sử dụng
đạt hiệu quả cao hơn, đồng thời đào tạo ngời lao động tiến bộ hơn có thể
hoàn thành những công việc khó khăn của tổ chức.
-Cân đối lại nhân lực giữa các bộ phận của tổ chức tạo ra sự hoạt
động đồng bộ và có hiệu quả của tất cả các bộ phận trong tổ chức.
-Cắt giảm đợc chi phí khi việc kinh doanh suy giảm.
-Khắc phục các nhợc điểm của việc bố trí lao động không hợp lý
bằng việc bố trí lại.
Bên cạnh những lợi ích mà việc lu chuyển nhân lực mang lại thì lu
chuyển nhân lực cũng gây ra những chi phí nhất định, vậy nên nhà quản lý
cần xác định thời điểm và hình thức lu chuyển hợp lý.
25