Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng công nghiệp nam định đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

BÙI VĂN BÌNH

PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN ĐẠI THẮNG

HÀ NỘI - 2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình
LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận
văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ thầy hướng dẫn và
các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu
thập, phân tích và đánh giá dự trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản thân
tác giả đã tiếp thu được, không phải là sản phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài
trước đây.
Tác giả luận văn

Bùi Văn Bình

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và quản lý, Viện
Đào tạo Sau đại học Bách khoa Hà Nội, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Đại Thắng đã trực tiếp
hướng dẫn và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành
luận văn Thạc sỹ này.
Trong qua trình nghiên cứu, mặc dù đã có sự cố gắng của bản thân, song do
khả năng và kinh nghiệm có hạn, nên luận văn không tránh khỏi một số thiếu sót
ngoài mong muốn vì vậy tôi rất mong được quý thầy cô giáo, các đồng nghiệp góp
ý để các nghiên cứu trong luận văn này được áp dụng vào thực tiến.
Tác giả luận văn

Bùi Văn Bình

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2011-2013

Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC ....................................................... 3
1.1.

Tổng quan về chiến lược và quản trị chiến lược ................................................... 3

1.1.1. Khái niệm về chiến lược ...................................................................... 3
1.1.2. Vai trò của chiến lược .......................................................................... 4
1.1.3. Phân loại chiến lược............................................................................. 5
1.1.4. Quản trị chiến lược .............................................................................. 7
1.2.

Khái niệm nhân lực và hoạch định chiến lược phát triển nhân lực ........................ 9

1.2.1. Vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, phát triển xã
hội

............................................................................................................ 9

1.2.2. Khái niệm nhân lực, chiến lược nhân lực, phát triển nhân lực .............. 9
1.2.3. Khái niệm hoạch định chiến lược phát triển nhân lực ......................... 11
1.3.

Nội dung và trình tự hoạch định chiến lược phát triển nhân lực ......................... 14

1.3.1. Nội dung hoạch định nhân lực ........................................................... 14
1.3.2. Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức ........................................ 29
1.4.

Tóm tắt chương I ............................................................................................... 34

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ....................................................... 35
2.1.

Giới thiệu về Trường Cao Đẳng Công Nghiệp Nam Định .................................. 35

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 35
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ .......................................................................... 36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý ...................................................................... 38
2.1.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của trường ............................................. 41
2.2.

Tình hình hoạt động của Trường trong thời gian qua ......................................... 43

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2011-2013


Bùi Văn Bình

Luận văn thạc sỹ

2.2.1. Hoạt động đào tạo .............................................................................. 43
2.2.2. Hoạt động dịch vụ kỹ thuật ................................................................ 48
2.2.3. Kết quả hoạt động đào tạo và dịch vụ kỹ thuật của Trường : .............. 50
2.3.

Phân tích thực trạng nhân lực ở Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định............. 51

2.3.1. Đánh giá thực trạng nhân lực của trường............................................ 51
2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực và công tác phát triển nhân lực
của trường ...................................................................................................... 63
2.3.3. Điểm mạnh, hạn chế trong công tác phát triển nhân lực của trường ... 65
2.4.

Tóm tắt chương 2 .............................................................................................. 70

CHƯƠNG III: HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 ......... 72
3.1.

Căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công

nghiệp Nam Định ........................................................................................................ 72

3.1.1.

Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm

2020

.......................................................................................................... 72

3.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng công nghiệp Nam
Định. ................................................................................................... 75
3.1.3. Quy định về định mức lao động trong lĩnh vực đào tạo và dịch vụ ..... 76
3.2.

Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công ngiệp Nam

Định đến năm 2020 ..................................................................................................... 77

3.2.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp
Nam Định đến năm 2020 ................................................................................ 77
3.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến
năm 2020 ....................................................................................................... 79
3.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực cần bổ xung cho Trường Cao đẳng công
nghiệp Nam Định đến năm 2020 .................................................................... 83
3.2.4. Cở sở để tính toán nhu cầu nhân lực cần bổ xung cho nhà Trường là: 83
3.2.5. Các giải pháp chiến lược để thực hiện mục tiêu ................................. 83
3.3.

Tóm tắt chương 3 .............................................................................................. 93

KẾT LUẬN .......................................................................................................... 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 97

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 : Kết quả đào tạo cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp .............................. 47
Bảng 2.2 : Quy mô đào tạo của Trường từ năm 2008 - 2012 .................................. 48
Bảng 2.3 : Kết quả hoạt động đào tạo và dịch vụ kỹ thuật...................................... 50
Bảng 2.4 : Số lượng lao động giai đoạn 2008 - 2012.............................................. 52
Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2012 ........................................... 53
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 ................................................. 54
Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 .............................................. 56
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2008 - 2012 ............................. 58
Bảng 2.9 : Tổng hợp đội ngũ giáo viên theo chuyên ngành đào tạo........................ 59
Bảng 2.10: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực trường
Cao đẳng công nghiệp Nam Định năm 2012 .......................................................... 61
Bảng 2.11 : Dự kiến quy mô đào tạo của Trường giai đoạn 2013 – 2020 ............... 74
Bảng 2.12 : Các chỉ tiêu cụ thể giai đoạn 2013 – 2020 ........................................... 75
Bảng 2.13: Dự báo số lao động về nghỉ chế độ đến năm 2020 ............................... 75
Bảng 2.14: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2013 – 2020.................................. 82
Bảng 2.15: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2013 – 2020.................................. 82

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1. Nội dung trình tự của quản trị chiến lược ................................................. 8
Hình 2.1 : Biểu đồ gia tăng số lượng giai đoạn 2008 – 2012 .................................. 52
Sơ đồ 1.1 : Quy trình hoạch định nhân lực ............................................................. 14
Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nhân lực. .................. 29
Sơ đồ tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định ........................... 39
Sơ đồ 2.3 : Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2012 .......................................... 53
Sơ đồ 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 ............................................... 55
Sơ đồ 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2010 ............................................. 57

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của xã hội loài người không ai có

thể phủ nhận yếu tố con người. Đất nước nào quan tâm và sử dụng con người đúng
chỗ, đúng vị trí, đất nước đó sẽ phát triển và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá của đất nước đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến
lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “ …mục tiêu và
động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”. Chiến lược kinh tế
– xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi
tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc.
Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định là trường cao đẳng đào tạo sinh
viên cao đẳng và học sinh hệ trung cấp chuyên nghành kinh tế và kỹ thuật trực
thuộc Bộ Công thương. Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định được đánh giá là
trường cao đẳng có số lượng học sinh – sinh viên đông và chất lượng đào tạo tốt
trong khối ngành kinh tế và kỹ thuật. Cùng với việc tập trung và đào tạo nguồn
nhân lực cao cho xã hội, nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng
hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của
trường. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài:
“Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường
Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
một tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật:
- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, thực trạng nguồn nhân lực, các
chính sách nguồn nhân lực, những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục
trong quản lý nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định.
- Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
đảm bảo cho sự phát triển KT-XH, đạt kết quả cao nhất cho nhà trường.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

1

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

- Đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường
Cao đẳng công nghiệp Nam Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng
công nghiệp Nam Định, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực
quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy (giảng viên) của Nhà trường.
- Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn
chỉ triển khai tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở
Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định, đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển
nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng
hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia là 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng công
nghiệp Nam Định
Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng
Công Nghiệp Nam Định đến năm 2020.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

2

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình
CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC

1.1.

Tổng quan về chiến lược và quản trị chiến lược

1.1.1. Khái niệm về chiến lược
Thuật ngữ chiến lược xuất phát từ lĩnh vực quân sự với ý nghĩa để chỉ ra các
kế hoạch lớn và dài hạn trên cơ sở chắc chắn rằng cái gì đối phương có thể làm
được, cái gì đối phương không thể làm được. Từ đó, thuật ngữ chiến lược kinh
doanh ra đời, theo quan điểm truyền thống chiến lược là việc xác định những mục
tiêu cơ bản dài hạn của một tổ chức để từ đó đưa ra các chương trình hành động cụ
thể cùng với việc sử dụng các nguồn lực một cách hợp lý để đạt được các mục tiêu
đã đề ra.
Theo Alfred Chandler(1): “Chiến lược bao gồm những mục tiêu cơ bản dài
hạn của một tổ chức, đồng thời lựa chọn cách thức hoặc tiến trình hành động, phân

bổ nguồn lực thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó”.
Theo William J’. Glueck(2): “Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống
nhất, tính toàn diện và tính phối hợp, được thiết kế đảm bảo rằng các mục tiêu cơ
bản của tổ chức sẽ được thực hiện”.
Theo Fred R. David(3): “Chiến lược là những phương tiện đạt tới những mục
tiêu dài hạn. Chiến lược kinh doanh có thể gồm có sự phát triển về địa lý, đa dạng
hóa hoạt động, sở hữu hóa, phát triển sản phẩm, thâm nhập thị trường, cắt giảm chi
tiêu, thanh lý và liên doanh”.
Theo Michael E. Porter(4): “Chiến lược là nghệ thuật xây dựng các lợi thế
cạnh tranh vững chắc để phòng thủ”.
Như vậy, ta thấy rằng dù có quan niệm như thế nào về chiến lược thì cũng có
mục đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công của tổ chức và chiến lược của
một tổ chức chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường có, những gì tổ
chức có thể và những điều tổ chức mong muốn.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

3

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

Như vậy, theo tôi chiến lược là việc xác định mục tiêu dài hạn, cơ bản của tổ
chức, lựa chọn đường lối hoạt động và chính sách điều hành việc thu thập, sử dụng
và bố trí các nguồn lực để đạt được các mục tiêu cụ thể.
Mục đích của hoạch định chiến lược là "dự kiến tương lai trong hiện tại" và
dựa vào chiến lược, các nhà quản lý có thể lập ra các kế hoạch cho những năm tiếp

theo. Tuy nhiên, quá trình đó phải có sự kiểm soát chặt chẽ, phải được hiệu chỉnh
trong từng bước đi. Một chiến lược vững mạnh luôn cần đến khả năng, sự điều hành
linh hoạt, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để có thể chiếm được lợi thế chắc chắn
so với đối thủ cạnh tranh với chi phí có thể chấp nhận được.
Để hoạch định chiến lược thực sự có chỗ đứng và phát huy tác dụng trong
các tổ chức cần có thêm một số yếu tố chìa khoá đảm bảo thành công, đó là thiện
chí hay cam kết của ban lãnh đạo trong việc tư duy dài hạn và luôn tính đến các suy
nghĩ này trong từng hành động, điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo một mặt phải
dành thời gian cho việc tổ chức các cuộc họp riêng về chủ đề chiến lược cũng như
dành mối quan tâm thường trực cho việc cân nhắc các quyết định hàng ngày trong
khuôn khổ các lựa chọn dài hạn của tổ chức, bên cạnh đó cần cụ thể hoá các mục
tiêu và phương tiện cho việc thực hiện chiến lược bằng một loạt các mục tiêu, quyết
định và hành động theo các lịch trình do chính họ đặt ra và thiện chí của mọi cấp độ
quản lý, tránh nguy cơ không thừa nhận của cán bộ cấp dưới. Thực tế cho thấy,
công tác hoạch định chiến lược lần đầu tiên sẽ thuận lợi hơn nếu nó được thực hiện
dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia bên ngoài, sau đó cán bộ tham mưu nội bộ sẽ
dần làm chủ qui trình này.
1.1.2. Vai trò của chiến lược
Chiến lược giúp cho tổ chức xác định sứ mạng và mục tiêu, lựa chọn phương
hướng để đạt được mục tiêu và cho biết vị trì của tổ chức trong quá trình thực hiện
mục tiêu. Do đó giúp các nhà quản trị và nhân viên biết được các công việc cần làm
để đạt được mục tiêu.
Giúp tổ chức thấy rõ cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài, cùng với
các điểm mạnh và điểm yếu của nội bộ tổ chức ở hiện tại và tương lai để phát huy
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

4

Cao học QTKD 2011-2013

Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

những điểm mạnh, hạn chế các điểm yếu nhằm tận dụng được cơ hội và giảm thiểu
những nguy cơ cho tổ chức.
Giúp tổ chức đưa ra các quyết định để đối phó phù hợp với môi trường hoạt
động, nâng cao hiệu quả hoạt động, đưa tổ chức đi lên.
Giúp tổ chức lựa chọn lợi thế cạnh tranh thích hợp trong môi trường hoạt
động luôn thay đổi, tìm ra cách tồn tại và tăng trưởng để nâng cao vị thế cạnh tranh
của tổ chức.
1.1.3. Phân loại chiến lược
Chiến lược có thể phân theo từng cấp độ khác nhau:
- Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của cả nước (thường là 10 năm và tầm
nhìn 10 năm tiếp theo);
- Chiến lược phát triển các ngành, lĩnh vực của cả nước (bao gồm cả các phân
ngành của ngành và lĩnh vực đó), cụ thể như sau: công nghiệp; nông, lâm nghiệp;
thuỷ sản; thương mại; du lịch; bưu chính viễn thông; giao thông vận tải; thuỷ lợi;
xây dựng (cấp thoát nước, phát triển đô thị); y tế; giáo dục, đào tạo; thể dục, thể
thao; khoa học và công nghệ; tài nguyên (bao gồm tài nguyên đất, tài nguyên nước
và tài nguyên khoáng sản); quốc phòng, an ninh;
- Chiến lược phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển của một tổ chức chia thành:
 Chiến lược tổng quát: là chiến lược kinh doanh của tổ chức vạch ra mục tiêu
phát triển tổ chức trong khoảng thời gian dài.
Nội dung của chiến lược tổng quát bao gồm các nội dung sau:
- Chiến lược tăng trưởng (tăng khả năng sinh lợi và lợi nhuận): Trong trường
hợp không có đối thủ cạnh tranh và kể cả có đối thủ cạnh tranh, mọi tổ chức đều
muốn tối đa hóa lợi nhuận với chi phí thấp nhất. Mục tiêu tỷ lệ sinh lợi của đồng

vốn và lợi nhuận càng cao càng đạt được mục tiêu của mọi tổ chức trong kinh
doanh.
- Tạo thế lực trên thị trường: Thế lực trên thị trường của tổ chức thường được
đo bằng thị phần mà tổ chức kiểm soát được, tỷ trọng hàng hóa hay dịch vụ của tổ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

5

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

chức so với tổng lượng cung về hàng hóa, dịch vụ đó trên thị trường, khả năng tài
chính, khả năng liên doanh liên kết trong, ngoài nước, mức độ phụ thuộc của các tổ
chức khác vào các mặt họat động của tổ chức đối với khách hàng.
- Bảo đảm an toàn trong kinh doanh: kinh doanh luôn gắn liền với quy luật
họat động của thị trường. Chiến lược kinh doanh luôn gắn với cạnh tranh và khả
năng thu lợi của tổ chức.
Rủi ro trong kinh doanh khó có thể lường trước được, xu hướng các nhà
quản trị cần có chiến lược kinh doanh để hạn chế những rủi ro đó.
 Chiến lược bộ phận: Để đạt được mục tiêu chiến lược tổng quát tổ chức cần
vạch ra và tổ chức thực hiện các chiến lược bộ phận.
Dựa vào căn cứ xây dựng chiến lược có thể chia ra ba loại chiến lược bộ phận :
-

Chiến lược dựa vào khách hàng

-

Chiến lược dựa vào đối thủ cạnh tranh

-

Chiến lược dựa vào thế mạnh của công ty

Dựa vào nội dung của chiến lược có thể chia ra:
-

Chiến lược khai thác các khả năng tiềm tàng (chiến lược tìm kiếm các cơ
hội thuận lợi của thị trường.)

-

Chiến lược tập trung vào các yếu tố then chốt

-

Chiến lược tạo ra các ưu thế tương đối

-

Chiến lược sáng tạo tấn công

Dựa vào các họat động tiếp thị có hệ thống có thể chia ra:



-

Chiến lược sản phẩm

-

Chiến lược giá

-

Chiến lược phân phối

-

Chiến lược giao tiếp khuếch trương

Chiến lược chức năng : Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ

phận tác nghiệp. Chiến lược ở cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của
các hoạt động kinh doanh và các bộ phận của chuỗi giá trị. Chiến lược ở các chức
năng marketing, tài chính, nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

6

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

phát triển và phối kết hợp các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn
vị kinh doanh được thực hiện một cách hiệu quả. Chiến lược bộ phận chức năng của
tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các cấp cao hơn. Đồng thời nó đóng vai trò như
yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn vị kinh doanh và chiến lược tổng thể của
doanh nghiệp. Ví dụ như việc cung cấp thông tin về nguồn lực và các năng lực cơ
bản mà chiến lược ở các cấp cao hơn cần phải dựa vào; các thông tin về khách hàng,
sản phẩm và cạnh tranh. Một khi chiến lược ở các cấp cao hơn được thiết lập, các
bộ phận chức năng sẽ triển khai đường lối này thành các kế hoạch hành động cụ thể
và thực hiện đảm bảo sự thành công của chiến lược tổng thể.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là chiến lược chức năng của một tổ chức.
1.1.4. Quản trị chiến lược
Theo Alfred Chander(5): “Quản trị chiến lược là tiến trình xác định các mục
tiêu cơ bản dài hạn của tổ chức, lựa chọn cách thức hoặc phương hướng hành động
và phân bố tài nguyên thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó”.
Theo Fred R. David(6): “Quản trị chiến lược có thể được định nghĩa như là
một nghệ thuật và khoa học thiết lập, thực hiện và đánh giá các quyết định liên quan
nhiều chức năng cho phép một tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra”.
Theo John Pearce II và Richard B. Robinson (7): “Quản trị chiến lược là một
hệ các quyết định và hành động để hình thành và thực hiện các kế hoạch nhằm đạt
được các mục tiêu của doanh nghiệp”.
Ngoài ra, Quản trị chiến lược là quá trình xác định các mục tiêu chiến lược
của tổ chức, xây dựng các chính sách và kế hoạch để đạt được các mục tiêu và phân
bổ các nguồn lực của tổ chức cho việc thực hiện các chính sách, kế hoạch này.
Như vậy, nhiệm vụ quản trị chiến lược bao gồm ba phần chính: thiết lập mục
tiêu (xác định tổ chức muốn đi đâu, về đâu); xây dựng kế hoạch (xác định tổ chức
sẽ đi đến đó bằng con đường nào); bố trí, phân bổ nguồn lực (tổ chức dùng phương
tiện, công cụ gì để đến đó).
Quản trị chiến lược là một quá trình bao gồm việc phân tích các yếu tố môi

trường bên trong và bên ngoài của tổ chức trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu đề ra
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

7

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

để soạn thảo và chọn lựa các chiến lược thích hợp. Để xây dựng các chiến lược
cần đánh giá xem tổ chức có thực hiện những biện pháp đúng đắn hay không,
và những hoạt động hiện tại của tổ chức có thể được thực hiện một cách hiệu
quả hơn hay không. Sự đánh giá lại thường xuyên các chiến lược sẽ giúp cho các
nhà quản trị chiến lược tránh được sự tự mãn, chủ quan. Các mục tiêu và chiến
lược cần được thường xuyên quan tâm, phát triển và kết hợp sao cho hoàn thành
được sứ mạng của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
Phân tích môi trường

Xác định chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu

Phân tích và lựa chọn các phương án chiến lược

Thực hiện chiến lược

Đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh chiến lược
Hình 1.1. Nội dung trình tự của quản trị chiến lược
Các bước của tiến trình quản trị chiến lược có ảnh hưởng lẫn nhau và có thể

diễn ra đồng thời một lúc. Khi các nhà quản trị tập trung vào một bước cụ thể nào
đó thì tất cả các thành phần khác phải được xem xét trước khi quyết định.
Tóm lại quản trị chiến lược gồm 3 bước:
a. Hoạch định chiến lược: Phân tích môi trường, xác định sứ mạng, mục tiêu, phân
tích và lựa chọn phương án chiến lược.
b. Tổ chức thực hiện chiến lược
c. Đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh chiến lược.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

8

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực hiện nội dung hoạch định chiến lược phát
triển nhân lực của một tổ chức. Vì vậy, đề tài đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về
hoạch định nhân lực.
1.2.

Khái niệm nhân lực và hoạch định chiến lược phát triển nhân lực

1.2.1. Vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, phát triển xã hội
Con người là vốn quí nhất, vốn bao trùm lên tất cả. Vốn trong sản xuất kinh
doanh không phải chỉ là tiền, máy móc, thiết bị, đất đai mà còn chính là con người.
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của lịch sử, của tiến bộ xã hội.

Trong những năm gần đây, đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế - xã hội,
các nhà lãnh đạo và các nhà khoa học đều nói đến chiến lược con người, thực ra đây
không phải là hai vấn đề tách rời nhau hay song song nhau mà là hai cách nói của
một nội dung phát triển đất nước, đó chính là nhận thức lý luận và thực tiễn, con
người vẫn luôn hiện diện với vai trò thực của mình. Quá trình phát triển của xã hội
ta chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn và động lực giải quyết mâu thuẫn
chính là con người, thông qua hoạt động của con người và khi con người đã được
coi như động lực quyết định giải quyết mọi mâu thuẫn cho xã hội tiến lên thì nó
phải được quan tâm đầy đủ về mọi mặt. Con người một mặt phát huy và sử dụng
khoa học kỹ thuật để cải tạo đối tượng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên
nhiên làm ra sản phẩm, mặt khác khoa học kỹ thuật cũng chính là phương tiện để
con người phát triển hoàn thiện bản thân mình với tư cách là một lực lượng sản xuất
đặc biệt. Hai mặt đó gắn bó chặt chẽ với nhau trong con người, bảo đảm cho quá
trình tiến lên của chính con người và cũng là của lực lượng sản xuất. Nói rõ hơn,
trong thời đại của cách mạng khoa học kỹ thuật, lực lượng sản xuất phát triển mạnh
thì vai trò của con người càng phải được đề cao.
1.2.2. Khái niệm nhân lực, chiến lược nhân lực, phát triển nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con người - nguồn lực quý
giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

9

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

Theo nghĩa tương đối hẹp, nhân lực được hiểu là lao động. Do vậy, nó có thể
lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Khái niệm về nhân lực trong tổ chức : Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả số người tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nhân
lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và có thể huy động cho
việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình. Tuỳ theo
dấu hiệu mà nhân lực của tổ chức có thể được phân loại (nhận biết) như theo giới
tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học... và ứng với mỗi dấu hiệu để
phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực
được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng
nhân lực. Chất lượng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo
quản lý. Số lượng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào qui mô, phạm vi cũng
như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức,
tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò
quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới
trong tổ chức trước hết phải có con người có khả năng đổi mới.
Phát triển nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực, và
cũng chính là làm biến đổi sức lao động của tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao trong
sản xuất kinh doanh. Nói một cách khác, phát triển nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao
động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
Phát triển nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản
lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức phù hợp về số
lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao
hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của
tổ chức đó.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

10

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

Phát triển nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng
lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực,
nhằm mang lại hiệu quả cao cho tổ chức: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn,
chiếm lĩnh thị trường.
Chiến lược phát triển nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nhân lực, đưa ra các chính sách thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho các
tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
có chất lượng và hiệu quả cao.
Chiến lược nhân lực giúp tổ chức thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý
của mình nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, đúng thời điểm tạo sự linh hoạt đối
phó với sự thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân
viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng cũng như tiến độ công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy
nhiên, chiến lược nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến dự báo và tuyển đủ số
lượng nhân viên cần thiết cho tổ chức mà nội dung của chiến lược nhân lực bao
gồm :
-

Khái quát tổ chức.

-

Phân tích môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức

-

Khẳng định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược

-

Xác định mục tiêu chiến lược

-

Xác định phương án chiến lược

-

Lựa chọn phương án chiến lược

1.2.3. Khái niệm hoạch định chiến lược phát triển nhân lực
Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực là một quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt
động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có chất lượng, năng suất và hiệu quả cao.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

11

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

Nhiều người cho rằng hoạch định nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách
cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các
kế hoạch nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các
kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động
thực tế của tổ chức.
Hoạch định nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:
- Hoạch định tầm nhìn xa, còn gọi là hoạch định chiến lược nhân lực hay

hoạch định theo xu hướng lâu dài, là dự báo nhu cầu nhân lực trên 5 năm.
- Hoạch định biến thiên theo chu kỳ là hoạch định nhân lực gắn liền với một

sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong giai đoạn
hơn 1 năm (ví như sự biến động của chính trị, chiến tranh, kinh tế..).
- Hoạch định biến thiên theo mùa là hoạch định nhân sự gắn liền với những

thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một
năm (ví như tết, trung thu, mùa thu hoạch nguyên liệu…).
Vai trò của hoạch định chiến lược phát triển nhân lực :
- Giúp tổ chức thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất

kinh doanh của tổ chức, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời
điểm cần thiết.
- Giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh

hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường.
- Có tác dụng gắn bó nhân lực và tổ chức lại với nhau. Kết quả của hoạch định

nhân lực sẽ là một tài liệu cho nhà quản trị cũng như mọi công nhân viên hiểu biết
rõ về các chính sách nhân lực, mối liên hệ, sự gắn bó giữa mục tiêu của mỗi thành
viên cũng như mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Giúp tổ chức định kỳ nhìn nhận lại nguồn nhân lực của mình, đánh giá tiềm

năng, sự ăn khớp, sự thiếu hụt, cơ hội, hạn chế...
- Giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị

nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương...Từ đó, làm cho
hoạt động quản trị nhân lực đạt đến mục đích cuối cùng, làm cho mọi người lao
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

12

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục
đích chung tăng năng suất và hiệu quả lao động.

- Cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nhân lực. Gắn

với một nội dung hoạch định là một chính sách trong tương lai, tương ứng với việc
sẽ tăng thêm hay giảm đi một khoản chi phí và đồng thời với việc tăng thêm hay
giảm đi một phần lợi nhuận. Hoạch định nhân lực phải so sánh cái lợi với chi phí bỏ
ra cho mỗi chính sách cần có. Dựa trên hiệu quả kinh tế cuối cùng mà quyết định
chiến lược nhân sự cho tương lai.
- Có thể góp phần xây dựng, duy trì lợi thế cạnh tranh cho nguồn nhân lực của

tổ chức.
- Hoạch định nhân lực là một khâu không thể thiếu cho lập các kế hoạch khác,

các dự án của tổ chức. Lập kế hoạch nhân lực thành công là bước đệm cho sự thành
công của các kế hoạch dự án khác. Hơn nữa, nó còn giúp liên kết các khâu các nội
dung của kế hoạch, dự án: kế hoạch tài chính, vật tư, ... Vai trò này xuất phát từ vị
trí của nhân lực trong quá trình sản xuất, công tác, vai trò của yếu tố lao động trong
ba yếu tố của quá trình sản xuất.
- Kết quả hoạch định nhân lực sẽ là thông tin giúp ích cho quá trình ra quyết

định nói chung của nhà quản trị.
- Hơn nữa, khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, hội nhập kinh tế

toàn cầu, vấn đề thu hút, canh tranh trong việc sự dụng người tài trở thành gay cấn
thì tổ chức còn phải có cho mình chiến lược nhân sự hoàn hảo, đón đầu.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

13

Cao học QTKD 2011-2013

Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình
1.3.

Nội dung và trình tự hoạch định chiến lược phát triển nhân lực

1.3.1. Nội dung hoạch định nhân lực
Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong
Các yếu tố ảnh hưởng
đến cầu nhân lực
- Nhu cầu về sản phẩm,
dịch vụ.
- Công nghệ, nguồn lực
tài chính
- Nghỉ việc, bỏ việc,
vắng mặt.
- Tốc độ tăng trưởng.
- Triết lý quản trị.

Dự
báo
cầu
nhân
lực

Dự
báo
cung
nhân
lực

Các yếu tố ảnh hưởng
đến cung nhân lực
- Số lượng, chất lượng
lao động xã hội.
- Khả năng dịch chuyển
nhân lực.
- Chính sách của chính
phủ.
- Tỷ lệ thất nghiệp.

Cân đối

Dư thừa

Thiếu hụt

Đề ra chính sách, kế hoạch

Thừa
- Giảm biên chế
- Giảm giờ làm
- Về hưu sớm
- Nghỉ tạm thời
- ....

Vừa thừa - vừa thiếu
- Sắp xếp lại
- Thuyên chuyển
- Đề bạt, thăng chức
- Giáng chức
-…

Cân đối
- Duy trì: trả
công, phúc lợi;
- Quan hệ lao
động
- ….

Thiếu
- Tuyển dụng
- Hợp đồng phụ
- Làm thêm giờ
- Hợp đồng thời vụ
-…

Kiểm tra và đánh giá

Sơ đồ 1.1 : Quy trình hoạch định nhân lực
Quá trình hoạch định nhân lực bắt đầu từ việc phân tích môi trường và đánh
giá những ảnh hưởng tới nhân lực của tổ chức. Những kết quả từ việc phân tích đó
sẽ là thông tin đầu vào cho một giai đoạn mới – giai đoạn hoạch định cầu nhân lực.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

14

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

Sử dụng những thông tin sau phân tích ở giai đoạn trước, sử dụng những phương
pháp, công cụ kỹ thuật phù hợp tổ chức sẽ dự đoán chính xác cầu nhân lực cho từng
giai đoạn ngắn, trung và dài hạn. Cũng từ những biến động ở môi trường, những
ảnh hưởng của nó đến nhân lực của tổ chức, tổ chức sẽ dự đoán, đánh giá - phân
tích hiện trạng quản trị nhân lực (phân tích nội bộ nhân lực sẵn có) từ đó mà dự
báo cung nhân lực có thể. Phân tích quan hệ cung cầu trong từng giai đoạn, tổ chức
cần phải hoạch địch các chính sách đối phó để đảm bảo nhân lực phục vụ cho quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đến đây, quá trình hoạch định nhân lực vẫn
chưa kết thúc mà còn tiếp tục phải theo dõi quá trình triển khai các chính sách sau
đó kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện làm cơ sở để kịp thời điều chỉnh các chính
sách đã hoạch định khi có những vấn đề mới xảy ra cũng như hoàn thiện công tác
hoạch định nhân lực trong các giai đoạn tiếp theo.
1.3.1.1. Phân tích các yếu tố ảnh hướng tới nhân lực của tổ chức
Môi trường vĩ mô: bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ
hội và nguy cơ đối với tổ chức. Đối với phát triển nhân lực, các yếu tố chủ yếu là
môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công
nghệ, các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia.
- Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số, … có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo điều

kiện hoặc áp lực cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức. Chu kỳ kinh tế và chu
kỳ sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực, trong giai
đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một
mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao
động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược
lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát
triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng
lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

15

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

- Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác động đến cơ chế và chính

sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nhân lực của các
tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nhân lực phải được thực hiện phù hợp với pháp
luật về lao động và thị trường lao động. Trong quá trình xây dựng, phát triển nhân
lực cũng như các hoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nhân lực, tổ chức luôn phải
tuân theo các chính sách, pháp luật của nhà nước. Ở nước ta, luật lao động đã được
ban hành và áp dụng từ năm 1995, do đó công tác phát triển nhân lực sẽ liên quan
đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng
như luật lao động quy định.

- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có đủ khả
năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự
phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất
sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây
nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người
lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những
mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nhân lực tại tổ chức. Khi đó, các tổ chức
sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nhân lực cho
phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình.
Môi trường ngành: bao gồm các yếu tố chủ yếu là vấn đề cạnh tranh thu hút
nhân lực của tổ chức, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, khách hàng.
- Cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức trong cùng ngành tác động mạnh

đến số lượng và chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức. Nó tạo ra sự di chuyển nhân
lực từ tổ chức này đến tổ chức khác, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao.
- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung

cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, khả năng này cao hay thấp trực tiếp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

16

Cao học QTKD 2011-2013

Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nhân lực trong các thời kỳ khác
nhau.
- Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức. Khách hàng mua sản phẩm hoặc

dịch vụ của tổ chức là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố
quan trọng đối với sự sống còn của một tổ chức. Do đó, các cấp quản trị phải bảo
đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với
nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan
trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu
được rằng không có khách hàng là không còn tổ chức và họ không còn cơ hội làm
việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của tổ chức ảnh hưởng đến tiền lương
của họ. Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và
các nhà quản trị phải làm sao cho nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.
Các nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị
trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nhân lực của các tổ chức
và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nhân lực của mỗi tổ chức.
Môi trường bên trong: bao gồm những vấn đề thuộc về nội bộ tổ chức. Môi
trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức, chính sách và chiến
lược của tổ chức và môi trường làm việc của tổ chức, tài chính, công nghệ.
- Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích

riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên
trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing,
tài chính và nhân sự.
- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức: tùy thuộc vào chiến lược

dùng người của tổ chức. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không
phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong
thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp
quản lý.
Chính sách thu hút nhân lực: thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối
tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

17

Cao học QTKD 2011-2013


Luận văn thạc sỹ

Bùi Văn Bình

có đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục
ti êu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một tổ chức có
chính sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nhân
lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đ ược nhiều người đảm bảo chất lượng hơn,
tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều
kiện thuận lợi cho phát triển nhân lực tại tổ chức.
Chế độ bố trí, sử dụng nhân lực: là một trong những yếu tố quan trọng tác
động đến phát triển nhân lực trong tổ chức. Phân công đúng người, đúng việc,
đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động
để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động
chung và tạo ra sự động vi ên to lớn đối với người lao động. Khi nào, ở đâu có cách
sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó ng ười lao động không chỉ thể hiện, cống

hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không
ngừng nâng cao trình độ ( kiến thức và kỹ năng ) của mình. Nó tạo tiền đề vững
chắc cho phát triển nhân lực trong tổ chức.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt
lõi có tác động trực tiếp v à mạnh mẽ đến phát triển nhân lực tại tổ chức dưới góc
độ nâng cao chất lượng nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao cho người
lao động của tổ chức là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo
nâng cao trình độ của tổ chức hướng theo tất cả người lao động, có số lượng hợp
lý, chi phí toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài
nước...là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người
lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nhân lực của tổ
chức. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen
thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ
về y tế, bảo hiểm và an toàn lao đ ộng. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét
trên mặt bằng chung, tổ chức thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình
của thị trường cùng lĩnh vực. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

18

Cao học QTKD 2011-2013