Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của trường cao đẳng thương mại và du lịch
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------
NGUYỄN DUY CƯƠNG
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH
HÀ NỘI - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của
bản thân tôi, các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, được thực hiện trên cơ sở
nghiên cứu lý thuyết, tiếp thu kiến thức khoa học, nghiên cứu khảo sát tình hình
thực tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.Nguyễn Thị Mai Anh.
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình
thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở
kiến thức tôi đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao
chép của các đề tài nghiên cứu trước đây.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả
Nguyễn Duy Cương
Học viên: Nguyễn Duy Cương
i
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên,
giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Mai Anh,
người đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem
lại cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong khóa học vừa qua.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau
đại học, các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách khoa
Hà Nội đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt thời gian tôi theo học tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng chức năng Trường Cao
đẳng Thương mại & Du lịch đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn
bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu
của mình.
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 06 năm 2013
Nguyễn Duy Cương
Học viên: Nguyễn Duy Cương
ii
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ ........................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu .................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................. 3
6. Kết cấu của luận văn............................................................................... 3
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 4
CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ........................ 4
1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức ....... 4
1.1.1 Các khái niệm cơ bản..................................................................... 4
1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự ........................................................... 6
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức ................ 8
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự .................................................................. 8
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự ......................................................... 10
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự ................................................................ 11
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự ........................... 13
Học viên: Nguyễn Duy Cương
iii
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
1.3.1 Môi trường vĩ mô ......................................................................... 13
1.3.2 Môi trường bên trong ................................................................... 18
1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.................. 19
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 21
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 22
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................................... 22
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH..................... 22
2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ........................ 22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 22
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ .................................................................... 23
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban .......... 23
2.1.4 Kết quả hoạt động của trường giai đoạn 2010 – 2012 .................. 30
2.1.5 Hiện trạng nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ... 32
2.2 Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại
& du lịch .................................................................................................. 34
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích .................................. 34
2.2.2 Phân tích mẫu .............................................................................. 35
2.2.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân sự trong nhà trường ........... 41
2.2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển ................................................... 49
2.2.4 Hoạt động đánh giá ...................................................................... 54
2.2.5 Môi trường làm việc .................................................................... 58
2.2.6 Hoạt động đãi ngộ........................................................................ 62
2.2.7 Lòng Trung thành ........................................................................ 68
2.3 Các nhận xét về công tác quản trị nhân sự của nhà trường .................. 69
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 74
Học viên: Nguyễn Duy Cương
iv
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 75
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .. 75
3.1 Chiến lược phát triển nhà trường trong các năm tới ............................ 75
3.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của trường trong giai đoạn tiếp
theo .......................................................................................................... 78
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự ........... 78
3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ...................................... 78
3.3.2 Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .......... 81
3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá ....................................................... 84
3.3.5 Tạo động lực khuyến khích lao động ........................................... 87
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 90
KẾT LUẬN .................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................. 94
PHIẾU ĐIỀU TRA ...................................................................................... 94
Học viên: Nguyễn Duy Cương
v
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
DANH MỤC VIẾT TẮT
TT
Viết tắt
1
2
QTNS
CĐTM&DL
3
HS - SV
Học sinh sinh viên
4
GD & ĐT
Giáo dục và đào tạo
5
9
KHCN&ĐN
TTKT&ĐBCL
QTĐS
KS
TC-CĐ
10
CBCNV
11
GV
12
HSLCB
Hệ số lương cơ bản
13
PCCV
Phụ cấp công việc
14
NCKH
Nghiên cứu khoa học
15
NNL
6
7
8
Học viên: Nguyễn Duy Cương
Viết đầy đủ
Quản trị nhân sự
Cao đẳng Thương mại và Du lịch
Khoa học công nghệ và đối ngoại
Thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng
Quản trị đời sống
Khách sạn
Trung cấp – Cao đẳng
Cán bộ công nhân viên
Giảng viên
Nguồn nhân lực
vi
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2008 – 2012 ............................ 14
Bảng 2.1 Số lượng HS-SV đào tạo các ngành nghề năm 2010 – 2012 ............... 31
Bảng 2.2: Số lượng nhân sự toàn Trường giai đoạn 2009 – 2012 ...................... 32
Bảng 2.3 Trình độ văn hóa của nhân sự tại Trường CĐTM&DL..................... 33
Bảng 2.4: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Trường CĐTM&DL ............. 34
Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo giới tính .................................................................... 35
Bảng 2.6: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn ....................................................... 37
Bảng 2.7: Mô tả mẫu theo độ tuổi ....................................................................... 37
Bảng 2.8: Mô tả mẫu theo công việc ................................................................... 38
Bảng 2.9: Mô tả mẫu theo đơn vị công tác ......................................................... 39
Bảng 2.10: Mô tả mẫu theo thời gian công tác ................................................... 40
Bảng 2.11 Tình hình tuyển dụng nhân sự của .................................................... 44
Bảng 2.12: Số lượng Cán bộ, giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng từ năm
2009 - 2012 ......................................................................................................... 51
Bảng 2.13: Chi phí đào tạo của Trường CĐ TM & DL giai đoạn 2009 - 2012 . 52
Bảng 2.14: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển ............... 53
của viên chức Trường Cao đẳng thương mại & du lịch .................................... 53
Bảng 2.15 Phiếu chấm điểm thi đua hàng tháng ................................................ 56
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc ....... 58
Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 58
Bảng 2.17: Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch .......... 59
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng đối với lương của viên chức .................................. 65
Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 65
Bảng 2.19 Số lượng nhân sự chuyển công tác giai đoạn 2009-2012 ................... 68
Bảng 2.20: Đánh giá sự trung thành viên chức tại ............................................. 68
Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 68
Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển đội ngũ giai đoạn 2011 - 2020 ........................... 77
Học viên: Nguyễn Duy Cương
vii
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng thương mại & du lịch……...25
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại trường cao đẳng thương mại & du
lịch…………………………………………………………………………….44
Hình 2.1. Mô tả theo giới tính........................................................................36
Hình 2.2. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn.................................................37
Hình 2.3. Mô tả mẫu theo độ tuổi ................................................................38
Hình 2.4. Mô tả mẫu theo công việc ............................................................39
Hình 2.5. Mô tả mẫu theo đơn vị công tác...................................................40
Hình 2.5. Mô tả mẫu theo thời gian công tác .............................................41
Học viên: Nguyễn Duy Cương
viii
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong các hoạt động của tổ chức.
Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu.
Nó là chìa khóa của sự thành công cho một đơn vị hành chính sự nghiệp hay các
doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của một tổ chức, thì lợi
thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn
lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu
tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh
tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó,
vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục
tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi
được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó
giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện
pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng
tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình
quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ
chức...
Quản trị là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với nhau
trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho một đơn
vị hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình thường. Mọi
chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực do đó nhà quản
trị cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn lực của mình để từ
đó đưa ra các quyết định quản trị thích nghi với thực tế hoặc đề xuất các biện pháp
xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai. Do đó nhà quản trị cần phải tổ
chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối đa hiệu quả công việc.
Đối với Trường Cao đẳng thương mại & du lịch việc hiểu và vận dụng các
hoạt động quản trị nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa được đầy đủ, toàn diện, hiệu
quả. Để có thể phát huy được tối đa nguồn lực và tạo đà phát triển trong tương lai,
Học viên: Nguyễn Duy Cương
1
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược
phát triển của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch.
Xuất phát từ những vấn đề trên, em đã chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích và
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của Trường
Cao đẳng Thương mại và Du lịch ” làm luận văn tốt nghiệp, em rất mong nhận
được nhiều ý kiến đóng góp để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương
mại & du lịch, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở trường cao
đẳng thương mại và du lịch. Mục tiêu cụ thể bao gồm:
-
Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNS tại doanh nghiệp/tổ chức.
-
Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNS để tiến hành phân tích thực trạng hoạt
động QTNS tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch là nơi mà tác
giả đang công tác.
-
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS cho Trường Cao
đẳng thương mại & du lịch.
3. Phương pháp nghiên cứu
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các
mô hình quản trị nhân lực trong các tổ chức giáo dục và đào tạo, đặc trưng lao động
nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên
quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, Phương pháp khảo sát thực tiễn và
phương pháp thống kê.
Để tiến hành phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng
thương mại & du lịch, tác giả đã tiến hành thu thập cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ
liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập trược tiếp từ các báo cáo tổng hợp của Trường
Cao đẳng thương mại & du lịch. Bên cạnh đó tác giả còn tiến hành tham khảo trực
tiếp ý kiến của các giảng viên, cán bộ hiện đang làm việc tại trường thông qua việc
phát phiếu điều tra.
Học viên: Nguyễn Duy Cương
2
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán
bộ quản lý hiện đang làm việc tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trực
thuộc bộ công thương.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân
tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch để từ đó
đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Trong thời đại ngày nay xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản
nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị. Cũng như những tài sản khác con người
chính là quá trình nâng cao chất lượng của lực lượng lao động. Do đó việc hiểu và
tổ chức tốt cơ cấu nhân sự là vấn đề hết sức cần thiết cho đơn vị, giúp bộ máy hoạt
động nhịp nhàng và hiệu quả.
Kết quả nghiên cứu của đề tài này là những giải pháp khả thi phù hợp điều
kiện thực tế của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch, góp phần thực hiện nâng
cáo chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu cung cấp nhân lực cho các ngành, các vùng,
các địa phương, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế.
6. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03
chương:
Chương 1: Cơ sở phương pháp luận về quản trị nhân sự
Chương 2: Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng
thương mại & du lịch
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự
Học viên: Nguyễn Duy Cương
3
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Tổ chức
Một tổ chức là gồm từ hai người trở lên, cùng làm việc theo một cách thức
nhất định nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể xác định. Điều đó có nghĩa là một
tổ chức thì phải có ít nhất hai người, cùng làm việc nhưng phải theo một kế hoạch,
phương pháp hay nói cách khác là theo một cách thức đã được xác định, được thống
nhất với nhau ở nhiều mục tiêu cụ thể trước khi hoạt động, trong khi và sau đó có
thể được điều chỉnh thay đổi tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh, môi trường và mong
muốn của các thành viên tạo ra và tạo nên tổ chức.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Người ta có thể gọi nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động
của tổ chức. Đó là toàn bộ những người tham gia làm việc trong tổ chức ấy, kể cả
người lãnh đạo, người quản lý và người lao động. Toàn bộ những người tham gia
làm việc trong doanh nghiệp phải là những người đủ tuổi lao động, có thể có các
hợp đồng lao động khác nhau, dưới nhiều hình thức, nằm trong danh sách của tổ
chức. Lực lượng lao động của tổ chức thường được xem xét dưới hai giác độ: số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực là tổng số nguời
trong danh sách, tham gia làm việc trong tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức là muốn nói đến trình độ chuyên môn, kỹ thuật, ý thức, quan niệm, giá trị,
sức khoẻ .. của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quan
trọng để tạo ra những sản phẩm có giá trị và quyết định mọi kết quả hoạt động của
tổ chức.
1.1.1.3 Quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự còn được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân
sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực (trong luận văn
này được gọi là quản trị nhân sự), và cũng có nhiều các định nghĩa khác nhau.
Học viên: Nguyễn Duy Cương
4
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
Quản lý nhân sự là quá trình kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
của con nguời để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức vv..
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng” (Th.s Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường ĐHKTQD).
Như vậy mọi hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ,
chọn lựa, quyết định tuyển dụng, kế hoạch nhân lực, cơ cấu tổ chức, bố trí, phân
công lao động, phân tích công việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tiếp theo là những hoạt động nhằm đào tạo sử dụng, phát
triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để nguồn nhân lực có thể
làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu quả trong tương lai. Các hoạt động
tiếp theo là khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc ngày càng
hiệu quả và phải luôn duy trì, bảo toàn đội ngũ nhân lực tinh giản về số lượng, chất
lượng cao luôn gắn bó với tổ chức thông qua các hoạt động: đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quyết các quan hệ lao động.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ
bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng
lãnh đạo và chức năng kiểm tra. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch
định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị.
Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một
cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức
hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz
và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng
phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ
quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những
người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con
người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc
này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà
quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị
Học viên: Nguyễn Duy Cương
5
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực
giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó
được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở
nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con
người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ
chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:
(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự
1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng được thể hiện bằng các lợi ích mà tổ
chức, người lao động và xã hội thu được như sau:
Đối với tổ chức
(1) Quản lý nhân sự tốt sẽ tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực triệt để, hiệu
quả, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
(2) Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, từ đó sẽ tiết kiệm chi phí
không cần thiết và tăng lợi nhuận cho tổ chức.
(3) Phát huy được hết khả năng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao
động.
(4) Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh
mà tổ chức đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu
quả nhất, có lợi cho người lao động, tổ chức và xã hội.
(5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để
quá trình vận hành của tổ chức diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục tiêu
riêng của bộ phận và mục tiêu chung của tổ chức.
Học viên: Nguyễn Duy Cương
6
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
(6) Tạo điều kiện cho tổ chức thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước,
địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật.
(7) Tạo ra sự trung thành của người lao động đối với tổ chức, bình đẳng
trong quan hệ giữa người quản lý, nhà lãnh đạo với nhân viên, với người lao động.
Đối với người lao động
(1) Làm tốt các hoạt động quản lý nhân sự sẽ giúp cho người lao động cảm
thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động sản xuất cũng như các công việc được
tổ chức giao cho.
(2) Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với
nhau và người lao động với nhà quản lý trong tổ chức.
(3) Người lao động có khả năng phát huy được hết những tài năng chuyên
môn, những sáng kiến của mình cho tổ chức và có cơ hội thăng tiến trong công việc.
(4) Thu nhập của người lao động được nâng cao, đảm bảo cuộc sống cho họ,
gia đình họ trong cuộc sống hiện tại và đảm bảo cho họ cuộc sống khi về già.
(5) Tạo được niềm tin, động lực, và cuộc sống tinh thần phong phú cho
người lao động để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Đảm bảo được
các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
Đối với xã hội
(1) Làm tốt hoạt động quản lý nhân lực, Nhà nước sẽ phân bố được lao động,
điều tiết quản lý lao động theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương tới địa
phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ.
(2) Góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần
giảm thiểu các tệ nạn xã hội.
(3) Giúp mọi người trong xã hội sống và làm việc theo quy định của pháp
luật, theo trật tự xã hội với ý thức xã hội ngày một nâng cao.
(4) Góp phần nâng cao sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân.
Với những lợi ích to lớn mà công tác quản lý nhân sự đem lại như đã nêu ở
trên, ta thấy nếu thực hiên tốt các hoạt động quản lý nhân sự không chỉ mang lại
những lợi ích đối với tổ chức, đối với người lao động, mà còn mang lại lợi ích đối
với xã hội. Với những ý nghĩa to lớn ấy, quản lý nhân sự thực sự cần thiết đối với
Học viên: Nguyễn Duy Cương
7
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận
hay phi lợi nhuận.
Các hoạt động quản lý nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện
tốt, và đồng bộ mọi hoạt động của nó. Điều đó đòi hỏi mọi người trong tổ chức,
nhất là các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải hiểu biết về quản lý nhân sự một cách
khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt động quản lý nhân sự mới có
thể đạt được kết quả tốt đẹp.
Như vậy, có thể nói rằng, thực chất của quản lý nhân sự là quản lý con
người, dù trong phạm vi một tổ chức hay xã hội. Bởi vì, suy cho cùng thì quản lý
mọi hoạt động, mọi yếu tố của quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh, quản lý
mọi hoạt động của xã hội, suy cho cùng, là quản lý những con người mà trực tiếp
hay gián tiếp quản lý các nguồn lực và các hoạt động đó.
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được
đúng người vào đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản phát triển
và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người.
(1) Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải
biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển
dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không
thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân
tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích
cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc
và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất
(2) Công tác tuyển dụng: Là quá trình thu hút những ứng viên có chất lượng
tham gia dự tuyển vào các vị trí cần thiết trong tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạch và
công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người xin việc có chất lượng cao và
ngược lại.
Học viên: Nguyễn Duy Cương
8
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
Nguồn tuyển mộ nhân lực có thể từ bên trong hoặc từ bên ngoài tổ chức hoặc
có thể kết hợp cả hai nguồn trong quá trình tuyển mộ.
Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức
Theo hệ thống mở: Được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối
với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức.
Theo hệ thống đóng: Tức là rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa
chọn ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc. Quá trình được
thực hiện một cách bí mật, không thông báo.
Tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá được lòng
trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt. Chi phí tuyển mộ
tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài. Hơn nữa, tuyển mộ bên trong kích thích
được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên vì có động cơ thăng tiến. Tuy nhiên,
tuyển mộ từ bên trong cũng có những nhược điểm nhất định. Số ứng cử viên sẽ chỉ
hạn chế trong nguồn của tổ chức, mà nếu tuyển mộ từ bên ngoài sẽ có cơ hội chọn
được nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu tốt hơn.
Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức
Là tìm người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ những nguồn
bên ngoài như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổ chức
khác…
Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là thu hút được một lượng lớn các ứng
viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt. Tuy nhiên, tuyển mộ bằng
phương pháp này thì chi phí tuyển mộ tốn kém cho tổ chức.
Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn từ
những ứng viên đã tập hợp được qua tuyển mộ.
Tuyển chọn nhân lực
Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một
công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc. Công tác tuyển chọn phải gắn với mục
tiêu và yêu cầu của tổ chức. Nên chọn những cá nhân có trình độ phù hợp với yêu
cầu công việc, thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, có kỷ luật, trung thực,
gắn bó với tổ chức và sức khoẻ tốt.
Quá trình tuyển chọn cần tiến hành qua các bước sau:
Học viên: Nguyễn Duy Cương
9
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
Các bước tiến hành tuyển chọn: Gồm 9 bước
(1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
(2) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
(3) Trắc nhiệm tuyển chọn
(4) Phỏng vấn tuyển chọn.
(5) Kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các cá nhân .
(6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
(7) Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
(8) Tham quan công việc
(9) Ra quyết định tuyển chọn..
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem
xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát
triển.
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung
của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển nhân lực gồm các
bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng
đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn
và đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo.
Học viên: Nguyễn Duy Cương
10
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực gồm
3 loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị cho tương lai của người được
giáo dục có một nghề thích hợp.
Đào tạo: Là quá trình học tập để thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả
hơn trong công việc .
Phát triển: Là quá trình học tập mở ra cho mỗi cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
- Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển:
(1) Xác định nhu cầu đào tạo.
(2) Xác định mục tiêu đào tạo.
(3) Lựa chọn đối tượng đào tạo.
(4) Xây dựng các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo.
(5) Dự tính kinh phí đào tạo.
(6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
(7) Đánh giá chương trình đào tạo.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân sự trong tổ chức. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng
say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương
cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả công việc và uy tín của tổ
Học viên: Nguyễn Duy Cương
11
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
chức,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Ngoài ra để
duy trì nguồn nhân sự tổ chức còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến
các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công
việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp
nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải
quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý
tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với
công việc và gắn bó với doanh nghiệp.
(1) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp cơ quan tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại,
đồng thời giúp cơ quan xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản
lý về nhân sự một cách công bằng, chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của
họ, giúp họ gắn bó với cơ quan. Tóm lại cơ quan có thể thực hiện các mục đích
khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích
chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của cơ quan.
(2) Trả công lao động
Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ
nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của
người lao động đối với xã hội.
Học viên: Nguyễn Duy Cương
12
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Toàn bộ tiền lương của tổ chức trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là
động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu
giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và
họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định,
tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động
đối với gia đình, cơ quan và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của
tổ chức đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình;
khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ
không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan
trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm
việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà
còn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng.
- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,
mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự
1.3.1 Môi trường vĩ mô
1.3.1.1 Môi trường kinh tế
Từ năm 2008 đến nay, nền kinh tế nước ta bị ảnh hưởng mạnh mẽ từ cuộc
khủng hoảng tài chính thế giới nhưng vẫn phát triển ổn định, tăng trưởng ở mức hợp
lý, lạm phát đã dần được kiềm chế.
Học viên: Nguyễn Duy Cương
13
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
Tốc độ tăng trưởng GDP qua các năm đạt trên 5%, cao nhất là năm 2010 đạt
6.78% vượt so với mức kế hoạch năm đề ra là 6.5%. Năm 2012, mức tăng trưởng
5.03%, tuy thấp hơn mức tăng 5,89% của năm 2011 nhưng trong bối cảnh kinh tế thế
giới gặp khó khăn, cả nước tập trung thực hiện mục tiêu ưu tiên kiềm chế lạm phát,
ổn định kinh tế vĩ mô thì mức tăng như vậy là hợp lý và thể hiện xu hướng cải thiện
qua từng quý trong năm, khẳng định tính kịp thời, đúng đắn và hiệu quả của các
biện pháp và giải pháp thực hiện của Trung ương Đảng, Quốc hội và Chính phủ.
Bảng 1.1 Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2008 – 2012
Năm
Tốc độ tăng
GDP (%)
Thu nhập
bình quân
đầu người
(USD)
Chỉ số giá
tiên dùng
so với năm
liền kề (%)
Đầu tư trực tiếp
nước ngoài vào
VN (triệu USD)
2008
6.23
1.052
22.97
11.500
2009
5.32
1.064
6.88
10.000
2010
6.78
1.168
11.75
11.000
2011
5.89
1.300
18.58
14.700
2012
5.03
1.540
9.21
10.500
Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam
Cùng với sự tăng trưởng ổn định của nền kinh tế, thu nhập bình quân đầu
người qua các năm liên tục tăng, đời sống của nhân dân được cải thiện, nhu cầu học
tập đào tạo nâng cao trình độ ngày càng cao. Bên cạnh đó, năm 2012, chỉ số giá tiêu
dùng giảm còn 9.21%, giảm một nửa so với năm 2011 cũng góp phần tạo điều kiện
cho ngành giáo dục đào tạo phát triển.
Việt Nam gia nhập WTO, đã mở ra cơ hội lớn cho phát triển kinh tế thương
mại của cả nước, đồng thời thu hút mạnh mẽ đầu tư nước ngoài, trong đó có đầu tư
trực tiếp của nước ngoài cho giáo dục…Đây là cơ hội thuận lợi, tạo cú huých cho
nền kinh tế phát triển, tăng việc làm, tăng thu nhập từ đó nhu cầu về giáo dục đào
tạo ngày càng tăng. Mức đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam tương đối ổn
định, tuy năm 2012 có giảm nhưng vẫn cho thấy các nhà đầu tư nước ngoài vẫn rất
quan tâm đến thị trường Việt Nam. Mặc dù số lượng dự án và tổng số vốn đầu tư
Học viên: Nguyễn Duy Cương
14
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
trực tiếp trong lĩnh vực giáo dục đào tạo còn hạn chế nhưng đây cũng là một cơ hội
cho giáo dục trong thời gian tới nếu các trường có chính sách và các giải pháp đúng
đắn cho việc nâng cao chất lượng đào tạo.
1.3.1.2 Môi trường chính trị và pháp luật
Tình hình ổn định về chính trị luật pháp tại các quốc gia là một yếu tố hết
sức quan trọng tác động đến môi trường hoạt động của các tổ chức. Mặc dù hiện
nay trên thế giới có nhiều diễn biến phức tạp nhưng Việt Nam được coi là quốc gia
có môi trường chính trị ổn định. Chính điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự
phát triển của các ngành trong nước phát triển trong đó có giáo dục Đại học.
Công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ở Việt Nam đang gặp nhiều trở ngại
lớn vì thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Dưới sức ép ngày càng tăng buộc Việt
Nam phải đẩy mạnh tốc độ cải cách. Bên cạnh đó Chính phủ đã có nhiều chính sách
nhằm khuyến khích phát triển đầu tư, trong đó có đầu tư cho GD & ĐT. Chủ trương
phát triển mạnh và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, tạo môi trường
lành mạnh, bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.
Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, nhiều quốc gia ngày càng chú trọng
đến việc phát triển giáo dục, coi đấy như là một nhiệm vụ quan trọng của nhà nước
trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc. Mặt khác, ngoài chức năng bao trùm trên, GD
&ĐT còn mang một nhiệm vụ không kém phần quan trọng đó là đảm bảo sự phát
triển hay cụ thể hơn là hiện thực hóa quyền bình đẳng về cơ hội vào đời và tạo dựng
cuộc sống của mỗi cá nhân trong xã hội.
Với ý nghĩa này, Hiến pháp của nước ta cũng coi “giáo dục và đào tạo là
quốc sách hàng đầu”; “mục tiêu của giáo dục là hình thành và bồi dưỡng nhân cách,
phẩm chất và năng lực của công dân” (điều 35); “học tập là quyền và nghĩa vụ của
công dân” (điều 59). Cần lưu ý rằng trách nhiệm biến những chức năng ấy của giáo
dục thành hiện thực thuộc về Nhà nước; đây là nhiệm vụ cơ bản nhất của Nhà nước
mà nếu từ bỏ nó, Nhà nước sẽ mất đi tính chính danh của mình. Sở dĩ như vậy vì chỉ
có Nhà nước mới có đủ nguồn lực, điều kiện cần thiết để làm việc đó và hơn thế
nữa, như trên đã nói, giáo dục liên quan mật thiết với sự hưng vong của xã hội nên
muốn tồn tại, phát triển, Nhà nước phải đẩy mạnh giáo dục. Chính vì vậy cơ cấu chi
cho sự nghiệp GD & ĐT trong những năm qua luôn ở mức cao.
Học viên: Nguyễn Duy Cương
15
CH QTKD: 2011 - 2013
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội
Ngày 27/1/2005, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 25/2005/QĐ-TTg về
việc quy định danh mục giáo dục, đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, nhằm
xác định rõ cấp học, trình độ và lĩnh vực giáo dục & đào tạo, nhóm ngành nghề,
chương trình ngành nghề giáo dục. Ngày 27/6/2005, Chủ tịch nước đã ký lệnh công
bố Luật Giáo dục sửa đổi được quốc hội khoá XI thông qua tại kỳ họp thứ VII.
Tích cực giao quyền tự chủ cho các trường Đại học và cao đẳng trên các mặt
hoạt động, khuyến khích hoạt động sản xuất kết hợp đào tạo, chủ động sáng tạo
trong việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đào tạo.
Đây chính là cơ hội lớn cho các cơ sở giáo dục công lập, tuy nhiên cũng là
thách thức nếu không có chiến lược phát triển thích hợp.
1.3.1.3 Môi trường công nghệ
Vào cuối thế kỷ XX, do tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ
hiện đại, đặc biệt là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu,
công nghệ năng lượng,... Nền kinh tế thế giới đang biến đổi rất sâu sắc, mạnh mẽ về
cơ cấu, chức năng và phương thức hoạt động. Đây không phải là sự biến đổi bình
thường, mà là một bước ngoặt lịch sử có ý nghĩa trọng đại. Nền kinh tế chuyển từ nền
kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Vì vậy khoa học và công nghệ đã trở
thành động lực cho phát triển kinh tế xã hội. Việc đầu tư cho phát triển GD&ĐT cả
về quy mô và chất lượng đào tạo là tất yếu.
Với tư cách là nền tảng của tri thức, ngành GD&ĐT không thể đứng ngoài
vòng xoáy của tốc độ phát triển công nghệ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Đào tạo
nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với hệ
thống giáo dục và đào tạo của nước ta, đặc biệt là giáo dục chuyên môn nghề
nghiệp. Việc không ngừng cập nhập công nghệ mới vào chương trình đào tạo, phát
triển cả về quy mô và chất lượng đào tạo đối với các cơ sở đào tạo nghề nghiệp là
yêu cầu sống còn để các cơ sở có thể đáp ứng được yêu cầu đào tạo của thời đại.
Mạng Internet đã phát triển rộng khắp toàn cầu, làm tăng cơ hội giao lưu văn
hoá, khoa học - kỹ thuật giữa các nước, đồng thời cũng làm nẩy sinh một phương
thức giảng dạy mới. Việc sử dụng Internet đã làm thay đổi lớp học trong tương lai,
biến việc giảng dạy ở lớp thành việc giảng dạy ở nhà là chính. Mặt khác việc tận
dụng trao đổi qua mạng sẽ làm cho việc trao đổi giáo trình giữa các nước diễn ra dễ
Học viên: Nguyễn Duy Cương
16
CH QTKD: 2011 - 2013
