Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường trung học kinh tế kỹ thuật hoà bình 2011 2015

TRẦN THỊ HỒNG MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

--------

TRẦN THỊ HỒNG MINH

QUẢN TRỊ KINH DOANH

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG TRUNG HỌC
KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 2011 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
KHÓA 2010 - 2012

TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2012


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
cá nhân.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu
và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.

Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2012
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Hồng Minh
Khoá: 2010 - 2012

i


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của
TS.Nguyễn Danh Nguyên, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Viện Kinh tế
và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban giám
hiệu, các đồng nghiệp đang công tác tại trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà
Bình cùng các cơ quan hữu quan.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến:
- Thầy giáo TS. Nguyễn Danh Nguyên là người hướng dẫn khoa học đã rất tận
tình hướng dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc không những giúp em hoàn thành luận
văn mà còn truyền đạt cho em những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa
Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để tôi có
được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này.

- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này,
xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Ban giám hiệu, các bạn đồng nghiệp tại trường Trung học Kinh tế - Kỹ
thuật Hoà Bình đã đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn này.
- Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình
nghiên cứu và viết luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình độ
bản thân còn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những sai sót,
tác giả rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy cô và các bạn đồng
nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2012

Học viên: Trần Thị Hồng Minh
ii


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ......................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ....................................................................................... vii
NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ........................................................................................................... 4
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHIẾN LƯỢC .......................................... 4
1.1.1. Khái niệm về chiến lược ........................................................................ 4
1.1.2. Phân loại chiến lược ............................................................................... 6

1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức ...................................................... 6
1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh ......................................................... 6
1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng ........................................................ 7
1.1.3. Quy trình hoạch định chiến lược ............................................................ 7
1.1.3.1. Khái niệm và yêu cầu của hoạch định chiến lược ............................ 7
1.1.3.2. Quy trình hoạch định chiến lược...................................................... 8
1.2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 10
1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ
chức ............................................................................................................... 10
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................ 10
1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức ............... 10
1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .............. 11
1.2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực................................................ 11
1.2.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .................................................. 11
1.2.2.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................... 11
1.2.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực................................................... 12
1.2.3.1. Mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực ............................. 13
1.2.3.2. Các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực ......... 13
1.2.3.3. Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược ............................................ 18
1.2.3.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .................................................... 19
1.2.3.5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực .................................. 20
1.2.3.6. Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và Thiết kế
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 20
1.2.3.7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển nguồn
nhân lực ..................................................................................................... 21
iii


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

1.3. CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC. ................................................................................................................. 22
1.3.1. Mô hình phân tích SWOT .................................................................... 22
1.3.2 Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M. Porter ...................................... 24
1.4. CÁC ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO ĐÀO TẠO CĐ VÀ TCCN.................................... 26
1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong đào CĐ và TCCN ............................... 26
1.4.1.1. Đội ngũ giảng viên ........................................................................ 26
1.4.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ................................................... 28
1.4.2. Các vấn đề về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các
trường cao đẳngvà trung cấp chuyên nghiệp .................................................. 28
1.4.2.1. Vai trò, ý nghĩa của chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại các
trường cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp ............................................. 28
1.4.2.2. Các đặc thù cơ bản của hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại các trường cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp............................. 29
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC
CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH ...................... 32
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ
THUẬT HÒA BÌNH. ........................................................................................ 32
2.2 PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG TH KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH ..... 43
2.2.1. Phân tích môi trường nhân lực bên ngoài ............................................. 43
2.2.1.1. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ............................................... 43
2.2.1.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: .............................................. 47
2.2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường TH Kinh tế - Kỹ thuật
Hòa Bình. ...................................................................................................... 51
2.2.2.1. Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực ......................................... 51
2.2.2.2. Thực trạng các chính sách nguồn nhân lực của trường Trung học
Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình. ..................................................................... 60

2.3. TẬP HỢP CÁC CƠ SỞ, CĂN CỨ CHIẾN LƯỢC VÀ PHÂN TÍCH SWOT
.......................................................................................................................... 67
2.3.2. Những kết quả đạt được trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân
lực ở trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình trong thời gian qua....... 68
2.3.3. Những tồn tại trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở
trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình trong thời gian qua ............... 69

iv


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

2.3.4 Những điểm mạnh, điểm yếu và các cơ hội và thách thức trong công tác
phát triển nguồn nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình
...................................................................................................................... 72
2.3.5. Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổng thể ......... 73
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH
2011 - 2015 .......................................................................................................... 79
3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ
THUẬT HÒA BÌNH GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 ............................................... 79
3.1.1. Định hướng phát triển chung ................................................................ 79
3.1.2. Các kế hoạch chiến lược cụ thể ............................................................ 80
3.1.2.1. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên............... 80
3.1.2.2. Phát triển cơ sở vật chất ................................................................ 81
3.1.2.3. Phát triển quy mô và ngành đào tạo ............................................... 81
3.1.2.4. Đổi mới và nâng cao bộ máy tổ chức và công tác quản lý của trường
.................................................................................................................. 83
3.2. XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 2011 - 2015. .. 87

3.2.1. Chiến lược 1: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
...................................................................................................................... 90
3.2.1.1. Cơ sở đề xuất ................................................................................ 90
3.2.1.2. Nội dung của giải pháp .................................................................. 90
3.2.1.3. Kết quả mong đợi .......................................................................... 94
3.2.2. Chiến lược 2: Đổi mới, hoàn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ
nguồn nhân lực .............................................................................................. 95
3.2.2.1. Cơ sở đề xuất: ............................................................................... 95
3.2.2.2. Nội dung của giải pháp .................................................................. 95
3.2.2.3. Kết quả mong đợi .......................................................................... 98
3.2.3. Chiến lược 3: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao về
công tác tại trường. ........................................................................................ 98
3.2.3.1. Cơ sở đề xuất ................................................................................ 98
3.2.3.2. Nội dung của giải pháp .................................................................. 99
3.2.3.3. Kết quả mong đợi ........................................................................ 102
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 106

v


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả đào tạo từ năm 2000 đến năm 2010 ........................................ 35
Bảng 2.2: Các ngành nghề đào tạo của nhà trường................................................. 37
Bảng 2.3: Cơ sở vật chất của nhà trường hiện có ( Không tính tài sản đất)............ 39
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp tốc độ tăng GDP của Việt Nam ...................................... 43
Bảng 2.5: Tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh Hòa Bình .......................................... 44

Bảng 2.6: Số lượng cán bộ quản lý và giảng dạy chuyển đi ................................... 48
Bảng 2.7: Bảng khảo sát chất lượng đào tạo từ các doanh nghiệp sử dụng ............. 49
Bảng 2.8: Nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB theo trình độ chuyên môn ..... 51
Bảng 2.9: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực trường
TH KT – KT Hoà Bình năm 2010 ......................................................................... 53
Bảng 2.10: Cơ cấu lao động của trường TH KT – KT Hoà Bình theo giới tính ...... 55
Bảng 2.11: Cơ cấu nhân lực của trường TH KT – KT HB theo độ tuổi .................. 56
Bảng 2.12: Số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của..................................... 57
Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của CB, GV, NV trường TH KT-KT HB 59
Bảng 2.15: Một số lớp học được Nhà trường tổ chức từ năm 2006-2010 ............... 64
Bảng 2.16: Dự báo nhân lực trường TH Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình năm 2015 ... 74
Bảng 2.17. Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2011 – 2015 ................... 75
Bảng 2.18. Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2015 .............................................. 75
Bảng 2.19: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có ............................. 76
Bảng 2.20: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ ......................................... 76
Bảng 2.21: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo....................................... 77
Bảng 3.1: Phát triển quy mô, ngành nghề đào tạo bậc TC chính quy...................... 82
Bảng 3.2: Phát triển quy mô, ngành nghề đào tạo bậc CĐ chính quy ..................... 83
Bảng 3.3: Nhu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015............................. 86
Bảng 3.4. Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực...................... 88
Bảng 3.5: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động .......................................... 101

vi


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mô hình hoạch định chiến lược cơ bản..................................................... 9

Hình 1.3. Xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức .................................................. 20
Hình 1.4: Mô hình ma trận SWOT......................................................................... 22
Hình 1.4. Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter ........................................ 24
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của trường Trung học KT-KT Hòa Bình ........... 40
Hình 2.2: Biểu đồ tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam...................................... 43
Hình 2.3: Biểu đồ so sánh nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB ...................... 52
Hình 2.4: Biểu đồ biểu diễn nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB ................... 54
Hình 2.5: Biểu đồ tỷ lệ cơ cấu lao động của trường TH KT – KT Hoà Bình theo giới
tính ........................................................................................................................ 55
Hình 2.6: Biểu đồ số lượng đề tài, SKKN, giải pháp qua các năm ......................... 57
của trường TH KT – KT Hoà Bình ........................................................................ 57
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của trường Cao đẳng KT-KT Hòa Bình ............... 85

vii


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT

CBGV

Cán bộ giáo viên

CBNV

Cán bộ, nhân viên

CBQLGD&GV

Cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GV

Giáo viên

HC – TC

Hành chính – Tổ chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

HSSV

Học sinh sinh viên

HSSV

Học sinh sinh viên

KT – XH

Kinh tế - Xã hội

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NNL

Nguồn nhân lực

QTNL

Quản trị nhân lực

TC

Trung cấp

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

TH

Trung học

THCN

Trung học chuyên nghiệp

UBND

Ủy ban nhân dân

VLVH

Vừa làm vừa học

viii


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay nhân loại đang bước vào nền văn minh trí thức với những biến đổi
vô cùng to lớn cùng sự phát triển kỳ diệu của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đòi
hỏi mỗi quốc gia, mỗi dân tộc bằng truyền thống và nỗ lực của mình phải tạo ra
những bước đi thích hợp để nhanh chóng tiếp cận và hội nhập vào trào lưu đó. Đất
nước nào quan tâm và sử dụng con người đúng chỗ, đúng vị trí, đất nước đó sẽ phát
triển và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước đó sẽ thành công.
Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã
hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì
con người, do con người”. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung

tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể
lao động và của cả cộng đồng dân tộc.
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của xã hội loài người không ai có
thể phủ nhận yếu tố con người. Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời
gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh
gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức có vị trí rất quan
trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mục tiêu quan
trọng nhất trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta thì nguồn nhân lực
chính là chìa khoá của sự thành công. Nguồn nhân lực với trình độ tiên tiến sẽ chính
là nhân tố đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Với một
nước đang ở trình độ thấp kém phát triển như nước ta hiện nay không thể không
xây dựng một chính sách phát triển lâu bền, nâng cao dần chất lượng của người lao
động, phát huy nhân tố con người để phục vụ tốt nhất cho mục tiêu lớn lao của toàn
dân tộc, đưa nước ta tiến lên chủ nghĩa xã hội.
Nhân loại đã bước vào một thế kỷ mới và thiên niên kỷ mới với những biến
đổi to lớn, ghi đậm những dấu ấn cực kỳ sâu sắc. Sự phát triển mạnh mẽ của thế
giới trên nhiều lĩnh vực đặc biệt là khoa học và công nghệ, đã tạo ra thời cơ mới
đồng thời cũng đặt ra cho sự nghiệp của Đảng và nhân dân ta những thử thách to
lớn. Để cùng sánh vai với dân tộc phát triển trên thế giới trong thế kỷ mới với xu
1


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

thế toàn cầu hóa chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội
lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp hoá - hiện đại hoá
trong đó phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh, nâng cao chất lượng
hiệu quả của công tác giáo dục - đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có đủ trình độ
chuyên môn cao, có kỹ năng lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng

tạo. Đây là một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một bình
diện một quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức là tài
sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để phát triển tổ chức.
Trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình là trường đào tạo học sinh hệ
trung cấp chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật trực thuộc Sở giáo dục và đào tạo Hòa
Bình. Trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình được đánh giá là trường có
chất lượng đào tạo tốt trong khối ngành kinh tế và kỹ thuật. Cùng với việc tập trung
vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng
tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến
lược phát triển của trường. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết
định chọn đề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Trung
học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011 - 2015” làm luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật:
- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, thực trạng nguồn nhân lực, các
chính sách nguồn nhân lực, những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục
trong quản lý nguồn nhân lực ở trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình.
- Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm
bảo cho sự nghiệp phát triển KT - XH, đạt kết quả cao nhất cho Nhà trường.
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường Trung học Kinh
tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011 - 2015.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của trường Trung học
Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh
vực quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy (giảng viên) của Nhà trường.
2


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

- Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn
chỉ mới triển khai tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở
trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình, đề ra các luận cứ nhằm xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chiến lược phát
triển nguồn nhân lực cho trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình đến năm
2015
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu tình huống tại một đơn vị cụ thể.
- Nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp
- Nghiên cứu thực tiễn thông qua thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu
thập thông tin.
5. Những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược; quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
và các chính sách nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình; nêu
lên những thành quả, tồn tại và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần
phải giải quyết tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp chiến lược
nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển của trường
Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011 - 2015.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia là 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và các căn cứ hình thành
chiến lược nguồn nhân lực của trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình.
Chương 3: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Trung
học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011- 2015.

3


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHIẾN LƯỢC
1.1.1. Khái niệm về chiến lược
Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ nghệ thuật quân sự thời xa xưa, với ý
nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển chỉ huy trận đánh. Trong quân sự cũng
có nhiều quan niệm về chiến lược. Theo từ điển Larouse: “Chiến lược là nghệ thuật
chỉ huy các phương tiện để chiến thắng”, từ điển Webster New World Dictionary
định nghĩa: ‘‘Chiến lược là khoa học của hoạch định và điều khiển các hoạt động về
quân sự”. Theo thời gian, nhờ tính ưu việt của nó, chiến lược đã được phát triển
sang các lĩnh vực khoa học khác như: Chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội, công nghệ,
…
Từ giữa thế kỷ XX, thuật ngữ chiến lược đã được sử dụng phổ biến trong
lĩnh vực kinh tế ở cả bình diện vĩ mô cũng như vi mô. Ở bình diện quản lý vĩ mô,
chiến lược được dùng để chỉ những kế hoạch phát triển dài hạn, toàn diện, cơ bản về
những định hướng của ngành, lĩnh vực hay vùng lãnh thổ. Đó là những chiến lược
phát triển thuộc quản lý vĩ mô.
Ở bình diện quản lý vi mô, các chiến lược cũng nhằm tới sự phát triển nhưng
gắn chặt với ý nghĩa kinh doanh. Cho nên ở các doanh nghiệp, người ta thường nói
đến “chiến lược kinh doanh” của doanh nghiệp.
Trong kinh doanh, nguồn lực của doanh nghiệp bao giờ cũng hữu hạn, môi
trường kinh doanh lại luôn biến động, trong lúc đó một doanh nghiệp phải luôn đối
mặt với nhiều nhà cạnh tranh. Kinh doanh trên thương trường cũng chẳng khác gì
chiến đấu trên chiến trường. Có rất nhiều cách tiếp cận, nhìn nhận kinh doanh từ

nhiều góc độ, mỗi cách tiếp cận đều cho ta một quan điểm khác nhau về chiến lược
kinh doanh.
Theo Chandler (1962) của đại học Havard "Chiến lược là việc xác định các
mục tiêu, mục đích cơ bản, dài hạn của doanh nghiệp và việc áp dụng một chuỗi các

4


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

hành động cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu
này".
Theo Michael Porter (1980):" Chiến lược cạnh tranh liên quan đến sự khác
biệt. Đó là việc lựa chọn cẩn thận một chuỗi hoạt động khác biệt để tạo ra một tập
hợp giá trị độc đáo".
Theo Quinn (1980) "Chiến lược là mô thức hay kế hoạch tích hợp các mục
tiêu chính yếu, các chính sách, và chuỗi hành động vào một tổng thể được cố kết
một cách chặt chẽ"
Có thể tóm lại, chiến lược phát triển của một tổ chức là nghệ thuật phối hợp
các hoạt động và điều khiển chúng nhằm đạt tới các mục tiêu dài hạn của tổ chức
đó. Những định nghĩa về chiến lược tuy khác nhau về cách thức diễn đạt do được
rút ra từ những thực tiễn kinh tế xã hội khác nhau, nhưng vẫn bao hàm các nội
dung:
-

Xác định tư tưởng chủ đạo, các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức.

-

Đưa ra và lựa chọn các phương án thực hiện.

-

Triển khai và phân bổ các nguồn lực để thực hiện mục tiêu đó.
Tuy nhiên, trên thực tế ta có thể thấy không chỉ có các doanh nghiệp kinh

doanh, mà các tổ chức khác như bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu đều cần có
chiến lược phát triển tổ chức của mình ngày một vững mạnh và tăng trưởng. Các cơ
quan đều hoạch định cho mình chiến lược để phát triển trong tương lai, nhưng chiến
lược đó không nhất thiết phải là chiến lược kinh doanh như ở doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển tổ chức có thể không là lợi nhuận hoặc không hẳn là
lợi nhuận mà thường mang ý nghĩa xã hội hoặc mục tiêu phát triển số lượng và chất
lượng như mục tiêu phát triển trường trung cấp là một ví dụ điển hình nhằm vào sự
tăng trưởng số lượng và chất lượng đào tạo chứ không chỉ vào lợi nhuận và mục
tiêu phát triển ngành kinh tế là cơ cấu hợp lý và tăng trưởng GDP chứ không phải là
lợi nhuận. Còn về phương hướng và kế hoạch triển khai để thực hiện mục tiêu thì
hầu như không có sự khác biệt vì đều vạch ra giải pháp, biện pháp thực hiện mục

5


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

tiêu trên cơ sở khai thác nguồn lực và tận dụng cơ hội, khắc phục nguy cơ sau khi
phân tích toàn diện môi trường kinh doanh.
1.1.2. Phân loại chiến lược
Tùy theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành
các loại khác nhau. Luận văn chỉ xin giới thiệu cách phân loại căn cứ vào phạm vi
của chiến lược kinh doanh thì chiến lược có thể được xây dựng trên ba cấp độ khác
nhau bao gồm:



Chiến lược tổng thể của tổ chức



Chiến lược đơn vị kinh doanh



Chiến lược bộ phận chức năng.

Chiến lược có thể được xây dựng để nâng cao tính cạnh tranh hoặc đảm bảo sự
tồn tại của doanh nghiệp, trong khi đó các sản phẩm và dịch vụ được phát triển ở
cấp độ các đơn vị kinh doanh, đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu tổng thể của
doanh nghiệp.
1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức
Chiến lược ở cấp doanh nghiệp liên quan đến việc lựa chọn các hoạt động
kinh doanh ở đó các đơn vị kinh doanh phải cạnh tranh, đồng thời có sự phát triển
và phối kết hợp giữa các đơn vị với nhau.
1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh
Một đơn vị kinh doanh chiến lược có thể là một bộ phận trong doanh nghiệp,
một dòng sản phẩm hay một khu vực thị trường, chúng có thể được kế hoạch hóa
một cách độc lập.
Chiến lược đơn vị kinh doanh liên quan đến: Việc định vị hoạt động kinh
doanh để cạnh tranh; Dự đoán những thay đổi của nhu cầu, những tiến bộ khoa học
công nghệ và điều chỉnh chiến lược để thích nghi và đáp ứng những thay đổi này;
Tác động và làm thay đổi tính chất của cạnh tranh thông qua các hoạt động chiến
lược như là gia nhập theo chiều dọc hoặc thông qua các hoạt động chính trị.

6


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng
Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ phận tác nghiệp. Chiến lược
ở cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của các hoạt động kinh doanh
và các bộ phận của chuỗi giá trị. Chiến lược ở các chức năng marketing, tài chính,
nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào phát triển và phối kết hợp
các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh được thực
hiện một cách hiệu quả.
Chiến lược bộ phận chức năng của tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các
cấp cao hơn. Đồng thời nó đóng vai trò như yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn
vị kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp.
1.1.3. Quy trình hoạch định chiến lược
1.1.3.1. Khái niệm và yêu cầu của hoạch định chiến lược
Chiến lược được hiểu như là một kết quả của một quá trình hoạch định hợp
lý được dàn xếp một cách cẩn thận. Hoạch định chiến lược là việc dự kiến triển khai
chiến lược để đạt được sự phù hợp giữa môi trường bên ngoài (cơ hội và rủi ro) với
những khả năng về nguồn lực (mạnh hay yếu) bên trong của một tổ chức.
Cho đến nay, các nhà khoa học quản trị, khoa học chiến lược và các nhà
quản trị đã đề nghị rất nhiều các mô hình hoạch định chiến lược. Trong mỗi mô
hình có một khuôn khổ cho toàn bộ quá trình quản trị chiến lược. Tuy nhiên, hoạch
định chiến lược phải đảm bảo đạt được các yêu cầu sau:
- Xác định rõ được mục tiêu cơ bản cần phải đạt được trong từng thời kỳ và
cần phải được quán triệt ở mọi cấp, mọi lĩnh vực hoạt động trong doanh nghiệp (vì
chiến lược có tác động bao trùm lên mọi hoạt động của doanh nghiệp) tránh mâu
thuẫn nhau.
- Đảm bảo huy động tối đa và kết hợp tối ưu việc khai thác, sử dụng các

nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp nhằm phát huy được lợi thế, tận dụng được các
cơ hội để giành ưu thế trong cạnh tranh nhờ kết hợp những yếu tố bên trong và bên
ngoài.

7


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

- Chiến lược kinh doanh được phản ánh như một quá trình liên tục từ việc
xây dựng chiến lược đến thực hiện, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh chiến lược.
- Chiến lược phải được lập ra trong thời gian tương đối dài, thường từ 3 năm
trở lên.
1.1.3.2. Quy trình hoạch định chiến lược
Theo Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2007) quá trình
hoạch định chiến lược có thể được chia thành năm bước chính, bao gồm:
(1) Lựa chọn sứ mệnh và các mục tiêu chủ yếu
Sứ mệnh và mục tiêu chủ yếu của tổ chức cung cấp một bối cảnh để xây
dựng các chiến lược. Sứ mệnh trình bày lý do tồn tại của tổ chức và chỉ ra nó sẽ làm
gì. Các mục tiêu chủ yếu xác định những gì mà tổ chức hy vọng đáp ứng trong
phạm vi trung và dài hạn.
(2) Phân tích môi trường bên ngoài để nhận dạng các cơ hội và thách thức
Bộ phận thứ hai của quá trình hoạch định chiến lược là phân tích môi trường
hoạt động bên ngoài tổ chức. Mục tiêu của phân tích bên ngoài là nhận thức được
các cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài của tổ chức. Ba loại môi trường bên
ngoài có mối liên hệ qua lại với nhau bao gồm: môi trường ngành là môi trường mà
trong đó tổ chức vận hành, môi trường quốc gia và môi trường vĩ mô.
(3) Phân tích môi trường bên trong để nhận dạng các điểm mạnh và yếu
Phân tích môi trường nội bộ nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của tổ
chức, qua đó xác định các năng lực phân biệt và những lợi thế cạnh tranh của tổ

chức. Bối cảnh để hiểu rõ các điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức là chuỗi giá trị,
tình hình tài chính, văn hóa, tổ chức và lãnh đạo của tổ chức.
(4) Xây dựng các chiến lược trên cơ sở tìm kiếm các nguồn lực, khả năng và
năng lực cốt lõi và phát triển nó để hóa giải các nguy cơ, tận dụng các cơ hội từ
môi trường bên ngoài
Đây là bước thứ tư trong quá trình hoạch định chiến lược, thực chất là xác
định ra các phương án chiến lược ứng với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách
thức thường được gọi là phân tích SWOT. Tổ chức phải đánh giá nhiều phương án
8


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

tương ứng với các khả năng có thể đạt được mục tiêu chính. Các phương án chiến
lược được tạo ra có thể bao gồm ở cấp đơn vị kinh doanh, cấp chức năng, cấp công
ty hay các chiến lược toàn cầu cho phép tồn tại một cách tốt nhất thích hợp với sự
thay đổi nhanh chóng của môi trường cạnh tranh.
(5) Thực thi chiến lược
Một chiến lược được vạch ra tốn kém rất nhiều thời gian và tiền của song
nếu nó không được thực hiện tốt thì cũng trở thành vô nghĩa. Có được một chiến
lược tốt đã khó biến nó thành hiện thực còn khó hơn rất nhiều. Một chiến lược
thành công luôn là một quá trình trong đó các kế hoạch thực hiện chiến lược phải
được chú trọng ngay trong quá trình hình thành chiến lược. Sứ mạng được tuyên bố
phải được biến thành hành động cụ thể.
Có thể khái quát quy trình hoạch định chiến lược cơ bản theo sơ đồ sau:
Sứ mệnh
và mục tiêu

Phân tích bên ngoài

Phân tích bên trong

(các cơ hội và thách thức)

(các điểm mạnh và điểm yếu)

Lựa chọn và xây dựng
các chiến lược

Thực thi chiến lược

Hình 1.1: Mô hình hoạch định chiến lược cơ bản
(Nguồn: Lê Thế Giới - Nguyễn Thanh Liêm - Trần Hữu Hải (2007))

9


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

1.2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ
chức
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả
các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và John
Boudreau, 2007).

Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại

lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức
khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.
1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh
hưởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển tổ chức và doanh nghiệp. Tất cả
các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của
nguồn nhân lực. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám
trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở
thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói
chung và của từng doanh nghiệp tổ chức nói riêng.
Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành
công của một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà
quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Từ khâu sản xuất,
marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao
động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển
tốt.

10


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có khá nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, có thể trích dẫn dưới đây
một số khái niệm mang tính tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008)

“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao;
sức khỏe và an toàn lao động và tương quan lao động,…” (Nguồn: Lưu Trường
Văn, 2002)
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân
tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo
điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao,
được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của các nhà quản
trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề
ra.
1.2.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả
nhất. Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp tổ chức
đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi nhuận cao.
Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp tổ
chức đạt được những mục tiêu chiến lược.
1.2.2.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động của một tổ chức đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần
giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh,
11


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp
luật về lao động…
Có thể phân chia các hoạt động của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu
sau:

Nhóm chức năng thu hút (hình thành nguồn nhân lực): Gồm các hoạt động
đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy,
tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích thiết kế công việc; biên
chế nhân lực; tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng
lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Gồm 3 hoạt
động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và
phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.2.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Ở bất cứ thời đại nào thì nhân lực luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành
bại của một tổ chức hay một doanh nghiệp hay của một cơ sở đào tạo. Chính vì vậy
cho nên xây dựng được một chiến lược để phát triển được nguồn nhân lực cho chính
đơn vị mình là điều tâm huyết của bất cứ một nhà lãnh đạo nào, dù ở cấp cơ sở, ở
cấp địa phương hay ở cấp trung ương. Tuy nhiên để xây dựng được một chiến lược
phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì ta cần phải xác định được mục tiêu tổng
thể, phải dựa trên các yếu tố cơ bản như kinh tế, chính sách của nhà nước, dân số,
lực lượng lao động, yếu tố văn hóa, xã hội, yếu tố môi trường, cạnh tranh, sự phát
triển của khoa học kỹ thuật…

12


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

1.2.3.1. Mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược tổng thể của tổ
chức. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng để phục
vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức vì đây là nguồn lực có tính chất quyết định
đối với hoạt động của một tổ chức.
Phát triển nhân lực cần được đặt vị trí ưu tiên nhằm đảm bảo cho quá trình
hoạt động của tổ chức diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao. Phát triển nhân lực phải
đáp ứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa. Hệ thống chính sách
phát triển nhân lực quyết định khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất,
phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lược phát triển của tổ
chức.
1.2.3.2. Các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực
a. Phân tích môi trường nhân lực bên ngoài
Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô:
i. Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát
triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng
đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc
hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ
chức lại có nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm lao
động.
ii. Yếu tố dân số, lực lượng lao động
Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng
không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khi có sự gia tăng về dân số
sẽ dẫn đến lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng đông, nhu cầu về
vật chất và các loại dịch vụ tăng lên điều này sẽ dẫn đến sự cạn kiệt về tài nguyên, ô
nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty,
các tổ chức và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Vì
13

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực như: đào
tạo - phát triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao do có một số lượng không nhỏ lao động không
đáp ứng được yêu cầu của tổ chức bị thải loại khỏi tổ chức.
iii. Yếu tố chính sách của Nhà nước
Khi xây dựng chiến lược cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào chiến lược
đã được Nhà nước thông qua. Chính vì vậy xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ. Sự ảnh hưởng của chính sách
đến phát triển nguồn nhân lực hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của
ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức. Nhiệm vụ của tổ chức là phân
tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy
cơ, khó khăn cho tổ chức của mình.
iv. Yếu tố văn hóa, xã hội
Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân
lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân
tài cho tổ chức. Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến
công tác phát triển nhân lực.
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ
chức. Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa
sang khu vực dịch vụ như ngành giáo dục, giao thông, truyền thông, các dịch vụ
kinh doanh như quảng cáo, tư vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân
hàng…Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó phát triển nguồn nhân
lực của mình như: bố trí lao động, thu hút lao động, thù lao lao động…cho phù hợp
với mục tiêu hoạt động của tổ chức mình.
v. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng
không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. Sự thay đổi của khoa học kỹ
14


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

thuật đã đặt ra cho các tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình theo
kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi này đòi hỏi phải có
thêm lao động mới có khả năng trình độ đồng thời phải đào tạo lao động hiện có.
Điều này đã ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh
nghiệp.
Các yếu tố thuộc môi trường vi mô:
vi. Yếu tố về đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực.
Để tồn tại và phát triển không còn con đường nào ngoài con đường phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, vì phát triển nguồn nhân lực tốt là nguồn
gốc cho mọi thành công của tổ chức.
Để thực hiện được việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức phải có các chính
sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra
bầu không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra tổ chức phải có một chế độ chính sách
lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm
việc và cải tiến các chế độ phúc lợi. Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất
đi các nhân tài, sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng,
phúc lợi mà nó còn tổng hợp của nhiều vấn đề khác.
vii. Yếu tố về khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Bởi vậy mới có câu: “khách
hàng là thượng đế”. Khách hàng là đối tượng sẽ mua và tiêu dùng sản phẩm dịch vụ
của tổ chức, là một phần của yếu tố môi trường ngành tác động vào chiến lược phát

triển nhân lực của tổ chức.
Để có thể đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, đối với chiến lược phát triển
nhân lực, tổ chức cần sử dụng nhân viên hợp lý, bố trí, biên chế lao động cho phù
hợp với chuyên môn nghiệp vụ, có chính sách ưu đãi hợp lý khi nhân viên làm tốt,
tổ chức những lớp học, những khóa đào tạo để giúp nhân viên phục vụ khách hàng
tốt hơn, nhất là những nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng.
15


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đối với một trường trung học thì khách hàng chính là những học sinh, sinh
viên được đào tạo tại trường. Nhiệm vụ của Nhà trường là đào tạo được những học
sinh sinh viên khi ra trường làm việc đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Vì vậy, nhà
trường cần có một đội ngũ nhân viên đặc biệt là đội ngũ giảng viên đáp ứng được
chất lượng đào tạo đặt ra. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường cần
phải giải quyết được yêu cầu đó.
viii. Yếu tố về nhà cung ứng nhân lực
Phân tích nhà cung ứng nhân lực nhằm mục đích tìm ra những đe dọa từ phía
nhà cung ứng với tổ chức. Tìm ra và phân tích những đe dọa, những thua thiệt mà
nếu nhà cung ứng thay đổi điều kiện cung ứng hoặc chuyển sang cung cấp cho
khách hàng khác, để từ đó tìm ra cách ứng xử chiến lược trong tương lai của tổ
chức.
Đối với các tổ chức hiện nay họ còn rất quan tâm đến những nhà cung ứng
nhân lực để đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức. Chất lượng nguồn
nhân lực bắt nguồn từ chính các nhà cung cấp nhân lực cho tổ chức.
Các trường học hoàn toàn có khả năng cung cấp một nguồn nhân lực có trình
độ phù hợp với hoạt động của các tổ chức và doanh nghiệp. Tuy nhiên, hạn chế hiện
nay đối với các nhà cung ứng này là số người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu
cầu công việc. Mặt khác, chất lượng đào tạo của các trường còn phải cố gắng nhiều

về các phương diện như kiến thức khoa học, năng lực thực hành nghề, phương pháp
tư duy sáng tạo, khả năng nắm bắt công nghệ hiện đại.
Sau khi phân tích môi trường nhân lực bên ngoài, tổ chức rút ra được những
cơ hội và thách thức chủ yếu nhất ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức. Vì vậy, để xác định xem trong hàng loạt các nhân tố trên thì nhân
tố nào có tác động và ảnh hưởng lớn nhất, bé nhất sắp xếp chúng theo mức độ tác
động để từ đó tập trung mọi nguồn lực theo chiều hướng có lợi nhất cho việc phát
triển nguồn nhân lực.

16