Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh nam định đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (974.54 KB, 101 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
PHẠM KIM LÂN
GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ
TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
PHẠM KIM LÂN
GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ
TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒ TUẤN DUNG
HÀ NỘI - 2013
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những ý tưởng về nội dung và đề xuất trong luận
văn này là kết quả nghiên cứu của quá trình học tập, nghiên cứu, tiếp thu các
kiến thức từ Giảng viên hướng dẫn và các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và
Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình
thu thập tài liệu từ các nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ
sở các kiến thức tôi đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là
sản phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây.
Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm./.
Tác giả
PHẠM KIM LÂN
Phạm Kim Lân
i
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn giảng viên TS. Hồ Tuấn Dung là người trực tiếp
hướng dẫn em trong suốt quá trình làm luận văn. Nhờ sự giúp, dìu dắt của thầy em
đã học hỏi được những kiến thức cơ bản đáng quý không những từ sách vở mà cả
trong thực tế, từ đó giúp em tích luỹ được những kinh nghiệm quý báu để tiếp tục
bước chân trên con đường sự nghiệp sau này. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy
cô nhất là các thầy cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa
hà Nội đã giúp em có những kiến thức để tiếp tục trên con đường sự nghiệp.
Tuy nhiên do thời gian hạn hẹp, khả năng của tác giả có hạn mà vấn đề
nghiên cứu quá rộng, nằm trong môi trường luôn vận động và biến đổi, phải sử
dụng một khối lượng lớn tài liệu về nhiều lĩnh vực khác nhau nên luận văn không
tránh khỏi những sơ suất. Em rất mong nhận được những lời khuyên, những góp ý
của quý Thầy Cô trong hội đồng bảo về và những người đã đọc luận văn này./.
Tác giả
PHẠM KIM LÂN
Phạm Kim Lân
ii
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ...................................................................vi
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỔ CHỨC .........................................3
1.1. Chất lượng nguồn nhân lực – đảm bảo quan trọng của phát triển kinh tế của
tổ chức.....................................................................................................................3
1.1.1. Phát triển kinh tế.......................................................................................3
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................5
1.2. Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh
tế của tổ chức . ......................................................................................................10
1.2.1 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển
kinh tế của tổ chức về mặt toàn bộ...................................................................10
1.2.2 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển
kinh tế của tổ chức kinhh tế về mặt cơ cấu ......................................................11
1.3. Các yếu tố quyết định tình hình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức kinh
tế............................................................................................................................13
1.3.1. Chất lượng đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo mới nhân lực
cho phát triển kinh tế ........................................................................................13
1.3.1.1. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của
việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên quản lý của tổ
chức kinh tế. ...................................................................................................13
1.3.1.2. Tăng chất lượng đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên
công nghệ của tổ chức kinh tế........................................................................16
1.3.1.3. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của
việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân, nhân viên bán
hàng (đội ngũ thợ) của tổ chức kinh tế. .........................................................19
1.3.2. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút các loại nhân lực chất lượng cao
từ ngoài .............................................................................................................21
Phạm Kim Lân
iii
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
1.3.2.1. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý
giỏi cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế...............................................21
1.3.2.3. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút thợ lành nghề ............26
1.3.3. Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ các loại nhân lực chất lượng cao
của tổ chức kinh tế............................................................................................30
1.3.3.1. Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ
hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tổ chức kinh tế. .....30
1.3.3.2. Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ
hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ cho phát triển kinh tế
của tổ chức kinh tế. ........................................................................................33
1.3.3.3. Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ
hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của tổ chức kinh tế. ..............35
Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG 5 NĂM
QUA ..........................................................................................................................39
2.1. Đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế tỉnh Nam Định trong 5 năm qua ...39
2.1.1. Những đặc điểm kinh tế của tỉnh Nam Định.........................................39
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong thời gian qua.....43
2.2. Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế của tỉnh
Nam Định trong 5 năm qua ..................................................................................46
2.2.1. Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ .................46
2.2.2. Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực..................................................48
2.2.2.1. Qui mô nguồn nhân lực.....................................................................49
2.2.2.2. Tốc độ tăng nguồn nhân lực..............................................................49
2.2.3. Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu...................50
2.2.3.1. Thể lực nguồn nhân lực của tỉnh.......................................................51
2.2.3.2. Trình độ văn hóa của lực lượng lao động .........................................52
2.2.3.3. Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động. .................................53
2.3. Những thua kém của tỉnh Nam Định về phát triển nguồn nhân lực phục vụ
phát triển kinh tế trong 5 năm qua .......................................................................56
2.3.1. Những thua kém của tỉnh Nam Định về đào tạo nâng cao trình độ cho
nhân lực hiện có đáp ứng nhu cầu mới.............................................................56
Phạm Kim Lân
iv
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
2.3.1.1. Đánh giá chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định..........56
2.3.1.2 Tăng chất lượng đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên
công nghệ của tổ chức kinh tế........................................................................57
2.3.2. Những thua kém của tỉnh Nam Định về thu hút nhân lực chất lượng cao
từ bên ngoài ......................................................................................................59
2.3.2.1. Chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế
của tổ tỉnh Nam Định .....................................................................................59
2.3.2.2 Chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ cho phát triển kinh
tế của tổ chức kinh tế. ....................................................................................61
2.3.2.3. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút thợ lành nghề ............62
2.3.3. Những thua kém của tỉnh Nam Định về chính sách sử dụng các loại
nhân lực chất lượng cao....................................................................................63
2.3.3.1. Phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách
đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tổ chức kinh tế.............................................63
2.3.3.3. Đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ
chuyên gia công nghệ cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế của tỉnh Nam
Định................................................................................................................66
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỈNH NAM ĐỊNH ...68
ĐẾN 2020 .................................................................................................................68
3.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam
Định đến 2020 ......................................................................................................68
3.2. Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nam Định
đến 2020................................................................................................................72
3.2.1. Tăng cường đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ và đào tạo mới đến
2020 ..................................................................................................................72
3.2.2. Tăng cường thu hút nhân lực chất lượng cao từ ngoài tỉnh Nam Định
đến 2020 ...........................................................................................................79
3.2.3. Đổi mới chính sách sử dụng các loại nhân lực chất lượng cao đến 2020 .. 82
KẾT LUẬN ..............................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................89
Phạm Kim Lân
v
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 1.1: Kết quả đánh giá cơ cấu 3 loại nhân lực chính yếu của tổ chức kinh tế ..11
Bảng 1.2: Kết quả đánh giá cơ cấu ngành nghề của nhân lực của tổ chức kinh tế ..12
Bảng 1.3: Kết quả đánh giá cơ cấu trình độ của nhân lực của tổ chức kinh tế .........12
Bảng 1.4: Kết quả đánh giá cơ cấu công đoạn của nhân lực của tổ chức kinh tế ....12
Bảng 1.5: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ
đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của …………………… .....15
Bảng 1.6: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của ………trong 5 năm tới ..............15
Bảng 1.7: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ
đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của ………………17
Bảng 1.8: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của ……………………. ...17
Bảng 1.9: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ
đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của ………………………… ................20
Bảng 1.10: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của ……………………… .................................20
Bảng 1.11: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu
hút cán bộ quản lý giỏi của ………………………. .................................................23
Bảng 1.12: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán bộ
quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của ………………..……...................................24
Bảng 1.13 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu
hút chuyên gia công nghệ của ……………………….. ............................................25
Bảng 1.14: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên
viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của ………………………. ...................26
Bảng 1.15: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu
hút ban đầu thợ lành nghề của ………………………..............................................29
Phạm Kim Lân
vi
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
Bảng 1.16: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu
thợ lành nghề của ………………………. ................................................................30
Bảng 1.17: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi
ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của …..….. ............................................................32
Bảng 1.18: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ
quản lý giỏi của ……….. trong 5 năm tới ................................................................33
Bảng 1.19: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi
ngộ chuyên gia công nghệ của ………………………….. .......................................34
Bảng 1.20: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho
chuyên gia công nghệ của ………………trong 5 năm tới .......................................35
Bảng 1. 21: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi
ngộ thợ lành nghề của ………………. .....................................................................37
Bảng 1.22:Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ thợ lành
nghề của …………………….trong 5 năm tới.........................................................38
Bảng 2.1: Cơ cấu GDP của Nam Định và một số tỉnh lân cận .................................45
Bảng 2.2: Tăng trưởng GDP tỉnh Nam Định 2002 - 2012........................................45
Bảng 2.3: Giá trị sản xuất giai đoạn 2008 - 2012 .....................................................46
Bảng 2.4: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số thời kỳ 2008 - 2012..............................47
Bảng 2.5: Cơ cấu dân số phân theo giới tính ............................................................47
Bảng 2.6: Tỷ lệ tăng dân số và tỷ lệ dân số thời kỳ 2002 - 2012..............................48
Bảng 2.7: Dân số và nguồn nhân lực giai đoạn 2008 - 2012 ....................................50
Bảng 2.8: Số cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2008 - 2012 ..................................51
Bảng 2.9: Trình độ văn hoá của lực lượng lao động năm 2012...............................53
Bảng 2.10: Lực lượng lao động năm 2012 phân theo trình độ CMKT...................53
Bảng 2.11: Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo nghề ...........................................54
Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định.........56
Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới .57
Phạm Kim Lân
vii
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tỉnh Nam
Định...........................................................................................................................58
Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo
nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tỉnh Nam Định .............59
Bảng 2.16 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu
hút cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định ..............................................................60
Bảng 2. 17 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán bộ
quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định .............................................61
Bảng 2.18 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu
hút chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định ..........................................................61
Bảng 2. 19: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên
viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định ................................62
Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu
hút ban đầu thợ lành nghề của tỉnh Nam Định..........................................................62
Bảng 2.21: Nhu cầu thu hút thêm chuyên gia công nghệ trong 5 năm tới của tỉnh
Nam Định ..................................................................................................................62
Bảng 2. 22: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu
thợ lành nghề của tỉnh Nam Định .............................................................................63
Bảng 2.23: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi
ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định ................................................64
Bảng 2.24: Tổng hợp số liệu điều tra, khảo sát mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ
quản lý giỏi đối với từng nội dung của chính sách đãi ngộ. .....................................64
Bảng 2.25: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ
quản lý giỏi của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới ......................................................65
Bảng 2.26: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi
ngộ chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định .........................................................66
Bảng 2.27: Kết quả tổng hợp mức độ hài lòng của đội ngũ chuyên goia công nghệ
đối với từng nội dung của chính sách đãi ngộ. .........................................................67
Phạm Kim Lân
viii
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định
Bảng 2.28: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho
chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới ......................................67
Bảng 3.1: Kết quả xác định nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế tỉnh Nam Định
đến năm 2020 ............................................................................................................69
Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu
hút cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định ..............................................................81
Bảng 3.3: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên
viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định ................................81
Bảng 3.4: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu
thợ lành nghề của tỉnh Nam Định .............................................................................82
Bảng 3.5: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ
quản lý giỏi của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới ......................................................85
Bảng 3.6: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi
ngộ chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định .........................................................86
Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho
chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới ......................................86
Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng
lao động và nguồn lao động ở Việt Nam ....................................................................7
Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Nam Định ...........................................................40
Hình 2.2: Biểu cơ cấu GDP theo ngành kinh tế........................................................44
Hình 2.3: Nguồn nhân lực năm 2012 phân theo khu vực .........................................49
Phạm Kim Lân
ix
CH QTKD BKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lý do 1:
Đối với xã hội chất lượng nguồn nhân lực quyết định chủ yếu trình độ phát
triển của xã hội đó.
Đối với doanh nghiệp chất lượng nhân lực là yếu tố quyết định chủ yếu thành,
bại của hoạt động kinh doanh.
Đối với từng người năng lực, nhất là năng lực trí tuệ quyết định chủ yếu hiệu
quả hoạt động, chất lượng cuộc sống của người đó.
Lý do 2:
Tình trạng trì trệ, thua kém của kinh tế của tỉnh Nam Định kéo dài chủ yếu là
do thiếu nhân tài, cơ chế sử dụng nhân tài; Tình trạng có ít người vào học của các
trường dân lập ở Nam Định chủ yếu là do đa số những người quản lý, giáo viên của
các trường đó học tập tốt nghiệp loại trung bình, trung bình – khá, thua kém đáng kể
về trình độ, năng lực; tình trạng nhiều người trong những năm gần đây không có đủ
việc làm chủ yếu là do năng lực chưa đáp ứng yêu cầu sử dụng các ông chủ, của công
việc thời kinh tế thị trường, khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên...
Lý do 3:
Sau nhiều năm công tác ở Sở Lao động – TB và XH tỉnh Nam Định học viên
thấy hoạt động sự vụ là chính, những công tác trọng tâm chuyên môn được tiến
hành thiếu bài bản, thiếu cơ sở khoa học...
Từ những lý do trên và cũng là để phù hợp với chuyên ngành đào tạo, công
tác hiện nay và trong tương lai của bản thân học viên đã chủ động đề xuất và được
GVHD, Viện chuyên ngành và Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đồng ý cho làm
luận văn thạc sỹ QTKD với đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân
lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020.
Phạm Kim Lân
1
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
2. Mục đích (Kết quả) nghiên cứu
- Kết quả hệ thống hoá tri thức của loài người về nội dung và phương cách
phát triển nguồn nhân lực;
- Kết quả đánh gía mức độ đáp ứng nhu cầu (thực trạng phát triển) nguồn nhân
lực của tỉnh Nam Định trong thời gian qua cùng những nguyên nhân trực tiếp, trung
gian và sâu xa.
- kết quả đề xuất một số giải pháp trọng yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
phục vụ phát triển Kinh tế của tỉnh Nam Định đến năm 2020 .
3. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các phương
pháp: mô hình hóa thống kê, điều tra – phân tích, chuyên gia .....
4. Nội dung của luận văn
Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các
phụ lục, bao gồm 3 chương :
Chương 1 : Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo quan trọng cho phát triển
kinh tế của tổ chức
Chương 2 : Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển
kinh tế của tỉnh Nam Định trong 5 năm qua
Chương 3 : Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ
phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới
Phạm Kim Lân
2
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỔ CHỨC
1.1. Chất lượng nguồn nhân lực – đảm bảo quan trọng của phát triển kinh tế
của tổ chức
1.1.1. Phát triển kinh tế
Phát triển KTXH phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng
hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên
nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con người
hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa
quyết định. Nguồn nhân lực và lực lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn
mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người,
nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Như vậy, con người vừa là động lực,
vừa là cái đích của phát triển KTXH.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cuối cùng đều là
những hoạt động của người lao động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao
động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình
và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực”, nếu biết phát huy, nó có
thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại có thể tái tạo
được, có loại không thể tái tạo được. Những tài nguyên đó đã và đang góp phần
quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước (như dầu mỏ, khí đốt). Tuy
nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo lại các nguồn tài nguyên thiên
nhiên lại do con người quyết định. Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công
nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển KTXH của đất nước. Nhưng
để có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao
động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động
phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu
Phạm Kim Lân
3
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả
thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức
mạnh.
Kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua đã cho
thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, biết phát huy
nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng
mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát
triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan là những thí dụ minh chứng cho điều đó.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ
quản lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển
sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo
cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy, sự giàu có
của quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về
trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có nguồn tài nguyên
thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức
cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng
và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh.
Thực tế công cuộc đổi mới ở nước ta trong hơn mười năm qua cũng cho thấy
Đảng, Nhà nước ta với nhiều chủ trương, biện pháp thiết thực quan tâm phát huy nhân
tố con người, giải phóng mọi tiềm năng sáng tạo, đã đưa đến những thành công bước
đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước đi lên tầm cao mới của sự phát
triển.
Quá trình phát triển nền kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá,
hiện đại hoá càng đòi hỏi phải có lực lượng lao động kỹ thuật có tay nghề, có kỷ
luật và trình độ văn hoá cao, có thể tiếp thu và sử dụng hiệu quả những thành tựu
khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại của thế giới. Nhận thức được yêu cầu tất
yếu khách quan đó, Nghị quyết Trung Ương 7 (khoá VII) của Đảng đã nêu việc
phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp
nhằm thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Phạm Kim Lân
4
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa, một hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động
sẽ hình thành và ngày càng phát triển. Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng
lớn tới việc đào tạo và sử dụng nguồn lao động ở Nam Định. Sự hình thành, phát
triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị chi phối bởi quy luật
cung - cầu và các quy luật khác của thị trường sẽ làm thay đổi rất cơ bản và sâu sắc
quan hệ lao động “biên chế” của cơ chế cũ. Thị trường sức lao động sẽ làm cho cả
người lao động làm thuê cũng như người sử dụng sức lao động thuộc các thành
phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn
nguồn lao động.
Nhưng thị trường sức lao động cũng sẽ tất yếu đưa đến những mặt tiêu cực,
tự phát, nếu không có sự quản lý chặt chẽ, có hiệu quả của Nhà nước. Cơ chế thị
trường chỉ có thể vận hành tốt trên cơ sở có hệ thống các loại thị trường phát triển
đầy đủ và đồng bộ, trong đó có thị trường sức lao động. Cơ chế thị trường càng phát
triển càng đòi hỏi sự quản lý có hiệu lực của Nhà nước.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [1, tr17], nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ
những khả năng lao động cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành
những nhiệm vụ trước mắt và lâi dài của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một
quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng.
Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận
dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội. Tiềm năng lao động của con
người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và
truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc).
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh
tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có
việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Về chất lượng nguồn nhân
lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn,
Phạm Kim Lân
5
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng,
tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn .
Theo Luật Lao động, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong
độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao
động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi
lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và
thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương .
Nguồn lao động rộng hơn lực lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực
lượng lao động; mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả
năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia
đình; không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động .....) .
Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ
những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm, hoặc
không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc. Giữa các quốc gia có sự khác nhau
về quy định độ tuổi lao động. Hiện nay, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn
tuổi tối đa vẫn còn có sự khác nhau, tuỳ thuộc vào tình hình phát triển KTXH của
mỗi nước, có nước quy định là 60, có nước 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi.
Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa.
Ở nước ta quy định tuổi lao động là từ 15 - 60 tuổi đối với nam và từ 15 - 55 tuổi
đối với nữ .
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển .
Cũng tương tự như trong các thuật ngữ tăng trưởng và phát triển kinh tế, phát
triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên
môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức hệ, đạo đức của người lao động. Còn tăng
trưởng nguồn nhân lực gắn với việc tăng về số lượng trong lực lượng lao động. Phát
Phạm Kim Lân
6
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
Có khả năng lao động
Đang làm
việc trong
các ngành
kinh tế
quốc dân
Thất
nghiệp
Không có khả năng lao động
Nội trợ
cho gia
đình mình
Đi
học
Không có
nhu cầu
làm việc
Tình
trạng
khác
Lực lượng lao động
Nguồn lao động (Nguồn nhân lực)
Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực
lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân
lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ .
Quan hệ giữa 3 khái niệm này mô hình hoá trong hình 1.2
Phạm Kim Lân
7
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
Nguồn nhân lực sẵn có
trong dân cư
Nguồn nhân lực
dự trữ
Đang
làm
nghĩa
vụ
quân
sự
Đi học
Nội trợ
Nguồn nhân lực tham gia trong
hoạt động kinh tế
Chưa
có nhu
cầu
làm
việc
Lao động
đang làm
việc trong
các ngành
kinh tế quốc
dân
Lực lượng
lao động
đang thất
nghiệp
Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với sự tăng
trưởng nguồn nhân lực, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế như ở
nước ta nói chung và tỉnh Nam Định nói riêng .
Quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số
lượng và chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý cần thiết để tham gia
một cách hiệu quả vào quá trình phát triển vì sự tiến bộ KTXH. Khác với đầu tư cho
các nguồn lực phi con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống
của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung .
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm tăng thêm chất lượng nguồn nhân
lực. Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [1, tr21], chất lượng nhân lực của tổ chức là mức
độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại.
Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát
triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho
Phạm Kim Lân
8
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này
tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản .
Dân số và cấu thành dân cư của địa phương là cơ sở cho sự hình thành và
phát triển nguồn lao động. Dân số cung cấp nguồn nhân lực. Tăng dân số sẽ có ảnh
hưởng trực tiếp đến quy mô của nguồn nhân lực. Dân số tăng nhanh sẽ trực tiếp làm
tăng nguồn lao động xã hội. Việc này một mặt tạo điều kiện cho phát triển kinh tế,
mặt khác gây sức ép rất lớn trong việc bố trí sử dụng số người bước vào độ tuổi lao
động. Mỗi năm nếu số người bước vào độ tuổi lao động tăng thêm này cao hơn
nhiều so với nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế - hậu quả là tỷ lệ thất nghiệp
ngày càng tăng .
Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố : Sức lao động, đối tượng lao
động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các
các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì
đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư
cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại
nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế .
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động
cao, có kỹ năng sử dụng lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển
nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu
cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực
có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi
trường làm việc .….
Phạm Kim Lân
9
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
1.2. Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển
kinh tế của tổ chức .
1.2.1 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển
kinh tế của tổ chức về mặt toàn bộ
Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [1, tr17], nhân lực của tổ chức là toàn bộ những
khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành
những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực của tổ chức còn gần
nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động;
sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức (CBCNVC) của tổ chức. Sức
mạnh đó là hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành
từ khả năng lao động của tất cả những người lao động. Khả năng lao động của một
con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các
nhóm yếu tố: sức lực(nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức… ), trí lực(mức độ nhanh
nhạy, rộng, sâu của kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực(mức độ tự tin và
mức độ quyết tâm cố gắng) ..…Nhân lực hoàn toàn khác với lao động. Vì lao động
là hoạt động (sự làm việc) của con người. Đến lượt mình lao động khác với người
có khả năng lao động và hoàn toàn khác với người ở độ tuổi lao động .
Trong kinh tế thị trường nhân lực của tổ chức là sức mạnh hợp thành các loại
khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho tổ chức. Các
loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm
bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính. Lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ
chức sản xuất, lo tiêu thụ sản phẩm… đến đâu thì chất lượng nhân lực của tổ chức
cao đến đó .
Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế của tổ chức, nói
cách khác đây chính là chất lượng nhân lực của tổ chức Nhu cầu nhân lực và thực tế
đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức đều phải được thể hiện về mặt toàn bộ
và về mặt cơ cấu các loại. Nhu cầu nhân lực chủ yếu do quy mô, cơ cấu hoạt động,
các đặc điểm (tính chất) ..... từng hoạt động quyết định. Nhu cầu nhân lực về mặt cơ
cấu là hệ thống cơ cấu nhân lực đảm bảo cho hoạt động của tổ chức trôi chảy, ăn
Phạm Kim Lân
10
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
khớp, đạt hiệu quả cao nhất có thể, nó đồng nghĩa với cơ cấu chuẩn. Việc xác định
hệ thống cơ cấu chuẩn là vấn đề cần thiết của mỗi tổ chức, đòi hỏi nhiều trí lực và
thời gian. Muốn đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức cần tiếp cận từ nhiều
phía, đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt .
Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [1, tr326], chất lượng nhân lực của tổ chức cần
được đánh giá chủ yếu phối hợp 3 mặt: Chất lượng đào tạo chuyên môn, chất lượng
công tác (công việc) và hiệu quả hoạt động của cả tập thể tổ chức; cần kết hợp kết
quả tính toán, so sánh đánh giá theo số liệu thống kê của tổ chức với kết quả đánh
giá theo số liệu điều tra, khảo sát.
Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ
a) Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu = Thừa (Thiếu)
b) Số lượng thực tế/ Số lượng nhu cầu x 100% = Tỷ lệ đáp ứng
1.2.2 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển
kinh tế của tổ chức kinhh tế về mặt cơ cấu
a) Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực theo cơ cấu của ba loại nhân lực
chính yếu của tổ chức kinh tế: Công nhân, nhân viên (a) – Chuyên môn, nghiệp vụ
(b) – Lãnh đạo, quản lý (c). Cần tính số lượng và % của (a), (b), (c) thực có; so sánh
kết quả với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng.
Bảng 1.1: Kết quả đánh giá cơ cấu 3 loại nhân lực chính yếu của tổ chức kinh tế
Số lượng
năm 200…
Cơ cấu
(%)
thực tế
Cơ cấu theo
Đánh giá mức độ
chuyên gia
đáp ứng
Công nhân, nhân viên
Chuyên môn, nghiệp vụ
Lãnh đạo, quản lý
b) Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu công nhân theo cơ cấu ngành nghề. Cần tính
số lượng và % thực có theo trình độ ngành nghề; so sánh kết quả với cơ cấu chuyên
gia để đánh giá chất lượng
Phạm Kim Lân
11
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
Bảng 1.2: Kết quả đánh giá cơ cấu ngành nghề của nhân lực của tổ chức kinh tế
Ngành nghề
Số lượng năm
Cơ cấu
Cơ cấu theo
Đánh giá mức độ
200…
(%) thực tế
chuyên gia
đáp ứng
1.
2.
3. ……….
c) Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực theo cơ cấu các loại trình độ
Bảng 1.3: Kết quả đánh giá cơ cấu trình độ của nhân lực của tổ chức kinh tế
Trình độ
1.Trình
Số lượng năm
Cơ cấu
Cơ cấu theo
Đánh giá mức độ
200…
(%) thực tế
chuyên gia
đáp ứng
độ
cao
2.Trình
độ
trung bình
3. Trình độ
thấp
4. Lao động
phổ thông
d) Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: nghiên
cứu đưa ra ý tưởng – thiết kế - thi công. Cần tính số lượng và % của từng loại thực
có; so sánh với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng
Bảng 1.4: Kết quả đánh giá cơ cấu công đoạn của nhân lực của tổ chức kinh tế
Số
lượng Cơ cấu
năm 200…
(%)
Cơ cấu theo
Đánh giá mức độ
chuyên gia
đáp ứng
Lực lượng nghiên cứu đưa
ra ý tưởng
Lực lượng thiết kế
Lực lượng thi công
Phạm Kim Lân
12
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt chuẩn
cần tính toán cơ cấu theo các dữ liệu từ các bảng tổng hợp tình hình CBCNVC, so
với cơ cấu (tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra loại và mức độ chưa đạt chuẩn cùng các
nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn
thất… Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại
doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh. Ngành điện có các loại doanh nghiệp
như: doanh nghiệp sản xuất năng lượng điện, doanh nghiệp truyền tải điện, doanh
nghiệp kinh doanh bán điện…
Sau khi đánh giá được chất lượng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần bám
theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ (nêu) ra những bất
cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa được tìm và chỉ ra theo mức độ nhận
thức của lãnh đạo và mức độ đầu tư cho công tác quản lý nhân lực của doanh
nghiệp.
1.3. Các yếu tố quyết định tình hình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức kinh tế
Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [2, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có
tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần
nêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố
đó; cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi
thay đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó.
1.3.1. Chất lượng đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo mới nhân lực
cho phát triển kinh tế
1.3.1.1. Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ
chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên quản lý của tổ chức kinh tế.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp cần có
chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh
nghiệp mình. Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức
độ hấp dẫn mới cao. Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các
đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn. Đào
tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho nhân lực chất
lượng cao doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo
Phạm Kim Lân
13
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020
nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng
cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào
tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Để đánh giá và
đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ
quản lý của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh
tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ
trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,.... Khi đó các cán bộ quản lý của Trước hết
chúng ta cần làm rõ, thống nhất với nhau về chuyên gia công nghệ và mức độ hấp
dẫn của chính sách đối với chuyên gia công nghệ. Chuyên gia công nghệ là chuyên
viên công nghệ được đào tạo đủ các chuyên ngành thuộc kỹ thuật chuyên ngành từ
đại học trở lên; được thừa nhận giỏi cả lý thuyết và thực tiễn, hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao. Mức độ hấp dẫn của chính sách
đối với chuyên gia công nghệ về cơ bản và trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp
của các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực
đặc biệt này.
Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút
thêm chuyên gia công nghệ cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra những nhân tố
chính yếu sau đây:
1) Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ;
2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn
của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể;
3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ của tổ chức kinh tế cụ thể sẽ thực
sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để
thực sự nâng cao trình độ. Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân,
tăng thêm cán bộ quản lý giỏi.
Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh
với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng
nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ
cán bộ quản lý của công ty...ta tập hợp các kết quả vào bảng sau
Phạm Kim Lân
14
CH QTKD ĐHBKHN khóa 2011A
