Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp và dịch vụ sông đà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.21 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGUYỄN ANH TUẤN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------
NGUYỄN ANH TUẤN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUẢN TRỊ KINH DOANH
XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KĨ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH
CH2010B
Hà Nội – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------
NGUYỄN ANH TUẤN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KĨ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ LỆ THÚY
Hà Nội – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy - Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân và sự nghiên cứu độc
lập của tôi.
Ngoài các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn tôi không hề sao
chép bất cứ công trình khoa học nào của người khác.
Người thực hiện
Nguyễn Anh Tuấn
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh
sau đại học tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cũng như trong quá trình làm
luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của các thầy cô
giáo trong Trường. Qua đây cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành về sự giúp
đỡ quý báu này.
Tôi xin gửi tới tập thể các giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại
học Bách khoa Hà Nội và đặc biệt là sự chỉ dẫn tận tình của cô giáo TS. Nguyễn
Thị Lệ Thúy - Trường đại học Kinh tế Quốc Dân đã tạo điều kiện giúp đỡ và góp ý
để tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo và cán bộ Viện Đào tạo sau Đại
học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ về mặt thủ tục,
cách thức trình bày luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các bạn học cùng khóa
đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học cũng như trong quá trình hoàn thành
luận văn.
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .......................... 3
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ........................................ 4
1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................... 5
1.1.4 Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 6
1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực. ........................................................ 8
1.2.1 Hoạch định, tuyển dụng nhân lực ......................................................... 8
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................8
1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực..........................................................................8
1.2.2 Tổ chức lao động khoa học .................................................................. 8
1.2.2.1 Phân công - hiệp tác lao động ............................................................8
1.2.2.2 Định mức lao động...........................................................................11
1.2.2.3 Tổ chức điều kiện lao động ..............................................................12
1.2.2.4 Xây dựng chế độ thời gian làm việc, nghỉ ngơi ...............................13
1.2.3 Đánh giá thực hiện công việc ............................................................. 14
1.2.4 Thù lao và đãi ngộ người lao động ..................................................... 17
1.2.4.1 Thù lao lao động...............................................................................17
1.4.2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.............................................18
1.2.4.3. Các khuyến khích tài chính .............................................................22
1.2.4.4. Các loại phúc lợi cho người lao động .............................................23
1.2.5 Duy trì và củng cố kỷ luật lao động.................................................... 25
1.2.6 Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................... 25
1.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực. .............................................. 28
1.3.1 Khái niệm hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ......................... 28
1.3.2 Phương pháp đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ....... 29
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
............................................................................................................... 30
1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô .................................................... 30
1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô .................................................... 31
1.4.3 Các yếu tố nội bộ doanh nghiệp ......................................................... 32
1.5 Các phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ..................................................................................................... 32
Tóm tắt chương 1 .......................................................................................... 33
Chương 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ......................35
2.1 Giới thiệu công ty Cổ phần Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà ........................... 35
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 35
2.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và các sản phẩm, dịch vụ chính ...... 36
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty và quy trình sản xuất chính ..................... 37
2.1.4 Những đặc điểm cơ bản về lao động của công ty ................................ 39
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và
dịch vụ Sông Đà ...................................................................................... 40
2.2.1 Thực trạng công tác tổ chức lao động và kỷ luật lao động ................... 40
2.2.1.1 Công tác phân công lao động và hiệp tác lao động..........................40
2.2.1.2 Tổ chức phục vụ nơi làm việc..........................................................42
2.2.1.3 Công tác quản lý kỷ luật lao động của công ty: ...............................44
2.2.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc và trả công, đãi ngộ người lao
động ................................................................................................. 46
2.2.2.1 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc .........................................46
2.2.2.2 Các chế độ trả công và đãi ngộ trong công ty..................................50
2.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực ........................................... 58
2.2.3.1 Thực trạng đào tạo lao động gián tiếp..............................................58
2.2.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. ..................... 61
Tóm tắt chương 2..................................................................................................64
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
Chương 3- GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ ......66
3.1 Một số định hướng phát triển của Công ty cổ phần xây lắp dịch vụ Sông Đà
............................................................................................................... 66
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần xây lắp dịch vụ Sông Đà .. 66
3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và dịch
vụ Sông Đà ....................................................................................... 67
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cô phần xây lắp và dịch vụ Sông Đà ..................................................... 67
3.2.1 Hoàn thiện công tác tổ chức lao động đảm bảo tính khoa học .............. 67
3.2.2 Cải thiện chế độ trả công, đãi ngộ cho người lao động ........................ 68
3.2.3 Củng cố kỷ luật lao động đi đôi với tạo động lực lao động .................. 69
3.2.4 Đổi mới hoạt động đào tạo nhân lực cả về chiều rộng và chiều sâu ...... 70
3.3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cô phần xây lắp và dịch vụ Sông Đà ..................................................... 71
3.3.1 Bố trí, cơ cấu lại nhân lực giữa các phòng ban, đội, tổ sản xuất ........... 71
3.3.2 Cụ thể hóa các nội quy lao động và tăng cường tuyên truyền, phổ biến
cho cán bộ, công nhân viên................................................................ 75
3.3.3 Điều chỉnh linh hoạt mức lương cơ bản, đơn giá lương có tính đến các
yếu tố biến động của môi trường........................................................ 77
3.3.4 Đổi mới cơ chế trả lương nhằm phát huy tối đa tác dụng đòn bẩy của tiền
lương đối với người lao động............................................................. 82
3.3.5 Hoạch định và áp dụng một số chương trình đào tạo nhân lực mới đối
với nhân viên gián tiếp và với công nhân ........................................... 87
3.3.6 Tăng cường tổ chức các hoạt động thi đua, sinh hoạt tập thể nâng cao đời
sống tinh thần, giáo dục chính trị, tư tưởng, đổi mới nhận thức, tác phong
công nghiệp trong lao động ............................................................... 92
Tóm tắt chương 3..................................................................................................95
KẾT LUẬN ..............................................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................99
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Viết tắt
Viết đầy đủ
1
QTNL
Quản trị nhân lực
2
PCLĐ
Phân công lao động
3
HTLĐ
Hiệp tác lao động
4
SX-KD
Sản xuất kinh doanh
5
CN
Công nhân
6
CBNV
Cán bộ nhân viên
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................8
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và dịch vụ Sông Đà37
Hình 2.2: Cơ cấu phòng Tổ chức hành chính...........................................................38
Hình 3.1: Quá trình bố trí, cơ cấu lại nhân lực .........................................................71
Hình 3.2: Trình tự quá trình đào tạo nhân viên.........................................................87
Bảng 2.1: Bảng kê năng lực nhân sự của Công ty Cổ phần Xây lắp và dịch vụ Sông
Đà đầu năm 2012......................................................................................39
Bảng 2.2: Chi phí bảo hộ lao động............................................................................43
Bảng 2.3: Thống kê tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động của công ty..............45
Bảng 2.4: Trích nội dung quy chế đánh giá nhân viên hàng tháng để trả lương ......46
Bảng 2.5: Tình hình biến động lao động của công ty từ 2009 đến tháng 9/2012 .....51
Bảng 2.6: Các chỉ tiêu dùng phân tích biến động lao động ......................................52
Bảng 2.7: Tổng hợp chi phí tiền lương của công ty từ 2009 - 2012 .........................53
Bảng 2.8: Thống kê số liệu các khóa đào tạo nhân lực của công ty .........................58
Bảng 2.9: Một số chỉ tiêu biểu hiện kết quả sản xuất kinh doanh và hao phí các
nguồn lực ..................................................................................................61
Bảng 2.10: Một số chỉ tiêu phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
..................................................................................................................62
Bảng 3.1: Mẫu bản tự mô tả công việc .....................................................................73
Bảng 3.2: Mẫu "Bản mô tả công việc"chính thức.....................................................74
Bảng 3.3: Trích bảng quy định hệ số khoán của cán bộ, nhân viên khối gián tiếp
hiện hành...................................................................................................79
Bảng 3.4: Mẫu bảng quy định mới về hệ số khoán của cán bộ, nhân viên khối gián
tiếp ............................................................................................................80
Bảng 3.5: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc..................................................85
Bảng 3.6: Chương trình đào tạo tin học văn phòng cho nhân viên...........................89
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Môi trường kinh doanh hiện nay ngày càng trở nên gay gắt và không ngừng
thay đổi đem lại cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội nhưng cũng không ít các thách
thức, rủi ro. Trong điều kiện đó, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì vai
trò của các nhà quản lý doanh nghiệp càng nặng nề khi phải đưa ra các quyết định
đúng đắn, phù hợp điều kiện thực tế và mục tiêu của doanh nghiệp mình.
Một trong các lĩnh vực quản lý rất quan trọng của một doanh nghiệp đó là quản
trị nguồn nhân lực. Nói cho cùng, mọi yếu tố trong tổ chức đều do yếu tố nhân lực
vận hành và quyết định. Vì vậy, muốn cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao
thì các nhà quản trị phải không ngừng học hỏi, tìm hiểu và tích lũy những lý luận, tư
tưởng, những kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
Xuất phát từ những nhận thức về tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
đối với một doanh nghiệp, kết hợp các kiến thức đã được học và việc trau dồi kiến
thức một cách hệ thống cho bản thân, với sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của cô
giáo TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy, tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài "Một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và
Dịch vụ Sông Đà".
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Dựa vào thực trạng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Xây lắp và Dịch vụ
Sông Đà, đề tài nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại công ty. Nội dung đề tài tập trung vào các vấn đề sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực về các mặt chủ yếu như phân công bố trí
lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực. Từ đó,
thấy được những ưu, nhược điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
1
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
- Đề xuất giải pháp, biện pháp mang tính hệ thống và có tính khả thi nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
3. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực
của công ty Cổ phần Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà, chủ yếu xem xét, đánh giá các
nội dung phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc,
đào tạo nhân lực.
- Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra,
tổng hợp, so sánh, phân tích, đối chiếu kết hợp với việc sử dụng các bảng biểu số
liệu minh họa để làm sáng tỏ quan điểm về vấn đề nghiên cứu đã đưa ra.
4. Tên đề tài, kết cấu luận văn
- Tên đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà.
- Kết cấu luận văn. Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu,
phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà.
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
2
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những người lao động tham gia làm
việc cho tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể của con người nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính của mỗi con
người.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của mỗi con người.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực còn gọi
là quản lý nhân lực, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự. Khái niệm quản trị nguồn
nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn có thể hiểu như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
3
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, QTNL đóng vai trò trung
tâm trong việc thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.
Từ khái niệm ta thấy công tác quản trị nguồn nhân lực chính là hoạt động quản lý
con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người
lao động của mình trong tổ chức.
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn vì nó xuất phát từ yếu tố quan trọng cấu
thành nên tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức, đó là yếu tố con người. Bởi
vì, suy cho cùng thì mọi hoạt động quản lý của doanh nghiệp đều được thực hiện
bởi con người.
Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ có ý nghĩa lớn đối với doanh nghiệp thể hiện ở các
khía cạnh:
- Tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường. Sự cạnh tranh trên
thị trường ngày càng diễn ra gay gắt. Xu thế của các tổ chức, các doanh nghiệp đang
chuyển từ cạnh tranh bằng giá cả hàng hóa sang cạnh tranh bằng các yếu tố phi giá.
Trong các yếu tố cạnh tranh phi giá, cạnh tranh bằng nguồn nhân lực là một xu thế
tiến bộ đem lại thành công cho rất nhiều doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà
quản lý phải tìm mọi cách để thích ứng. Do đó, nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp
của mình thích ứng linh hoạt với sự biến đổi môi trường, nắm bắt kịp thời các cơ
hội thị trường, vượt qua các khó khăn thách thức thì việc cơ cấu lại bộ máy nhân sự,
tuyển dụng nhân sự giỏi, đào tạo nhân sự… là vấn đề then chốt của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị doanh
nghiệp học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng
nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với viên, nhạy cảm hơn với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá chính xác nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê hơn
với công việc, tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
4
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn
cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai nhiệm vụ lớn: một là,
kích thích, động viên nhân viên; hai là, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
5
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
Kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán
bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của
nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu
để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích
thích, động viên.
Nhiệm vụ duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt
động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như
ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi
trường làm việc, an toàn lao động… Giải quyết tốt nhiệm vụ này sẽ giúp các doanh
nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc.
1.1.4 Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, QTNL ngày càng có tầm quan trọng trong các tổ chức. Các hoạt động
nguồn nhân lực cần phải đặt ngang hàng với chiến lược kinh doanh và tham gia vào
việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, QTNL chỉ có thể thực sự tham gia vào
thắng lợi kinh tế của tổ chức khi có sự phân định rõ ràng, sự nhìn nhận cùng chia xẻ
về các trách nhiệm và quyền hạn quản lý nguồn nhân lực giữa những người quản lý
khác trong tổ chức và các bộ phận chức năng về nguồn nhân lực.
Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý và
lãnh đạo ở các cấp và các phòng ban như Tổng giám đốc, giám đốc, trưởng các
phòng, ban, quản đốc phân xưởng,... Tất cả những người quản lý dù ở lĩnh vực nào,
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
6
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
vị trí nào trong tổ chức đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực
vì đó chính là vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý trong tổ chức.
Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp cho
các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong bộ phận của mình. Chẳng hạn, phòng nhân lực xây dựng các mẫu phiếu để
giúp những người quản lý đo lường được sự thực hiện công việc của những người
dưới quyền, còn việc đánh giá thì được thực hiện bởi chính những người quản lý đó.
Nói cách khác, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trước hết về
việc giúp cho tổ chức có thể đạt được các mục tiêu kinh doanh thông qua việc thiết
kế các chương trình nguồn nhân lực, còn những người quản lý khác là những người
thực hiện các chương trình đó. Điều đó cũng có nghĩa là mỗi người quản lý chính là
một nhà quản trị nhân lực.
Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong một tổ chức thường là các
phòng, ban sau: phòng nhân lực, phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức hành chính,
phòng lao động tiền lương, phòng hành chính tổng hợp, phòng tổ chức lao động,...
Các vai trò của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực:
+ Vai trò tư vấn: Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực là những người thu
thập thông tin và phân tích các vấn đề về nguồn nhân lực ở các bộ phận. Từ đó, họ
thiết kế các giải pháp đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý
khác để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức.
Ví dụ: Cán bộ quản lý nguồn nhân lực đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh
giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc.
+ Vai trò phục vụ: Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực thực hiện các hoạt
động chuyên môn về nguồn lao động để giúp cho các cán bộ, lãnh đạo các bộ phận
thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực.
Ví dụ: Cán bộ quản lý nguồn nhân lực trực tiếp thực hiện các công việc như:
tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự,..
+ Vai trò kiểm tra: Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có nhiệm vụ kiểm
tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
7
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
vai trò này, họ xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát việc
thực hiện chúng. Khi thực hiện vai trò này họ được coi là những người đại diện
hoặc người được ủy quyền của quản lý cấp cao.
1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1 Hoạch định, tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Mục tiêu,
chiến lược của
doanh nghiệp
Phân tích
công việc
Xác định
cầu nhân lực
So sánh
Phân tích hiện trạng
nguồn nhân lực
Xác định Cung
nhân lực
Thiếu
nhân lực
Tuyển mộ
Æ tuyển chọn
cân đối
bố trí, sắp xếp lại
Thừa
nhân lực
giảm giờ làm, cho
thuê lao động…
1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai hoạt động cơ bản: trước hết là là tuyển mộ,
sau đó là tuyển chọn. Quá trình tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có
được những con người có kỹ năng phù hợp, giảm chi phí đào tạo và đạo lại.
1.2.2 Tổ chức lao động khoa học
1.2.2.1 Phân công - hiệp tác lao động
Phân công lao động (PCLĐ) là một quá trình tách riêng các loại lao động khác
nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định của doanh nghiệp.
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
8
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
Thực chất của PCLĐ là chia quá trình sản xuất kinh doanh thành các bộ phận tổ
thành và giao cho mỗi cá nhân với năng lực sở trường đào tạo phù hợp. Sự PCLĐ
tất yếu dẫn đến sự hiệp tác lao động.
Hiệp tác lao động (HTLĐ) là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc
trong một quy trình sản xuất hay ở nhiều quy trình sản xuất khác nhau nhưng liên
hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm một mục đích chung.
PCLĐ và HTLĐ là hai mặt của một quá trình sử dụng lao động. PCLĐ phải tính
đến khả năng có thể HTLĐ trên cơ sở phân công. PCLĐ càng sâu bao nhiêu thì
HTLĐ càng tỷ mỷ và chặt chẽ bấy nhiêu.
Yêu cầu của PCLĐ và HTLĐ:
-
Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của PCLĐ với trình độ phát
triển của kỹ thuật và công nghệ, với yêu cầu khách quan của sản xuất.
-
Đảm bảo công việc phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người.
-
Đảm bảo sử dụng có hiệu quả nhất mọi nguồn lực trong doanh nghiệp.
Ý nghĩa của PCLĐ và HTLĐ:
-
PCLĐ cho phép mỗi cá nhân và mỗi tập thể có điều kiện thực hiện chuyên
môn hoá sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng công tác, nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả SX-KD.
-
HTLĐ nhằm phối hợp một cách tích cực và hài hoà mọi cố gắng của mỗi cá
nhân và tập thể trong một điều kiện xác định về tổ chức, kinh tế, kỹ thuật, xã hội
nhằm sử dụng có hiệu quả mọi nguồn vật chất hiện có.
Các hình thức PCLĐ:
-
PCLĐ theo chức năng: chia tách các hoạt động sản xuất kinh doanh theo các
chức năng chính, thường tạo nên cơ cấu chung của doanh nghiệp.
+ Chức năng thương mại.
+ Chức năng tài chính.
+ Chức năng cung ứng vật tư kỹ thuật.
+ Chức năng lao động-nhân sự.
+ Chức năng kỹ thuật công nghệ.
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
9
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
+ Chức năng sản xuất.
-
PCLĐ theo công nghệ: thường là trong sản xuất:
+ Nghề
+ Các giai đoạn công nghệ chủ yếu.
+ Các nguyên công.
+ Các sản phẩm, chi tiết.
-
PCLĐ theo mức độ phức tạp của công việc: là hình thức tách riêng các hoạt
động, công việc khác nhau theo tính chất phức tạp của nó; căn cứ vào độ phức tạp
khác nhau của công việc mà bố trí lao động tương ứng.
Trong các công việc hành chính và quản lý, người ta chia thành các trình độ sơ
cấp, trung cấp, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp.
PCLĐ theo mức độ phức tạp của công việc cho phép sử dụng lao động một cách
hợp lý nhất, vừa tạo điều kiện nâng cao trình độ lành nghề vừa tạo điều kiện trả
công lao động hợp lý.
Các hình thức HTLĐ:
Hiệp tác về mặt không gian có các hình thức HTLĐ:
-
Hiệp tác về mặt tổ chức và quản lý
+ Hiệp tác giữa các phòng ban và các phân xưởng.
+ Hiệp tác giữa các bộ phận trong một phòng hay một phân xưởng.
-
Hiệp tác trong quá trình sản xuất: là hiệp tác giữa những người lao động
trong tổ (đội) sản xuất.
+ Theo công nghệ có 2 loại tổ:
Tổ sản xuất chuyên môn hoá: gồm các công nhân cùng nghề để thực hiện
những công việc có quy trình công nghệ giống nhau.
Tổ sản xuất tổng hợp: gồm các công nhân ở các nghề khác nhau để thực hiện
một quá trình sản xuất có các quy trình công nghệ khác nhau.
+ Theo thời gian cũng có 2 loại tổ:
Tổ theo ca: là tổ mà các thành viên cùng làm việc trong một ca.
Tổ thôn ca: các thành viên của tổ làm việc khác ca nhưng trên cùng một máy.
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
10
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
Hiệp tác về mặt thời gian: được xem là sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phân
xưởng, phòng ban, bộ phận phục vụ sản xuất cũng như cá nhân trong từng đơn vị
nhỏ để đảm bảo đúng tiến độ sản xuất, đúng kế hoạch dự kiến của doanh nghiệp
1.2.2.2 Định mức lao động
Khái niệm
- Mức thời gian: là thời giờ qui định cho một người hay một nhóm người có
trình độ lành nghề nhất định để làm ra một sản phẩm hoặc hoàn thành một đơn vị
công việc trong các điều kiện xác định.
- Mức sản lượng: là số lượng nguyên công, chi tiết, sản phẩm mà một người
hoặc một nhóm người lao động có trình độ lành nhất định phải làm ra hoặc phải
hoàn thành trong một đơn vị thời gian trong những điều kiện xác định. Mức sản
lượng được qui định bằng các đơn vị hiện vật: m, tấn, chiếc….
- Mức phục vụ: số lượng đối tượng (máy móc, thiết bị, nơi làm việc…) được quy
định để một công nhân (hoặc một nhóm công nhân) có trình độ thành thạo tương
ứng trình độ phức tạp của công việc phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian,
trong những điều kiện tổ chức nhất định.
Vai trò của mức lao động
- Là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động trong
doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối theo lao động.
- Là căn cứ để xác định số lượng lao động trong doanh nghiệp.
- Là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp
- Là cơ sở để phân công, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động
- Là cơ sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết quả của mỗi người lao động trong
doanh nghiệp.
- Là cơ sở xây dựng chế độ trả lương sản phẩm
Quản lý công tác định mức lao động
- Xây dựng định mức lao động: Việc xây dựng định mức có thể áp dụng các
phương pháp khác nhau nhưng kết quả cuối cùng đều phải đưa ra mức lao động
đảm bảo là mức trung bình tiên tiến
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
11
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
- Đưa mức vào sản xuất: Mục đích của bước này là nhằm cho công nhân chấp
nhận, làm quen và ứng dụng mức lao động đã xây dựng vào quá trình sản xuất.
- Sửa đổi mức: Mức lao động bị sai hay lạc hậu sẽ kìm hãm việc nâng cao chất
lượng lao động, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện sửa đổi mức.
1.2.2.3 Tổ chức điều kiện lao động
Tổ chức điều kiện lao động (thực chất là tổ chức chỗ làm việc) là một hệ thống
các biện pháp nhằm thiết kế chỗ làm việc với các trang thiết bị cần thiết và sắp xếp,
bố trí các trang thiết bị đó một cách hợp lý và khoa học để thực hiện một cách có
hiệu quả nhiệm vụ sản xuất của chỗ làm việc.
Tổ chức chỗ làm việc có 2 nội dung chủ yếu:
- Chuyên môn hoá chỗ làm việc là ổn định một số công việc nhất định trên chỗ
làm việc nhằm tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
- Trang bị chỗ làm việc là bảo đảm các yếu tố cần thiết theo yêu cầu của nhiệm
vụ sản xuất và chức năng lao động.
+ Thiết bị chính (thiết bị công nghệ) là những thiết bị mà người công nhân dùng
để tác động trực tiếp vào đối tượng lao động, làm cho chúng biến đổi về vật chất và
biến thành thành phẩm (Ví dụ: các máy công cụ, các tổ hợp máy, các bảng điều
khiển).
+ Thiết bị phụ là các thiết bị giúp cho người công nhân làm việc có hiệu quả hơn
(Ví dụ: thiết bị bốc xếp, vận chuyển).
+ Các trang bị công nghệ (Ví dụ: dụng cụ cắt, đo, các loại đồ gá).
+ Các trang bị tổ chức (Ví dụ: bàn ghế, giá đỡ, tủ, bục đứng, các thiết bị thông
tin liên lạc và an toàn lao động).
Phục vụ chỗ làm việc là cung cấp một cách đầy đủ, đồng bộ và kịp thời các
phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để quá trình sản xuất diễn ra với hiệu quả
cao. Nội dung của phục vụ chỗ làm việc gồm:
+ Phục vụ chuẩn bị sản xuất
+ Phục vụ dụng cụ
+ Phục vụ vận chuyển
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
12
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
+ Phục vụ năng lượng
+ Phục vụ điều chỉnh và sửa chữa thiết bị
+ Phục vụ xây dựng và sửa chữa chỗ làm việc
+ Phục vụ kiểm tra
+ Phục vụ kho tàng
+ Phục vụ sinh hoạt
Ý nghĩa và nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ chỗ làm việc
Ý nghĩa
- Về mặt kỹ thuật: đảm bảo sử dụng hợp lý và có hiệu quả các phương tiện sản
xuất hiện tại, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tạo ra các phương pháp lao động tiến
tiến.
- Về mặt kinh tế: bảo đảm giảm chi phí thời gian lao động và các chi phí sản
xuất khác, góp phần hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Về mặt tâm lý: tạo ra các điều kiện lao động tiện nghi, phù hợp với các giới
hạn về tâm sinh lý con người, tiết kiệm sức lực và an toàn lao động.
- Về mặt xã hội: tạo điều kiện trao đổi thông tin giữa các cá nhân, tạo hứng thú,
hấp dẫn trong công tác và hình thành các tập thể lao động tốt.
Nhiệm vụ
- Tạo ra đầy đủ các điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành sản xuất
liên tục, nhịp nhàng, năng suất lao động và chất lượng cao.
- Bảo đảm khả năng tiết kiệm các yếu tố sản xuất
- Bảo đảm cho người lao động có tư thế làm việc thoải mái, ít mệt mỏi nhất và
duy trì khả năng làm việc lâu dài, cũng như góp phần phát triển con người một cách
toàn diện.
1.2.2.4 Xây dựng chế độ thời gian làm việc, nghỉ ngơi
Chế độ thời gian làm việc, nghỉ ngơi ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc của
người lao động. Khả năng làm việc thể hiện thông qua mức năng suất lao động đạt
được. Khả năng làm việc của con người có thể thay đổi theo thời gian do tác động
của nhiều yếu tố. Mức tối ưu của khả năng làm việc mà các nhà sinh lý học xác định
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
13
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
là vào các thời kỳ từ 8 đến 12 giờ và 14 đến 17 giờ. Các giờ khác, đặc biệt là ca
đem, khả năng làm việc suy giảm và các yếu tố nguy cơ tai nạn lao động thường
hay xảy ra.
Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý dựa trên nghiên cứu thực tế và
các nguyên lý khoa học là một vấn đề quan trọng trong tổ chức lao động.
Nội dung của việc xây dựng chế độ và nghỉ ngơi trong ca bao gồm:
+ Xác định thời gian bắt đầu và kết thúc ca một cách hợp lý
+ Xác định thời điểm và độ dài của thời gian nghỉ ăn cơm giữa ca
+ Xác định độ dài và số lần nghỉ ngắn trong ca làm việc
Phương pháp xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong ca
+ Phương pháp cho điểm
+ Phương pháp phân tích đường cong khả năng làm việc
1.2.3 Đánh giá thực hiện công việc
Khái niệm
Đánh giá sự thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động .
Mục đích
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,..
- Phát triển sự hiểu biết về doanh nghiệp thông qua đàm thoại về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới.
Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
14
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
+ Tính phù hợp: Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu
chuẩn công việc. Tức là hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ
được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu
của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá
được thiết kế trong phiếu đánh giá.
+ Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có
khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người
không hoàn thành tốt công việc.
+ Tính tin cậy: Được thể hiện nhất quán ở sự đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống
đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một lao động bất kỳ, kết quả đánh giá
của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
+ Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận.
+ Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh
giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản
lý.
Trình tự tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc
- Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
Những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm hai phần: tiêu
chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Ngay trong mỗi doanh nghiệp đều có các bộ phận khác nhau, các bộ phận này
thực hiện một trong nhiều chức năng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, vì
vậy cần phải lựa chọn phương pháp đánh giá cho các bộ phận, các nhân viên khác
nhau để đạt được hiệu quả cao nhất.
- Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về
kỹ năng đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Bước 4: Thảo luận với nhân viên về phạm vi đánh giá.
Ngay khi giao công việc cho người lao động, người quản lý phải thông báo cho
nhân viên về phạm vi đánh giá, lĩnh vực đánh giá và tầm quan trọng của việc đánh
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
15
Cao học: QTKD 2010B
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà
giá đối với doanh nghiệp và đối với bản thân người nhân viên. Từ đó giúp cho
người nhân viên ý thức được công việc mà mình phải làm, đồng thời tạo điều kiện
cho người quản lý đánh giá nhân viên một cách dân chủ và công bằng.
- Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu.
- Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Mục đích nhằm giúp nhân viên hoàn thiện phương pháp làm việc của mình.
Đồng thời, cũng để chỉ ra những điều hợp lý và chưa hợp lý trong cách đánh giá
nhằm cải tiến phương pháp đánh giá.
- Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả đánh giá mới cho nhân viên.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
- Phương pháp danh mục kiểm tra
Theo phương pháp này cần thiết kế một phiếu mẫu có danh mục các câu mô tả
về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao
động.
Những người đánh giá được nhận các phiếu mẫu đó và sẽ đánh dấu vào những
câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá. Các câu mô tả cá thể được coi
là ngang giá trị nhau nhưng trong nhiều trường hợp chúng được cho các trọng số để
làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Là phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành
vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của
người lao động theo từng yếu tố công việc
- Phương pháp so sánh
Là phương pháp đánh giá sự hực hiện công việc của từng người lao động dựa
trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những người bạn cùng làm
việc trong bộ phận. Sự so sánh này thường được thực hiện trên một tiêu thức tổng
thể về tình hình làm việc của từng người lao động. Phương pháp đánh giá được thực
hiện bởi người lãnh đạo bộ phận
Hoc viên: Nguyễn Anh Tuấn
16
Cao học: QTKD 2010B
