Bài tập học kỳ Luật lao động

MỤC LỤC


ĐỀ SỐ 11:
Câu 1:
Nêu những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa
thải.
Trả lời:
Một trong các hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng
đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hình thức kỷ luật
sa thải. Sa thải là việc người sử dụng lao động buộc người lao động phải nghỉ
việc không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động. Đây là hình thức kỷ
luật lao động nặng nề nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân
người lao động cũng như gia đình họ bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập
của người lao động, làm cho người lao động đối mặt với nguy cơ không tìm
được việc làm mới.
Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì pháp luật lao động đã quy
định chặt chẽ về căn cứ cũng như thủ tục sa thải lao động. Một quyết định kỷ
luật sa thải đúng pháp luật phải đảm báo tính hợp pháp về căn cứ cũng như thủ
tục sa thải. Nếu vi phạm một trong hai hoặc cả hai điều này thì quyết định kỷ
luật sa thải đó là trái pháp luật.
Vì thế có thể hiểu rằng, những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của
quyết định kỷ luật sa thải gồm có:
a. Căn cứ sa thải theo đúng quy định của pháp luật:
Theo Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 về “Áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải” thì căn cứ sa thải lao động bao gồm:

2


Một là “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây

thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao
động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”
Đối với các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy, chỉ
cần có một trong các hành vi này xảy ra tại nơi làm việc thì người sử dụng lao
động được lấy đó làm căn cứ để sa thải.
Đối với hành vi trộm cắp, tham ô là căn cứ để sa thải ở đây phải là trộm
cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp. Pháp luật không quy định cụ thể giá trị tài
sản bị người lao động trộm cắp, tham ô là bao nhiêu để có thể xử lý kỷ luật sa
thải. Do vậy, người sử dụng lao động chỉ cần chứng minh người lao động có
hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp mà không cần quan tâm tài
sản trị giá bao nhiêu để làm căn cứ sa thải.
Thêm vào đó nếu người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe họa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao
động thì người sử dụng lao động cũng có quyền sa thải. Thông tư của Bộ lao
động, thương binh và xã hội số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm
2003 (hiện vẫn còn hiệu lực) có nêu rõ tại phần III: “Để xử lý kỷ luật lao động
phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động thì người sử dụng lao động
căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị
tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để
quyết định việc sa thải người lao động.”. Theo quy định này thì việc xác định
thiệt hại thế nào là nghiêm trọng để sa thải người lao động sẽ do người sử dụng
lao động quyết định.

3


Hai là “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái

phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.”
Trong trường hợp này, người lao động đã bị xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức được quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012 nhưng
lại tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm thì có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Pháp luật quy định đây là căn cứ để người sử dụng lao động sa thải người lao
động nhằm ngăn ngừa việc người lao động trong một khoảng thời gian nhất định
liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Ba là “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”
Tại Điều 31 Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1
năm 2015 “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ
luật Lao động” có hướng dẫn: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với
người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày
kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi
365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”. Tại
khoản 2 Điều 31 Nghị định trên có nêu ra các lý do chính đáng mà người lao
động được sử dụng đó là:
“a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ
chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của
pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
4


b. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo đúng quy định của pháp luật:
Nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động sa thải người lao động không

hợp lý, pháp luật lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải tuân theo những
quy định sau:
Thứ nhất là về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải: Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
lao động tuân thủ theo thời hiệu xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 124 Bộ
luật lao động năm 2012. Theo đó, tại khoản 1 Điều 124 thì: “Thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp
hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công
nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động tối đa là 12 tháng.” và khoản 2 Điều 124: “Khi hết thời gian quy định
tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao
động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết
thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không
quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại
điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được
kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ
ngày hết thời gian nêu trên.”.
Thứ hai là về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải: Theo quy định tại Điều 126
Bộ luật lao động năm 2012 thì ta có thể suy ra được người sử dụng lao động là
người có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Đối với quyết định xử lý kỷ luật sa thải thì
thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải được xác định dựa theo hướng dẫn tại khoản 4
Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015: “Người giao
kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3
Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có
thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.” và khoản 1 Điều
5


3 Nghị định này: “1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”
Thứ ba là về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật sa thải lao động: các nguyên
tắc, trình tự xử lý kỷ luật sa thải được quy định cụ thể tại Điều 123 Bộ luật lao
động năm 2012 và Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm
2015.
Câu 2:
Ngày 10/9/2011, ông H được Công ty Liên doanh Mercedes – Benz Việt
Nam (sau đây gọi tắt là công ty, có trụ sở chính đặt tại Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí
Minh) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, công việc phải
làm là Tổng quản lý các dự án kinh doanh quốc gia, mức lương một tháng là
2.000 USD. Hết thời hạn hợp đồng mặc dù hai bên không ký kết hợp đồng mới
nhưng ông H vẫn tiếp tục làm công việc cũ.
Ngày 20/5/2015, công ty tổ chức cuộc họp kỷ luật ông H vì lý do “tham ô”
gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều
9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động dù không có
chứng cứ rõ ràng. Ông H tham gia cuộc họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về.
Ngày 15/7/2015, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/QĐ do Tổng giám
đốc ký, quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký. Ngày 25/9/2015, ông H làm đơn
khởi kiện đến tòa án với các yêu cầu như sau:
6


- Yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải số 684/QĐ
- Yêu cầu công ty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương
trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử
vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi

thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật.
Hỏi:
1. Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là
loại hợp đồng nào?
2. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?
3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?
4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những
yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại
sao?
Trả lời:
1. Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh
chấp là loại hợp đồng nào?
Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là
hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì:
Xét tình huống nêu trên, ngày 10/9/2011, ông H được công ty nhận vào làm
việc theo hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm. Theo quy định tại điểm b khoản
1 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 thì: “Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.”.
Như vậy tính từ ngày 10/9/2011 đến khi hợp đồng hết hạn vào ngày 10/9/2014
7


thì hợp đồng lao động giữa ông H và công ty là hợp đồng lao động xác định thời
hạn với thời hạn 3 năm. Hết thời hạn hợp đồng mặc dù hai bên không ký kết hợp
đồng mới nhưng ông H vẫn tiếp tục làm công việc cũ cho đến thời điểm năm
2015. Theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 thì: “Khi
hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không

ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Như
vậy, hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới mà ông H vẫn tiếp tục làm
việc thì hợp đồng lao động giữa ông H và công ty đương nhiên trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại
sao?
Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là sai. Vì:
Quyết định sa thải của công ty với ông H là không hợp pháp. Ta xem xét lý
do mà quyết định kỷ luật sa thải trên là không hợp pháp như sau:
Về căn cứ sa thải: Công ty tổ chức cuộc họp kỷ luật ông H vì lý do “tham
ô” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều
9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.
Đây là căn cứ sa thải đúng với quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động.
Tuy nhiên, về thủ tục sa thải, công ty lại vi phạm quy định của pháp luật:
Công ty đưa ra lý do để sa thải ông H là đúng với quy định của pháp luật nhưng
lại không có chứng cứ rõ ràng để chứng minh là chắc chắn ông H “tham ô” gây
thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty. Như vậy công ty đã vi phạm
nguyên tắc được nêu tại điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động về “Nguyên
8


tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động”: “Người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động”. Do đó công ty đã sai về mặt nguyên tắc khi
xử lý kỷ luật lao động ông H.
Vì vậy quyết định sa thải của công ty đối với ông H là sai.
3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?
Ông H đứng ra bảo vệ cho lợi ích của chính bản thân mình cho nên vụ việc
trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa ông H với công ty. Điều 200 Bộ luật lao
động năm 2012 quy định:

“Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá
nhân
1. Hòa giải viên lao động.
2. Tòa án nhân dân.”
Như vậy theo quy định nêu trên thì ông H có hai lựa chọn sau đây:
Lựa chọn thứ nhất là ông có thể sử dụng thủ tục hòa giải của Hòa giải viên
lao động để giải quyết vụ việc của mình. Trình tự, thủ tục hòa giải của Hòa giải
viên lao động được quy định cụ thể tại Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012.
Lựa chọn thứ hai: khi ông H sử dụng thủ tục hòa giải của Hòa giải viên với
công ty nhưng không thành hoặc kể cả khi ông không sử dụng đến thủ tục hòa
giải thì ông H vẫn có thể yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp của ông với công
ty theo như quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201: “Tranh chấp lao động cá
nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu
cầu Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc
tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”. Trong
9


lựa chọn thứ hai này, ta áp dụng Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ
sung năm 2011) để giải quyết vụ việc của ông H.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự 2004
“Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án” có
thể là “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động”, trường hợp của ông H là tranh chấp “về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động”. Điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật Tố tụng dân sự 2004 về “Thẩm quyền
của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh” quy định:
“Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm

những tranh chấp sau đây: c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1
Điều 31 của Bộ luật này.”.
Như vậy, với lựa chọn thứ hai này thì vụ việc của ông H được xác định sẽ
do Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết. Tòa án cụ thể được xác định dựa vào
khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự 2004: Nếu ông H và công ty có thỏa
thuận với nhau thì có thể giải quyết vụ việc ở tòa án nơi ông H cư trú, làm việc
theo điểm b, trường hợp không có thỏa thuận thì vụ việc sẽ được giải quyết tại
Tòa án nơi bị đơn (tức công ty Liên doanh Mercedes – Benz Việt Nam ) là tổ
chức có trụ sở, ở đây là Tòa án nhân dân Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh.
4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không?
Những yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp
nhận? Tại sao?
Một là: Yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải số 684/QĐ.
Quyết định sa thải của công ty là sai nên yêu cầu này của ông H được chấp
nhận.
10


Hai là: Yêu cầu công ty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án
xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc và tiền
bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật.
Trong tình huống này, việc công ty sa thải ông H là sai nên có thể hiểu rằng
công ty phải chịu trách nhiệm bồi thường giống như khi công ty đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nghĩa vụ bồi thường này được quy
định cụ thể tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012. Theo đó, có thể có các
trường hợp sau:
Trường hợp thứ nhất: theo khoản 1 Điều 42, công ty phải nhận ông H trở
lại theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương trong những ngày
ông không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp

cộng với ít nhất hai tháng tiền lương trong hợp đồng lao động.
Trường hợp thứ hai: theo khoản 2 Điều 42, khi ông H không muốn tiếp tục
làm việc thì ngoài khoản tiền được quy định tại khoản 1 Điều 42 thì công ty còn
phải trả tiền trợ cấp thôi việc cho ông H theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao
động, theo đó mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương.
Trường hợp thứ ba: theo khoản 3 Điều 42, công ty không muốn nhận lại
ông H và ông H đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường được quy định tại khoản
1 Điều 42 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 thì công ty còn phải bồi
thường thêm một khoản tiền khác, khoản tiền này do hai bên thỏa thuận nhưng ít
nhất phải bằng hai tháng tiền lương trong hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
Trường hợp thứ tư: theo khoản 4 Điều 42, trường hợp công ty nhận lại ông
H nhưng không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà ông H vẫn
muốn làm việc thì ngoài khoản tiền được quy định tại khoản 1 Điều 42 thì hai
bên thương lượng để tự sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
11


Còn về yêu cầu tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp
luật: nếu ông H chứng minh được ông phải chịu những tổn thất tinh thần do bị
công ty sa thải trái pháp luật thì ông đương nhiên được bồi thường. Mức bồi
thường được quy định tại Điều 611 Bộ luật Dân sự năm 2005 về “Thiệt hại do
danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm” như sau:
“1. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân bị xâm phạm,
thiệt hại do danh dự, uy tín của pháp nhân, chủ thể khác bị xâm phạm bao gồm:
a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại;
b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút.
2. Người xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác phải bồi
thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền khác để
bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn

thất về tinh thần do các bên thoả thuận; nếu không thoả thuận được thì mức tối
đa không quá mười tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”

12


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà
Nội, 2012;
2. Khoa luật, Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam,
Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009;
3. Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt
Nam, Nxb. Tư pháp, Hà Nội, 2006;
4. Bộ luật lao động năm 2012, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2015;
5. Bộ luật dân sự năm 2005, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2013;
6. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011), Nxb.
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2014;
7. Thông tư của Bộ lao động, thương binh và xã hội số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003;
8. Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.