cơ hội và thách thứccủa công đoàn Vn khi gia nhập TPP

MỤC LỤC


CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CỦA CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM KHI THAM
GIA CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ CƠ BẢN
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay, vấn đề bảo đảm quyền
lợi của người lao động ngày càng được coi trọng, trên cơ sở cách
tiếp cận người lao động là người trực tiếp làm ra các sản phẩm hàng
hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên trước hết họ phải là
người được hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này, cụ
thể là họ phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao
động cơ bản. Để ngày càng nâng cao được vị thế cạnh tranh cho
người lao động trên thị trường quốc tế trong năm 2016 Việt Nam đã
đàm phát và ký kết hiệp định TPP điều này đã đặt ra không ít cơ hội
và thách thức cho công đoàn Việt Nam trong hoạt động tổ chức. Do
vậy nghiên cứu rõ đề tài “Cơ hội và thách thức của công đoàn Việt
Nam khi tham gia các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản” là vô
cùng cần thiết để công đoàn Việt Nam có hướng tổ chức, phát triển
tốt hơn trong bối cảnh hội nhập.
2. Đối tượng nghiên cứu

Cơ hội và thách thức của công đoàn Việt Nam khi tham gia các
tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản
3. Mục đích nghiên cứu

Nhằm thấy được cơ hội, thách thức của công đoàn Việt Nam khi
tham gia các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nhằm đề ra được
cái giải pháp, kiến nghị.

4. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu cơ hội phân tích cơ hội và thách thức của công
đoàn Việt Nam khi tham gia các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ
bản.
5. Phương pháp nghiên cứu

Phân tích, đánh giá và tổng hợp các kiến thức từ các nguồn
như: giáo trình, sách báo, Internet

2


NỘI DUNG

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm, chức năng của công đoàn Việt Nam
1.1.1 Khái niệm công đoàn Việt Nam
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và
của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ
chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên
chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và
xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước,
tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những
người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Điều 10 Hiến pháp
1992).
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công
nhân và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động)
tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là
thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường

học chủ nghĩa xã hội của người lao động (Điều 1 Luật Công đoàn
1990).
Nghiệp đoàn là tổ chức cơ sở của Công đoàn tập hợp những
người lao động tự do hợp pháp cùng ngành nghề. Nghiệp đoàn do
các công đoàn cấp trên là Liên đoàn lao động cấp huyện hoặc công
đoàn ngành địa phương trực tiếp quyết định thành lập, giải thể và
chỉ đạo hoạt động.
Nghiệp đoàn tập hợp những người lao động tự do hợp pháp cùng
ngành, nghề, được thành lập theo địa bàn hoặc theo đơn vị lao động
có 10 đoàn viên trở lên và được công đoàn cấp trên quyết định công
nhận.
Như vậy, công đoàn (hay nghiệp đoàn) là tổ chức chính trị xã hội
nghề nghiệp, là một tổ chức quần chúng rộng lớn nhất của giai cấp
công nhân và nhân dân lao động. Công đoàn xuất hiện khi giới công
nhân biết ý thức về sức mạnh tập thể và biết chăm lo bảo vệ quyền
lợi cho chính mình. Tổ chức công đoàn ban đầu chỉ là một tổ chức
được lập ra nhằm đấu tranh và hạn chế sự bóc lột của giới chủ chứ
chưa phải là một tổ chức có nhiều quyền năng như ngày nay. Sự phát
3


triển của công đoàn gắn liền với sự lớn mạnh của giai cấp công nhân,
với sự phát triển của công nghiệp, kỹ nghệ và sự liên kết của giới
những người chủ. Chính trong sự phát triển đó, sinh hoạt công đoàn
cũng được thúc đẩy và dần chiếm được vị trí quan trọng trong hệ
thống các tổ chức xã hội, cũng như trong đời sống của người lao
động. Từ chỗ chỉ được thừa nhận trong phạm vi hẹp, ngày nay công
đoàn đã được thừa nhận trong phạm vi toàn xã hội.
1.1.2 Chức năng của công đoàn Việt Nam
Chức năng của công đoàn biểu hiện một cách khái quát về phạm

vi hoạt động, mục đích hoạt động và sự định hướng trong hoạt động
của các cấp trong tổ chức công đoàn. Các chức năng của công đoàn
bao gồm :
 Chức năng bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công

nhân và người lao động.
 Chức năng tổ chức giáo dục, vận động công nhân và người
lao động;
 Chức năng đại diện cho người lao động tham gia quản lý
kinh tế xã hội, quản lý Nhà nước.
Chức năng này có thể thay đổi tùy thuộc và điều kiện kinh tế xã
hội có liên quan ở từng giai đoạn. Từ các chức năng đóï có thể xác
định được các nhiệm vụ chung và những nhiệm vụ cụ thể cho từng
cấp công đoàn ở từng lĩnh vực phù hợp.

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (LĐLĐVN) được giao nhiệm
vụ đại diện cho các lợi lợi ích của người lao động là một tổ chức công
đoàn duy nhất và thống nhất tại Việt Nam được tạo thành từ 18 Công
đoàn Quốc gia và Liên đoàn Lao động tại 63 tỉnh, thành phố trên cả
nước. Số thành viên của Tổng LĐLĐVN đến nay là hơn 6 triệu người.
Ông Đặng Ngọc Tùng hiện đang là Chủ tịch Tổng LĐLĐVN.
1.2 Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản
Pháp luật lao động quốc tế bao gồm một hệ thống tiêu chuẩn lao
động được thông qua ở cấp độ quốc tế . Theo thống kê của Tổ chức
Lao động quốc tế (International Labour Organisation – ILO), các tiêu
chuẩn lao động quốc tế cơ bản được chia thành 22 nhóm khác nhau .
Trong 22 nhóm tiêu chuẩn đó, có những tiêu chuẩn được công nhận
rộng rãi như:
 Gắn chặt với quyền của người lao động;
 Làm nền tảng cho việc bảo đảm, thực thi các tiêu chuẩn

lao động quốc tế khác;

4


 Mọi quốc gia thành viên của ILO phải tôn trọng và thúc đẩy

thực hiện…
Những tiêu chuẩn lao động quốc tế đó được gọi là những tiêu
chuẩn lao động quốc tế cơ bản (TCLĐQTCB).
1.2.1 Các Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản – TCLĐQTCB là gì?
Đã có nhiều công trình nghiên nhằm xác định thế nào là các
TCLĐQTCB trước khi WTO khẳng định về sự cần thiết của chúng.
Năm 1989, thống kê từ 8 nghiên cứu trước đó về TCLĐQTCB cho thấy
các tiêu chuẩn sau được nhắc đến nhiều nhất : Tự do hiệp hội và
thương lượng tập thể (8 lần); Tuổi tối thiểu và lao động trẻ em (8
lần); Xóa bỏ lao động cưỡng bức (6 lần); Xóa bỏ phân biệt đối xử
trong công việc (6 lần); An toàn vệ sinh lao động (6 lần). Một nghiên
cứu khác vào năm 1995 đề xuất các TCLĐQTCB bao gồm: xóa bỏ lao
động nô lệ, cưỡng bức; xóa bỏ lao động mất an toàn và nguy hiểm;
giới hạn thời giờ làm việc của trẻ em; quyền lập hội và quyền thương
lượng tập thể . Hội nghị thượng định thế giới về xã hội (The World
Social Summit) tổ chức tại Copenhagen vào tháng 3 năm 1995 và
sau đó là Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế
(- OECD) năm 1996 , đều thừa nhận rằng, các tiêu chuẩn lao
động về các vấn đề sau là các TCLĐQTCB: xóa bỏ lao động cưỡng
bức; tự do hiệp hội; quyền tổ chức và thương lượng tập thể; xóa bỏ
lao động trẻ em; chống phân biệt đối xử trong lao động.
Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận căng thẳng , ngày

18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các
Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and
Rights at Work)(21). Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn
lao động quốc tế cơ bản gồm:
– Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể;
– Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt
buộc;
– Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em;
– Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc (22).
Những TCLĐQTCB nêu trên được quy định trong 8 Công ước của
ILO, gồm:
•

Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ
quyền được liên kết (Freedom of Association and Protection
of the Right to Organise Convention, 1948, No. 87);

5


•

•
•
•
•

•

•

Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thương lượng tập
thể (Right to Organise and Collective Bargaining
Convention, 1949, No.98);
Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc
(Forced Labour Convention, 1930, No.29);
Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức (Abolition
of Forced Labour Convention, 1957,No.105);
Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age
Convention, 1973, No. 138);
Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao
động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour
Convention, 1999, No.182);
Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam
và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau
(Equal Remuneration Convention, 1951, No.100);
Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp (Discrimination (Employment and Occupation)
Convention, 1958, No. 111).

Quan điểm của ILO về TCLĐQTCB nhanh chóng được thừa nhận
và khẳng định bởi Liên hiệp quốc các tổ chức quốc tế như: Ngân
hàng phát triển châu á (ADB), Ngân hàng Thế giới (the World Bank),
Quỹ tiền tệ Quốc tế (the IMF), OECD, cũng như nhiều học giả trên
toàn thế giới .
1.2.2. Tại sao những tiêu chuẩn lao động quốc tế nêu trên lại là tiêu
chuẩn lao động “cơ bản”?
Thứ nhất, các TCLĐQTCB gắn chặt với những quyền cơ bản của
con người, của người lao động. Những quyền này được quy định
trong Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948 , Công ước

quốc tế về các quyền chính trị và dân sự năm 1966 .
Thứ hai, các TCLĐQTCB đóng vai trò quan trọng cho sự hoạt
động có hiệu quả của nền kinh tế thị trường. Các tiêu chuẩn này
chứa đựng các nguyên tắc điều chỉnh sự vận hành của thị trường lao
động, chúng tương thích với nguyên tắc bảo vệ quyền sở hữu tài sản
và nguyên tắc tự do giao dịch trong nền kinh tế thị trường . Ngoài ra,
các tiêu chuẩn lao động nêu trên, đặc biệt là tiêu chuẩn về tự do
hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, khi được thi hành sẽ tạo ra
cơ sở pháp lý cho người lao động và người sử dụng lao động thiết lập
các tiêu chuẩn lao động khác trong quan hệ lao động . Ví dụ, đại diện
của người lao động và người sử dụng lao động có thể thương lượng
về tiền lương, thời gian làm thêm, thời gian nghỉ phép năm… Đây
chính là nền tảng cho sự vận hành của thị trường lao động.

6


Thứ ba, việc thi hành các TCLĐQTCB không làm tăng chi phí xã
hội. Trong hệ thống các tiêu chuẩn lao động quốc tế, có nhưng tiêu
chuẩn được gọi là tiêu chuẩn “cash standards” (phân biệt với “core
standards”), ví dụ như tiêu chuẩn về tiền lương tối thiểu, về thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hiểm xã hội… Việc thi hành
những tiêu chuẩn này sẽ phát sinh chi phí cho người sử dụng lao
động, do vậy việc thi hành chúng phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện
kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia khác nhau. Ngược lại, việc thi hành
các TCLĐQTCB không làm phát sinh chi phí, không làm tăng giá
thành lao động và không làm ảnh hưởng đến người sử dụng lao động
.
Thứ tư, các TCLĐQTCB có tính bắt buộc chung . Đối với các tiêu
chuẩn lao động quốc tế khác được quy định trong các Công ước và

khuyến nghị của ILO, một quốc gia chỉ có nghĩa vụ bắt buộc thi hành
sau khi đã phê chuẩn Công ước, đối với khuyến nghị, quốc gia không
có nghĩa vụ bắt buộc thi hành . Trong trường hợp của các TCLĐQTCB,
mọi quốc gia thành viên của ILO có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và
ghi nhận ngay cả khi thành viên đó chưa phê chuẩn các Công ước
tương ứng của ILO. Cơ sở cho việc áp dụng nghĩa vụ này là bởi vì,
theo quan điểm của ILO, các TCLĐQTCB là các tiêu chuẩn tối thiểu và
có thể áp dụng cho mọi quốc gia, không phụ thuộc vào điều kiện
kinh tế – xã hội, trình độ phát triển của quốc gia. Các TCLĐQTCB
không tạo ra một mức độ mới của tiền lương, điều kiện an toàn vệ
sinh lao động, chế độ bảo hiểm xã hội …
Thứ năm, các TCLĐQTCB được theo dõi, giám sát thực hiện theo
một cơ chế đặc biệt. Cơ chế này yêu cầu mọi quốc gia thành viên
của ILO, ngay cả khi quốc gia thành viên đó chưa phê chuẩn các
Công ước tương ứng, có nghĩa vụ nộp Báo cáo quốc gia hàng năm
cho ILO. Báo cáo quốc gia này phải nêu rõ các biện pháp mà quốc
gia thành viên đó đã thực hiện để thúc đẩy việc thực hiện các
TCLĐQTCB tại quốc gia mình. Báo cáo này được Hội đồng điều hành
(Governing Body) của ILO xem xét. Văn phòng Lao động quốc tế
(International Labour Office) có thể thành lập một nhóm chuyên gia
để nghiên cứu Báo cáo hàng năm của các quốc gia, từ đó nhóm
chuyên gia này sẽ đưa ra các nhận xét và đánh giá của mình bằng
văn bản. Bên cạnh đó, Tổng giám đốc của ILO (General Director) có
nhiệm vụ làm Báo cáo toàn cầu hàng năm về việc thực hiện các
TCLĐQTCB để trình cho Hội nghị Lao động quốc tế (International
Labour Conference). Từ năm 2000, sau khi Tuyên bố về Các nguyên
tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc được ILO thông qua năm 1998,
mỗi năm Tổng giám đốc ILO có một Báo cáo toàn cầu đánh giá việc
thực hiện một nhóm TCLĐQTCB. Cụ thể: năm 2000 – Báo cáo toàn
cầu về quyền hiệp hội và thương lượng tập thể; năm 2001 – Báo cáo

toàn cầu về lao động cưỡng bức; năm 2002 – Báo cáo toàn cầu về
7


lao động trẻ em; năm 2003 – Báo cáo toàn cầu về phân biệt đối xử
trong lao động; năm 2004 – Báo cáo toàn cầu về quyền hiệp hội và
thương lượng tập thể; năm 2005 – Báo cáo toàn cầu về lao động
cưỡng bức; năm 2006 – Báo cáo toàn cầu về lao động trẻ em; năm
2007 – Báo cáo toàn cầu về phân biệt đối xử trong lao động; năm
2008 – Báo cáo toàn cầu về quyền hiệp hội và thương lượng tập thể .
1.2.3 Tóm tắt
Có thể khẳng định rằng, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ
bản là các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc, những
quyền này gắn chặt với quyền con người được thừa nhận rộng rãi
trên phạm vi toàn cầu. Tính đến thời điểm này, các nghiên cứu về
TCLĐQTCB không những không tìm thấy tác động tiêu cực của việc
thực hiện các TCLĐQTCB đến khả năng cạnh tranh của quốc gia mà
ngược lại, những nghiên cứu này chứng minh rằng việc áp dụng, thực
hiện và thi hành tốt các TCLĐQTCB góp phần ổn định kinh tế, xã hội,
thúc đẩy khả năng cạnh tranh của quốc gia . Do vậy, việc áp dụng
các TCLĐQTCB cần phải được xem xét là một trong các mục tiêu phát
triển (về mặt xã hội) của quốc gia .
Xuất phát từ những phân tích nêu trên Việt Nam cần phải:
– Thứ nhất, đánh giá toàn diện tác động của việc thực hiện các
Công ước cơ bản của ILO mà Việt Nam đã ký kết. Việt Nam đã phê
chuẩn 5/8 Công ước cơ bản của ILO, gồm: Công ước số 29 (1930);
Công ước số 138 (1973); Công ước số 182 (1999); Công ước số 100
(1951); Công ước số 111 (1958).
– Thứ hai, áp dụng các quy định của 5 Công ước cơ bản nêu trên
với tư cách là nguồn trực tiếp của pháp luật lao động Việt Nam. Việt

Nam là thành viên của Công ước Viên năm 1969 về Luật Điều ước
quốc tế (Vien Convention on Law of Treaties), việc này có nghĩa rằng
Việt Nam theo trường phái nhất nguyên (Monism). Điều này cũng
được khẳng định tại Điều 3 và Điều 6 Luật Ký kết, Gia nhập và Thực
hiện Điều ước quốc tế năm 2005. Do đó, các TCLĐQTCB được quy
định trong 5 Công ước nêu trên sẽ phải được áp dụng thay thế cho
các quy định của pháp luật Việt Nam khi cùng điều chỉnh một vấn
đề.
– Thứ ba, nghiên cứu khả năng phê chuẩn các Công ước cơ bản
còn lại mà Việt Nam chưa phê chuẩn, gồm: Công ước số 87 (1948);
Công ước số 98 (1949); Công ước số 105 (1957).
– Thứ tư, chuyển hóa các quy định của 3 Công ước cơ bản nêu
trên vào trong Bộ luật Lao động (sửa đổi) sắp tới. Mặc dù có thể vì
nhiều lý do khác nhau mà Việt Nam chưa phê chuẩn 3 Công ước này,
nhưng với những phân tích về vai trò và ảnh hưởng của việc thực

8


hiện các TCLĐQTCB, thì việc chuyển hóa những nguyên tắc cơ bản
của 3 Công ước đó vào Bộ luật Lao động (sửa đổi) là hết sức cần
thiết.
Tóm lại, việc thi hành các TCLĐQTCB là cơ sở để bảo vệ quyền và
lợi ích của người lao động cũng như của người sử dụng lao động, từ
đó xây dựng hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định từ cấp cá
nhân đến cấp doanh nghiệp và cấp quốc gia. Thực hiện các
TCLĐQTCB làm tăng cường khả năng cạnh tranh của quốc gia trên cả
phương diện thu hút FDI và xuất khẩu. Đồng thời, thực hiện các
TCLĐQTCB, về lâu về dài, góp phần xây dựng lực lượng lao động chất
lượng cao. Lực lượng lao động có chất lượng là tài sản, là nguồn vốn

quý giá nhất của mỗi quốc gia trong quá trình toàn cầu hóa.

Việt Nam đã phê chuẩn 21 công ước của ILO, bao gồm năm công
ước chính:

• C029 – Công ước về lao động cưỡng bức, 1930 (Số 29)
• C100 – Công ước về trả công bình đẳng, 1951 (Số 100)
• C111 – Công ước về chống phân biệt đối xử (trong việc làm và
nghề nghiệp), 1958 (Số 111)
• C138 – Công ước về tuổi lao động tối thiểu, 1973 (Số 138)
• C182 – Công ước về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi
tệ nhất, 1999 (Số 182)

Bên cạnh việc xem xét tổng quát các công ước liên quan
của ILO, Việt Nam đã tham vấn hướng dẫn kỹ thuật của ILO về cách
nhìn nhận tốt nhất mà Việt Nam nên có đối với những công ước và
khuyến nghị này và gợi ý những hướng đi nhằm cải cách luật pháp
quốc gia.

Việt Nam hiện đang phải đối mặt với những thách thức về
việc làm thế nào có thể thực hiện các công ước đã thông qua. Chìa
khóa để giải quyết những vấn đề này là sự đóng góp và tham gia tích
cực từ cả ba bên (Chính phủ, tổ chức của người sử dụng lao động và
người lao động) và các bên liên quan khác.

9


Hội nghị lao động quốc tế lần thứ 86 họp tại Geneve tháng 6
năm 1998 đã thông qua Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ

bản trong lao động, xác định bốn nguyên tắc và quyền cơ bản của
người lao động, bao gồm: quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động
tập thể; quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắt buộc lao động; xóa
bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; quyền được đối xử bình
đẳng, không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Bốn quyền và nguyên tắc cơ bản trên được thể hiện trong bốn
cặp công ước của ILO, gồm: công ước 87 và 98 về tự do liên kết và
thỏa ước lao động tập thể; công ước 29 và 105 về xóa bỏ lao động
cưỡng bức và bắt buộc; công ước 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ
em; công ước 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm
và nghề nghiệp. Ngày nay, bốn cặp công ước này được gọi với các
tên khác nhau như: các tiêu chuẩn lao động cốt lõi (core labour
standards), các nguyên tắc và quyền lao động nền tảng
(fundamental rights and principles), các tiêu chuẩn lao động được
quốc tế thừa nhận (internationally recognized labour standards), các
công ước nhân quyền trong lao động (human rights labour
conventions).
Tính đến năm 2016, Việt Nam đã phê chuẩn 5 trong 8 công ước
cơ bản nói trên, đó là Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa
lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang
nhau (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 111về Phân biệt đối xử
trong làm việc và nghề nghiệp (phê chuẩn năm 1997); Công ước số
138 về Tuổi tối thiểu được đi làm việc (phê chuẩn năm 2003) và
Công ước số 182 về Nghiêm cấm và những hành động khẩn cấp xóa
bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (phê chuẩn năm 2000);
Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (phê chuẩn
năm 2007). Việt Nam đang trong quá trình nghiên cứu 3 công ước cơ
bản còn lại.
Việc phê chuẩn hay gia nhập các công ước quốc tế là công việc
hệ trọng, cần có sự cân nhắc thấu đáo, sao cho phù hợp với điều

kiện, đặc điểm và vì lợi ích quốc gia. Tuy nhiên, Điều 2 của Tuyên bố
1998 ILO đã khẳng định là các quốc gia thành viên ILO, dù đã phê
chuẩn hay chưa phê chuẩn 8 công ước này đều có nghĩa vụ phải tôn
trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý 8 công ước cơ
bản này. Đây là sự khác biệt cơ bản về mặt nghĩa vụ tuân thủ giữa
tám công ước cơ bản với các công ước ILO khác.
Như vậy, theo Điều 2 của Tuyên bố thì ngoài việc phải thực hiện
đầy đủ nội dung của 5 công ước cơ bản của ILO mà Việt Nam đã phê
chuẩn gia nhập, thì Việt Nam với tư cách là Thành viên của ILO có
nghĩa vụ phải “tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có
thành ý” đối với 3 công ước cơ bản của ILO mà Việt Nam chưa phê
10


chuẩn (tính đến 2016) là Công ước số 87 về quyền tự do liên kết,
Công ước số 98 về quyền thương lượng thỏa ước lao động tập thể và
Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức.
Từ khi được ILO thông qua năm 1998 đến nay, Tuyên bố về
Những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động đã được áp dụng
rộng rãi trong quan hệ quốc tế, bao gồm cả quan hệ thương mại
quốc tế.
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã và đang
tiếp cận với bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản được nêu trong Tuyên bố
ILO 1998 theo hai kênh chính:
Thứ nhất là ở cấp doanh nghiệp: phần lớn các doanh nghiệp Việt
Nam làm hàng xuất khẩu vào thị trường Bắc Mỹ và Châu Âu đều phải
chứng minh việc doanh nghiệp tuân thủ và tôn trọng bốn tiêu chuẩn
lao động cơ bản này tại doanh nghiệp của mình. Việc chứng minh sự
tuân thủ theo các tiêu chuẩn lao động cơ bản này là một trong
những yếu tố làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp tại những

thị trường này.
Thứ hai là thông qua các hiệp định thương mại tự do FTA: việc
đưa bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản vào các hiệp định thương mại tự
do đang trở thành một xu hướng trên thế giới. Hiệp định Đối tác
xuyên Thái Bình Dương và Hiệp định FTA Việt Nam – EU mà Việt Nam
vừa kết thúc đàm phán đều bao gồm những cam kết chặt chẽ về
việc thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản này.

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG
2.1 Thực trạng thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ
bản ở Việt Nam
2.1.1 Thi hành 5 công ước cơ bản của ilo: còn nhiều bất cập
Tính đến tháng 5.2014, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã thông
qua 189 công ước và 200 khuyến nghị. Hiện Việt Nam đã phê chuẩn
5 công ước trong số 8 công ước cơ bản tập trung vào 4 lĩnh vực: tự
do lập hội và thương lượng tập thể, chống lao động cưỡng bức, xóa
bỏ lao động trẻ em, chống phân biệt đối xử. Việc thi hành các công
ước này đang được các cơ quan liên quan nỗ lực thi hành, nhưng lại
đối mặt với nhiều khó khăn, bất cập.
Nỗ lực vận dụng các công ước của ILO vào VN còn nhiều khó
khăn do độ “vênh” chính sách, pháp luật.
Những thành tựu bước đầu
11


Theo ông Hà Đình Bốn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ Lao động
Thương binh Xã hội), so với một số quốc gia trong khu vực, số lượng
công ước đã gia nhập của Việt Nam ở mức trung bình; Nhật Bản phê
chuẩn 41 công ước, Hàn Quốc phê chuẩn 24 công ước, Thái Lan phê
chuẩn 14 công ước,... “Việc phê chuẩn các công ước đã góp phần

hoàn thiện hệ thống pháp luật để thực hiện các công ước đã phê
chuẩn, việc triển khai các quy định này cũng được quan tâm, đẩy
mạnh. Nhiều chương trình quốc gia đã được ban hành và triển khai
thực hiện. Trong đó, trọng điểm là các chương trình: chương trình
hành động quốc gia về phòng chống buôn bán người; chương trình
quốc gia về an toàn vệ sinh lao động, chương trình hành động quốc
gia vì trẻ em,...
Ngoài các công ước đã phê chuẩn, giai đoạn 2012 – 2015, Việt
Nam dự định sẽ gia nhập các công ước: Công ước số 15 về xóa bỏ lao
động cưỡng bức; công ước 88 về dịch vụ việc làm, công ước số 159
về tái thích ứng nghề nghiệp về việc làm của người tàn tật; côn ước
số 186 về lao động hàng hải; công ước số 95 về bảo vệ tiền lương.
Giai đoạn 2016 – 2020, dự định gia nhập: Công ước số 131 về ấn
định tiền lương tối thiểu; công ước số 181 về tổ chức dịch vụ việc
làm tư nhân; công ước số 129 về thanh tra lao động trong nông
nghiệp; công ước số 189 về việc làm nhân văn cho lao động giúp
việc gia đình.
Theo ông Bốn, việc chuyển hóa và thực thi công ước của ILO mà
Việt Nam đã phê chuẩn dù được triển khai tích cực nhưng không
tránh khỏi khó khăn, hạn chế do độ “vênh” giữa pháp luật Việt Nam
quy định về mối liên hệ giữa pháp luật quốc gia và pháp luật quốc tế
đã có sự thay đổi theo trường phái áp dụng trực tiếp. Ngoài ra, nhiều
khái niệm, điều luật,... cũng chưa đạt đến sự đồng nhất. “Riêng việc
chuyển hóa và thi hành các quy định của Công ước số 138 và 182 về
xóa bỏ lao động trẻ em, Chính phủ Việt Nam ngoài nỗ lực chuyển
hóa các quy định một cách hiệu quả vào pháp luật trong nước còn
xây dựng rất nhiều kế hoạch hành động nhằm góp phần vào công
cuộc xóa bỏ lao động trẻ em của ILO. Tuy nhiên, nỗ lực là một phần,
trong những trường hợp đặc biệt như ở các cơ sở may mặc, chế biến
thực phẩm,... trẻ em còn phải làm việc 8-9 giờ/ngày, thậm chí 10-12

giờ/ngày. Ngoài ra, lao động trẻ em còn bị áp lực tâm lý như trả
lương thấp, chậm trả lương, bị lăng mạ, lạm dụng,...”, ông Bốn cho
biết.
Ngoài việc chính sách “đuổi” theo công ước, còn một khó khăn
lớn trong việc thực thi các công ước của ILO tại Việt Nam là cộng
đồng còn nhận thức hạn chế về các vấn đề lao động trẻ em, phân
biệt đối xử, buôn bán người,... Nhiều năm qua, bên cạnh các thành
tựu kinh tế xã hội, việc cải cách bình đẳng giới, môi trường lao động

12


đã được quan tâm nhưng chưa thể giải quyết hết những tồn tại mang
tính lịch sử.
Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy việc thi hành các công ước
lao động quốc tế cơ bản, theo ông Bốn, Việt Nam cần xây dựng các
khái niệm hoàn chỉnh phù hợp với các tiêu chuẩn, quy định của ILO;
nâng cao đời sống kinh tế - xã hội của cộng đồng dân cư; sửa đổi,
hoàn thiện các văn bản pháp quy; hỗ trợ phát triển thị trường lao
động;...

2.1.2 Lao động trẻ em
Sự mở cửa của nền kinh tế thị trường cũng đã đem đến những
hình thức và khuôn mẫu mới gây tổn thương tới trẻ em Việt Nam. Đối
mặt với lỗ hổng này, các tổ chức xã hội không theo kịp được những
thay đổi của cải cách kinh tế. Các báo cáo gần đây chỉ ra đã có sự
gia tăng di cư trong nước cũng như số gia đình và trẻ em đổi chỗ ở
và không đăng ký sống tại
Nhiều em nhỏ phải chịu nguy cơ bị bóc lột lao động và lạm dụng
tình dục. Trẻ em và thanh, thiếu niên làm việc ở khu vực kinh tế phi

chính thức, trong môi trường lao động không được quản lý và điều
chỉnh. Trong hoàn cảnh này, trẻ em không được giáo dục đầy đủ,
phát triển một cách lành mạnh. Dân di cư, đồng bào dân tộc thiểu số
và trẻ em gái là nhóm cần được quan tâm đặc biệt đến.
VIệt Nam đã xây dựng nền móng bền vững và hiệu quả để
phòng chống lao động trẻ em. Tháng 11/2000, Chính phủ Việt Nam
đã phê duyệt Công ước số 182 về Các hình thức lao động trẻ em tồi
tệ nhất (năm 1999) và trong năm 2003, Chính phủ cũng đã phê
duyệtCông ước 138 về Tuổi làm việc tối thiểu (năm 1973). Việc phê
chuẩn các công ước của ILO đã cho cộng đồng quốc tế thấy được
quyết tâm của Việt Nam trong việc khẩn trương thực hiện các biện
pháp kịp thời nhằm xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất
trên toàn quốc.
Với sự hỗ trợ của Bộ Lao động Hoa Kỳ, ILO đang triển khai dự án
ENHANCE (Hỗ trợ kỹ thuật tăng cường năng lực quốc gia Phòng
ngừa và Giảm thiểu Lao động trẻ em tại Việt Nam) nhằm hỗ trợ kỹ
thuật để thúc đẩy các giải pháp quốc gia của Chính phủ trong giải
quyết lao động trẻ em. Xây dựng từ những thành quả hiện tại, dự án
đang nỗ lực giảm thiểu lao động trẻ em trong một số lĩnh vực ưu tiên
như may mặc, thủ công mỹ nghệ, nông nghiệp và đánh bắt thủy sản.
Với đối tác chính là Bộ Lao Động - Thương Binh và Xã Hội, dự án có
sự tham gia của nhiều cơ quan liên quan, các đối tác xã hội và các tổ
chức dân sự trong quá trình thực hiện nhằm xây dựng và củng cố

13


giải pháp toàn diện và có hiệu quả với sự tham gia của nhiều bên
liên quan để phòng ngừa và giảm thiểu lao động trẻ em tại Việt Nam.

2.1.3 Bình đẳng và phân biệt đối xử
Thúc đẩy việc làm bền vững và thu nhập tốt hơn cho phụ nữ và
nam giới trong môi trường tự do, bình đẳng, an toàn và tôn trọng
nhân phẩm, là một trong những ưu tiên chính của Chương trình Việc
làm Bền vững của ILO. Lồng ghép các vấn đề về giới vào xúc tiến và
tạo việc làm giúp nâng cao hiệu quả cho công tác tăng năng suất và
tăng trưởng kinh tế; phát triển nguồn nhân lực; phát triển bền vững;
và giảm thiểu đói nghèo. Những tiến bộ về gia tăng sự tham gia lực
lượng lao động của nữ giới và thu hẹp khoảng cách thu nhập giữa
nam và nữ đã và đang được diễn ra trên toàn thế giới trong những
thập kỷ qua. Tuy nhiên chúng ta vẫn cần nỗ lực nhiều hơn nữa để
đưa bình đẳng giới trong lao động việc làm thành hiện thực.
Tại Việt Nam, cũng như ở các nước đang phát triển, phụ nữ vẫn
tiếp tục là lực lượng chính cấu thành nhóm lao động nghèo, có thu
nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm
hoặc thất nghiệp hơn, và có điều kiện việc làm bấp bênh hơn nam
giới. Phụ nữ Việt Nam chủ yếu làm việc trong các ngành nghề có thu
nhập thấp hoặc những công việc dễ bị tổn thương. Phụ nữ cũng
chiếm phần lớn trong nhóm làm công việc của gia đình không được
trả lương, và trong khu vực "vô hình" của nền kinh tế phi chính thức
– họ làm giúp việc gia đình, lao động tại gia, bán hàng rong và làm
việc trong ngành công nghiệp giải trí.
Vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh hưởng nặng nề
bởi các bất lợi về kinh tế- xã hội xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ
sở giới. Phụ nữ Việt Nam thường ít được tiếp cận đến các nguồn lực
sản xuất, giáo dục, phát triển kỹ năng và cơ hội việc làm hơn so với
nam giới. Nguyên nhân chính của tình trạng này là do xã hội gán cho
người phụ nữ địa vị thấp hơn và đặt gánh nặng làm công việc nhà
không lương lên vai người phụ nữ, nhưng vẫn mong muốn họ tham
gia sản xuất nông nghiệp tự cung tự cấp và nền kinh tế thị trường.

ILO và các cơ quan, tổ chức của Việt Nam từ lâu đã hợp tác thúc
đẩy tuyên truyền bình đẳng giới giữa lao động nam và nữ trên toàn
quốc. Nỗ lực chung hiện nay đang hướng vào tăng cường cơ hội của
phụ nữ phát triển trong môi trường doanh nghiệp; ngăn chặn bóc lột
lao động (di cư) trẻ em và phụ nữ; và tăng cường mức độ bình đẳng
giới trong pháp luật lao động như cấm phân biết đối xử trên mọi hình
thức trực tiếp hay gián tiếp, và thúc đẩy bình đẳng thu nhập, phòng

14


chống quấy rối tình dục và cân bằng độ tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ và
nam giới.
Các công ước của ILO trong lĩnh vực này đã được Việt Nam phê
chuẩn bao gồm:
 Công ước về Phân biệt đối xử (trong việc làm và nghề nghiệp),

1958 (Số 111)
 Công ước về Trả lương bình đẳng, 1951 (Số 100)
2.1.4 An toàn và sức khỏe lao động
Cứ 15 giây, trên thế giới, lại có một người lao động bỏ mạng vì
tai nạn hoặc hoặc bệnh nghề nghiệp.
Cứ 15 giây, lại có 153 công nhân bị tai nạn lao động.
An toàn và sức khỏe lao động là một vấn đề mang ý nghĩa to lớn
đối với việc bảo toàn nguồn nhân lực, đồng thời có tác động trực tiếp
tới hoạt động và hiệu quả của doanh nghiệp.
Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 155 về An toàn và sức khỏe
lao động , 1981 trong năm 1994, và Công ước về Khung chính sách
thúc đẩy an toàn vệ sinh lao động , 2006 (Công ước 187) trong năm
2014, đã khẳng định quyết tâm thiết lập các chính sách quốc gia về

an toàn vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh
nghề nghiệp tại nơi làm việc.
Năm 2006, Việt Nam xây dựng Chương trình Quốc gia về Bảo hộ
Lao động, An toàn và Vệ sinh lao động đến 2010, đánh dấu một mốc
quan trọng của đất nước trong lĩnh vực an toàn và sức khỏe lao
động.
Giai đoạn hai của Chương trình cho giai đoạn 2011-2015 bao
gồm một số lĩnh vực sau đây:
 Quan tâm đặc biệt tới cải thiện điều kiện làm việc trong các





doanh nghiệp nhỏ, nông nghiệp và thủ công nghiệp;
Giảm thiểu tai nạn nghề nghiệp trong ngành xây dựng có liên
quan tới điện và khai thác khoáng sản;
Tăng cường năng lực cho hệ thống quản lý về an toàn và sức
khỏe lao động;
Tập huấn về an toàn và sức khỏe lao động và phổ biến thông
tin;
Giảm thiểu số trường hợp mắc bệnh nghề nghiệp

2.1.5 Việt nam gia nhập công ước mới của ilo, khẳng định cam kết
mạnh mẽ cải thiện an toàn lao động
Công ước về Khung chính sách thúc đẩy an toàn vệ sinh lao
động (Công ước 187) sẽ giúp Việt Nam trong quá trình kiện toàn

15

pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và đàm phán thương mại quốc
tế.
HÀ NỘI – An toàn vệ sinh lao động được đưa vào nội dung ưu
tiên nhất trong chương trình nghị sự quốc gia sau khi Việt Nam vừa
phê chuẩn Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế về Khung chính
sách thúc đẩy an toàn vệ sinh lao động. Đó là phát biểu của một
quan chức cao cấp của Chính phủ tại cuộc họp báo công bố sự kiện
gia nhập này được tổ chức tại Hà Nội ngày 12/3.
Công ước mới này (được biết đến với tên gọi Công ước 187)
nhằm thúc đẩy những nỗ lực dần dần của quốc gia trong việc cải
thiện điều kiện lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề
nghiệp thông qua hệ thống chính sách và các chương trình quốc gia
phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế.
"Việc Việt Nam gia nhập Công ước 187 có ý nghĩa quan trọng,"
Thứ trưởng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phạm Minh Huân, phát
biểu. Ông cho rằng điều đó sẽ giúp quá trình xây dựng pháp luật
trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động ở Việt Nam trong thời gian
tới, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang triển khai xây dựng Luật
An toàn lao động và đàm phán Hiệp định Đối tác kinh tế chiến lược
xuyên Thái Bình Dương (TPP).
Theo Giám đốc ILO tại Việt Nam, Gyorgy Sziraczki, việc phê
duyệt Công ước 187 thể hiện quyết tâm của Việt Nam "hướng tới một
văn hóa phòng ngừa" để nơi làm việc trở nên an toàn hơn và là một
phần của "quá trình cải thiện" đồng thời cũng liên quan đến đối thoại
giữa người lao động và chủ lao động và tăng cường thanh tra lao
động.
"Sự kiện này gửi đi một thông điệp mạnh mẽ cho cả thế giới
rằng những sản phẩm made-in-Việt Nam được sản xuất ra trong điều
kiện đảm bảo," ông nhận định. "Điều đó sẽ giúp đẩy mạnh thương

mại quốc tế và tăng khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt
Nam."
Việt Nam là quốc gia thứ ba ở Đông Nam Á và thứ năm ở Châu Á
gia nhập Công ước 187, sau Singapore, Malaysia, Nhật Bản và Hàn
Quốc.
Công ước 187 có hiệu lực trên thế giới từ năm 2009 và đến nay
đã có 29 quốc gia thành viên (chưa kể Việt Nam) phê chuẩn.
Đây cũng là công ước thứ 21 của ILO mà Việt Nam gia nhập.

2.2 Cơ hội và thách thức

16


Ngày 4/2/2016, Việt Nam và 11 quốc gia thành viên đã chính thức
ký kết Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương TPP. TPP sẽ tạo ra
khu vực tự do thương mại lớn nhất thế giới với 790 triệu dân, chiếm
40% GDP của thế giới và 1/3 thương mại toàn cầu. TPP cũng sẽ góp
phần củng cố và mở rộng các mối liên kết cùng có lợi giữa các nền
kinh tế TPP, tăng cường năng lực cạnh tranh khu vực và toàn cầu của
các nước thành viên. Việc tham gia TPP đã mở ra nhiều cơ hội cũng
như thách thức cho Việt Nam, trong đó có tổ chức Công đoàn.
Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) không đưa ra các
tiêu chuẩn mới về lao động mà là các tiêu chuẩn lao động quốc tế đã
được ILO thừa nhận. Nội dung chính liên quan đến các Chương, điều,
khoản về lao động trong Hiệp định TPP, có thể phân thành 05 nhóm
chính. Theo đó, TPP quy định: Mỗi Bên sẽ thông qua và duy trì trong
các đạo luật và quy định, cũng như trong thực hiện các đạo luật và
quy định đó ở nước mình, những quyền cốt lõi về lao động sau:
Tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương

lượng tập thể;
Chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc;
Loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em và, nhằm mục đích
của Hiệp định này, cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất;
Chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp;
Đảm bảo điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về lương tối
thiểu, giờ làm việc và an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.
Theo các cam kết này, bao hàm cả "Kế hoạch của Việt Nam và
Hoa Kỳ về tăng cường thương mại và quan hệ lao động", được dự
báo sẽ có những tác động mạnh mẽ đến lao động - công đoàn ở Việt
Nam. Sự tác động này theo hai chiều hướng: tích cực và tiêu cực, vừa
tạo ra thời cơ nhưng cũng gồm cả thách thức, nhất là có thể xuất
hiện các tổ chức công đoàn ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam; vấn đề đối thoại xã hội; thương lượng tập thể; đình công...
Nghiên cứu bước đầu của Viện Công nhân và Công đoàn cho phép
dự báo một số nét về thời cơ và thách thức đối với tổ chức Công
đoàn Việt Nam khi gia nhập TPP.

2.2.1 Cơ hội
Lợi thế chủ yếu nhất của hệ thống công đoàn hiện tại là Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam nhận được sự ủng hộ mạnh mẽ về
chính trị và hành chính, bao gồm cả những nguồn lực, từ sự lãnh đạo
toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng như sự ủng hộ của

17


Chính phủ và của cả hệ thống chính trị từ trung ương, đến cơ sở. Sự
ủng hộ này được thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau, đặc
biệt quan trọng là luật pháp và chính sách, mà đạo luật cao nhất là

Hiến pháp nước CHXH Chủ nghĩa Việt Nam..
Sự ủng hộ của xã hội, dư luận, hệ thống chính trị và về tiếng nói
trong các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích chính trị, quyền lợi kinh
tế - văn hoá - xã hội của người lao động mang lại lợi thế rất lớn đối
với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khi giương cao ngọn cờ bảo
vệ và thúc đẩy quyền lợi của người lao động trong các diễn đàn ở tất
cả các cấp khác nhau, từ trung ương đến địa phương, các bộ,
ngành...

2.2.2 Thách thức
Thứ nhất:
Việc cho phép người lao động làm việc trong một doanh nghiệp,
không có sự phân biệt được thành lập tổ chức của người lao động ở
cấp cơ sở theo sự lựa chọn của họ mà không phải xin phép trước. Để
được hoạt động, tổ chức của người lao động ở cấp cơ sở phải đăng ký
với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc với cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền tùy theo sự lựa chọn của tổ chức đó;
Đây là thách thức rất lớn cho tổ chức và hoạt động của Công
đoàn Việt Nam, nếu Công đoàn hoạt động thật sự có hiệu quả, mạnh
dạn đấu tranh đòi hỏi quyền lợi sát sườn của người lao động, nói lên
được tiếng nói bức xúc của NLĐ, thì các tổ chức của người lao động
mới ra đời sẽ gia nhập vào Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tạo
thêm sức mạnh cho tổ chức Công đoàn Việt Nam, nếu ngược lại công
đoàn hoạt động hời hợt, không hiệu quả, không đấu tranh cho quyền
lợi của người lao động thì các tổ chức của người lao động mới ra đời
sẽ không gia nhập vào Công đoàn Việt Nam mà họ tự liên kết lại để
bảo vệ quyền lợi của người lao động nếu họ bảo vệ có hiệu quả hơn
tổ chức Công đoàn hiện tại thì tổ chức Công đoàn hiện tại chỉ là hình
thức, không có sức mạnh thực sự, sẽ không thực hiện tốt được chủ
trương đường lối của Đảng đối với phong trào công nhân.

Thứ hai:
Tổ chức của người lao động không phải thực hiện các nghĩa vụ
và trách nhiệm chính trị mà không trái với những quyền lao động
được nêu trong Tuyên bố của ILO, nên tổ chức của người lao động chỉ
tập trung vào nhiệm vụ chăm lo, đại diện, bảo vệ quyền lợi của
người lao động. Trong khi đó hệ thống Công đoàn Việt Nam phải thực

18


hiện các nhiệm vụ của Tổ chức chính trị-xã hội nên nguồn lực bị
phân tán, thiếu cơ chế chủ động trong tuyển dụng, đào tạo, sử dụng,
… cán bộ công đoàn, nếu cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở không
được tuyển chọn trong phong trào công nhân, từ thủ lĩnh của công
nhân, mà chỉ do cấp ủy thi tuyển, đưa về không am hiểu và gần gũi
công nhân thì dẫn đến hệ lụy là công đoàn ngày càng xa rời công
nhân.
Nếu tổ chức Công đoàn không nhanh chóng đổi mới mạnh mẽ về
tổ chức và hoạt động thì rất dễ xảy ra “dòng chảy” đoàn viên công
đoàn từ Công đoàn Việt Nam sang tổ chức mới của người lao động.
Thứ ba
Nguồn lực đảm bảo cho hoạt động của Công đoàn Việt Nam có
nguy cơ bị giảm sút, nguồn thu tài chính của các cấp công đoàn
thuộc Tổng Liên đoàn giảm mạnh (thời kỳ đầu là đoàn phí, sau đó là
kinh phí công đoàn).
Nếu Công đoàn Việt Nam không có nguồn lực đủ mạnh để tạo ra
những quyền lợi khác biệt và lớn hơn giữa đoàn viên công đoàn và
NLĐ không phải là đoàn viên công đoàn sẽ bất lợi trong việc cạnh
tranh, thu hút người lao động và tổ chức của NLĐ mới thành lập gia

nhập tổ chức Công đoàn Việt Nam.
Mặt khác tổ chức của NLĐ có thể yêu cầu và nhận sự trợ giúp kỹ
thuật và đào tạo từ các tổ chức của NLĐ Việt Nam hoặc quốc tế đang
hoạt động hợp pháp tại Việt Nam hoặc các doanh nghiệp FDI, doanh
nghiệp khu vực ngoài nhà nước sẽ sẵn sàng hỗ trợ kinh phí cho “tổ
chức của người lao động ở cơ sở” với mục đích để thao túng tổ chức
của người lao động mà pháp luật chưa quy định tới hoặc cơ quan
quản lý nhà nước chưa đủ năng lực để phát hiện và xử lý.
Vì vậy, vấn đề đặt ra là: Trước tình hình mới thì Công đoàn Việt
Nam phải vững vàng về tổ chức, cán bộ phải tâm huyết, bản lĩnh,
mạnh về cơ sở vật chất thì mới đủ sức thu hút đối với người lao động
và tổ chức mới của người lao.
2.3 Giải pháp, kiến nghị
2.3.1 Nghiên cứu sửa đổi Điều lệ Công đoàn Việt Nam và tham gia
sửa đổi pháp luật lao động và công đoàn
- Xác định lại và xác định rõ nội dung trọng tâm theo thứ tự ưu
tiên của các cấp công đoàn, cần tập trung thực hiện là những nội
dung thuộc các vấn đề về quan hệ lao động, giảm hoặc lược bớt các
nhiệm vụ khác thuộc lĩnh vực chính trị - xã hội, ít hoặc không liên
quan đến quan hệ lao động.

19


- Cấp CĐCS tập trung thực hiện những nhiệm vụ liên quan trực
tiếp đến QHLĐ và thực hiện nhiệm vụ chăm lo, nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của đoàn viên và người lao động; tổng hợp, cung cấp
thông tin của CĐCS đối với CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở. Chuyển bớt
các nhiệm vụ của CĐCS có liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ
chính trị và các nhiệm vụ khác không liên quan đến QHLĐ lên công

đoàn cấp trên.
- Tiếp tục tham gia xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao
động, trong đó cần xác định rõ các hành vi phân biệt đối xử về quyền
công đoàn và thao túng, can thiệp chống công đoàn của người sử
dụng lao động; Có chế tài đủ mạnh xử lý các vi phạm về pháp luật
lao động và công đoàn.
2.3.2. Đổi mới nội dung và phương thức hoạt động công đoàn
Đổi mới phương thức chỉ đạo của công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở đối với CĐCS:
- Chuyển đổi từ phương thức chỉ đạo hành chính, sang phương
thức trực tiếp và thường xuyên hỗ trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện để
CĐCS chủ động thực hiện nhiệm vụ; cùng với CĐCS giải quyết các
vấn đề khó khăn, vướng mắc của CĐCS (nhưng không làm thay
CĐCS).
- Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở cần căn cứ vào yêu cầu của
CĐCS để xác định chương trình kế hoạch công tác, giải quyết các
vấn đề do CĐCS yêu cầu.
Đổi mới quy trình, cách thức tuyên truyền, vận động phát triển
đoàn viên, thành lập CĐCS:
Chuyển đổi cách thức phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS theo
cách từ dưới lên: Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hỗ trợ, giúp đỡ
và tổ chức cho người lao động chủ động thành lập tổ chức CĐCS tại
nơi làm việc, không làm thay người lao động trong việc thành lập
CĐCS như cách làm truyền thống. Gắn việc thành lập CĐCS, thiết lập
cơ cấu tổ chức của CĐCS với thương lượng tập thể, phục vụ thương
lượng tập thể.
Đổi mới phương thức hoạt động của CĐCS theo hướng:
- Xây dựng cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa Ban Chấp
hành CĐCS với đoàn viên, người lao động thông qua việc củng cố tổ
chức, nâng cao hiệu quả hoạt động từ tổ công đoàn trở lên.

- Xây dựng cơ chế đối thoại thường xuyên giữa BCH CĐCS với
người sử dụng lao động để kịp thời giải quyết các vấn đề có liên quan
đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động tại nơi
làm việc.
20


- Thúc đẩy việc tham gia chủ động, tích cực của đoàn viên và
tập thể người lao động trong quá trình xây dựng, thương lượng và ký
kết TƯLĐTT ở nơi làm việc.
- Giảm bớt hoặc loại bỏ những hoạt động của CĐCS không có
liên quan trực tiếp đến QHLĐ.
- Tăng cường nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của đoàn
viên, NLĐ.

2.3.3 Sắp xếp kiện toàn tổ chức bộ máy của Cơ quan công đoàn
cấp trên trực tiếp cơ sở trở lên
Sắp xếp, kiện toàn các Ban nghiệp vụ của cơ quan công đoàn
cấp tỉnh,ngành TW trở lên theo hướng gọn đầu mối.
Nghiên cứu sắp xếp, đổi mới tổ chức của công đoàn ngành phù
hợp với tình hình mới.
Đổi mới công tác cán bộ đủ đáp ứng yêu cầu hoạt động công
đoàn theo phương thức mới.
2.3.4 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công đoàn
- Đề nghị cấp ủy địa phương không tổ chức thi tuyển cán bộ rồi
phân công về làm cán bộ công đoàn mà để cho tổ chức công đoàn
tìm tuyển chọn và sử dụng cán bộ công đoàn theo hướng:
+ Trưởng thành từ thực tiễn phong trào công nhân và hoạt động
công đoàn, là thủ lĩnh thực sự của phong trào công nhân cơ sở (trừ
cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ).

+ Có uy tín với NLĐ, có phẩm chất tốt và có tố chất thủ lĩnh
công đoàn.

2.3.5 Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ công đoàn, gắn công
tác quy hoạch với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn.
Trong đó, ưu tiên quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
đoàn trải qua hoạt động thực tiễn trong phong trào công nhân; tăng
cường việc lựa chọn cán bộ công đoàn cấp trên từ cấp cơ sở và thực
hiện.
Đổi mới công tác luân chuyển cán bộ:
Thực hiện luân chuyển CBCĐ cấp trên xuống trực tiếp thực hiện
nhiệm vụ ở CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở, rèn luyện ở cơ sở trước khi

21


giới thiệu để bầu hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo quản lý
cao hơn.
Xây dựng đề án vị trí việc làm, cơ cấu lại về số lượng và nâng
cao về chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách theo
hướng:
- Tinh gọn bộ máy ở cơ quan công đoàn cấp tỉnh, thành phố,
công đàon ngành Trung ương và Cơ quan Tổng Liên đoàn.
- Ưu tiên bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách ở công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở có đông công nhân lao động (công đoàn các khu
công nghiệp, LĐLĐ cấp huyện ở các vùng trọng điểm kinh tế).
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
- Nghiên cứu, xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công đoàn chuyên trách ở cơ quan công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở trở lên có kiến thức chuyên sâu về quan hệ lao động, có đủ các

kỹ năng cần thiết để tổ chức, hướng dẫn, hỗ trợ người lao động gia
nhập và tham gia hoạt động công đoàn, có đủ khả năng hoạt động
độc lập trong việc hướng dẫn, hỗ trợ CĐCS thực hiện nhiệm vụ.
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng hoạt động công
đoàn đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách ở cơ sở trong đó
chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng thương thuyết, đàm phán với người
sử dụng lao động, tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên,
thành lập công đoàn trong doanh nghiệp.
- Trường Đại học Công đoàn và Đại học Tôn Đức Thắng khôi phục
và tổ chức lại các khoa đào tạo trình độ đại học công đoàn cho đối
tượng từ công nhân trực tiếp sản suất, từ tổ trưởng tổ công đoàn
trong các đơn vị sản xuất.
2.3.5 Tập trung nguồn lực nâng cao năng lực hoạt động của
công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
- Bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách đủ về số lượng, đủ năng
lực thực hiện nhiệm vụ .
- Ưu tiên bố trí nguồn tài chính công đoàn đáp ứng hoạt động
của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
- Tập trung xây dựng công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực sự
mạnh, trong đó đầu tư trọng tâm, trọng điểm về cán bộ, nguồn tài
chính cho công đoàn các khu công nghiệp và công đoàn cấp huyện
có nhiều khu công nghiệp tập trung.
- Tranh thủ sự hỗ trợ của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài
nước bổ sung nguồn chi cho hoạt động công đoàn.

22


- Tăng tối đa nguồn chi cho CĐCS đối với những nội dung có liên
quan trực tiếp đến các vấn đề về QHLĐ.

- Giảm bớt mức chi hành chính ở các cơ quan công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở.
- Tăng mức chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
đoàn; công tác phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS; công tác tư
vấn pháp luật; công tác xây dựng pháp luật lao động, công đoàn ở
công đoàn cấp trên..
KẾT LUẬN
Thách thức đặt ra cho tổ chức công đoàn Việt Nam khá là nặng
nề khi Việt nam đã chính thức gia nhậpvào TPP. Tuy nhiên, gia nhập
TPP là một xu thế tất yếu mà Việt Nam cũng như tổ chức công đoàn
phải đối mặt để qua đó hoàn thiện hơn bộ máy tổ chức, nâng cao
tầm cạnh tranh của Việt Nam với các nước. Các tiêu chuẩn trong TPP
không nằm ngoài các tiêu chuẩn cơ bản mà Việt Nam đã ký trước
đây mà chỉ mở rộng thêm các điều khoản. Các năm qua tổ chức công
đoàn Việt Nam cũng đã đạt được một số thành công nhất định vì vậy
tin rằng trong thời gian tới công đoàn vẫn sẽ tiếp tục phát huy được
vai trò đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
□ An toàn và sức khỏe lao động < />□
□
□

and-health-at-work/lang--vi/index.htm> [Ngày truy cập 21/06/2016]
Bình đẳng và phân biệt đối xử < [Ngày truy cập 21/06/2016]
Khái niệm về công đoàn Việt Nam < [Ngày truy cập 21/06/2016]
Nguyễn Tiệp (2009), Quan hệ lao động, Nhà xuất bản Lao động–
Xã hội, Hà Nội
Những nội dung chủ yếu về lao động liên quan đến tổ chức công
đoàn khi Việt Nam phê chuẩn và thực thi hiệp định đối tác xuyên

Thái Bình Dương TPP
< />q=cache:89GnCHfZUhwJ:congdoanhanoi.org.vn/Uploads/docume
nts/Van%2520phong/tai%2520lieu%2520tong%2520ket
%2520nam%25202015/Bai%2520trinh%2520bay%2520ve
%2520Nhung%2520noi%2520dung%2520co%2520ban%2520ve
%2520Lao%2520dong%2520o
%2520TPP.doc+&cd=7&hl=vi&ct=clnk&gl=vn >
[Ngày truy cập 21/06/2016]

23


□ Lao động trẻ em < />
vi/index.htm> [Ngày truy cập 21/06/2016]
bố năm 1998 và 8 công ước cơ bản của ILO
< > [Ngày truy cập 21/06/2016]
Tác động của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản
< />[Ngày truy cập 21/06/2016]
Tổ
chức
của
người
lao
động
và
chủ
lao
động
< [Ngày truy cập 21/06/2016]
Thời cơ và thách thức đối với tổ chức Công đoàn khi Việt Nam tham gia TPP

< [Ngày truy cập 21/06/2016]
Thi hành 5 công ước cơ bản của ILO: Còn nhiều bất cập
< > [Ngày truy cập 21/06/2016]
Tiêu chuẩn lao động quốc tế
< [Ngày truy cập 21/06/2016]
Việt Nam gia nhập Công ước mới của ILO, khẳng định cam kết mạnh mẽ cải
thiện an toàn lao động < [Ngày truy cập 21/06/2016]

□ Tuyên
□

□

□

□

□

□

24