Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an

i
Đạ
ng
ườ
Tr

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

cK
họ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

inh

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN

tế
ih

Đạ
Hu
ế

Khóa học: 2012 - 2016

ọc

NGUYỄN THỊ THU NHI


i
Đạ
ng
ườ
Tr

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

cK
họ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

inh

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN

tế
ih

Đạ
Giáo viên hƣớng dẫn:
Th.S Nguyễn Nhƣ Phƣơng Anh

Hu
ế

Huế, tháng 05 năm 2016

ọc

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Thu Nhi
Lớp: K46B – QTKD TM
Niên khóa: 2012 - 2016


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Lời Câm Ơn

inh

cK
họ

Để khóa luận đät kết quâ tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi tới các thæy cô khoa
Quân trị kinh doanh trường Đäi học Kinh tế Huế lời chúc sức khôe, lời chào
trân trọng và lời câm ơn såu sắc. Với sự quan tâm, däy dỗ chỉ bâo tận tình chu
đáo của thæy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bän, đến nay tôi đã có thể hoàn
thành bài khóa luận, đề tài: “Giâi pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp täi
công ty cổ phæn dệt may Phú Hòa An”
Để có kết quâ này tôi xin đặc biệt gửi lời câm ơn chån thành nhçt tới cô
giáo – ThS. Nguyễn Như Phương Anh đã quan tåm giúp đỡ, hướng dẫn
tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đäo của Ban lãnh đäo công ty cùng sự
giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng nhân sự, đã täo điều kiện thuận lợi
nhçt trong suốt thời gian thực tập täi Công ty cổ phæn Dệt May Phú Hòa
An
Với điều kiện thời gian có hän cũng như kinh nghiệm còn hän chế của một
sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rçt
mong nhận được sự chỉ bâo, đóng góp ý kiến của các thæy cô để tôi có điều kiện
bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành câm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Thu Nhi

tế

ih

Đạ

ọc

Hu
ế


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

DANH MỤC VIẾT TẮT

VHDN:

Văn hóa doanh nghiệp

CB-CN:

Cán bộ - công nhân

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

TNDN:

Thu nhập doanh nghiệp

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

GĐ:

Giám đốc

cK
họ

PGĐ:

Phó giám đốc.

DTBH:

Doanh thu bán hàng

CP:

Cổ phần

DM:

Dệt may

inh
tế

ih

Đạ
ọc
Hu
ế

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

MỤC LỤC
Trang

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
PHẤN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................4

cK

họ

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................4
1. Cơ sở lý luận ................................................................................................................4
1.1. Văn hóa ....................................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm về văn hóa ...........................................................................................4
1.1.2. Các đặc trƣng cơ bản của văn hóa ........................................................................5

inh

1.2. Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................. 6
1.2.1. Khái niệm .............................................................................................................6
1.2.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ........................................................................7
1.2.2.1. Đối với nhân viên công ty .................................................................................7

tế

1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp ........................................................................................9
1.2.2.3. Đối với khách hàng, cộng đồng ......................................................................11

Đạ

1.2.3. Các đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 12
1.2.4. Các chức năng của văn hóa doanh nghiệp..........................................................13

ih

1.2.5. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp. ...................................................................14
1.2.6. Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp ......16
1.2.7. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay .....................................................17

ọc

1.2.7.1. Mô hình văn hóa gia đình ...............................................................................18
1.2.7.2. Mô hình văn hóa tháp EIFFL ..........................................................................20

Hu

1.2.7.3. Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đƣờng ............................................................... 22
1.2.7.4. Mô hình lò ấp trứng.........................................................................................24
2. Cơ sở thực tiễn ...........................................................................................................29

ế

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

2.1. Các vấn đề xây dựng VHDN trên thế giới............................................................. 29
2.2. Thực trạng văn hóa ở các doanh nghiệp Việt Nam ...............................................30
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DỆT MAY PHÖ HÕA AN ..............................................................................35

1.1. Tổng quan về công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ............................................35
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.......35
1.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................35
1.1.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh .................................................................................36

cK
họ

1.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................................38
1.1.2.1. Sơ đồ tổ chức...................................................................................................38
1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................39
1.1.3. Kết quả kinh doanh ............................................................................................. 47
1.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ...............50
1.2. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An...51

inh

1.2.1. Quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp công ty cổ phần dệt may
Phú Hòa An ...................................................................................................................51
1.2.2. Những đặc trƣng văn hóa doanh nghiệp hiện tại ở công ty................................ 51

tế

1.2.2.1. Văn hóa doanh nghiệp thông qua các hoạt động hƣớng nội của công ty .......52
1.2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp thông qua các hoạt động hƣớng ngoại của công ty....59

Đạ

1.2.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại công ty Phú Hòa An...................................59
1.2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................59

1.2.3.2. Giá trị văn hóa của công ty .............................................................................61

ih

1.2.3.3. Một số hạn chế ................................................................................................ 61
1.3. Đánh giá của CB-CNV trong công ty về VHDN tại công ty. ............................... 62

ọc

1.3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ..................................................................................62
1.3.2. Kết quả thu đƣợc .................................................................................................65

Hu

1.3.2.1. Thống kê mô tả đánh giá của nhân viên về VHDN của công ty ......................65
1.3.2.2. Phân tích Crosstabs........................................................................................... 70
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA ...77

ế

3.1. Những định hƣớng nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp sâu và rộng hơn.........77
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CTCP dệt may Phú Hòa An ..... 77
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................85
1. Kết luận ......................................................................................................................85
2. Kiến nghị ....................................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 88
PHỤ LỤC

inh

cK
họ
tế
ih

Đạ
ọc
Hu
ế

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ..................................39
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu phòng hành chính nhân sự tại CTCP dệt may Phú Hòa An ............46
Biểu đồ 2.1: Giới tính ....................................................................................................63
Biểu đồ 2.2: Độ tuổi ......................................................................................................64

inh

cK
họ

Biểu đồ 2.3: Thu nhập hàng tháng.................................................................................65

tế
ih

Đạ
ọc
Hu
ế

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi


i

Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang

Bảng 1.1: Các chức năng của Văn hóa doanh nghiệp ...................................................13
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (2013- 2015) ... 49
Bảng 2.2: Quy định về giờ giấc làm việc của cán bộ công nhân viên. .........................52
Bảng 2.3: Mô tả mẫu .....................................................................................................62
Bảng 2.4: Đánh giá của nhân viên về nhóm Môi trƣờng làm việc của CB-CNV .........66

cK
họ

Bảng 2.5: Đánh giá của nhân viên về nhóm “phong cách lãnh đạo của ban quản trị” 68
Bảng 2.6: Đánh giá của nhân viên về nhóm “văn hóa doanh nghiệp thông qua các hoạt
động hƣớng ngoại của công ty. .....................................................................................70
Bảng 2.7: Phân tích Crosstabs một số tiêu chí tiêu biểu nhóm “Môi trƣờng làm việc
của CB-CNV” theo độ tuổi, giới tính, thu nhập hàng tháng. ........................................72

inh

Bảng 2.8: Phân tích Crosstabs một số tiêu chí tiêu biểu nhóm “Phong cách lãnh đạo
của ban quản trị” theo độ tuổi, giới tính, thu nhập hàng tháng. ....................................74

Bảng 2.9: Phân tích Crosstabs một số tiêu chí tiêu biểu nhóm “VHDN thông qua các
hoạt động hƣớng ngoại của công ty” theo độ tuổi, giới tính, thu nhập hàng tháng. ....76

tế
ih

Đạ
ọc
Hu
ế

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng đƣợc sử dụng

phổ biến nó đƣợc nhắc đến nhƣ một tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển văn hóa

doanh nghiệp có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh
tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nƣớc và hội nhập kinh tế

cK
họ

quốc tế. Văn hóa đã và đang trở thành một nhân tố có tác động tới mọi khía cạnh của
hoạt động kinh doanh: từ tổ chức quản lý hoạt động kinh doanh, các quan hệ trong và
ngoài doanh nghiệp cho đến phong thái, phong cách của ngƣời lãnh đạo và cách ứng
xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
Nghị quyết Trung ƣơng 5 khóa VIII của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng

inh

định: “ văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc
đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội”. Chúng ta phải làm cho văn hóa thấm sâu vào mọi
lĩnh vực của đời sống, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Vì vậy văn hóa doanh nghiệp
đƣợc coi là nguồn lực nội sinh, là sợi chỉ đỏ xuyên suốt kết nối mọi thành viên, mọi

tế

phòng ban trong công ty tạo thành một khối vững chắc, giúp doanh nghiệp vƣợt qua
mọi khó khăn sóng gió trên con đƣờng hội nhập và phát triển bền vững.

Đạ

Ngoài ra, xu thế hiện nay đề cao việc tập trung vào nhân lực, tạo điều kiện để gắn
kết con ngƣời với công ty, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính văn hóa công

ih

ty đảm nhận vai trò này. Văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp khẳng định hình
ảnh của mình với khách hàng, với đối tác và quan trọng hơn hết là đối với nhân viên
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ là lợi thế cạnh tranh của công ty mà khó có

ọc

công ty nào có thể bắt chƣớc hoàn toàn đƣợc. Chính vì những lẽ trên, vấn đề xây dựng
văn hóa doanh nghiệp trở nên hết sức cần thiết trong điều kiện hiện nay. Mỗi doanh

Hu

nghiệp phải tự xây dựng cho đƣợc một nền văn hóa phù hợp. Văn hóa doanh nghiệp
không phải đƣợc xây dựng trong 1 hay 2 năm mà cần có định hƣớng và mục tiêu lâu

dài. Có thể nói văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã có tất cả và

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

ế

là cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa.

1


i
Đạ
ng
ườ

Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

Hiện nay ở nƣớc ta, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đã và đang rất đƣợc quan tâm.

Nhiều năm qua, vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An rất đƣợc chú trọng và mang tầm chiến lƣợc lâu dài.
Nhận thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của

doanh nghiệp và những giải pháp nào giúp doanh nghiệp xây dựng văn hóa trong
doanh nghiệp? Vì vậy em quyết định nghiên cứu đề tài: “ Giải pháp hoàn thiện văn
hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An”

2. Mục tiêu nghiên cứu

cK
họ

2.1. Mục tiêu tổng quát

Đề tài tài tập trung nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đƣa giải pháp
nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu hệ thống hóa các lý thuyết, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
- Xác định thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Phú

inh

Hòa An

- Nhận thức rõ những mặt mạnh và yếu trong công ty cùng những yếu tố tác
động tới văn hóa của công ty

tế

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp sâu và rộng hơn

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu

Đạ

Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
3.2. Phạm vi nghiên cứu

ih

- Phạm vi không gian: công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An, khu công nghiệp
Phú bài, phƣờng Phú Bài, thị xã Hƣơng Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế
ngày 15/5/2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Hu

- Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:

ọc

- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện từ ngày 18/1/2016 đến

+ Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ tài liệu cơ sở lý luận, số liệu hoạt động kinh
doanh của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An, các thống kê, thồn tin trên mạng,

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

ế

báo, đài, truyền hình....

2


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

+ Thông tin và số liệu sơ cấp: thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ

thực tế mới nắm đƣợc đánh giá của khách hàng, cán bộ công nhân viên công ty về văn
hóa doanh nghiệp của công ty.
- Phƣơng pháp quan sát, phân tích dựa trên cơ sở lý luận
- Phƣơng pháp thống kê mô tả:

+ Phƣơng pháp chọn mẫu: đề tài sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện.

Phƣơng pháp này chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối
tƣợng điều tra, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp đƣợc đối

cK
họ

tƣợng. Với phƣơng pháp này nhân viên điều tra dễ thực hiện tuy nhiên ngẫu nhiên và
tính tiêu biểu không cao. Tuy nhiên trong thời gian hạn hẹp và điều kiện cho phép em
chỉ có thể tiến hành điều tra chọn mẫu theo phƣơng pháp này.
+ Phƣơng pháp xác định cỡ mẫu: dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson,
Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thƣớc mẫu sự kiến. theo đó kích thƣớc
mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Số biến quan sát mà em lựa chọn là 21

inh

biến do đó kích thƣớc mẫu mà em lựa chọn nghiên cứu là: n= 21*5=105.
Để đảm bảo tính chắc chắn trong điều tra em đã quyết định phát 110 bảng hỏi và
tiến hành điều tra các nhân viên và khách hàng của công ty.

tế
ih

Đạ
ọc
Hu
ế

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

3


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

PHẤN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1. Cơ sở lý luận
1.1.Văn hóa

1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái niệm về văn hóa

cK
họ

và đƣợc định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau.
- Định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “ một phức hợp
bao gồm tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả
năng và thói quen khác mà con ngƣời nhƣ một thành viên của xã hội đã đạt đƣợc”

- Theo TS. Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao

inh

gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm
tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngƣỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”.
- Theo Trần Ngọc Thêm (1991), văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị

tế

vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tƣơng tác với môi trƣờng tự nhiên và xã hội của mình.

Đạ

- Theo giáo sƣ, viện sỹ, tiến sỹ khoa học Trần Ngọc Thêm (Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh) thì “Văn hóa là một hệ thống của các giá trị do con ngƣời

ih

sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi
trƣờng tự nhiên và xã hội của mình". Định nghĩa này hàm chỉ một hệ tọa độ ba chiều

ọc

mà trong đó văn hóa tồn tại, con ngƣời là chủ thể văn hóa, môi trƣờng tự nhiên và xã
hội là không gian văn hóa, quá trình hoạt động là thời gian văn hóa. Định nghĩa này
còn chứa đựng bốn đặc trƣng thõa mãn yêu cầu cần và đủ để phân biệt văn hóa với

Hu

những khái niệm, hiện tƣợng có liên quan. Đó là tính hệ thống, tính giá trị, tính lịch sử,
tính nhân sinh. Bốn đặc trƣng này chính là cơ sở cho phép nhận diện “chất văn hóa” ở

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

ế

một đối tƣợng nghiên cứu.

4


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

1.1.2. Các đặc trưng cơ bản của văn hóa
 Tính hệ thống của văn hóa
Mọi sự vật, khái niệm quanh ta tự thân đều là những hệ thống. Tuy nhiên, văn

hóa nhƣ một hệ thống lại quá phức tạp, đến mức tính hoàn chỉnh của nó thƣờng bị che
lấp bởi các thành tố bộ phận.
Do vậy, cần thiết nhấn mạnh đến “tính hệ thống” của văn hóa. Cần xem xét mọi

giá trị văn hóa trong mối quan hệ mật thiết với nhau. Tính hoàn chỉnh cho phép phân
biệt một nền văn hóa hoàn chỉnh với một tập hợp rời rạc các giá trị văn hóa.
 Tính giá trị của văn hóa

cK
họ

Song, không phải nọi hệ thống đều là văn hóa mà chỉ có những hệ thống giá trị
mới là văn hóa. Văn hóa chỉ chứa cái hữu ích, cái tốt. cái đẹp. nó là thƣớc đo mức độ
nhân bản của con ngƣời.

Tính giá trị là đặc trƣng quan trọng nhất giúp đi sâu vào bản chất của khái niệm
văn hóa. Nó cho phép phân biệt văn hóa với cái phi văn hóa, vô văn hóa; phân biệt văn

inh

hóa thấp với văn hóa cao; phân biệt văn hóa theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Nhờ
tính giá trị, ta có đƣợc cái nhìn biện chứng và khách quan trong việc đánh giá trị của
sự vật, hiện tƣợng, tránh đƣợc những xu hƣớng cực đoan- phủ nhận sạch trơn hoặc tán
 Tính nhân sinh của văn hóa

tế

dƣơng hết lời.

Văn hóa là sản phẩm của con ngƣời. Văn hóa và con ngƣời là hai khái niệm

Đạ

không tách rời nhau. Con ngƣời là chủ thể sáng tạo ra văn hóa, đồng thời chính bản

thân con ngƣời cũng là một sản phẩm của văn hóa.

ih

Tính nhân sinh tạo ra những khả năng không có sẵn trong bản thân sự vật( hiện
tƣợng) mà đƣợc con ngƣời gán cho để đáp ứng các nhu cầu của con ngƣời, đó là giá trị
biểu trƣng. Tính nhân sinh kéo theo tính biểu trƣng của văn hóa.

ọc

Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hóa với tự nhiên. Văn hóa là sản phẩm
trực tiếp của con ngƣời và gián tiếp của tự nhiên. Văn hóa là cái tự nhiên đƣợc biến
 Tính lịch sử của văn hóa

Hu

đổi bởi con ngƣời, là một “tự nhiên thứ 2”.

Tự nhiên đƣợc biến thành văn hóa nhờ có hoạt động xã hội- sáng tạo của con

ế

ngƣời. Nhờ có hoạt động này mà các giá trị đƣợc tích lũy và tạo thành văn hóa. Bản
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

5


i
Đạ

ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

thân các hoạt động cũng chính là các giá trị văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên đặc
điểm thứ 3 của văn hóa là tính lịch sử.
Tính lịch sử tạo ra tính ổn định của văn hóa. Tính lịch sử cần để phân biệt văn

hóa nhƣ cái đƣợc tích lũy lâu đời với văn minh nhƣ cái chỉ trình độ phát triển ở một
thời điểm nhất định.

1.2.Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp đƣợc coi là một xã hội thu nhỏ. Xã

cK
họ

hội lớn có nền văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình
một nền văn hóa riêng biệt. Nền văn hóa ấy chịu ảnh hƣởng và đồng thời cũng là một
bộ phận cấu thành nền văn hóa lớn. Nhƣ Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng
ngƣời Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là một bƣớc tiến của
văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú
ý đến năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giũa ngƣời

inh

với ngƣời. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều đƣợc xây dựng trên một nên văn
hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích
ứng với thời đại hiện nay.”

tế

Vào đầu những năm 70, sau thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các
công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate
culture ( văn hóa doanh nghiệp) đã đƣợc các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các

Đạ

nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công
của các công ty Nhật trên khắp

ih

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau
có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn
hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp.

ọc

Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp nhƣ sau:

- “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức phân biệt nó với các tổ chức

Hu

khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)

- “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau
phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong thời gian

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

ế

dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)

6


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

- “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và

tƣơng đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
- Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp

là hệ điều hành. Nói một cách hình tƣợng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả,
là cái còn lại khi tất cả đã mất thế giới.

- Theo ông Saite Marie, chuyên gia ngƣời Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ thì

văn hóa doanh nghiệp đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp
các giá trị, các biểu tƣợng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết

cK
họ

học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
- Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa
của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein: “ văn hóa công ty là tổng hợp
những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trƣờng xung quanh”.
- Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu

inh

logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp đƣợc định nghĩa nhƣ
sau: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa đƣợc doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh

tế

doanh của doanh nghiệp đó”.

1.2.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Đạ

Cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, còn văn hóa

doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô
hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp.

ih

Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành,
bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ

ọc

quan. Ngƣời ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa.
1.2.2.1. Đối với nhân viên công ty

 Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân

Hu

họ đối với công ty

Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu đƣợc họ đang

ế

đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ thể, họ

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

7

i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

đƣợc sống trong một môi trƣờng tự do cống hiến, chia sẻ ý tƣởng, đƣợc ghi nhận khi
thành công… tất cả đều đƣợc hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty.
Họ nhƣ một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó
ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Một ngƣời đƣợc mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R.

Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những ngƣời hiệu quả”
đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói một cách
khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã đƣợc ghi nhận tham gia.

cK
họ

Họ có cảm giác nhƣ đang đƣợc làm cho chính bản thân họ. Một dẫn chứng hùng hồn
cho nhận định này là môi trƣờng làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines.
Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần
cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng
say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ.
 Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung

inh

thân làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công
ty và họ có thể làm việc quên thời gian.

Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy

tế

đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực
của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.

Đạ

Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hƣởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh
nhiều hơn. Để vƣợt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt đƣợc khi nó có một Văn hóa Doanh nghiêp – văn

ih

hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.

Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty

ọc

Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bƣớc chân tới, công ty đang rơi vào tình
cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông và các

Hu

cộng sự của ông đã đƣa cào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng cố gắng
làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì sự bình an của mọi ngƣời. Tuy nhiên,

một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy sinh của một ngƣời sẽ

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

ế

không bao giờ mang lại thành công, nhƣng phải cần một tập thể hy sinh.

8


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

 Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên

hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn

đƣợc đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó đƣợc đẩy lên tầm tập thể. Và
cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ đƣợc coi là thành công,

nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là,
“team work is dream work,” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của
ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo đƣợc đo bằng khả

cK
họ

năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và
một công việc càng có nhiều ngƣời cùng tham gia thì công việc đó càng sớm đƣợc
hoàn thành.

Thử tƣởng tƣợng, nếu tất cả mọi ngƣời đều trong khí thế của những ngƣời chiến
thắng, khí thế của những ngƣời đang trên con đƣờng tiến tới vinh quang? Với họ
không bao giờ có con đƣờng thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì

inh

tất cả mọi ngƣời đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho
một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực
hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là
văn hóa doanh nghiệp

tế

chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có đƣợc một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một

 Định hình tính cách doanh nghiệp

Đạ

1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thƣơng

ih

hiệu là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt
giữa các công ty. Thƣơng hiệu không chỉ đơn giản là các hệ thống và vật phẩm nhận

ọc

diện nhƣ logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,... hay các phƣơng tiện truyền thông
nhƣ website, mạng xã hội; mà nó còn phải chứa đựng cái hồn của doanh nghiệp trong
việc thể hiện hình ảnh, màu sắc, ngôn từ… Cái hồn ấy xuất phát từ những giá trị, niềm

Hu

tin, tƣ tƣởng, nguyên tắc trong văn hóa của doanh nghiệp. Đó chính là bản sắc riêng

của doanh nghiệp, mang tính độc đáo và thể hiện tình cách doanh nghiệp, tầm nhìn và

ế

sứ mệnh của doanh nghiệp. Không bao giờ có hai công ty cùng một bản sắc văn hóa.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

9

i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

Văn hóa làm nên tính cách của doanh nghiệp, ngƣợc lại, doanh nghiệp đƣợc biết đến
qua văn hóa của mình.

 Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng
VHDN kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con ngƣời có

phẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau. Đó là những ngƣời phấn
đấu làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân đƣợc đặt dƣới tầm nhìn của tổ chức.
Bởi khi tổ chức phát triển, họ cũng sẽ đƣợc phát triển, khi mục tiêu của doanh nghiệp
đạt đƣợc thì họ cũng đã thành công với mục tiêu của chính bản thân mình.

cK
họ

William Arthur Ward – một nhà giáo dục lỗi lạc của nƣớc Mỹ đã từng nói “Tài
lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác,
không phải sự dọa dẫm”. Cách lãnh đạo khôn ngoan nhất của một chủ doanh nghiệp
trƣớc tiên đó là xây dựng một VHDN phù hợp để có thể phát huy môi trƣờng làm việc
hiệu quả, tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên.
VHDN sẽ thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh, giao tiếp và tƣơng tác hiệu quả giữa

inh

các nhân viên. Họ sẽ hiểu đƣợc vai trò trách nhiệm của mình trong tổ chức và biết cách
hoàn thành chúng trƣớc thời hạn, mà không cần phải có ngƣời nhắc nhở. Đó cũng là keo
gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách

tế

hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hƣớng hành động. Khi doanh nghiệp phải đối
mặt với các xung đột nội bộ xảy ra thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi ngƣời hoà nhập

Đạ

và thống nhất. VHDN còn là một bộ quy định và chính sách về lợi ích và nghĩa vụ nhằm
định hình cho các nhân viên một nền tảng chung, ai cũng đƣợc đối xử nhƣ nhau.
Ngoài ra, VHDN sẽ xác định các chuẩn mực trong công tác tuyển dụng, đào tạo,

ih

thăng tiến nhân viên chứ không phải dựa trên cảm tính. Từ việc xác định VHDN phù
hợp, ngƣời lãnh đạo có thể xác định đƣợc nhân sự có phẩm chất và năng lực phù hợp

ọc

với công ty để tuyển dụng; hay có căn cứ rõ ràng để xác định việc đƣa nhân viên nào
đi đào tạo hoặc bổ nhiệm thăng tiến đối với nhân viên có thái độ và năng lực tốt.

Hu

 Giữ chân và thu hút nhân tài

VHDN ngày càng quan trọng hơn trong cuộc chiến giữ chân và thu hút nhân tài

của các công ty trên thế giới, đặc biệt là tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến

ế

hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có những công ty có khả năng thu hút đƣợc nhiều
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

10


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

nhân tài hơn mức cần thiết. Southwest Airlines là một ví dụ. Hãng hàng không này
nhận đƣợc hơn 50.000 đơn dự tuyển cho 500 vị trí cần tuyển dụng. Một trong những bí
quyết giúp Southwest Airlines làm đƣợc điều này là tạo ra một môi trƣờng văn hóa
doanh nghiệp có sức hấp dẫn ngƣời lao động
Lƣơng và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt

đến một mức nào đó, ngƣời ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để
đƣợc làm việc ở một môi trƣờng chuyên nghiệp, hoà đồng, thoải mái, đƣợc đồng

nghiệp tôn trọng.

cK
họ

 Phát huy chiến lược phục vụ cho tầm nhìn
Xây dựng VHDN trƣớc hết là xác dịnh tầm nhìn và sứ mệnh mà công ty bạn theo
đuổi. Do vậy, bạn sẽ có cơ sở dựa vào để tìm ra đƣợc chiến lƣợc nào để đạt đƣợc tầm
nhìn và sứ mệnh đã đặt ra. VHDN của bạn làm tốt đƣợc những điều trên: tính cách
doanh nghiệp mang bản sắc riêng, môi trƣờng làm việc hiệu quả, thu hút giữ chân
nhân tài, tạo đƣợc lòng tin cho khách hàng và đôi tác chính là những yêu tố giúp phát

inh

huy sức mạnh chiến lƣợc của công ty bạn, làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác
biệt trên thị trƣờng. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên
thị trƣờng.

tế

1.2.2.3. Đối với khách hàng, cộng đồng

 Tạo dựng lòng tin và thu hút các khách hàng và đối tác

Đạ

Doanh nghiệp xây dựng đƣợc một văn hóa tốt sẽ thu hút đƣợc khách hàng và đối
tác đến với mình,và dần làm nên thành công cho doanh nghiệp. Mọi ngƣời muốn làm
việc với bạn chỉ vì những gì mà họ yên tâm và tin tƣởng, chứ không đơn giản chỉ vì

ih

sản phẩm của bạn.

VHDN đại diện cho công ty bạn về các giá trị, hành vi, cách thức quản lý của tổ

ọc

chức và đạo đức nghề nghiệp. Tất cả những điều này sẽ đƣợc thể hiện qua các phƣơng
tiện truyền thông hiện hữu nhƣ website, mạng xã hội,… và những yếu tố vô hình nhƣ
thái độ, tác phong chuyên nghiệp, lòng nhiệt thành của nhân viên đối với khách hàng,

Hu

trách nhiệm của công ty đối với xã hội… sẽ đƣợc khách hàng, đối tác đánh giá cao.

 VHDN giúp doanh nghiệp tạo ra được một hình ảnh tốt trong tâm trí

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

ế

cộng đồng

11


i
Đạ
ng

ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

1.2.3. Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một tiểu văn hóa, nên nó cũng có đầy đủ các đặc

trƣng của văn hóa.

 Tính hệ thống

Cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp, phân biệt một doanh nghiệp có văn hóa

với một doanh nghiệp chỉ có tập hợp giá trị.
 Tính giá trị

Là sự khác biệt giữa một doanh nghiệp có văn hóa với một doanh nghiệp phi văn

hóa. Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia,

cK
họ

giá trị quốc tế. doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho
những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.
Không có văn hóa doanh nghiệp “tốt” và “xấu” (cũng nhƣ cá tính, không có cá
tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hƣớng
phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối

inh

tƣợng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này đƣợc thể hiện
ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhƣng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản
chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tƣơng đối, phụ thuộc

tế

vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, ngƣời ta hay áp đặt giá trị của
mình, của tổ chức mình cho ngƣời khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định
“đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.

Đạ

 Tính nhân sinh

Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con ngƣời. Tập hợp

ih

một nhóm ngƣời cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói
quen, đặc trƣng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách “tự phát”
hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình

ọc

thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần
hình thành văn hoá của tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể

Hu

phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo

ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa

thực sự phục vụ cho định hƣớng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

ế

tranh của mình.

12


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

Đây là đặc trƣng cơ bản về chủ thể cho phép phân biệt văn hóa doanh nghiệp

với các tiểu văn hóa khác. Chủ thể văn hóa ở đây không phải con ngƣời nói chung,
mà là doanh nghiệp nhƣ một loại chủ thể văn hóa đặc biệt (bên cạnh văn hóa làng

xã, văn hóa đô thị, văn hóa cơ quan..). Đặc biệt vì có doanh nghiệp gia đình, doanh
nghiệp vùng, doanh nghiệp dân tộc, quốc gia, lại có cả doanh nghiệp đa quốc gia,
xuyên quốc gia…

 Tính lịch sử (thời gian văn hóa)
Quá trình hoạt động kinh doanh. Không gian văn hóa. Môi trƣờng xã hội: khách

cK
họ

hàng, bạn hàng/đối tác. Môi trƣờng tự nhiên: nơi tồn tại và hoạt động, nơi cung cấp
nguyên liệu.

 Ngoài ra văn hóa doanh nghiệp còn có tính ổn định: cũng nhƣ cá tính của mỗi
con ngƣời, văn hoá doanh nghiệp khi đã đƣợc định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời
gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin,
giá trị đƣợc tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định

inh

của văn hoá.

1.2.4. Các chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Bảng 1.1: Các chức năng của Văn hóa doanh nghiệp [3]

tế

Đặc trƣng văn hóa

Chức năng văn hóa

Tổ chức xã hội

Tính giá trị

Điều chỉnh xã hội

Tính nhân sinh

Giao tiếp

Tính lịch sử

Giáo dục

chủ thể (dân tộc)

Làm cơ sở giao tiếp trong
và ngoài doanh nghiệp
Giáo dục-đào tạo trong doanh nghiệp

ọc

ổn định và bền vững của

Điều chỉnh doanh nghiệp

ih

Là cơ sở cho sự tồn tại

Tổ chức doanh nghiệp

Đạ

Tính hệ thống

Chức năng VHDN

Làm cở sở cho sự thành công bền vững
của doanh nghiệp

Hu

Các đặc trƣng và chức năng khác (chức năng nhận thức, chức năng giải trí,..) đều
phát sinh từ 4 đặc trƣng và chức năng này.

ế

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

13


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

1.2.5. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp

thích ứng với những thay đổi trong môi trƣờng bên ngoài. Những thay đổi về chính trị,
kinh tế, xã hội, công nghệ thông tin... đang tác động đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.

Chính vì vậy, trƣớc hết, thông qua vai trò của tƣ vấn về lĩnh vực này, doanh

nghiệp phải có các công cụ để tìm kiếm các dữ liệu và phân tích đƣợc các dữ liệu cần
thiết nhằm nhận diện đƣợc đúng điểm mạnh, điểm yếu của văn hóa hiện đang tồn tại

cK
họ

trong doanh nghiệp và giúp hình dung đƣợc văn hóa mà doanh nghiệp sẽ hƣớng tới để
họ thích nghi đƣợc với những thay đổi và phát triển. Muốn vậy, lãnh đạo doanh nghiệp
cũng phải hiểu đƣợc cấu trúc để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ
phận nào, quan hệ giữa các bộ phận ra sao và các bộ phận này có vai trò nhƣ thế nào?
Có thể hình dung cấu trúc này nhƣ kết cấu của tòa nhà. Đơn giản nhất nó phải gồm 4
nhóm các yếu tố:

inh

- Nhóm các yếu tố giá trị

Có thể ví nhƣ lõi trong cùng của cây gỗ đƣợc cƣa ngang. Phải trồng cây gỗ nhiều
năm mới có đƣợc lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Gía trị văn hóa của một tổ

tế

chức cũng vậy. Tạo dựng đƣợc giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định
đƣợc sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị

Đạ

vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị khi đã
đƣợc xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai. Nhƣng giá trị
cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện.

ih

Nhƣ vậy, trƣớc hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn hóa
là các giá trị văn hóa nào đã đƣợc doanh nghiệp đề xƣớng, quán triệt hay tuân thủ. Đây

ọc

không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tƣờng, hoặc bài phát biểu của giám đốc doanh
nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiện diện của các giá trị này qua nhiều nhóm các

Hu

yếu tố văn hóa khác.

Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những
giá trị mà họ theo đuổi, thì ngƣời ta phải thấy giá trị này đƣợc tôn vinh qua phiếu đánh

ế

giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải đƣợc chuyển tải trong tuyển
SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

14


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

dụng nhân viên. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về
kỹ năng nhƣng anh ta thích thú khi đƣợc phục vụ hơn là nhận một ngƣời có kinh
nghiệm nhƣng không có động cơ phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể
học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên, nhân viên nào
làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là ngƣời đƣợc thăng tiến, khen thƣởng
trong doanh nghiệp. Do đó, ngƣời ta có thể nói: “ Hãy cho tôi biết trong cơ quan anh
chị ngƣời đƣợc trọng dụng là ngƣời nhƣ thế nào, tôi sẽ nói đƣợc văn hóa của tổ chức
anh chị là văn hóa nhƣ thế nào”.

cK
họ

- Nhóm các yếu tố chuẩn mực

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi
cƣa ngang. Nhóm các yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhƣng
đƣợc mọi ngƣời tự giác quân thủ. Ai không tuân theo dƣờng nhƣ cảm thấy mình có lỗi.
Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt Nam vốn đề cao tính cộng đồng. Các cá
nhân thuộc về cộng đồng. Gía trị này cũng đƣợc đƣa vào và biểu hiện trong nhiều tổ

inh

chức Việt Nam. Ví dụ sáng ra đến cơ quan, mọi ngƣời thƣờng ngồi cùng nhau ít phút
bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm nhau…rồi mới vào việc. Ai không tham gia
cảm thấy không phải và dƣờng nhƣ sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia sẽ trong công

tế

việc. Trong nhóm có ngƣời ốm, nếu cử một ngƣời đi thăm đại diện thấy không yên
tâm mọi ngƣời thấy dƣờng nhƣ cần có mặt tất cả nhóm cùng đi thăm mới phải đạo.
doanh nghiệp vào trong nhóm này.

Đạ

Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ đƣợc sử dụng trong các sự kiện quan trọng của
- Nhóm các yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp

ih

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm các yếu tố chuẩn mực.
Đây là khái niệm đƣợc sử dụng để phản ánh làm việc đƣợc thoải mái ở mức độ nào. Ví

ọc

dụ, nhân viên cấp dƣới đƣợc tin tƣởng ở mức độ nào? Tổ chức có chấp nhận rủi do hay
nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung

Hu

đột trong doanh nghiệp có đƣợc giải quyết hay lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu

tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của ngƣời quản lý trong việc thực hiện các mục
tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý đƣợc thể hiện theo nhiều cách khác nhau nhƣ độc

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

ế

đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo…

15


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luân tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

- Nhóm các yếu tố hữu hình
Nhóm này đƣợc ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các yếu tố của nhóm này

dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của
doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong
doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi nhƣ thế nào, ngôn ngữ sử dụng
trong các thông điệp… Nếu doanh nghiệp đƣa ra tuyên bố vầ giá trị mà doanh nghiệp
đề cao là sự hợp tác, chia sẽ nhƣng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy,
không gian làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện… Sự hiện diện

cK
họ

nhƣ vậy của các yếu tố hữu hình nhƣ vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo
doanh nghiệp muốn đề cao chƣa đƣợc các thành viên chia sẽ, áp dụng. Hoặc nó chƣa
đƣợc lãnh đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các hoạt động của doanh
nghiệp. Ngƣợc lại, trong điều kiện môi trƣờng bên ngoài thay đổi, thì nhóm yêu tố
vòng ngoài cùng này sẽ chịu tác động trƣớc hết và nói dễ thay đổi hơn các nhóm ở

inh

vòng trong. Khi các nhóm ở các vòng bên ngoài so với lõi trong cùng thay đổi trong
một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy thoái giá trị đƣợc ví nhƣ lõi trong cùng
của thớ gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của doanh nghiệp đã thay đổi một cách tự phát. Sự

tế

thay đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy không có

Đạ

doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm là ở
chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức thực sự mà
con ngƣời đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh

ih

nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp
ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ

ọc

của tổ chức.

1.2.6. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển

Hu

của doanh nghiệp. Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu.

ế

SVTH: Nguyễn Thị Thu Nhi

16