Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản nam hà tĩnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 109 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TẾ
H
U
Ế
----------
IN
H
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
K
Đề tài:
C
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
IH
Ọ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN
Đ
Ạ
NAM HÀ TĨNH
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
N
G
SINH VIÊN THỰC HIỆN
TH.S LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO
Ờ
NGUYỄN THỊ NGA
TR
Ư
LỚP: K45 QTKD TH
NIÊN KHÓA: 2011 - 2015
Huế, tháng 05/2015
Lời cảm ơn
Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi
đến các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh Tế
Huế lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự
U
quan tâm, daỵ dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ
H
nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi có thể hoàn thành bài khóa luận, đề
T
tài: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh.
H
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất
IN
tới cô giáo Lê Thị Phương Thảo đà quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn
K
tôi hoàn thành tốt khóa luận trong thời gian qua.Không thể không nhắc
C
tới sự chỉ đạo của Ban lÃnh đạo công ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của
các anh chị phòng kế hoạch, đà tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt
IH
thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản nam
Hà Tĩnh.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế
của sinh viên thực tập, khóa luận này không tránh khỏi những thiếu sót,
N
G
tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để
tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn
TR
công tác thực tế này. Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Nga
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC VIẾT TẮT ...............................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii
Ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................. viii
U
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................. viii
H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
TẾ
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
H
2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2
IN
2.2. Mục tiêu cụ thể..........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
K
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
C
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3
Ọ
4.2. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu ....................................................................3
IH
4.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................3
5. Mơ hình nghiên cứu ....................................................................................................4
Ạ
6. Bố cục của đề tài .........................................................................................................5
Đ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................6
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................6
G
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................6
N
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực....................................6
Ờ
1.1.2. Vai trò ....................................................................................................................7
Ư
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................................8
TR
1.1.4. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực ..............................................................8
1.1.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực .......................................................................10
1.1.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................10
1.1.5.1.1. Khái niệm ......................................................................................................10
1.1.5.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực.....................................................10
1.1.5.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................10
SVTH: Nguyễn Thị Nga
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
1.1.5.2. Phân tích cơng việc...........................................................................................11
1.1.5.2.1. Khái niệm ......................................................................................................11
1.1.5.2.2. Ý nghĩa của phân tích cơng việc....................................................................11
1.1.5.2.3. Lợi ích của phân tích cơng việc.....................................................................11
1.1.5.2.4. Các phương pháp phân tích cơng việc...........................................................11
Ế
1.1.5.2.5. Quy trình thực hiện phân tích cơng việc .......................................................12
U
1.1.5.3. Tuyển dụng nhân viên ......................................................................................13
H
1.1.5.3.1. Khái niệm ......................................................................................................13
1.1.5.3.2. Tổ chức tuyển dụng .......................................................................................13
TẾ
1.1.5.3.3. Chính sách tuyển dụng ..................................................................................15
1.1.5.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân viên ....................................................................15
H
1.1.5.4. Đào tạo và phát triển.........................................................................................16
IN
1.1.5.4.1. Khái niệm ......................................................................................................16
K
1.1.5.4.2. Vai trò của việc đào tạo và phát triển ............................................................16
1.1.5.4.3. Mục đích của việc đào tạo và phát triển ........................................................17
C
1.1.5.4.4. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển................................................17
Ọ
1.1.5.4.5. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển...................................21
IH
1.1.5.5. Đánh giá hiệu quả làm việc ..............................................................................22
Ạ
1.1.5.5.1. Khái niệm ......................................................................................................22
Đ
1.1.5.5.2. Mục đích của việc đánh giá hiệu quả làm việc..............................................22
1.1.5.5.3. Tiến trình đánh giá hiệu quả làm việc ...........................................................23
G
1.1.5.6. Chính sách đãi ngộ nhân viên CBCNV............................................................24
N
1.1.5.6.1. Khái niệm ......................................................................................................24
Ờ
1.1.5.6.2. Vai trò của đãi ngộ ........................................................................................24
Ư
1.1.5.6.3. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực ........................................................................24
TR
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................26
1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam .................................................................26
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực
thủy sản..........................................................................................................................28
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN NAM HÀ TĨNH .........................................30
2.1. Khái quát về công ty...............................................................................................30
SVTH: Nguyễn Thị Nga
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................30
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................32
2.1.3. Thành tựu đạt được..............................................................................................32
2.1.4. Viễn cảnh và sứ mệnh của công ty......................................................................33
2.1.4.1. Viễn cảnh của công ty ......................................................................................33
Ế
2.1.4.2. Sứ mệnh của công ty ........................................................................................33
U
2.1.5. Sơ đồ bộ máy và quản lý nhân sự........................................................................34
H
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012- 2014 .................................................39
2.2. Phân tích tình hình cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập
TẾ
khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh ..........................................................................................41
2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu
H
thủy sản Nam Hà Tĩnh...................................................................................................41
IN
2.2.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................41
K
2.2.1.2. Phân tích cơng việc...........................................................................................42
2.2.1.3. Chính sách tuyển dụng .....................................................................................42
C
2.2.1.3.1. Cơng tác tuyển dụng tại cơng ty ....................................................................42
Ọ
2.2.1.3.2. Quy trình tuyển dụng.....................................................................................43
IH
2.2.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................45
Ạ
2.2.1.5. Đánh giá thực hiện cơng việc ...........................................................................48
Đ
2.2.1.6. Chính sách đãi ngộ CBCNV.............................................................................49
2.2.1.6.1. Đãi ngộ vật chất.............................................................................................49
G
2.2.1.6.2. Đãi ngộ tinh thần ...........................................................................................49
N
2.2.2. Đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xuất
Ờ
nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh .................................................................................51
Ư
2.2.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra..........................................................................................51
TR
2.2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................54
2.2.2.3. Phân tích cơng việc...........................................................................................56
2.2.2.4. Cơng tác tuyển dụng .........................................................................................58
2.2.2.5. Chính sách đào tạo và phát triển.......................................................................60
Nhận xét chung về chương trình đào tạo và phát triển..................................................63
2.2.2.6. Đánh giá thực hiện cơng việc ...........................................................................64
2.2.2.7. Thực trạng chính sách đãi ngộ công nhân viên ................................................65
SVTH: Nguyễn Thị Nga
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu
thủy sản Nam Hà Tĩnh...................................................................................................68
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC..................................................................................................................71
3.1. Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai ......................................71
Ế
3.1.1. Các quy chế tuyển dụng mới có thể được áp dụng trong thời gian tới ...............72
U
3.1.2.Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân....72
H
3.1.3. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty ....................................72
3.2. Một số giải pháp cụ thể trong công ty ....................................................................73
TẾ
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới ...............................................73
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo nhân viên.............................................................74
H
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................74
IN
3.2.2.2. Các hình thức đào tạo .......................................................................................75
K
3.2.2.3. Củng cố đẩy mạnh công tác đào tạo.................................................................76
3.2.3. Giải pháp về kỉ luật lao động...............................................................................79
C
3.2.4. Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng. ......................................81
Ọ
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................85
IH
1. Kết luận ...................................................................................................................85
Ạ
2. Kiến nghị ..................................................................................................................85
Đ
2.1. Kiến nghị đối với chính quyền ...............................................................................85
2.2. Kiến nghị đối với công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh ........................86
G
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................87
N
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................88
TR
Ư
Ờ
PHỤ LỤC 3 ..................................................................................................................97
SVTH: Nguyễn Thị Nga
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
BGĐ: Ban giám đốc
XNK: Xuất nhập khẩu
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
NNL: Nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Nga
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của cơng ty trong 3 năm 2012 ......................................37
Bảng 2.2: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty....................................39
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giớí tính .....................................................................51
Ế
Bảng 2.5: Quy mơ cơ cấu lao động theo thâm niên .....................................................53
U
Bảng 2.6. Phân tích hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................54
H
Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng thực tế của công ty trong 3 năm 2012-2014..............58
Bảng 2.8. Đánh giá của CBCNV về các tiêu chí tuyển dụng........................................59
TẾ
Bảng 2.9. Số lượng lao động được đào tạo và chi phí đào tạo hàng năm ....................61
Bảng 3.1. Đánh giá thực hiện công việc........................................................................64
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
Bảng 3.2. Thống kê mô tả về thu nhập bình quân của nhân viên..................................65
SVTH: Nguyễn Thị Nga
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu của cơng ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà
Tĩnh..................................................................................................................................4
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................15
Ế
Sơ đồ 1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển .................................21
U
Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc........................................................23
H
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy và quản lý nhân lực ...............................................................34
IN
H
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
TẾ
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................43
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................51
K
Biểu đồ 2.2. Quy mơ cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................52
C
Biểu đồ 2.3. Quy mô lao động theo thâm niên..............................................................53
Ọ
Biểu đồ 2.4. Ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác hoạch định của công ty …….55
IH
Biểu đồ 2.5. Ý kiến đánh giá của CBCNV về phân tích cơng việc của cơng ty ……..57
Biểu đồ 2.6. Ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách tuyển dụng của công ty ......59
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
Biểu đồ 2.7. Mức thu nhập của nhân viên .....................................................................66
SVTH: Nguyễn Thị Nga
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, nền kinh tế hội nhập với nền kinh tế thế giới nên các
doanh nghiệp cạnh tranh vô cùng khốc liệt. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực trong
mỗi doanh nghiệp là vấn đề quan trọng hàng đầu và đóng vai trị quyết định tới sự
Ế
thành cơng cho doanh nghiệp. Một tổ chức dù có nguồn lực tài chình dồi dào, máy
U
móc thiết bị kỹ thuật tiên tiến,… nhưng thiếu đi hiệu quả trong quản trị nguồn nhân
H
lực thì doanh nghiệp đó khó tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Do đó,
TẾ
doanh nghiệp nào nắm trong tay một nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao,
thích ứng với sự thay đổi của mơi trường thì doanh nghiệp đó sẽ có lợi thế trong cuộc
H
cạnh tranh. Trước tình hình cạnh tranh giữa các cơng ty cùng ngành ngày càng khắc
IN
nghiệt thì vấn đề này càng được chú trọng, thậm chí coi đây là một chiến lược phát
triển trọng tâm và lâu dài.
K
Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải
C
xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị
Ọ
nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị
IH
nguồn nhân lực của doanh nghiệp một khi đã xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích
trực tiếp và gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước được các
Ạ
khó khăn, và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại
Đ
và định hướng tương lai,…
G
Tuy nhiên, hiện nay Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh
N
đang phải đối mặt với những thử thách trong quản trị nguồn nhân lực. Đó là, bộ máy
Ờ
quản lý và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp lại tương đối ổn định và phù hợp với
Ư
điều kiện hiện tại của công ty và cơ chế thị trường, nhưng vẫn chưa thực sự phát huy
TR
được đầy đủ vai trò tham mưu cho lãnh đạo cơng ty trong việc tìm hiểu việc làm, điều
hành quản lý, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh. Cơng ty cịn gặp khó khăn
trong việc thực hiện mục tiêu ổn định lực lượng lao động thời vụ mà nguyên nhân chủ
yếu là chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng bên ngoài. Việc thăng cấp, bổ nhiệm,
đề bạt còn nặng về thâm niêm và kinh nghiệm chứ chưa chú ý nhiều đến trình độ và
năng lực. Kinh phí đào tạo của cơng ty cịn hạn hẹp, chất lượng của người lao động
chưa cao nên việc đào tạo nâng bậc lương với các đối tượng này chưa thực sự hiệu
SVTH: Nguyễn Thị Nga
Trang 1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
quả. Cơng ty chưa xây dựng được quy trình đánh giá năng lực thực hiện cơng việc và
mức độ hồn thành cơng việc của người lao động do vậy việc đánh giá cịn sơ sài
mang tính đồng bộ trong phạm vi tồn cơng ty. Phương án trả lương cịn chưa cụ thể
và mang nặng tính bình qn.
Xuất phát từ vai trị to lớn của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh
Ế
nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế nói chung. Cùng với tình hình thực tế của cơng ty
U
thì tôi hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Chính vì vậy, tơi
H
quyết định chọn đề tài “Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
TẾ
phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
H
2.1. Mục tiêu tổng quát
IN
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Từ đó, rút ra những ưu
điểm và hạn chế, từ đó có thể đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản
K
trị nguồn nhân lực.
C
2.2. Mục tiêu cụ thể
Ọ
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp.
IH
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
- Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Ạ
của công ty.
Đ
- Đánh giá của nhân viên tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực: rút ra
G
những ưu điểm, những hạn chế trong mọi hoạt động quản trị nhân lực.
N
- Từ những hạn chế có thể đưa ra được một số biện pháp để góp phần nâng cao
Ờ
hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Ư
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
TR
- Đối tượng: Cán bộ công nhân viên tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản nam Hà
Tĩnh.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ ngày 19/01 đến 16/05/2015.
Phạm vi về không gian: nghiên cứu được tiến hành tại công ty xuất nhập khẩu
thủy sản Nam Hà Tĩnh
SVTH: Nguyễn Thị Nga
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp
- Số liệu kết quả kinh doanh (về chi phí, doanh thu, lợi nhuận), các báo cáo kết
quả kinh doanh qua các năm, tài sản, vốn của doanh nghiệp từ bộ phận kế tốn được
Ế
thu thập để nói về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm.
U
- Thu thập thông tin từ công ty nhằm khái quát những thông tin về doanh nghiệp
H
( cơ cấu bộ máy tổ chức, các phòng ban; lĩnh vực, hoạt động kinh doanh…).
- Thu thập thông tin từ sách, báo, internet, các khóa luận những năm trước được
TẾ
sử dụng và kế thừa một cách hợp lí để có được hệ thống cơ sở lí luận liên quan đến nội
dung của đề tài.
H
- Dữ liệu về nguồn nhân lực các năm gần đây nhất được sử dụng để tìm hiểu và
IN
phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty..
K
Số liệu sơ cấp
- Sử dụng bảng hỏi để lấy ý kiến đánh giá của nhân viên về hoạt động quản trị
C
nguồn nhân lực tại công ty, được sử dụng để khảo sát mức độ hài lịng của nhân viên.
Ọ
4.2. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
IH
- Phương pháp thống kê, mơ tả đối với số liệu thứ cấp: Thông qua các con số đã
Ạ
được thu thập, tiến hành lập ra các bảng số liệu và từ đó mơ tả qua biểu đồ để người
đọc dễ dàng nhìn thấy được ý đồ của người viết cũng như so sánh được những vấn đề
Đ
cần đề cập một cách trực quan nhất.
G
- Phương pháp đối chiếu, so sánh: Thông qua các con số thứ cấp, người viết tập
N
hợp các số liệu rồi tiến hành đối chiếu, so sánh các số liệu có được qua các năm, từ đó
Ờ
người viết sẽ có được một kết quả và có thể phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động
Ư
quản trị nguồn nhân lực cũng như một số mục khác mà đề tài đã đưa ra dựa trên kết
TR
quả đã thu được.
- Sau khi tiến hành điều tra trực tiếp ta tiến hành tổng hợp để nhập dữ liệu vào và
xử số liệu bằng phần mềm spss 16.0.
4.3. Phương pháp chọn mẫu
Kĩ thuật chọn mẫu:
Để tính kích thước mẫu, tôi đã sử dụng công thức:
SVTH: Nguyễn Thị Nga
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
n: là kích thước mẫu
Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1- )/2 tính từ trung tâm của miền
phân phối chuẩn. Với độ chính xác của đề tài, chọn độ tin cậy là 95%, lúc đó Z= 1,96.
H
Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ là =120
U
Do tính chất p + q = 1 vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q nên p.q= 0,25
Ế
: là sai số mẫu cho phép, chọn e= 8,9%
TẾ
Vậy ta chọn cỡ mẫu là n=120
Ta tiến hành phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống:
Từ danh sách nhân viên của công ty tính đến cuối năm 2014 là 526 lao động,
H
đánh số thứ tự các đơn vị trong danh sách, ta chọn kích thước mẫu n=120. Khoảng
IN
cách chọn mẫu k=526/120=4,38 ta lấy bước nhảy k=4. Từ danh sách cứ 4 lao động lấy
K
1 lao động.
Phương pháp thiết kế thang đo trong bảng hỏi: thang đo khoảng - thang đo likert
C
5 điểm (từ 1 đến 5 theo cấp độ tăng dần) được sử dụng để lượng hóa các mức độ hài
Ạ
5. Mơ hình nghiên cứu
IH
kê mơ tả mẫu nghiên cứu.
Ọ
lịng của người lao động, thang đo định danh, thang đo thứ tự được sử dụng để thống
Mơ hình nghiên cứu: Dựa trên các nghiên cứu liên quan, kế thừa kết hợp thực
N
G
Đ
tiễn công tác quản trị nhân lực của cơng ty. Mơ hình nghiên cứu đề xuất:
TR
Ư
Ờ
THỰC
TIỄN
QUẢN
TRỊ
NHÂN
LỰC
Hoạch Định Nhân Lực
Phân Tích Cơng Việc
Tuyển Dụng
Đánh
Giá Và
Đề Xuất
Giải
Pháp
Đào Tạo – Phát Triển
Đãi Ngộ
Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu của cơng ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam
Hà Tĩnh
SVTH: Nguyễn Thị Nga
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
6. Bố cục của đề tài
Phần I: Đặt vấn đề.
Phân II: Nội dung nghiên cứu.
- Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
- Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Ế
tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh
U
- Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn
H
nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
Phần III: Kết luận – Kiến nghị
SVTH: Nguyễn Thị Nga
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
Ế
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực luôn
U
được quan tâm hàng đầu. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở
H
nhiều góc độ khác nhau.
TẾ
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
H
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
IN
các mục tiêu của tổ chức (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực,
(2012), trang 1).
K
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị
C
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
Ọ
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó (Nguồn: Bùi Văn Chiêm,
IH
Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 2).
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
Ạ
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn
Đ
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
và chất lượng (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 2).
G
Thực chất quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
N
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
Ờ
quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực
Ư
hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh
TR
(Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 2).
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân lực (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang
2).
SVTH: Nguyễn Thị Nga
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
1.1.2. Vai trò
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay khơng thành cơng chính là lực lượng nguồn nhân lực của
chính doanh nghiệp đó – những con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến.
Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể
Ế
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể
U
khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
H
triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
TẾ
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua nỗ lực của người khác. Các
nhà quản trị có vai trị đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
H
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
IN
trơng rộng, có trình độ chun mơn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà
K
nhà quản trị đề ra là các nhân viên thực hành, kết quả cơng việc hồn thành tốt hay
khơng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng:
C
“mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nguồn nhân lực góp
Ọ
phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề
IH
chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay
Ạ
muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nguồn
Đ
nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ
phận nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức
G
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
N
nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
Ờ
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực. Cung cách quản trị nguồn
Ư
nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
TR
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt
động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các
tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn
Ế
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của
U
doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh
H
nghiệp phải căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và thưc trạng sử dụng nhân viên
trong doanh nghiệp nhằm xác định những cơng việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm
TẾ
chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân
tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về
H
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
IN
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
K
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều
C
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào
Ọ
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo,
IH
kỹ năng thực hành của cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
Ạ
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mơn
Đ
nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
G
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức
N
này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển
Ờ
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
TR
Ư
1.1.4. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
- Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO. Để hịa mình vào xu hướng phát
triển của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín của
mình trên thị trường. Điều đó địi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết mình.
Nhưng nổ lực chỉ là điều kiện cần. Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tế thị trường
cạnh tranh gay gắt thì việc làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
- Con người là chủ thể xã hội, luôn vận động và phát triển. Con người là một cá
thể độc lập về thể xác và tâm hồn về ý thức, nhu cầu…vì thế mỗi người có nhu cầu
khác nhau, đa dạng và phức tạp. Trong đó có nhu cầu lao động, lao động để khẳng
định sự tồn tại và phát triển. Do đó cơng tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Jim Keyser đã khẳng
Ế
định: “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn
H
ra chiếnlược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả”.
U
bó của cơng nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề
- Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường cần phải hoạch
TẾ
định các kế hoạch sản xuất kinh doanh, coi trọng công tác tổ chức và công tác quản trị
nguồn nhân lực để biết nhu cầu nguồn nhân lực trong từng giai đoạn. Hoạch định
H
nguồn nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Công tác quản trị nguồn nhân
IN
lực đúng đắn sẽ tạo ra tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp. Ngoài ra việc tuyển
K
dụng đúng người đúng việc là cơ sở để bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lí, đúng hơn
là khai thác tối đa nguồn nhân lực và đạt hiểu quả cao nhất trong kết quả kinh doanh,
C
khai thác tối đa khơng có nghĩa là doanh nghiệp bắt người lao động làm việc quá sức
Ọ
quá thời gian mà bằng trình độ học vấn, sự hiểu biết thêm từ thực tế mà các cấp quản
IH
trị đưa ra chính sách chiến lược khoa học hợp lí nhằm tận dụng hết khả năng của con
Ạ
người một cách toàn diện về cả mặt thể lực và trí lực. Doanh nghiệp nên tơn trọng
Đ
cơng tác động viên khen thưởng kỷ luật đúng đắn, khách quan để khuyến khích người
lao động hăng say trong cơng việc. Đặc biệt là định mức lương. Vì lương là địn bẩy
G
kinh tế, có tác dụng kích thích cấp dưới và cá nhân vì lợi ích của mình mà làm việc có
N
hiệu quả ngày càng cao, có thể nói tiền lương là một nhân tố quyết định đến năng xuất
Ờ
lao động. Mặt khác công tác phát triển nguồn nhân lực phải được coi trọng. Đó là địi
Ư
hỏi cấp thiết trong nên kinh tế thị trường ngày nay. Ngoài ra quản trị nguồn nhân lực
TR
cịn góp phần vào sự ổn định xã hội trong vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất
nghiệp cho người lao động.
- Quản trị nguồn nhân lực khơng chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định
đối với doanh nghiệp mà cịn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội. Nó giúp tạo nên
sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc
gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực của
quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quản trị con người.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
1.1.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.1.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.1.5.1.1. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
Ế
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng để thực hiện công
U
việc có năng suất chất lượng và hiệu quả cao. (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình
H
quản trị nhân lực, (2012), trang 40).
1.1.5.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực
TẾ
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của
trò của quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực.
H
công ty được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Qua đó cũng phần nào thể hiện vai
IN
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách về nguồn nhân lực.
K
- Thực hiện hoặc phối hợp các lãnh đạo trực tuyến, các phòng ban khác thực hiện
các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
C
Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
Ọ
Kiểm tra đơn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.
IH
1.1.5.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Ạ
Đê thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5
Đ
bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
G
Doanh nghiệp cần xác định mục đích đến trong q trình kinh doanh. Và đưa ra
N
được kế hoạch, các tiến trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sỏ đó
Ờ
xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: vị trí,chất lượng, số lượng?
TR
Ư
Bước 2: Phân tích thưc trạng nguồn nhân lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong cơng ty.
Xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi
trường làm việc.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực
hiện có. Từ đây, xem lại nguồn lực trong cơng ty đáng thừa hay thiếu để có biện pháp
cải thiện.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Doanh nghiệp cần lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp. Bảng kế
hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng
ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Ế
Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu đề ra khơng. Từ đó, tìm ngun nhân và đề
H
hoạch định nhân lực cần thiết và sau đó tìm kiếm nguồn nhân lực này.
U
ra giải pháp để hồn thiện. Đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn khi cần thì cơng ty phải
1.1.5.2. Phân tích cơng việc
TẾ
1.1.5.2.1. Khái niệm
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
H
thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong tổ chức
IN
nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc. (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản
K
trị nhân lực, (2012), trang 29).
1.1.5.2.2. Ý nghĩa của phân tích cơng việc
C
Phân tích cơng việc là cơng cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức doanh nghiệp mới
Ọ
thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi cơ cấu tổ chức để giảm biên chế nhằm
IH
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Ạ
1.1.5.2.3. Lợi ích của phân tích công việc
Đ
Cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành
động nào cần được tiến hành thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang
G
bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện cơng việc…
N
Khơng biết phân tích nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa
Ờ
các bộ phận trong cơ cấu doanh nghiệp, không thể đánh giá được các yêu cầu của công
Ư
việc. Do đó, khơng thể tuyển chọn nhân viên cho đúng công việc, không thể đánh giá
TR
được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, không thể trả lương, kích thích
kịp thời chính xác.
1.1.5.2.4. Các phương pháp phân tích công việc
- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi đươc đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu
thập thông tin phân tích cơng việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ
lưỡng từ trước và phát cho nhân viên điền vào trả lời. Tổng kết các câu hỏi của nhân
SVTH: Nguyễn Thị Nga
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thơng tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực
hiện trong công ty.
- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và
chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm
khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy
Ế
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong q trình làm việc và hiệu quả thực hiện
U
cơng việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những cơng việc có
H
thể đo lường, dễ quan sát thấy những cơng việc khơng mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc cần làm sáng tỏ thêm
TẾ
một số điểm nào đó.
- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc
H
hằng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được từ tiến hành phân tích cơng việc
IN
được dùng để xây dựng bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
K
1.1.5.2.5. Quy trình thực hiện phân tích cơng việc
Nội dung và trình tự tiến hành phân tích cơng việc
C
- Xác định mục tiêu của phân tích cơng việc trên cơ sở lựa chọn phương pháp thu
Ọ
thập thông tin khác.
IH
- Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn ở: sơ đồ bộ máy quản lý doanh nghiệp,
Ạ
chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong doạnh nghiệp, quy trình cơng nghệ có
Đ
liên quan đến cơng việc, bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Chọn lựa công việc đặc trưng, chủ chốt để tiến hành phân tích cơng việc.
G
- Áp dụng các phương pháp: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, nhật ký công
N
việc để thu thập thông tin.
Ờ
- Kiểm tra xác nhận lại thông tin đã thu thập.
TR
Ư
- Tiến hành xác định bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Nội dung của bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung:
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương…Phần này cũng thường còn bao gồm một
hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: là phần tường
thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về cơng
vệc. Phần này bao gồm các mơ tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực
hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ
đó.
Ế
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy
U
móc, cơng cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc về vệ sinh, an toàn lao
H
động, các phương tiện đi lại để phục vụ phục vụ cơng việc và các điều kiện khác có
Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn làm việc
TẾ
liên quan.
- Trình độ học vấn, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác.
H
- Tuổi tác, sức khỏe, giới tính
IN
- Trình độ hiểu biết, kinh nghiệm.
K
- Kỹ năng làm việc với nhóm, tổ chức, các máy móc thiết bị,…
- Đặc điểm cá nhân
Ạ
1.1.5.3.1. Khái niệm
IH
1.1.5.3. Tuyển dụng nhân viên
Ọ
nguyện vọng cá nhân,…
C
- Phẩm chất các nhân như: tính trung thực, hịa đồng với mọi người, sở thích,
Đ
Tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí con trống trong tổ chức và lựa chọn trong sô
G
họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo
N
trình quản trị nhân lực, (2012), trang 58).
Ờ
1.1.5.3.2. Tổ chức tuyển dụng
TR
Ư
Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu, nhược điểm sau
- Ưu điểm
+ Không tuyển lầm về năng lực và phẩm chất cá nhân vì nhân viên đã làm việc
lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi vì họ
mau chóng thích nghi được mơi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm cách
thức để đạt mục tiêu.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
+ Tạo khơng khí thi đua trong tồn thể đơn vị về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng
tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.
- Nhược điểm
+ Thường có tình trạng nể nang, khơng đảm bảo chính xác hồn tồn về tiêu
chuẩn.
Ế
+ Có tình trạng rập khn tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó
U
khơng có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Nhưng nếu tuyển từ bên ngồi thì họ có
H
những cách làm việc, kinh nghiệm, nhân tố mới làm thay đổi bầu khơng khí làm việc
trong doanh nghiệp.
TẾ
+ Thường có tình trạng bè phái, khơng thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm
việc.
H
Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau
IN
Khi đưa ra quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp một
K
số hình thức tuyển dụng sao để thu hút nguồn nhân lực từ bên ngồi như: thơng qua
quảng cáo, qua các cơ quan giới thiệu việc làm, từ các trường đại học và các hình thức
C
khác như: ứng viên tự đến xin việc thông qua mạng internet, ứng viên của nhân viên
IH
- Ưu điểm
Ọ
trong doanh nghiệp…
Ạ
+ Thông qua giới thiệu việc làm: Tiết kiệm chi phí, thời gian, số lượng nhân viên
Đ
xin nghỉ việc ít.
+ Thơng qua các trường học: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng
G
tạo trong công việc.
N
+ Từ nhân viên cũ: dễ dàng thích ứng với cơng việc mới, nhiệt tình trong cơng
Ờ
việc và làm việc có hiệu quả.
TR
Ư
- Nhược điểm
+ Thơng qua giới thiệu việc làm: khơng chủ động, khơng tích cực trong cơng
việc và dễ có tình trạng thiên vị.
+ Thơng qua các trường học: ứng viên thiếu kinh nghiệm và khơng chủ động vì
phải phụ thuộc vào khóa đào tạo của trường.
+ Từ nhân viên cũ: gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ
đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
1.1.5.3.3. Chính sách tuyển dụng
- Các cơng việc cịn trống chỗ cần phải công bố công khai kèm theo tiêu chuẩn
chế độ lương bổng.
- Tất cả các nhân viên sau thời gian tập sự đều có quyền ứng cử vào vị trí còn
trống chỗ.
Ế
- Tất cả các đơn xin việc đều gửi về phòng quản trị nguồn nhân lực.
U
- Giám đốc nhân sự sẽ lựa chọn các ứng viên bên trong xí nghiệp trước, nếu
H
không đạt tiêu chuẩn mới công bố ra ngồi.
TẾ
1.1.5.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân viên
H
Chuẩn bị tuyển dụng
K
IN
Thơng báo tuyển dụng
C
Nhận và nghiên cứu hồ sơ
IH
Ọ
Phỏng vấn sơ bộ
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Quyết định tuyển dụng
Bố trí cơng việc
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng
SVTH: Nguyễn Thị Nga
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
1.1.5.4. Đào tạo và phát triển
1.1.5.4.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó các trong các tổ chức, công tác đào tạo
Ế
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. (Nguồn:
U
Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 85).
H
1.1.5.4.2. Vai trò của việc đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
TẾ
lên trong cạnh tranh, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
H
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
IN
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
K
giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
C
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
Ọ
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
IH
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Ạ
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
Đ
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
G
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
Ờ
lai
N
Tạo ra sự thích nghi giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
TR
Ư
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống cịn của một
đất nước, nó qut định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược
chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
16
