Đánh giá sự hài lòng của người lao động gián tiếp về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty TNHH triệu mạnh

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

in

h

tế
H

uế

-----  -----

cK

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

họ

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Đ
ại

GIÁN TIẾP VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH

ng

CỦA CƠNG TY TNHH TRIỆU MẠNH

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Hồng

ThS. Hồng La Phương Hiền

Tr

ườ

Sinh viên thực hiện:

LớP: K45B QTNL

Niên khóa: 2011 – 2015

Huế, 05 - 2015

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

LỜI CẢM ƠN

Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Hồng

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi

tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế
lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự
quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ
nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận,
đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của lao động gián tiếp về chính sách đãi
ngộ tài chính của Công ty TNHH Triệu Mạnh” Để có kết quả này tôi
xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo-Ths: Hoàng La
Phương Hiền đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa
luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công
ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng Tổ chức –
Hành chính, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian
thực tập tại Công ty TNHH Triệu Mạnh.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn
chế của một sinh viên thực tập, khóa luận này không thể tránh
khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp
ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến
thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii

uế

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................v

tế
H

DANH MỤC BIỂU ...................................................................................................... vii

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1
2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................2

h

2.1.Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................2

in

2.2.Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

cK

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................3
3.1.Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3
3.2.Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3

họ

4.Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3
4.1.Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................................3
4.1.1.Số liệu thứ cấp ........................................................................................................3

Đ
ại

4.1.2.Số liệu sơ cấp..........................................................................................................4
4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu.......................................................................4
5.Quy trình nghiên cứu....................................................................................................4

ng

6.Bố cục khóa luận ..........................................................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................6

ườ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .............................................6
1.1. Những vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính .............................................................6

Tr

1.1.1. Một số khái niệm về lao động và đãi ngộ lao động...............................................6
1.1.1.1. Phân biệt lao động gián tiếp và lao động trực tiếp .............................................6
1.1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự............................................7
1.1.2. Cơ cấu hệ thống đãi ngộ. .......................................................................................8

1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính ................................................................................................8
1.1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính ..........................................................................................9
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

1.1.3. Nội dung đãi ngộ tài chính ....................................................................................9
1.1.3.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ...............................................................................9
1.1.3.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính ............................................................................10
1.1.4. Các hình thức đãi ngộ tài chính ...........................................................................11

uế

1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp................................................................................12
1.1.4.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...............................................................................15

tế
H

1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp .............18
1.6.1. Lý thuyết về sự hài lòng ......................................................................................20
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................21
1.2.1. Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta.....................21

h

1.2.2. Những nghiên cứu liên quan................................................................................22

in

1.2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu................................................................................22

cK

1.2.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................23
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐẠI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG
TY TNHH TRIỆU MẠNH. ........................................................................................29

họ

2.1. Tổng quan về công ty .............................................................................................29
2.1.1. Một vài nét về Công ty TNHH Triệu Mạnh ........................................................29

Đ
ại

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................25
2.1.3. Nguồn lao động của Công ty ...............................................................................25
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty.................................................................................27
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2013-2014 ..............................29

ng

2.2. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại Công Ty TNHH Triệu Mạnh ..............30
2.2.1. Chế độ làm việc và tiền lương .............................................................................30

ườ

2.2.1.1. Thời gian làm việc ............................................................................................30
2.2.1.2. Thời gian nghỉ ngơi..........................................................................................30

Tr

2.2.1.3. Tiền lương ........................................................................................................30
2.2.2. Tiền thưởng..........................................................................................................32
2.2.3. Phụ cấp ................................................................................................................33
2.2.4. Trợ cấp ................................................................................................................34
2.2.4.1. Bảo hiểm xã hội ...............................................................................................34
2.2.4.2. Bảo hiểm y tế ...................................................................................................34
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

2.2.4.3. Trợ cấp giáo dục...............................................................................................34
2.2.4.4. Các loại trợ cấp khác ........................................................................................35
2.2.5. Phúc lợi ................................................................................................................35
2.3. Thực trạng chế độ tài chính tại Công Ty TNHH Triệu Mạnh................................36

uế

2.3.1. Đặc điểm của tổng thể điều tra ...........................................................................36
2.3.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo........................................................................38

tế
H

2.3.3. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính............. 39
2.3.3.1. Tiền lương ........................................................................................................40
2.3.3.2.Tiền thưởng .......................................................................................................42
2.3.3.3 Phụ cấp và trợ cấp.............................................................................................43

h

2.3.3.4 Phúc lợi ............................................................................................................44

in

2.3.3.5. Đánh giá chung.................................................................................................45

cK

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP...............................................................47
3.1.Định hướng ..............................................................................................................47
3.2.Giải pháp nhằm nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính.................................................48

họ

3.2.1. Những giải pháp chung........................................................................................48
3.2.2. Những giải pháp cụ thể........................................................................................49

Đ
ại

3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương ....................................................................................49
3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng ..................................................................................50
3.2.2.3. Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp.......................................................................52
3.2.2.4. Giải pháp về các khoản phúc lợi ......................................................................52

ng

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................54
1.Kết luận.......................................................................................................................54

ườ

2.Kiến nghị ....................................................................................................................55
2.1.Đối với cơ quan nhà nước .......................................................................................55

Tr

2.2. Kiến nghị đối với công ty .......................................................................................55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................57
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

:

Người lao động

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

NSLĐ

:

Năng suất lao động

KTTT

:

Kinh tế thị trường

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm tự nguyện

KPCĐ

:

Kinh phí công đoàn

:

Trách nhiệm hữu hạn

:

Ngân Hàng

:

Chi nhánh

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

HĐCN

:

Hợp đồng công nhân

LCB

:

Lương cơ bản

h

in

Tr

ườ

ng

Đ

ại

CN

cK

NH

họ

TNHH

tế
H

NLĐ

uế

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

DANH MỤC BẢNG

uế

Bảng 1:Bảng số liệu lao động của Công Ty TNHH Triệu Mạnh (2013-2014).............26
Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Triệu Mạnh năm 2013-2014........29

tế
H

Bảng 3: Đặc điểm tổng thể điều tra ...............................................................................37
Bảng 4: Đánh giá độ tin cậy của thang đo.....................................................................38
Bảng 5: Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc tiền lương .....................40

h

Bảng 6. Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc tiền thưởng ...................42

in

Bảng 7: Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ........43
Bảng 8: Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc phúc lợi ........................44

cK

Bảng 9: Đánh giá chung của NLĐ về các hình thức đãi ngộ tài chính .........................45

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

Bảng 10: Đánh giá của NLĐ về đãi ngộ tài chính của Công Ty...................................46

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

DANH MỤC BIỂU

uế

Hình 1: Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người .......................................7
Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính........................................................................12

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

Hình 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Triệu Mạnh....................................27

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài
Để có thể đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh bất kì doanh nghiệp nào cũng

uế

cần có các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực. Trong đó, nguồn nhân lực đóng một vai trò
quan trọng dù là trong bất kì lĩnh vực nào và đó cũng là tài sản quý giá nhất của doanh

tế
H

nghiệp. Doanh nghiệp là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất. Con người quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác
quản trị, mọi hoạt động quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công

in

h

của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người.

Do vậy để điều hành doanh nghiệp của mình có hiệu quả nhất thì phải có sự quản

cK

lý hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những điều trên mà đãi ngộ nhân sự nói
chung và đãi ngộ tài chính nói riêng đang trở thành vấn đề vô cùng cấp bách, nó không
còn là vấn đề trước mắt mà là vấn đề mang tính chất chiến lược lâu dài của doanh

họ

nghiệp.Việt Nam một đất nước có nền kinh tế đang phát triển, thu nhập của người lao
động phần lớn là chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình thấp thì

Đ
ại

đãi ngộ tài chính được xem là công cụ quan trọng kích thích tinh thần, tạo động cơ
thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.
Đất nước đang ngày càng đi lên công cuộc xây dựng cơ sở vật chất hạ tầng là

ng

một trong những vẫn đề cấp thiết và được quan tâm hàng đầu. Nắm bắt được tình hình
phát triển hiện nay, Triệu Mạnh thành lập năm 2013 nhằm đáp ứng những nhu cầu

ườ

thiết yêu phục vụ cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Xây dựng là một
trong những ngành thu hút khá nhiều lao động, công việc của công nhân khá vất vả. Vì

Tr

thế, chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng nhằm thu hút cũng như giữ
chân người lao động cho công ty.
Đãi ngộ tài chính là một trong những công cụ đắc lực giúp cho nhà quản trị thu

hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ có tay nghề cao, trình độ lao động,
làm cho người lao động càng gắn bó hơn với doanh nghiệp. Tuy nhiên, một vấn đề nữa

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

được đặt ra là đối với lao động gián tiếp, lao động trực tiếp thì đãi ngộ tài chính sẽ có
sự khác nhau như thế nào để phù hợp với trình độ, công sức bỏ ra.
Để hiểu rõ hơn về đãi ngộ tài chính đối cho người lao động cũng như hiệu quả
của mang lại, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng của người

uế

lao động gián tiếp về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty TNHH Triệu Mạnh”.

Hơn thế nữa, việc nghiên cứu chuyên đề này còn giúp cho chúng tôi có sự hệ

tế
H

thống lại kiến thức, thâm nhập thực tế sâu sát hơn, cũng như vận dụng những kiến thức
đã được học trên giảng đường vào thực tiễn và có thêm nhiều kinh nghiệm.
2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

h

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

in

 Hiệu quả của đãi ngộ tài chính mang lại như thế nào?

 Lao động gián tiếp đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ tài chính của công

cK

ty TNHH Triệu Mạnh.

 Đánh giá chung về đãi ngộ tài chính của công ty có đạt hiệu quả không?
TNHH Triệu Mạnh.

họ

 Đưa ra giải pháp như thế nào để nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính của công ty
2.2.Mục tiêu nghiên cứu

Đ
ại

 Mục tiêu nghiên cứu chung
Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Triệu
Mạnh, từ đó bổ sung những giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện và nâng cao chất

ng

lượng công tác đãi ngộ tài chính của Công ty. Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài
chính chính là giải pháp giúp tăng cường sự gắn kết của người lao động với công ty.

ườ

 Mục tiêu cụ thể
- Tổng quan một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.

Tr

Chủ yếu là các lý thuyết về nội dung của đãi ngộ tài chính.
- Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của Công ty TNHH Triệu Mãnh

trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, đưa ra những đánh giá cụ thể và khách quan về chính
sách đãi ngộ tài chính của Công ty.
- Phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ tài chính của Công
Ty TNHH Triệu Mạnh.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đãi ngộ tài chính của
công ty và hạn chế những yếu tố còn tồn đọng ảnh hưởng đến chất lượng công tác đãi ngộ tài
chính đối với các thành viên trong Công ty.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

uế

3.1.Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: chế độ đãi ngộ tài chính của công ty TNHH Triệu Mạnh.

tế
H

 Đối tượng điều tra: Những lao động gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH
Triệu Mạnh từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2015.
3.2.Phạm vi nghiên cứu

h

 Nội dung: phân tích đánh giá của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính.

in

 Phạm vi không gian: nghiên cứu ở văn phòng tại công trường mà Công ty
TNHH Triệu Mạnh đang thi công.

cK

Địa chỉ: Khu công nghiệp Formosa tại Xã Kỳ Phương - Huyện Kỳ Anh-Tỉnh Hà Tĩnh
 Phạm vi thời gian

họ

Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu trong 2 năm từ năm 2013 đến năm 2014.
Dữ liệu sơ cấp: 10/2/2015 đến 09/5/2015.
4.Phương pháp nghiên cứu

Đ
ại

4.1.Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
 Dữ liệu thứ cấp

ng

Thông tin cần thu thập
- Quá trình hình thành và phát triển của công ty

ườ

- Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 2 năm 2013,2014.

Tr

- Số liệu về cơ cấu lao động và bộ máy tổ chức của công ty
- Các thông tin khác…

 Nguồn thu thập số liệu
- Từ phòng kế toán, nhân sự của công ty
- Các trang Website, báo, tạp chí khoa học, các bài nghiên cứu liên quan.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

3

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

4.1.2. Số liệu sơ cấp
 Nghiên cứu định tính
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài
chính trước đây, tiến hành điều tra đánh giá và thu thập ý kiến của NLĐ về công tác

uế

đãi ngộ tài chính của công ty.
 Nghiên cứu định lượng

tế
H

Từ lý thuyết về đãi ngộ tài chính, tôi tiến hành xây dựng và thu thập số liệu

thông qua điều tra và phỏng vấn bảng hỏi với 18 biến (theo lý thuyết về đãi ngộ tài
chính của Th.S Vũ Thùy Dung và TS. Hoàng Văn Hải) để tiến hành điều tra toàn bộ
4.2.Phương pháp phân tích xử lý số liệu

h

lao động gián tiếp của công ty (tại thời điểm điều tra công ty có 77 NLĐ).

in

Trong đề tài nghiên cứu tôi dụng phần mềm SPSS sử để xử lí và phân tích số liệu.

cK

- Kiểm tra độ tin cậy của mô hình Cronbash Alpha: Sử dụng hệ số Cronbash
Alpha để kiểm tra độ phù hợp của mô hình..

- Sử dụng phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm,

họ

giá trị trung bình để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của lao động
giá tiếp theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh.

Đ
ại

5.Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu định tính, thảo luận
Xây dựng bảng hỏi

Tr

ườ

ng

Xây dựng đề cương nghiên cứu

Phỏng vấn thử, điều chỉnh
Điều tra phỏng vấn chính thức
Thu thập và xử lý số liệu
Viết báo cáo

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

6. Bố cục khóa luận
Tên đề tài: Đánh giá sự hài lòng của người lao động gián tiếp về chính sách đãi
ngộ tài chính của công ty TNHH Triệu Mạnh.
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

uế

Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và bố cục đề tài.

tế
H

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:

Chương 1:Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

in

Chương 3: Định hướng giải pháp

h

Chương 2: Đánh giá chính sách đại ngộ tài chính của công ty TNHH Triệu Mạnh

cK

Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1. Một số khái niệm về lao động và đãi ngộ lao động
1.1.1.1. Phân biệt lao động gián tiếp và lao động trực tiếp

uế

1.1.Những vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính

tế
H

Việc phân loại lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc quy hoạch lao động,

phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao động
trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và yêu cầu

h

quản lý khác nhau.

in

Căn cứ vào tính chất công việc mà NLĐ đảm nhận, lao động của doanh nghiệp
cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: lao động trực

cK

tiếp và lao động gián tiếp.

- Lao động trực tiếp là những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh

họ

doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các dịch vụ nhất định. Các căn cứ để
phân chia lao động trực tiếp

Theo nội dung công việc thì phân thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD

Đ
ại

phụ trợ, lao động của các hoạt động khác.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn phân thành: lao động có tay nghề cao, tay
nghề trung bình.

ng

- Lao động gián tiếp là lao động không làm ra sản phẩm mà chỉ đóng góp vào
quá trình tạo ra sản phẩm bao gồm các phòng ban: hành chính, nhân sự, kỹ thuật, thiết

ườ

kế…. Căn cứ phân loại lao động gián tiếp.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn thì phân thành:

Tr

 Chuyên viên chính: là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ

chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
 Chuyên viên: cũng là người có trình độ tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời

gian công tác tương đối cao.
 Cán sự: gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế
chưa nhiều.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

 Nhân viên: là những người có trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo
trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa qua đào tạo.
Việc phân loại rõ ràng về trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa trong việc nắm bắt
thông tin về số lượng và thành phần, về trình độ nghề nghiệp của NLĐ trong doanh

uế

nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động,
lập kế hoạch lao động. Mặc khác, thông qua phân loại lao động trong toàn doanh

tế
H

nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí phân công trong chi phí

SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các
kế hoạch và dự toán sau này.

in

 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

h

1.1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để

cK

họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của
doanh nghiệp.(Nguyễn Hữu Thân 2006)

họ

Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong

muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành đồng của họ. Khi
nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành

Đ
ại

động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc của NLĐ
hăng say, có hứng thú thì nhà quản trị phải đáp ứng được các nhu cầu kỳ vọng của họ
thông qua tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
Mong muốn

Trạng thái căng thẳng

Tr

ườ

ng

Nhu cầu

Thoả mãn

Hành động

Hình 1: Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để

NLĐ có thể hoàn hành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêucủa
doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động và vật

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực
lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho NLĐ.
Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm

được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

uế

thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,

định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

tế
H

kích thích NLĐ làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng

h

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với NLĐ, doanh nghiệp và xã hội.

in

 Đối với NLĐ

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ

cK

đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất, tạo điều kiện cũng
như tâm lý an toàn cho NLĐ phát huy năng lực của mình.

họ

 Đối với doanh nghiệp

Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.

Đ
ại

Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp.
 Đối với xã hội

ng

Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu

về sức lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến

ườ

lược phát triển con người của quốc gia.

Tr

1.1.2. Cơ cấu hệ thống đãi ngộ.
Theo cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao

gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp.
- Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phẩn.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

 Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương ứng với
số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động của mình trong quá
trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.

 Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp trên mức

uế

bình thường.
 Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty Cổ phần. Hình

tế
H

thức nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp.

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp.

 Trợ cấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát
sinh trong hoàn cảnh cụ thể.

in

kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.

h

 Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều

cK

 Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.
Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, công bằng, có

họ

tính cạnh tranh và hợp lý.

1.1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thể hiện bản chất văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp. Chính

Đ
ại

sách này cũng phải thể hiện minh bạch, công bằng và đặc biệt là phải thể hiện sự tôn
trọng đối với NLĐ. Đây là nền tản để tạo động lực cho NLĐ làm việc hiệu quả hơn.
Đãi ngộ phi tài chính gồm:

ng

 Đãi ngộ thông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ hội
được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến…

ườ

 Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách.
 Cơ hội được tham gia quá trình quyết định.

Tr

 Quan hệ đồng nghiệp thân thiện cởi mở.
1.1.3. Nội dung đãi ngộ tài chính

1.1.3.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ trong doanh trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các

công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ
thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến
kích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp.

uế

1.1.3.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính

Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu và càng

tế
H

ngày con người càng hướng tới những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng tất cả những
nhu cầu đó của con người có được đáp ứng không nếu không có nguồn tài chính.

Chính điều đó, một doanh nghiệp muốn đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như nhu cầu

h

tinh thần của NLĐ thì phải có nguồn tài chính. Nguồn nhân lực lại là vũ khí cạnh tranh

in

sắc bén của các doanh nghiệp. Vậy để thu hút các nhân tài các nhà quản trị không thể
không sử dụng công cụ đãi ngộ tài chính. Qua đây có thể thấy vai trò của đãi ngộ tài
 Đối với người lao động

cK

chính đối với NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội là vô cùng quan trọng.

họ

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. NLĐ sẽ có điều
kiện thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của chính họ thông qua đãi ngộ đãi chính. Nhờ vậy
mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng suất hiệu quả. Cũng qua đó, kích

Đ
ại

thích tinh thần, ý thức làm việc của NLĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất
tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm

ng

yêu công việc. Theo thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số
các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Thì đây, đãi

ườ

ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với
cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, gắn bó

Tr

với doanh nghiệp hơn.
Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho NLĐ đối với doanh nghiệp, công việc và

những người xung quanh, nâng cao đại vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị
thế của họ trong xã hội.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho NLĐ phát huy tốt nhất năng lực của mình.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

 Đối với doanh nghiệp
Góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Để NLĐ làm

việc có hiệu quả thì họ phải có một động lực, động cơ thúc đẩy họ làm việc, hay thỏa
mãn các nhu cầu của họ. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt nhất

uế

để khai thác động cơ cá nhân, tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Giúp duy trì nguồn lực ổn định trong doanh nghiệp. Cùng với họat động đãi ngộ

tế
H

phi tài chính sẽ giúp thỏa mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của NLĐ, hoàn thiện công
tác đãi ngộ nhân sự. Góp một phần giúp cho nguồn nhân sự của công ty ngày càng
mạnh mẽ, hoạt động có hiệu quả hơn.

Giúp tái sản xuất lao động, làm cho NLĐ gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì

h

và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Về vật chất thì giúp cho NLĐ có thu nhập ổn

in

định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Về tinh thần giúp cho NLĐ được
tôn trọng, được tự hào…. Với một chính sách đãi ngộ hợp lý của doanh nghiệp sẽ giúp

cK

doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài cho mình.

Một phần góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thỏa mãn các

họ

nhu cầu của NLĐ, tạo động lực cho NLĐ làm việc với tinh thần thỏa mái, hăng say và
yêu thích công việc hơn. Từ đó, giảm tối thiểu các sai sót trong công việc, nâng cao
hiệu quả lao động.

Đ
ại

 Đối với xã hội

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp
ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến

ng

lược phát triển con người quốc gia.

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua

ườ

đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
1.1.4. Các hình thức đãi ngộ tài chính
Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong doanh

Tr

nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính. Với hai hình thức cơ bản:
Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Đãi ngộ tài chính
Gián tiếp

Trực tiếp

-Phụ cấp
+Phụ cấp trách nhiệm
+Phụ cấp độc hại
-Trợ cấp
+Bảo hiểm
+Trợ cấp y tế
+Trợ cấp giáo dục
-Phúc lợi
+Đền bù
+Dịch vụ
+Hưu trí
+Vắng mặt trả lương

cK

in

h

tế
H

uế

-Tiền lương
+Lương theo sản phẩm
+Lương theo thời gian
+Lương hỗn hợp
-Tiền thưởng
+Thưởng năng suất
+Thưởng trung thành
+Thưởng tiết kiệm
+Thưởng sáng kiến
......
-Cổ phần

.....

họ

Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính
1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài

Đ
ại

chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả lao động của
nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.

ng

 Tiền lương
Khái niệm

ườ

Theo tổ chức liên hợp Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn

Tr

định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của
pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được
viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Ở Việt Nam , theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

NLĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền KTTT”, “tiền lương
của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo NSLĐ, chất
lượng, hiệu quả công việc”. Ngoài ra “chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các

trước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”.
Bản chất

uế

chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận

tế
H

Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường
lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao
động. trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện:

h

Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng,

in

tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD.
Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho

cK

người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh.Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm

họ

bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội.
Chức năng của tiền lương

Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức

Đ
ại

lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng hàng
hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và người sử
dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.

ng

Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích

lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một

ườ

cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao.
Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của

Tr

NLĐ đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực,
đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng
NLĐ sẽ vui mừng và tự hào, khi đó tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả
tinh thần NLĐ.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
- Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng
sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm để trả lương cho NLĐ.
 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế
 Chế độ tiền lương khoán sản phẩm
 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng
 Chế độ lương khoán có thưởng

tế
H

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.

uế

Các hình thức trả lương theo sản phẩm

h

- Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương thanh toán cho NLĐ căn cứ

in

vào trình độ chuyên môn và thời gian công tác của họ. Nhược điểm của hình thức này
là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà NLĐ đã tiêu hao

cK

trong quá trình thực hiện công ciệc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích
thích NLĐ thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.

họ

Các hình thức trả lương theo thời gian
 Tiền lương thời gian giản đơn

 Tiền lương thời gian có thưởng

Đ
ại

 Tiền thưởng
Khái niệm

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có những thành

ng

tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của

ườ

NLĐ. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu vật chất và
tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Ở một mức độ nào đó tiền

Tr

thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương.
Các hình thức thưởng
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm)
Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng)
Thưởng do tiết kiệm vật tư
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định
Thưởng do năng suất chất lượng tốt
Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới

uế

Thưởng do đảm bảo ngày công
…

tế
H

1.1.4.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính ngoài tiền lýõng, tiền thýởng: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.

Đây là khoản tiền mà NLĐ thường được nhận một cách gián tiếp và không liên

cK

 Phụ cấp

in

trọng tương đối trong thu nhập của NLĐ.

h

quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ

Khái niệm: Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc việc làm trong điều kiện không bình thường. Phụ
Các loại phụ cấp

họ

cấp có tác động tại ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên phụ

Đ
ại

trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và
những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công
tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.

ng

Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có

điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác

ườ

định trong mức lương.
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí

Tr

hậu xấu.

Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh

tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá
sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng
Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định.

uế

 Trợ cấp

Khái niệm:Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó

tế
H

khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu là bảo vệ tình trạng khỏe mạnh về thể

chất của NLĐ đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài
chính cho NLĐ.

h

Các loại trợ cấp

in

- Trợ cấp được pháp luật quy định: luật pháp quy định những người chủ doanh
nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ

cK

cấp bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN
- Trợ cấp tự nguyện bao gồm:
 Trợ cấp giáo dục
 Trợ cấp đi lại

Đ
ại

 Trợ cấp ăn trưa

họ

 Bảo hiểm y tế tự nguyện

 Các trợ cấp khác: trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ
 Phúc lợi

ng

Khái niệm:Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định

ườ

của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản:
Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ

Tr

được trả lương ......
Các loại phúc lợi
- Phúc lợi theo quy định của pháp luật
 Tiền hưu trí
Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với
số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

16

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.
 Ngày nghỉ được trả lương
Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết,

cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.
 Ngày nghỉ không lương vì chuyện gia đình

uế

nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần,...Chi phí của những trợ

tế
H

Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho NLĐ để
chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau

thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại

- Phúc lợi tự nguyện
 Tiền hay quà nhân dịp lễ tết

in

h

làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương.

cK

Vào các dịp lễ tết của năm: Ngày giải phóng hoàn toàn Miền Nam (30/4), Ngày
Quốc tế Lao Động (1/5), Ngày Quốc Khánh (2/9), tết âm lịch ...doanh nghiệp thường

họ

có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động
viên họ, tạo điều kiện để NLĐ thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.
 Các dịch vụ cho công nhân viên

Đ
ại

Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm
hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá,
chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái,

ng

người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô... .
 Chương trình bảo vệ sức khoẻ

ườ

Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật

như các chương trình thể dục, thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này

Tr

các công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phÍ
 Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm
Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi
dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà
nước quy định.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng

17