Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn hoàng cung (imperrial hotel) huế

h

tế
H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

cK

in

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA

họ

NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG

Tr

ườ

ng

Đ
ại

( IMPERIAL HOTEL) – HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Châu Việt Vũ Khánh

ThS. Trương Thị Hương Xuân

Lớp: K45-QTNL
Niên khóa: 2011- 2015

Huế, tháng 5 năm 2015


LỜI CÁM ƠN!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của
nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được

uế

bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ
trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

tế
H

Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh

tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy
dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận văn, đề tài:

h

“Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Hoàng Cung

in

(Imperrial Hotel) - Huế”.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo Trương Thị Hương Xuân

cK

đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng

họ

KHCN-HTQT-ĐTSĐH, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp

Đ
ại

đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng nhân sự, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi
trong suốt thời gian thực tập tại Khách sạn Hoàng Cung - Huế.

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên,

ng

khóa luận này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của

ườ

mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.

Tr

Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2015
Sinh viên

Châu Việt Vũ Khánh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser – Meyer - Olkin

QD

Quyết định

UBND

Ủy Ban Nhân Dân

TGĐ

Tổng giám đốc

PTGĐ

Phó tổng giám đốc

GĐ

Giám đốc

HCNS

Hành chính nhân sự

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

EFA

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................11
Bảng 1.2. Khách du lịch nội địa giai đoạn 2007-2013 ..................................................22
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Khách sạn Hoàng Cung – Huế giai

uế

đoạn cuối những năm 2012-2014 ..................................................................................36

tế
H

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Khách sạn Hoàng Cung – Huế tính đến

tháng 4 năm 2015 .........................................................................................................37
Bảng 2.3: Doanh thu của Khách sạn Hoàng Cung – Huế giai đoạn 2012-2014 ...........40
Bảng 2.4. Tổng hợp đặc trưng của nhân viên được phỏng vấn tại Khách sạn Hoàng

h

Cung – Huế....................................................................................................................41

in

Bảng 2.5. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Đặc điểm công việc” .........46
Bảng 2.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cấp trên” ..........................47

cK

Bảng 2.7. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến” ...............................................................................................................................47

họ

Bảng 2.8. Kết quả kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Điều kiện làm việc”...........48
Bảng 2.9. Kết quả kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Đồng nghiệp” ....................49
Bảng 2.10. Kết quả kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Tiền lương và thưởng” .....49

Đ
ại

Bảng 2.11. Kết quả kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Phúc lợi”...........................50
Bảng 2.12. Kết quả phân tích nhân tố lần 1...................................................................51
Bảng 2.13. Kết quả xoay nhân tố lần 1.........................................................................52

ng

Bảng 2.14. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 .................................................................53
Bảng 2.15. Kết quả xoay nhân tố lần 2..........................................................................54

ườ

Bảng 2.16. Phân nhóm và đặt tên nhóm cho 7 nhóm nhân tố .......................................56
Bảng 2.17. Hệ số tương quan Pearson...........................................................................59

Tr

Bảng 2.18. Đo lường đa cộng tuyến ..............................................................................60
Bảng 2.19. Kết quả phân tích ANOVA........................................................................60
Bảng 2.20: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................61
Bảng 2.21. Bảng kết quả hồi quy các nhân tố ...............................................................62

Bảng 2.22. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc”........................64

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Bảng 2.23. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cấp trên” ..........................................66
Bảng 2.24. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..........67
Bảng 2.25. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” .........................69
Bảng 2.26. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”...................................71

uế

Bảng 2.27. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Tiền lương và thưởng”.....................72
Bảng 2.28. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Phúc lợi” ..........................................74

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

Bảng 2.29. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Sự hài lòng về công việc”................75

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................4
Hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow...........................................................8

uế

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................11

tế
H

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................13
Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer..............................................................................14
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị..........................................................................20
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khách sạn Hoàng Cung – Huế ...................................32

h

Hình 2.2. Tỷ lệ nhân viên theo giới tính........................................................................42

in

Hình 2.3. Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi ..........................................................................43
Hình 2.4. Tỷ lệ nhân viên theo thời gian làm việc ........................................................43

cK

Hình 2.5. Tỷ lệ nhân viên theo bộ phận làm việc..........................................................44
Hình 2.6. Tỷ lệ nhân viên theo trình độ chuyên môn ....................................................45

họ

Hình 2.7. Tỷ lệ nhân viên theo thu nhập .......................................................................45

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Hình 2.8. Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram .......................62

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN! .................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................................. iii

uế

DANH MỤC CÁC HÌNH ...............................................................................................v
MỤC LỤC ......................................................................................................................vi

tế
H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1

1.Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2

h

2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

in

3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................2

cK

3.2. Đối tượng khảo sát.............................................................................................2
3.3. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3

họ

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
4.1. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................3
4.1.1. Nghiên cứu định tính...................................................................................3
4.1.2. Nghiên cứu định lượng................................................................................3

Đ
ại

4.2. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................4
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................5

4.3.1. Dữ liệu thứ cấp ............................................................................................5
4.3.2. Dữ liệu sơ cấp..............................................................................................5

ng

4.4. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu..................................................................................5

ườ

4.4.1. Xác định kích cỡ mẫu..................................................................................5
4.4.2. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................5

Tr

4.5. Phương pháp phân tích số liệu...........................................................................5
4.5.1. Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha)..............................................6
4.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................6
4.5.3. Hồi quy bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5% ..........................................6
4.5.4. Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One

sample T-test, One-way Anova)............................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................7

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC.....................................................................................................7
1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................................7
1.1.1. Sự hài lòng của người lao động với công việc..............................................7

uế

1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ...............................................................8
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................10
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963) .....................................11

tế
H

1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).............................................12
1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)...........................................................13
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman.........................14
1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên ........................15

in

h

1.1.3.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài ..........................................15
1.1.3.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước ..............................................16
1.1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết..........................................................17

cK

1.1.4.1. Các thành phần của hài lòng công việc ..................................................17
1.1.4.2. Mô hình nghiên cứu ...............................................................................20
1.1.4.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần công việc và mức độ

họ

hài lòng chung .....................................................................................................21
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................21

Đ
ại

1.2.1. Thực trạng du lịch tại Việt Nam ...................................................................21
1.2.2. Thực trạng du lịch trên địa bàn thành phố Huế ............................................22
1.2.3. Tình hình kinh doanh khách sạn trên địa bàn thành phố Huế ......................24

ng

CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG .................................26
2.1. Tổng quan về khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) – Huế..........................26

ườ

2.1.1. Giới thiệu về khách sạn và đặc điểm hoạt động kinh doanh ........................26
2.1.2. Bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Khách sạn Hoàng Cung .........................32

Tr

2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận......................................................33

2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Khách sạn Hoàng Cung .......34
2.1.4. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên tại khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) - Huế .........................................37
2.1.5.Doanh thu của Khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) – Huế năm 20122014 ........................................................................................................................40

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại
Khách sạn Hoàng Cung – Huế ......................................................................................40
2.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu .............................................................40
2.2.2. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Hoàng

uế

Cung........................................................................................................................46
2.2.2.1. Độ tin cậy của thang đo..........................................................................46
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA...........................................................50

tế
H

2.2.2.3. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng

nhóm nhân tố ......................................................................................................58
2.2.2.4. Kết quả thống kê về mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố tại khách
sạn Hoàng Cung – Huế........................................................................................64

in

h

2.2.2.5. Nhận xét chung.......................................................................................75
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CÁO SỰ HÀI LÒNG
VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TAI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG (

cK

IMPERIAL HOTEL) – HUẾ.........................................................................................78
3.1. Định hướng ........................................................................................................78
3.1.1. Định hướng chung ........................................................................................78

họ

3.1.2. Định hướng cụ thể ........................................................................................78
3.2. Các giải pháp đề xuất .........................................................................................80

Đ
ại

3.2.1. Giải pháp về đặc điểm công việc..................................................................80
3.2.2. Giải pháp về cấp trên ....................................................................................80

3.2.3. Giải pháp về tiền lương và thưởng ...............................................................81

ng

3.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc ...................................................................82
3.2.5. Giải pháp về đồng nghiệp .............................................................................83
3.2.6. Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................83

ườ

Về vấn đề cơ hội đào tạo và thăng tiến thì tôi xin đưa thêm một số giải pháp sau,
theo số liệu thống kê: ..............................................................................................83
3.2.7. Giải pháp về phúc lợi....................................................................................84

Tr

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................85
1.

Kết luận ............................................................................................................85

2.
3.

Kiến nghị..........................................................................................................86
Hạn chế của đề tào và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo......................87

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................89
PHỤ LỤC ......................................................................................................................90

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Lý do chọn đề tài.
Trong tình hình nền kinh tế đang phát triển ngày càng mạnh và với xu hướng
hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, phân công lao động ngày càng gay gắt thì hầu hết

uế

các quốc gia trên thế gới nói chung và Việt Nam nói riêng đang từng bước thực hiện

quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, kéo theo sự phát triển và tăng trưởng

tế
H

của ngành dịch vụ. Bên cạnh đó, khi mà đời sống ngày càng được nâng cao thì nhu cầu

của con người về một cuộc sống hiện đại, thoải mái cũng ngày một tăng. Ngoài việc
chi tiêu thu nhập cho những nhu cầu thiết yếu, người dân còn chi tiêu cho những nhu

h

cầu cao hơn như du lịch, giải trí, vv... Xuất phát từ điều này, ngành kinh doanh khách

in

sạn hiện nay ngày càng phát triển đa dạng và không ngừng nâng cao chất lượng nhằm
đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

cK

Thành phố Huế hiện nay đang trong xu hướng phát triển và phấn đấu là thành
phố du lịch quốc gia. Cùng với sự gia tăng nhanh chóng của lượng khách du lịch là sự

họ

ra đời và cạnh tranh của rất nhiều khách sạn lớn nhỏ khác nhau. Ngoài các khách sạn
đã tồn tại ở thị trường Huế khá lâu như Sài Gòn Morin, khách sạn Xanh, Hương
Giang, khách sạn Hoàng Cung… còn có sự tham gia của nhiều khách sạn mới như

Đ
ại

Mường Thanh, Midtown, …và vô số những khách sạn nhỏ khác dẫn đến sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt. Đặc biệt đối với ngành nghề dịch vụ nói chung và kinh doanh
khách sạn nói riêng, với đặc điểm sản xuất và tiêu thụ cùng một thời điểm, nhân viên

ng

cung cấp dịch vụ và sự tương tác giữa nhân viên với khách hàng nhận dịch vụ là yếu tố
quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng của

ườ

khách hàng. Do đó tác động lớn đến việc kinh doanh và năng lực cạnh tranh của

Tr

doanh nghiệp.
Có thể nói, một trong các nhân tố quyết định đến sự cạnh tranh của các khách

sạn hiện nay đó là vấn đề về nhân sự. Các khách sạn muốn có chỗ đứng trên thị trường
thì việc giữ chân các nhân viên giỏi đang là vấn đề cấp thiết bởi vì sự ổn định của đội
ngũ nhân sự sẽ giúp khách sạn tiết kiệm được các chi phí trong đào tạo và tuyển dụng.
Vì vậy, việc tìm hiểu mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn
Hoàng cung (Imperial Hotel) là rất quan trọng nhằm đánh giá xem họ có hài lòng với
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

công việc của họ đang đảm nhiệm hay không? Từ đó giúp cho công ty biết được nhu
cầu của nhân viên để áp dụng các chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời khách sạn
cũng đánh giá được các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên và cải thiện
được các vấn đề tồn tại của khách sạn trong hoạt động, chính sách nhân sự cũng như

uế

quan hệ lao động để góp phần nâng cao sự thỏa mãn về công việc cho nhân viên
Xuất phát từ những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng

tế
H

về công việc của nhân viên tại Khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) – Huế”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong

in

h

công việc, đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng về công
việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) . Từ đó đề xuất các giải

cK

pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúp khách sạn nắm
bắt, cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng về công việc và điều chỉnh chính
sách quản trị nguồn nhân lực hiện có.

họ

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề

Đ
ại

nghiên cứu về sự hài lòng về công việc của nhân viên.
- Khám phá và đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung

ng

- Đo lường mức độ hài lòng về công việc nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng về

ườ

công việc nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Tr

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Hoàng Cung
3.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là những nhân viên lao động trực tiếp tại Khách sạn Hoàng

Cung, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ của khách sạn.

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn Hoàng Cung Số 8 Hùng Vương – Thành phố Huế - Việt Nam
- Phạm vi thời gian: từ ngày 19/01 đến ngày 16/05 năm 2015. Đề tài sử dụng số

uế

liệu thứ cấp năm 2012 - 2014 từ các phòng ban của Khách sạn Hoàng Cung.
Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 3-4/2015.

tế
H

Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2015 – 2019.

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên
4. Phương pháp nghiên cứu

cK

+ Thảo luận

in

4.1.1. Nghiên cứu định tính

h

4.1. Thiết kế nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận một số nhân viên tại Khách sạn

họ

Hoàng Cung để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo
sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Phương pháp này thực hiện thông
qua việc tiến hành tham khảo ý kiến của những người có chuyên môn như giảng viên

Đ
ại

hướng dẫn, trưởng phòng nhân sự của khách sạn,…
+ Thiết kê bảng hỏi

Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận

ng

nhóm về mức độ hài lòng của nhân viên với công việc. Nội dung và các biến quan sát
trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thang đo Likert 5 điểm được

ườ

dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2:
không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý).
Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như

Tr

giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại khách sạn, bộ phận làm việc, trình độ, thu nhập
hiện tại.
4.1.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung - Huế. Các bước thực hiện:

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.
- Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn
giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo

uế

những đánh giá của họ.

Nghiên cứu định
tính và thảo luận

Thang đo nháp

Đ
ại

họ

cK

in

h

Cơ sở lý thuyết

tế
H

4.2. Quy trình nghiên cứu

Phân tích và hồi
quy:

ng

Đề xuất các giải
pháp giúp công ty

Cổ phần nâng cao
sự thỏa mãn công
việc của công nhân
phân xưởng may

ườ

-Xây dựng mô
hình nghiên cứu

Tr

-Kiểm định các
giả thuyết

Điều chỉnh

Thang đo chính

Nghiên cứu định
lượng

Phát triển và xử lý
thang đo:Hệ số
cronbach anpha để
kiểm tra mức độ
chặt chẽ giữa các
mục hỏi.Loại các
biến có EFA nhỏ

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.3.1. Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau:
- Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Khách sạn Hoàng Cung như

uế

doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban của khách sạn.
- Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học.

tế
H

- Các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên
cứu.

- Ngoài ra, còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet.
4.3.2. Dữ liệu sơ cấp

in

h

Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông
qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần

cK

thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
4.4. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu
4.4.1. Xác định kích cỡ mẫu

họ

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích
nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như

Đ
ại

vậy, với số lượng 33 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít
nhất 132 quan sát trong mẫu điều tra. Vì vậy, tác giả quyết định tiến hành điều tra chọn
mẫu với cỡ mẫu là 132 nhân viên trong số 211 người tại khách sạn.

ng

4.4.2. Phương pháp chọn mẫu
Tiến hành điều tra chọn mẫu nghiên cứu 132 nhân viên trong số 211 lao động

ườ

trực tiếp tại khách sạn Hoàng Cung - Huế
4.5. Phương pháp phân tích số liệu.

Tr

Thực hiện nghiên cứu các vấn đề, hiện tượng không phải ở trạng thái tĩnh mà ở

trạng thái động, được nhìn nhận trong một thể thống nhất, có quan hệ tác động qua lại
và ràng buộc nhau chứ không đơn lẽ và biệt lập. Các sự vật không chỉ xem xét trong
thời điểm cố định mà là một chuỗi thời gian nhất định để rút ra những nhận xét có tính
khách quan.

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những
bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ
liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 2.0, và Excel với các
phương pháp sau:

uế

4.5.1. Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha)

Để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu:

tế
H

>=0,8. Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng và các đồng nghiệp-2005” thì Cronbach Alpha

từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu
là mới hoặc mới đối với người được phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (trường hợp

in

4.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

h

của đề tài- nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha >=0,6.

Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một

cK

tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của
tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần

họ

biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.

Đ
ại

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số
lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong

ng

sự tác động qua lại giữa chúng.

4.5.3. Hồi quy bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

ườ

Sử dụng phương pháp Enter. Công cụ kiểm tra điều kiện: Kiểm tra hiện tượng

đa cộng tuyến bằng lựa chọn Collinearety Diagnostic, kiểm tra ma trận tương quan và

Tr

kiểm tra độ phù hợp của mô hình
4.5.4. Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One

sample T-test, One-way Anova)
Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính

chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn
đề nghiên cứu.
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
1.1.1. Sự hài lòng của người lao động với công việc

uế

1.1. Cơ sở lý luận

tế
H

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa
và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các
 Mức độ hài lòng chung đối với công việc

h

yếu tố thành phần của công việc.

in

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người

cK

nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với

họ

công việc.

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức

Đ
ại

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc.
 Mức độ hài lòng với các thành phần công việc
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm

ng

xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ

ườ

với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,

Tr

điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay

khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn
chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung
trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối
với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận

uế

để nghiên cứu sự hài lòng công việc.
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc

tế
H

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow con người có các cấp độ khác nhau
về nhu cầu. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thõa mãn thì người ta sẽ có nhu cầu ở cấp
độ cao hơn. Nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an

in

h

toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì
nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Kết quả con người sẽ luôn được thúc

cK

đẩy thực hiện công việc nào đó để thỏa mãn nhu cầu nhất định.
Từ đó các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc
nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

nhân đó của họ, tạo điều kiện cho họ có nhu cầu mới có cấp bậc cao hơn, hoàn thiện hơn.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người, bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu khác.v.v. Tại nơi
làm việc nhu cầu này được thể hiện ở mức độ trả lương hợp lý, đảm bảo người lao
động có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ, đảm bảo có đủ thời gian để nghi ngơi,

uế

hồi phục sức lao động.
Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất, thì người ta

tế

H

sẽ tự đặt ra các nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn. Khi đó, để sinh tồn hành vi của con

người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Bao gồm an toàn sinh mạng,
an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở
và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí. Con người đặt niềm tin

in

h

vào sự che chở của các tôn giáo, các chế độ bảo hiểm, kế hoạch tiết kiệm đều nhằm
thõa mãn nhu cầu được an toàn. Trong công việc, an toàn lao động được đặt lên hàng

cK

đầu như trang thiết bị, bảo hộ lao động…

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Bản chất của con người là sống tập thể, luôn
mong muốn có mối quan hệ với những người khác, mong muốn thuộc về một bộ phận,

họ

tổ chức nào đó, nhu cầu về tình cảm, tình thương. Tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình
độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia

Đ
ại

khác nhau mà người ta có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu giao tiếp gồm có các
vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng
hộ.v.v đối với người lao động, nhu cầu xã hội thể hiện ở khía cạnh các mối quan hệ

ng

trong công ty.

Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên những buổi dã

ườ

ngoại, cắm trại ngoài trời, các trò chơi tập thể tăng sự đoàn kết, kết nối giữa cá nhân và
tập thể, cá nhân và cá nhân. Kết quả cho thấy các hoạt động chung đem lại sự hứng

Tr

khởi cho người lao động, dẫn đến hiệu quả làm việc được năng cao.
Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn được người khác thừa

nhận năng lực, đóng góp của bản thân, được người khác tôn trọng. Nhu cầu được tôn
trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao
gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích,
độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Khát
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có
danh dự, được biết đến.v.v. Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa
nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Thường thì trong công việc, khi được khích lệ về thành

uế

quả lao động của mình thì người ta hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn. Khi gia nhập
một tổ chức, nhóm con người luôn phấn đấu, thể hiện để được người khác coi trọng,

tế
H

quý mến và muốn có vị trí nhất định trong nhóm đó.

Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Nhu cầu tự khẳng định là nhu
cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người, là nhu cầu bộc lộ và phát triển năng lực
cá nhân. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó

in

h

chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm
đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với

cK

nhà quản trị cấp cao.

1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg - nhà tâm lý học người Mỹ đưa ra thuyết 2 nhân tố thúc

họ

đẩy người lao động làm việc hiệu quả đó là các nhân tố động viên và các nhân tố duy
trì. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

Đ
ại

Các nhân tố động viên - yếu tố duy trì (nhân tố bên trong): Đạt kết quả mong
muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ
thăng tiến và sự tăng trưởng như mong muốn. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì

ng

người lao động coi như các yếu tố tất nhiên. Và khi không được thõa mãn thì sẽ gây
nên sự bất mãn trong công việc.

ườ

Các nhân tố duy trì - yếu tố thúc đẩy (nhân tố bên ngoài): Chế độ chính sách

công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên trong công việc không

Tr

thích hợp, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hay chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng, mối quan hệ giữa các cá nhân “có vấn đề”, điều kiện làm việc,
đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc, điều này gây nên sự lo lăng, bất an cho
người lao động

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố thúc đẩy

(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc

tế
H

uế

Các yếu tố duy trì

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

cK

Nhân tố
duy trì

Nhân tố
động viên

Nhân viên

không còn
bất mãn và có
động lực

họ

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

in

h

(Nguồn: doanhnhan360.com)

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Đ
ại

Mặc dù có nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Nhưng thực

ng

tế lại cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa
mãn trong công việc. Thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm

ườ

quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc

Tr

cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963)
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái

niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra và các đầu vào
vào của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Các tỷ số đầu ra bao
gồm tiền công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức, các nhân tố đầu vào gồm trình

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng
nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình.
Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công
sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng

uế

góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực, năng suất làm việc giảm, vắng mặt
trong giờ làm việc tăng hoặc thôi việc hay tự nghỉ việc (Pattanayak, 2005).

tế
H

Thuyết công bằng của Adam đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến các

nhân tố về sự công bằng đối với người lao động. Tạo đông lực cho người lao động có
cái nhìn, nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

in

h

Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

cK

về những kỳ vọng của họ trong tương lai:

- Kỳ vọng: Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Nếu cá nhân bỏ ra ít
nổ lực trong công việc thì sẻ đem lại kết quả không cao. Khái niệm này được thể hiện

họ

thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. Khái niệm này ảnh hưởng tới các nhân
tố như: sự sẵn có của các nguồn lực, các kỹ năng thực hiện, sự hộ trở cần thiết để thực

Đ
ại

hiện nhiêm vụ (thông tin, giám sát, định hướng…).
- Tính chất công cụ: Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
và phần thưởng, là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khi

ng

làm việc đến mức độ nào đó ( số lượng và chất lượng) thì cá nhân sẽ được nhận lại
được cái gì đó tương xứng từ phía công ty như lương, sự đảm bảo, mối quan hệ tốt, sự

ườ

tin cậy, cơ hội thăng tiến.v.v.
- Hóa trị: Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và

Tr

mục tiêu cá nhân là tính hấp dẫn của các phần thưởng, là mức độ quan trọng của phần
thưởng đối với người thực hiện công việc hay là giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng mà
tổ chức sẻ dành cho các nhân viên khi thực hiện công việc nhất định. Các nhân tố ảnh
hưởng đến hóa trị như: nổ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương
xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến kết mà cá nhân nhận được…

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

12

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và

Kỳ vọng
Nỗ lực

Tính chất công cụ

Hóa trị
Phần
thưởng

Mục
tiêu

tế
H

Kết quả

uế

phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy

in

h

ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

trên là khác nhau.

cK

có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm

1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy

họ

nhiên có một số khác biệt như sau:

Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn

Đ
ại

tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển .

Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời

ng

điểm nhất định).

Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có

ườ

thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Chẳng hạn như một
nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi

Tr

trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến.v.v.

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

uế

Nhu cầu
liên đới

Nhu cầu
phát triển

tế
H

Nhu cầu
tồn tại
Thỏa mãn/ tiến triển

in

Thỏa mãn/tăng cường

h

Thất vọng/quay ngược

cK

Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt

họ

lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công

việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm

Đ
ại

lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về
hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự

ng

nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.

ườ

Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều

vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ. Sự tự chủ thúc đẩy nhân

Tr

viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi

hỏi những kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công
việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan
tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết
quả không rõ ràng. Khi công việc nhìn thấy rõ kết quả thì người lao động cảm thấy có
động lực hơn trong công việc.
Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng

uế

của công việc của mình đối với người khác.
Tóm lại, từ các học thuyết trên ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái

tế
H

nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học

thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ
đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự
thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu

in

h

đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn
trọng và tự thể hiện mình.v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai

cK

ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm
mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người

họ

lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận
thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người

Đ
ại

nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ
hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của
người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho

ng

rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý
mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc.

ườ

1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
1.1.3.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Tr

Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946)

sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng
cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia
sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các
công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson,
Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don
Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya
Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.

uế

Nghiên cứu của Schemerhon

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của

tế
H

sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

in

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

h

1.1.3.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ

cK

hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị
trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm

họ

việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân

thăng tiến.

Đ
ại

viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu

ng

tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) khi
đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành của nhân

ườ

viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân
đối với cấp trên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung –

Tr

2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên”. Sau kiểm định thu
được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và
tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng
đến sự nỗ lực của nhân viên. Sự hài lòng của các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo,
được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc, công việc thú vị” ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên.
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

16