Cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa sài gòn (SCSC

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH



NGUYN MNH CNG

CI THIN CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC
THÔNG QUA ÁNH GIÁ S HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIC CA NHÂN VIÊN TI CÔNG TY C PHN DCH V
HÀNG HÓA SÀI GÒN (SCSC)

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102

LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC:
GS.TS. VÕ THANH THU


TP. H Chí Minh - Nm 2014


LI CAM OAN
Tôi tên là Nguyn Mnh Cng, tác gi lun vn tt nghip cao hc này. Tôi
xin cam đoan lun vn này là do bn thân tôi t nghiên cu và thc hin di s hng

dn khoa hc ca GS.TS Võ Thanh Thu
Các s liu, kt qu nghiên cu trong lun vn là trung thc và cha tng đc
ai công b trong bt k công trình nào.
Tôi hoàn toàn chu trách nhim v tính pháp lý trong quá trình nghiên cu khoa
hc ca lun vn này.
TP. H Chí Minh, tháng 07 nm 2014.
Ngi thc hin lun vn


Nguyn Mnh Cng











MC LC

Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, ch vit tt
Danh mc các bng, biu
Danh mc các hình v
LI M U 1

CHNG 1: C S LÝ THUYT 7
1.1 Khái nim, vai trò qun tr ngun nhân lc 7
1.1.1 Khái nim 7
1.1.2 Vai trò qun tr ngun nhân lc 7
1.2 Các mô hình qun tr ngun nhân lc 8
1.3 Các lý thuyt đng viên liên quan đn qun tr ngun nhân lc 9
1.3.1 Thuyt Maslow (1943) 9
1.3.2 Thuyt ERG ca Alderfer (1969) 10
1.3.3 Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959) 10
1.3.4 Thuyt công bng ca J.Stacey Adams (1963) 10
1.3.5 Lý thuyt k vng ca Victor Vrom (1964) 11
1.4 Ni dung thc hin các chc nng chính qun tr ngun nhân lc 11
1.4.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc 11
1.4.2 Nhóm chc nng đào to – phát trin ngun nhân lc 14
1.4.3 Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc 15
1.5 Mi quan h gia hot đng qun tr ngun nhân lc và s hài lòng trong công
vic ca nhân viên. 17
1.6 Gi thit nghiên cu và mô hình nghiên cu 18


1.7 Kinh nghim qun tr ngun nhân lc ca mt s công ty và bài hc kinh
nghim. 21
1.8 Tóm tt chng 1 24
CHNG 2: PHÂN TÍCH THC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC
TI CÔNG TY C PHN DCH V HÀNG HÓA SÀI GÒN 25
2.1 Gii thiu khái quát v Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn. 25
2.1.1 Khái quát v Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn 25
2.1.2 Khái quát v các chc nng nhim v chính ca Công ty c phn dch v
hàng hóa Sài gòn 26
2.1.3 Tình hình hot đng sn xut kinh doanh ca Công ty c phn dch v hàng

hóa Sài gòn trong nhng nm gn đây 27
2.1.4 C cu t chc và nhân s ca Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn 29
2.2 Mt s hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v hàng
hóa Sài gòn 31
2.2.1 Hot đng thu hút nhân lc 31
2.2.2 Hot đng đào to và phát trin nhân lc 38
2.2.3 Hot đng duy trì ngun nhân lc 43
2.3 Tng kt các hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v
hàng hóa Sài gòn 46
2.3.1 Nhng thành công 46
2.3.2 Nhng tn ti hn ch trong hot đng qun tr ngun nhân lc 47
2.3.3 Nguyên nhân ca nhng tn ti 48
2.4 ánh giá s hài lòng ca nhân viên v hot đng qun tr ngun nhân lc ti
ca Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn 49
2.4.1 Gii thiu thit k nghiên cu 49
2.4.2 Xây dng thang đo đánh giá hot đng qun tr ngun nhân lc 52
2.4.3 Kt qu nghiên cu 53
a) Mô t mu kho sát 53
b) ánh giá s b đ tin cy ca thang đo 54


c) Phân tích nhân t khám phá EFA 54
d) Phân tích mô hình hi quy ca s hài lòng trong công vic ca nhân viên.58
e) Kt qu thng kê mc đ tha mãn trong công vic 60
2.4.4 Tho lun kt qu 61
2.5 Tóm tt chng 2 63
CHNG 3: GII PHÁP CI THIN HOT NG QUN TR NGUN
NHÂN LC TI CÔNG TY C PHN DCH V HÀNG HÓA SÀI GÒN 65
3.1 Mc tiêu, quan đim qun tr ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v hàng
hóa Sài gòn 65

3.1.1 Mc tiêu 65
3.1.2 Quan đim 65
3.2 Gii pháp ci thin hot đng thu hút nhân lc 65
3.2.1 Mc tiêu: 65
3.2.2 Ni dung gii pháp khc phc nhng hn ch 66
3.2.3 Ni dung gii pháp phát huy nhng thành công 68
3.3 Gii pháp ci thin hot đng đào to và phát trin ngun nhân lc 68
3.3.1 Mc tiêu: 68
3.3.2 Ni dung gii pháp khc phc nhng hn ch 68
3.4 Gii pháp ci thin hot đng duy trì ngun nhân lc 70
3.4.1 Mc tiêu: 70
3.4.2 Ni dung gii pháp khc phc nhng hn ch 71
3.4.3 Ni dung gii pháp phát huy nhng thành công 76
3.5 Mt s gii pháp h tr khác 76
3.6 Tóm tt chng 3 77
KT LUN VÀ KIN NGH 77
TÀI LIU THAM KHO
MC LC PH LC





DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH CÁI VIT TT

BTG : Ban tng giám đc
BP. NS : B phn nhân s
SCSC : Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn
NVTD : Nhân viên tuyn dng
TBP : Trng b phn

TP/PP : Trng phòng/phó phòng
TBP.NS : Trng b phn nhân s



DANH MC CÁC BNG, BIU

Bng 1.1: S khác bit gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc. 9
Bng 2.1: Bng báo cáo s lng hàng hóa SCSC nm 2012 28
Bng 2.2: Bng báo cáo s lng hàng hóa SCSC nm 2013 28
Bng 2.3: Doanh thu SCSC trong ba nm gn đây 29
Bng 2.4: Tên các biu mu dùng trong tuyn dng 37
Bng 2.5: Kt qu thng kê hài lòng nhân viên vi công tác tuyn dng, xác
đnh công vic, Hoch đnh ngh nghip và c hi thng tin. 38

Bng 2.6: Tên các biu mu dùng trong đào to và phát trin 42
Bng 2.7: Kt qu thng kê hài lòng nhân viên vi công tác đào to. 42
Bng 2.8: Kt qu thng kê hài lòng nhân viên vi thu nhp, đánh giá công
vic, đng viên và khuyn khích. 46

Bng 2.9: Thng kê mu kho sát 53
Bng 2.10: Kt qu kim đnh s b thang đo bng Cronbach’s Alpha 54
Bng 2.11: Kt qu kim đnh KMO 54
Bng 2.12: Kt qu EFA các nhân t 55
Bng 2.13: Kt qu kim đnh thang đo bng Cronbach’s Alpha sau khi phân
tích EFA 57

Bng 2.14: ánh giá đ phù hp ca mô hình 58
Bng 2.15: Kim đnh s phù hp ca mô hình (ANOVA) 58
Bng 2.16: Kt qu các thông s hi quy 59

Bng 2.17: Tóm tt kt qu kim đnh gi thit v s hài lòng trong công vic
ca nhân viên 60

Bng 2.18: Mô t đc đim các thành phn kho sát 60





DANH MC CÁC HÌNH V

Hình 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc 8
Hình 1.2: Mô hình nghiên cu v tác đng ca hot đng qun tr ngun nhân
lc đn s hài lòng trong công vic ca nhân viên 21

Hình 2.1: C cu t chc công ty SCSC 30
Hình 2.2: Quy trình đào to và phát trin ti công ty SCSC 41
Hình 2.3: Quy trình nghiên cu 51








1


LI M U

1. LÝ DO CHN  TÀI:
Ngày nay các doanh nghip, t chc ln trên th gii đu xem con ngi là
mt trong nhng yu t to nên li th cnh tranh trong quá trình hot đng. Con
ngi đc xem nh ngun tài nguyên nhân lc. Chính vì vy công tác qun tr
ngun nhân lc cn phi đc phát huy đ khai thác có hiu qu sc mnh ngun
lc con ngi cho doanh nghip, t chc.
Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn (vit tt là SCSC) chuyên cung cp
các dch v vn chuyn hàng hóa. Trong thi gian qua Công ty c phn dch v hàng
hóa Sài gòn đã có nhiu quan tâm đu t vào công tác qun tr ngun nhân lc thông
qua các chính sách v tuyn dng, đào to, lng thng cho nhân viên. Tuy nhiên
các chính sách này qua thc t đã bc l nhng yu kém nh tuyn dng không đúng
ngi, nhiu nhân viên ngh vic, môi trng khuyn khích kém. Nhìn chung công
tác qun tr ngun nhân lc thông vn cha phát huy đc hiu qu cho hot đng
ca công ty.

c bit trc nhng khó khn ca nn kinh t toàn cu trong nhng nm qua,
công ty đã gp nhiu tr ngi trong phát trin chin lc kinh doanh do các chính
sách nhân s ca công ty cha thu hút và duy trì đc nhng nhân viên gii. Chính vì
vy, ban lãnh đo Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn đã nhn thy vai trò
quan trng ca ngun nhân lc đn s phát trin ca công ty nhng trên thc t đn
thi đim hin ti công ty cha có báo cáo hay đ tài phân tích rõ tm quan trng ca
ngun nhân lc cng nh các đnh hng rõ ràng cho các gii pháp hoàn thin công
tác qun tr ngun nhân lc. Hin ti công ty ch có nhng k hoch, đ xut riêng l
cho công tác qun tr ngun nhân lc. Nhim v thc hin ca lun vn là da trên
nn tng các k hoch, đ xut đã có ca công ty kt hp vi các phng pháp nghiên
cu khoa hc s đ xut các gii pháp cho công tác hoàn thin ngun nhân lc ti
công ty.
Do đó em chn đ tài “Ci thin công tác qun tr ngun nhân lc thông qua
đánh giá s hài lòng trong công vic ca nhân viên ti Công ty c phn dch v hàng

hóa Sài gòn” đ làm lun vn cao hc ca mình vi mong mun góp sc mình vào
2


vic vào s phát trin bn vng ca toàn Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn
trong nhng nm t 2014 đn 2020.

2. MC TIÊU VÀ NHIM V NGHIÊN CU:
2.1 Mc tiêu:
Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty c phn dch
v hàng hóa Sài gòn.
ánh giá s hài lòng trong công vic ca nhân viên đi vi công tác qun tr
ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn.
Xây dng đc gii pháp ci thin công tác qun tr ngun nhân lc ti Công ty
SCSC.
2.2 Nhim v nghiên cu:
Khc ha bn cht và ni dung qun tr ngun nhân lc ti Công ty SCSC.
Nghiên cu mi quan h tng quan gia hot đng qun tr ngun nhân lc vi
s hài lòng trong công vic ca nhân viên ti Công ty SCSC.
Nghiên cu thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty SCSC.
Nghiên cu s hài lòng trong công vic ca nhân viên đi vi qun tr ngun nhân
lc ti Công ty SCSC.
 xut mt s gii pháp ci thin công tác qun tr ngun nhân lc ti Công ty
SCSC.
3. PHM VI VÀ I TNG NGHIÊN CU:
Phm vi nghiên cu trong đ tài là lnh vc qun tr ngun nhân lc ti Công ty c
phn dch v hàng hóa Sài gòn t nm 2008 đn nm 2013 và xu hng qun tr
ngun nhân lc thi gian ti. Lun vn đi sâu vào các ni dung thu hút, đào to – phát
trin và duy trì ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn.
i tng nghiên cu ca đ tài là các nhân t hot đng qun tr ngun nhân lc

có tác đng đn hài lòng trong công vic ca nhân viên ti Công ty c phn dch v
hàng hóa Sài gòn. Trong đó đi tng đc kho sát đ đánh giá công tác qun tr
ngun nhân lc là cán b công nhân viên chc làm vic ti Công ty c phn dch v
hàng hóa Sài gòn.
4. TNG QUAN VÀ IM MI CA LUN VN:
4.1 Tng quan:
3


 thc hin lun vn này, tác gi tip cn nhiu tài liu tham kho nhng tiêu
biu là:
- Tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn s hài lòng trong công
vic: minh chng t nhng công ty sn xut ti Bangladesh ca Mir Mohammed
Nurul Absar, Mohammad Tahlil Azim, Nimalathasan Balasundaram, Sadia Akhter
(2010). Bài nghiên cu đã thy tìm thy các hot đng qun tr ngun nhân lc có tác
đng đáng k lên s hài lòng trong công vic ca nhân viên theo sau đó là hun luyn
và đào to, đánh giá kt qu công vic và tr lng. Nó cng tìm thy rng hun
luyn và đào to tác đng ln lên s hài lòng công vic ca nhân viên.
- Thc tin qun tr ngun nhân lc và s hài lòng trong công vic ca công
nhân ca Petrescu. A.I & Simmons R. (2008). Bài vit điu tra mi quan h gia thc
tin qun tr ngun nhân lc và s hài lòng trong công vic ca ngi lao đng. Bài
vit thy rng mt s hot đng thc tin qun tr ngun nhân lc nâng cao hài lòng
trong công vic ca ngi lao đng, trong đó yu t thc tin qun tr ngun nhân
gm có 6 thành phn: Công tác t chc, giám sát, s tham gia ca nhân viên, tuyn
dng và la chn, hun luyn và hc tp, tr lng.
- Qun tr ngun nhân lc ca Trn Kim Dung (2011), NXB Tng hp
TP.HCM, TP.HCM; thc tin qun tr ngun nhân lc gm có 4 phn chính: Thu hút
ngun nhân lc (hoch đnh ngun nhân lc, phân tích công vic, quá trình tuyn
dng, trc nghim và phng vn); đào to và phát trin (đnh hng và phát trin
ngh nghip, đào to và phát trin), duy trì ngun nhân lc (đánh giá kt qu thc

hin công vic ca nhân viên, tr công lao đng, quan h lao đng); qun tr ngun
nhân lc trong môi trng hin đi (qun tr ngun nhân lc quc t, đánh giá kt qu
hot đng qun tr ngun nhân lc). Trong tác phm này tác gi đa ra khái nim và
vai trò qun tr ngun nhân lc, vai trò ca tng chc nng qun tr ngun nhân lc
và các phng pháp đ thc hin tt các chc nng đó.
Lun vn “Ci thin công tác qun tr ngun nhân lc thông qua đánh giá s hài
lòng trong công vic ca nhân viên ti Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn”
đc thc hin trên c s tng hp các lý thuyt c s, các mô hình v thc tin qun
tr ngun nhân lc. T đó phân tích thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty c
phn dch v hàng hóa Sài Gòn và đ xut mt s gii pháp ci thin công tác qun tr
ngun nhân lc ti công ty.
4


4.2 im mi lun vn:

Lun vn ch yu có ý ngha thc tin ti mt đn v c th.  tài nghiên cu
giúp ban lãnh đo công ty thy thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti công
ty, nhng đim mnh, đim yu ca công tác qun tr ngun nhân lc, đ xut mt s
gii pháp ci thin công tác qun tr ngun nhân lc ti công ty phù hp vi mc tiêu,
chin lc ca công ty đn nm 2020.
5. PHNG PHÁP NGHIÊN CU:
5.1 Phng pháp đnh tính
Thông qua thu thp, tng hp d liu:  tài thc hin trên c s kt hp nghiên
cu các tài liu th cp t các ngun nh: Báo cáo kt qu hot đng sn xut kinh
doanh, hot đng qun tr ngun nhân lc ca Công ty c phn dch v hàng hóa Sài
gòn giai đon 2008-2013, các lý thuyt v thc tin qun tr ngun nhân lc, thc
hin mô t, so sánh, đi chiu và suy lun,…
S dng phng pháp chuyên gia tham kho ý kin ca các chuyên gia trong Ban
T chc cán b và đào to, cp qun lý và lãnh đo ti Công ty c phn dch v hàng

hóa Sài gòn – Nhng ngi am hiu và có kinh nghim trong công tác qun tr
ngun nhân lc ca ngành dch v vn ti. Sau đó các thông tin này đc chuyn
thành các tiêu chí đ xây dng bng kho sát câu hi kho sát hot đng các chc
nng qun tr ngun nhân lc ti công ty.
5.2 Phng pháp đnh lng:
Nghiên cu s sng phng pháp kho sát ly ý kin ca nhân viên đi vi các
chính sách nhân s ca công ty. D liu thu thp s đc s dng đ đánh giá s hài
lòng ca nhân viên đi vi các chính sách nhân s ca công ty đc thc hin trong
chng 2, qua đó đ xut mt s gii pháp ci thin công tác qun tr ngun nhân lc
ti công ty trong chng 3.
S dng phn mm SPSS đ x lý, đánh giá các d liu thu thp đc.
6. KHUNG NGHIÊN CU CA LUN VN
Vi mc tiêu đt ra ca đ tài nh đã trình bày  trên, c s lý thuyt ch yu ca
đ tài bao gm lý thuyt đng viên qun tr ngun nhân lc, lý thuyt qun tr ngun
nhân lc và các nghiên cu liên quan. Da trên mô hình nghiên cu ca Petrescu. A.I
& Simmons R. (2008) v mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc và s
hài lòng trong công vic ca nhân viên gm có 6 thành phn: Công tác t chc, giám
5


sát, s tham gia ca nhân viên, tuyn dng và la chn, hun luyn và hc tp, tr
lng; da theo nghiên cu Singh, K. (2004), nghiên cu v tác đng ca thc tin
qun tr ngun nhân lc lên kt qu thc hin công vic trong đó yu t thc tin
qun tr ngun nhân lc g có 7 thành phn: Tuyn dng, xác đnh công vic, đào to,
đánh giá nhân viên, tr công lao đng, hoch đnh ngh nghip, qun lý và thu hút
nhân viên vào các hot đng tác gi tin hành nghiên cu đnh tính và đnh lng
nhm đa ra mô hình đánh giá s hài lòng ca nhân viên ti công ty SCSC.
Trên c s mô hình đã đc đ xut, tác gi ln lt đánh giá đ tin cy ca thang
đo bng h s Cronbach Alpha, phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích hi
quy tuyn tính, phân tích ANOVA.

T kt qu thng kê đt đc tác gi đánh giá thc trng qun tr ngun nhân lc
ti công ty SCSC bao gm: Tuyn dng, xác đnh công vic, đào to, đánh giá nhân
viên, tr công lao đng, hoch đnh ngh nghip, qun lý và thu hút nhân viên. Trên
c s đó tác gi đ xut mt s gii pháp góp phn ci thin hot đng qun tr
ngun nhân lc ti công ty SCSC.
7. KT CU LUN VN
Lun vn đc chia làm 3 chng:
- Chng 1: C s lý thuyt v qun tr ngun nhân lc.
Trình bày c s lý lun tng quan v qun tr ngun nhân lc, phân tích ni dung
ca qun tr ngun nhân lc theo 3 chc nng: thu hút, đào to – phát trin và duy trì
ngun nhân lc. Mi quan h gia hot đng qun tr ngun nhân lc và s hài lòng
trong công vic ca nhân viên.
- Chng 2: Phân tích thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty c
phn dch v hàng hóa Sài gòn.
Trình bày tng quan v ngun nhân lc ca công ty, các chính sách tuyn dng,
đào to – phát trin và duy trì ngun nhân lc công ty đang thc hin. Nghiên cu
đa ra nhng thành công và hn ch trong hot đng qun tr ngun nhân lc ti
SCSC. Nghiên cu cng tin hành đánh giá s hài lòng ca nhân viên v hot đng
qun tr ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn.
- Chng 3: Gii pháp ci thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti
Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn.
6


Trình bày đnh hng phát trin công ty trong nhng nm ti, kt hp vi phân
tích đánh giá  chng 2 đ đa ra các gii pháp ci thin công tác qun tr ngun
nhân lc.
7

CHNG 1: C S LÝ THUYT

1.1 Khái nim, vai trò qun tr ngun nhân lc
1.1.1 Khái nim
Noe và cng s (2006), qun tr ngun nhân lc bao gm tt c các hot đng,
chính sách, quyt đnh qun tr liên quan, nh hng đn kt qu, thái đ và hành vi ca
nhân viên, to điu kin đ mi ngi hoàn thành tt nhim v đc giao và đt hiu
qu cho mc tiêu ca t chc.
Nguyn Thanh Hi, Phan Thng (2007), qun tr ngun nhân lc là mt quá trình
thc hin các mc tiêu ca t chc thông qua các hot đng hoch đnh, t chc, lãnh
đo và kim tra, kim soát các hot đng có liên quan trc tip đn các vn đ thu hút,
tuyn m, xây dng, gi gìn, s dng, đãi ng và phát trin ngun nhân lc.
Trn Kim Dung (2011) trong mt nn kinh t chuyn đi nh ca Vit Nam, ni
trình đ công ngh, k thut còn  mc thp, kinh t cha n đnh và ch trng quá
trình phát trin phi thc hin bng con ngi và vì con ngi, thì qun tr ngun nhân
lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng v thu hút, đào to-phát
trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt qu ti u cho c t chc
và nhân viên.
Khái nim qun tr ngun nhân lc ca Trn Kim Dung bao quát đc các chính
sách ca t chc đi vi công tác qun tr ngun nhân lc, nêu lên đc s dung hòa li
ích gia t chc và ngi lao đng nên tác gi chn khái nim này làm c s lý lun
cho lun vn.
Trn Kim Dung (2011), qun tr ngun nhân lc t chc có hai mc tiêu c bn:
- S dng ngun nhân lc ti ch có hiu qu nhm tng nng sut lao đng và
nâng cao tính hiu qu ca t chc
- áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên phát
huy ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti ni làm vic
và trung thành, tn tâm vi doanh nghip.
1.1.2 Vai trò qun tr ngun nhân lc
Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr đt đc mc đích, kt

qu thông qua ngi khác. Mt nhà qun tr có th lp k hoch hoàn chnh, xây dng
s đ t chc rõ ràng, có h thng kim tra hin đi, chính xác, nhng nhà qun tr đó
8

vn có th tht bi nu không bit tuyn đúng ngi cho đúng vic hoc không bit
tuyn đúng ngi cho đúng vic.
V mt kinh t, qun tr ngun nhân lc giúp cho doanh nghip khai thác các kh
nng tim tàng, nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip v
ngun nhân lc.
V mt xã hi, qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân bn v quyn
li ca ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng gii quyt
hài hòa mi quan h li ích gia t chc, doanh nghip và ngi lao đng, góp phn
làm gim bt mâu thun t bn – lao đng trong các doanh nghip.
1.2 Các mô hình qun tr ngun nhân lc
Trn Kim Dung (2011) mô hình qun tr ngun nhân lc s có ba nhóm chc nng
thành phn: thu hút, đào to – phát trin và duy trì ngun nhân lc. T mc tiêu ca
qun tr ngun nhân lc s có các chính sách, th tc, hot đng tng ng v tuyn
dng, đào to – phát trin và duy trì ngun nhân lc. Mô hình này nhn mnh rng ba
nhóm hot đng chc nng có mi quan h qua li, không phi là quan h ch đo. Mi
mt trong s ba nhóm chc nng ca ngun nhân lc đu có quan h cht ch và trc
tip nh hng đn hai chc nng còn li, to thành th chân king khép kín, phc v
cho mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc.
Hình 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc
Ngun: Trn Kim Dung, Qun tr ngun nhân lc (2011)
ào to – phát
trin ngun
nhân l
c

Duy trì ngun

nhân lc
Mc tiêu qun
tr ngun nhân
l
c

Thu hút ngun
nhân lc
9

Bng 1.1: S khác bit gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc.

Các tiêu chí so sánh Qun tr ngun nhân lc Qun tr nhân s
Quan đim
Ngun nhân lc là tài sn quý cn
phát trin
Lao đng là chi phí đu vào
Mc tiêu đào to
u t vào phát trin ngun nhân
lc
Giúp nhân viên thích nghi 
v trí ca h
Vin cnh Dài hn Ngn hn và trung hn
Li th cnh tranh Cht lng ngun nhân lc Th trng và công ngh
C s ca nng sut
và cht lng
Công ngh + t chc + cht lng
ngun nhân lc
Máy móc + t chc
Các yu t đng viên

Tính cht công vic + thng tin +
tin
Tin và thng tin ngh
nghip
Thái đ đi vi s
thay đi
Ngun nhân lc có th thích ng,
đi mt vi s thách thc
Nhân viên thng chng li
s thay đi

Ngun: Nguyn Thanh Hi, Qun tr ngun nhân lc, 2007
Qun tr nhân s tp trung vào nhng khía cnh ca qun tr. Qun tr ngun nhân
lc bao gm mt quá trình chin lc, hng đn mt lot các vn đ then cht bao
gm cung cp cán b nhân viên cho t chc, đào to và phát trin, tr lng và phúc
li; quan h gia ngi lao đng và ngi s dng lao đng là bình đng, hai bên cùng
hp tác, cùng có li. Phân bit gia qun tr ngun nhân lc và qun tr nhân s đ t
chc có nhng tm nhìn, mc tiêu, chính sách áp dng vào t chc mang li hiu qu
ti u cho t chc và s tn tâm trong công vic ca ngi lao đng.
1.3 Các lý thuyt đng viên liên quan đn qun tr ngun nhân lc
1.3.1 Thuyt Maslow (1943)
Phan Thng, Nguyn Thanh Hi (2007). Nói đn s tha mãn nói chung ngi ta
thng nhc đn lý thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943). Theo ông nhu cu ca
con ngi đc chia làm nm cp bc tng dn: sinh lý, an toàn, xã hi, t trng và t
th hin. Sau khi mt nhu cu nào đó đã đc tha mãn thì nhu cu cp bc cao hn k
tip s xut hin. T lý thuyt này có th thy nhà qun lý cn phi bit đc nhân viên
ca mình đang  cp bc nhu cu nào đ t đó đng viên nhân viên ca mình bng cách
đáp ng các nhu cu cá nhân đó ca h.
10

1.3.2 Thuyt ERG ca Alderfer (1969)
Robert Kreitner, Angelo Kinicki (2009) thuyt ERG ca Alderfer (1969) ging nh
thuyt nhu cu cp bc ca Maslow, tuy nhiên có mt s khác bit nh sau: th nht, s
lng nhu cu đc rút gn còn ba thay vì nm, đó là nhu cu tn ti (existence need),
nhu cu liên đi (relatedness need) và nhu cu phát trin (growth need); th hai, khác
vi Maslow, Alderfer cho rng, có th có nhiu nhu cu xut hin  mt thi đim nht
đnh; th ba, là yu t bù đp gia các nhu cu, mt nhu cu không đc đáp ng có th
đc bù đp gia các nhu cu khác. Ví d mt nhân viên không đc đáp ng nhu cu
v thu nhp nhng có th đc bù đp bi môi trng làm vic tt, công vic phù hp,
c hi đc đào to thng tin, Trong khi Maslow thì không tha nhn điu đó.
Lý thuyt ERG ca Aderfer đc ng dng trong đo lng mc đ tha mãn ca
ngi lao đng di ba khía cnh v nhu cu: tn ti, liên đi và tng trng.
1.3.3 Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959)
Nguyn Hi Sn (2010) thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959) đã ch ra rng có
mt s nhân t liên quan ti s tha mãn đi vi công tác – còn đc gi là các nhân t
đng viên và các nhân t này là khác bit vi các yu t liên quan đn s bt mãn còn
đc gi là các nhân t duy trì. Các nhân t duy trì bao gm giám sát, phân phi thu
nhp, quan h vi đng nghip, điu kin làm vic, chính sách công ty, cuc sng cá
nhân và đa v. Các nhân t đng viên gm s thách thc ca công vic, các c hi
thng tin. Các nhân t đng viên gm s thách thc ca công vic, các c hôi thng
tin, ý ngha ca các thành tu, s nhn dng khi công vic đc thc hin, ý ngha ca
các trách nhim.
Thông qua lý thuyt ca Herzberg ta cng có th thy đc tm quan trng ca nhân
t đng viên trong vic mang li s tha mãn trong công vic cng nh tác đng ca
các nhân t duy trì trong vic dn đn s bt mãn ca nhân viên.
1.3.4 Thuyt công bng ca J.Stacey Adams (1963)
Biswajeet Pattayak (2005) thuyt công bng ca J.Stacey Adams cho rng nhân viên
có xu hng đánh giá s công bng bng cách so sánh công sc h b ra so vi nhng
th h nhn đc cng nh so sánh t l đó ca h vi t l đó ca nhng đng nghip
trong công ty. Nu kt qu ca s so sánh đó là s ngang bng nhau tc công bng thì

h s tip tc duy trì n lc và hiu sut làm vic ca mình. Nu thù lao nhn đc vt
quá mong đi ca h, h s có xu hng gia tng công sc ca h trong công vic,
ngc li nu thù lao nhn đc thp hn so vi đóng góp ca h, h s có xu hng
11

gim bt n lc hoc tìm các gii pháp khác nh vng mt trong gi làm vic hoc thôi
vic.
Thuyt công bng ca J.Stacey Adams đc các nhà qun tr ng dng đ đng viên
ngi lao đng, làm cho ngi lao đng tha mãn vi công vic và cho thy yu t
nhn đc t kt qu lao đng phi ln hn yu t b ra trong công vic, đng thi kt
qu đu ra, đu vào này đc đa ra so sánh gia các đng nghip trong t chc.
1.3.5 Lý thuyt k vng ca Victor Vrom (1964)
Stephen P. Robbins (2005) lý thuyt k vng ca Victor Vrom (1964) đánh giá đng
lc làm vic ca ngi lao đng có th xác đnh thông qua 3 yu t: k vng, tính cht
công c và hóa tr. Vroom cho rng ngi nhân viên ch đc đng viên khi nhn thc
ca h v c ba khái nim hay ba yu t trên là tích cc. Hay nói cách khác là khi h tin
rng n lc ca h s cho ra kt qu tt hn, kt qu đó s dn đn phn thng xng
đáng và phn thng đó có ý ngha và phù hp vi mc tiêu cá nhân ca h.
Các nhà nghiên cu có cái nhìn khác nhau v các nhân t mang li s tha mãn
công vic. Các hc thuyt đu cho rng đ mang li s tha mãn công vic thì nhà qun
lý cn phi mang li s tha mãn nhu cu nào đó ca nhân viên.
Nhà qun tr có trách nhim thc hin thng li nhng mc tiêu chính yu ca t
chc mà h lãnh đo. H thc hin nhim v này thông qua n lc làm vic ca nhng
nhân viên mà h ph trách. Vì vy mi nhà qun tr đu phi bit cách đng viên và
lãnh đo nhân viên. Có th nói thành công ca nhà qun tr tùy thuc ch yu vào nng
lc lãnh đo nhân viên di quyn. Hay nói cách khác, nng lc lãnh đo tc là nng
lc đng viên, tác đng, điu khin và thông đt ti nhân viên di quyn đ thc hin
nhng nhim v ca t chc giao phó.
1.4 Ni dung thc hin các chc nng chính qun tr ngun nhân lc
1.4.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc

Ni dung thu hút ngun nhân lc gm các hot đng chính: hoch đnh ngun nhân
lc, phân tích công vic, tuyn dng ngun nhân lc.
Hoch đnh ngun nhân lc:
Trn Kim Dung (2011) Hoch đnh ngun nhân lc là quá trình nghiên cu, xác
đnh nhu cu ngun nhân lc, đa ra các chính sách và thc hin các chng trình, hot
đng bo đm cho doanh nghip có đ ngun nhân lc vi các phm cht, k nng phù
hp đ thc hin công vic có nng sut, cht lng và hiu qu cao.
Vai trò ca hoch đnh ngun nhân lc:
12

Hoch đnh ngun nhân lc giúp doanh nghip thy rõ đc phng hng, cách
thc qun tr ngun nhân lc ca mình, bo đm cho doanh nghip có đc đúng ngi
cho đúng vic, vào đúng thi đim cn thit và linh hot đi phó vi nhng thay đi
trên th trng.
Hoch đnh ngun nhân lc giúp doanh nghip ch đng thy trc nhng bin
đng nhân s, thc trng v ngun nhân s, t đó có nhng điu chnh phù hp.
 thc hin các chin lc kinh doanh, sn xut, doanh nghip phi có ngun nhân
lc vi kin thc, k nng cn thit. Hoch đnh ngun nhân lc tt s giúp doanh
nghip có đc đi ng nhân s phù hp.
Phân tích công vic:
Trn Kim Dung (2011) phân tích và xác đnh công vic là quá trình nghiên cu ni
dung công vic nhm xác đnh điu kin tin hành, các nhim v, trách nhim, quyn
hn khi thc hin các công vic và các phm cht, k nng nhân viên cn thit phi có
đ thc hin tt công vic.
Khi phân tích công vic cn xây dng đc hai tài liu c bn là bng mô t công
vic và bng tiêu chun công vic. Bng mô t công vic là vn bn lit kê các chc
nng, nhim v, các mi quan h trong công vic, các điu kin làm vic, yêu cu kim
tra, giám sát và các tiêu chun cn đt đc khi thc hin công vic. Bng tiêu chun
công vic là vn bng lit kê nhng yêu cu v nng lc cá nhân nh trình đ hc vn,
kinh nghim công tác, kh nng gii quyt vn đ, các k nng khác và các đc đim cá

nhân thích hp nht cho công vic. Bng tiêu chun công vic giúp chúng ta hiu đc
doanh nghip cn loi nhân viên nh th nào đ thc hin công vic tt nht. Phân tích
công vic là c s đ doanh nghip thc hin công tác tuyn dng, đào to và hun
luyn, đánh giá công vic cng nh đ tr công khen thng nhân viên.
Tuyn dng ngun nhân lc:
Trn Kim Dung (2011) tuyn dng là quá trình tìm kim, la chn ngi đ tha
mãn các yêu cu lao đng ca doanh nghip.
Ngun tuyn dng:
Ngun tuyn dng t trong ni b doanh nghip: Hình thc tuyn các nhân viên t
trong ni b doanh nghip thng đc u tiên hàng đu do có các u đim sau đây so
vi vic tuyn ng viên t bên ngoài:
- Nhân viên ca doanh nghip đã đc th thách v lòng trung thành, thái đ
nghiêm túc, trung thc, tinh thn trách nhim và ít b vic.
13

- Nhân viên ca doanh nghip s d dàng, thun li hn trong vic thc hin công
vic, nht là trong thi gian đu  cng v trách nhim mi. H đã làm quen, hiu
đc mc tiêu ca doanh nghip, do đó mau chóng thích nghi vi điu kin làm vic
mi và bit tìm ra cách thc đ đt đc mc tiêu đó.
- Hình thc tuyn trc tip t các nhân viên đang làm vic cho doanh nghip cng
s to ra s thi đua rng rãi gia các nhân viên đang làm vic, kích thích h làm vic
tích cc, sáng to và to ra hiu sut cao hn.
Tuy nhiên hình thc tuyn trc tip t các nhân viên đang làm vic cho doanh
nghip cng có th gây ra mt s khó khn nh:
- Vic tuyn nhân viên vào mt chc v trng trong doanh nghip theo kiu thng
chc ni b có th gây hin tng chai l, x cng do các nhân viên đc thng chc
đã quen vi cách làm vic ca cp trên trc đây và h s rp khuôn li theo cách làm
vic đó, thiu sáng to, không dy lên đc bu không khí thi đua mi. iu này rt
nguy him nu doanh nghip đang  trong tình trng trì tr, hot đng kém hiu qu.
- Trong doanh nghip d hình thành “ng viên không thành công”, h là nhng

ngi ng c vào mt chc v nào đó còn trng nhng không đc tuyn chn, t đó
có tâm lý không phc lãnh đo, bt hp tác vi lãnh đo mi, d chia bè phái, mt đoàn
kt, khó làm vic.
Ngun tuyn dng t bên ngoài doanh nghip:
Nhng yu t hn ch kh nng thu hút ng viên ca doanh nghip:
- Bn thân công vic không hp dn. Nhng công vic b đánh giá là nhàm chán,
thu nhp thp, ít c hi thng tin, nguy him, v trí xã hi thp, s khó thu hút đc
ng viên gii. Nhiu khi trong thi k suy thoái kinh t, tht nghip gia tng, vic làm
khó kim, cng có nhiu ngi cng quyt t chi, không chp nhn nhng vic nh
vy.
- Doanh nghip không hp dn. Mc dù ng viên thích công vic nhng li không
thích loi hình, tên gi, thành phn kinh t, quy mô t chc, uy tín, trin vng ca
doanh nghip. Nhng t chc, doanh nghip b ng viên nhn thc, đánh giá thp
thng có ít ng viên và khó có kh nng thu hút đc nhng ng viên gii.
- Chính sách cán b ca doanh nghip. Nhng doanh nghip theo đui chính sách
thng tin, đ bt ni b đã t mình hn ch s lng ng viên cho các công vic, đc
bit là chc v quan trng và thng khó có nhng ng viên tt nht cho công vic.
14

- Nhng chính sách, quy đnh ca Nhà nc. Nhng chính sách, quy đnh ca nhà
nc nh quy đnh v h khu thng trú, v mc lng, ca lao đng trong các t
chc, doanh nghip trên đa bàn nht đnh cng có th làm hn ch kh nng thu hút
đc nhng lao đng gii cho doanh nghip.
- Kh nng tài chính ca t chc, doanh nghip. Mc dù các t chc, doanh
nghip đu nhn thc đc mi quan h tng h gia tin lng và mc đ đóng góp
ca nhân viên cho doanh nghip. Tr lng cao s có kh nng thu hút đc nhiu lao
đng gii và kích thích nhân viên làm vic hng say, nhit tình, tích cc, sáng to, do
đó mang li li ích cho doanh nghip cao hn. Tuy nhiên, trong thc t vn còn nhiu
t chc, doanh nghip có khó khn v tài chính hoc không có kh nng chi tr lng
cao. Nhng đn v này thng khó có th thu hút đc lao đng gii trên th trng.

1.4.2 Nhóm chc nng đào to – phát trin ngun nhân lc
Nguyn Hu Thân (2012). ào to là các hot đng nhm mc đích nâng cao tay
ngh hay k nng ca nhân viên đi vi công vic hin ti. Phát trin bao gm các hot
đng nhm chun b cho nhân viên theo kp c cu t chc khi nó thay đi và phát trin
trong tng lai.
David A. De Cenzo & Stephen P.Robbins (1994) các khái nim giáo dc, đào to,
phát trin đu đ cp đn mt quá trình tng t: quá trình cho phép con ngi tip thu
các kin thc, hc các k nng mi và thay đi các quan đim hay hành vi và nâng cao
kh nng thc hin công vic ca các cá nhân. iu đó cng có ngha là giáo dc, đào
to, phát trin đc áp dng đ thay đi vic nhân viên bit gì, làm nh th nào và quan
đim ca h đi vi công vic, hoc mi quan h vi các đng nghip và các sp. Trong
thc t li có nhiu quan đim khác nhau v khái nim giáo dc, đào to, phát trin và
v s tng đng hoc khác bit gia đào to và phát trin. Tuy nhiên đào to có đnh
hng vào hin ti, chú trng vào công vic hin thi ca cá nhân, giúp các cá nhân có
ngay các k nng cn thit đ thc hin tt công vic hin ti. Còn phát trin nhân viên
nhm chú trng lên các công vic tng lai trong t chc, doanh nghip. Khi mt ngi
đc thng tin lên nhng chc v mi, h cn có nhng kin thc, k nng mi theo
yêu cu mi ca công vic. Công tác phát trin nhân viên s giúp cho các cá nhân chun
b sn các kin thc, k nng cn thit đó.
Thang và Buyens (2008) cho rng đào to và phát trin dn đn vt tri tri thc, k
nng, kh nng, thái đ và hành vi ca nhân viên mà cui cùng nâng cao hiu qu tài
chính và phi tài chính tuyt vi ca các t chc.
15

ào to và phát trin nhm:
- Trc tip giúp nhân viên thc hin công vic tt hn, đc bit khi nhân viên thc
hin công vic không đáp ng đc các tiêu chun mu, hoc khi nhân viên nhn công
vic mi.
- Cp nht các k nng, kin thc mi cho nhân viên, giúp h có th áp dng
thành công các thay đi công ngh, k thut trong doanh nghip.

- Tránh tình trng qun lý li thi. Các nhà qun tr cn áp dng các phng pháp
qun lý sao cho phù hp đc vi nhng thay đi v quy trình công ngh, k thut và
môi trng kinh doanh.
- Gii quyt các vn đ t chc. ào to và phát trin có th giúp các nhà qun tr
gii quyt các vn đ mâu thun, xung đt gia các cá nhân và gia công đoàn vi nhà
qun tr, đ ra các chính sách v qun lý ngun nhân lc ca doanh nghip có hiu qu.
- Hng dn công vic cho nhân viên mi. Nhân viên mi thng gp khó khn,
b ng trong nhng ngày đu làm vic trong t chc, doanh nghip, các chng trình
đnh hng công vic đi vi nhân viên s giúp h mau chóng thích ng vi môi trng
làm vic mi ca doanh nghip.
- Chun b đi ng qun lý, chuyên môn k cn. ào to và phát trin giúp cho
nhân viên có đc nhng k nng cn thit cho các c hi thng tin và thay th cho
các cán b qun lý, chuyên môn khi cn thit.
Hin nay ba vn đ u tiên hàng đu trong đào to và phát trin là: nâng cao cht
lng, đi mi công ngh, k thut và phc v khách hàng
1.4.3 Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc
Trn Kim Dung (2011), duy trì ngun nhân lc nhm duy trì và s dng hiu qu
nht ngun nhân lc hin có ti doanh nghip, kích thích hoc đng viên, phát trin các
mi quan h lao đng gn bó, đoàn kt tt trong mi doanh nghip. Nhóm chc nng
này bao gm các hot đng: đánh giá kt qu thc hin công vic, tr công lao đng và
quan h lao đng.
ánh giá kt qu thc hin công vic:
Trn Kim Dung (2011), đánh giá kt qu thc hin công vic là mt quá trình có h
thng đ đánh giá kt qu ca nhân viên sau mt thi gian nht đnh. Vic đánh giá kt
qu thc hin công vic s có tác đng lên c t chc ln các cá nhân. i vi nhng
nhân viên thc hin công vic xut sc, có tinh thn cu tin thì h xem vic đánh giá là
c hi đ khng đnh v trí ca mình và có c hi thng tin trong ngh nghip. i vi
16

doanh nghip, vic đánh giá kt qu công vic giúp cho doanh nghip đánh giá đc

các hot đng chc nng v ngun nhân lc nh tuyn dng, đnh hng, thng tin,
đào to, t đó có các phng hng điu chnh phù hp.
Tuy nhiên, đây là hot đng t nh, nhy cm, phc tp và chu nhiu nh hng bi
tình cm ca con ngi vì nó da trên s ch quan ca ngi đánh giá k c t chc đã
xây dng và s dng mt h thng các tiêu chun khách quan ca thc hin công vic.
Tr công lao đng:
Trn Kim Dung (2011), tr công đc hiu là tin lng, hoc là lng bng c
bn, bình thng hay ti thiu và mi th li ích khác, đc tr trc tip hay gián tip
bng tin hay hin vt, mà ngi s dng lao đng tr cho ngi lao đng theo vic làm
ca ngi lao đng.
Tin lng là giá c ca sc lao đng, đc hình thành thông qua tha thun gia
ngi s dng lao đng và ngi lao đng và phù hp vi lut lao đng quc gia.
Tin lng ti thiu là mc tin thp nht mà nhà nc quy đnh đ tr cho ngi
lao đng làm vic gin đn nht trong điu kin làm vic bình thng.
Tin lng danh ngha: tng s tin mà ngi lao đng nhn đc sau mt thi k
làm vic nht đnh.
Tin lng thc t: là toàn b nhng t liu sinh hot và loi dch v mà ngi lao
đng trao đi đc t tin lng danh ngha sau khi đóng các khon thu theo quy đnh
ca nhà nc.
Tin lng luôn là mt trong nhng vn đ thách thc nht cho các nhà qun tr 
mi doanh nghip. Các doanh nghip thng có nhiu quan đim, mc tiêu khác nhau
khi xp đt h thng tr công, nhng nhìn chung các doanh nghip đu hng ti nm
mc tiêu c bn: thu hút nhân viên, duy trì nhng nhân viên gii, kích thích đng viên
nhân viên, hiu qu v mt chi phí, và đáp ng yêu cu ca lut pháp.
Ti nhiu doanh nghip quan h lng ti thiu – trung bình – ti đa cha hp lý,
mc lng cha tr đúng vi nng lc làm vic, chc danh nên cha to ra đng lc đ
mnh cho ngi hng lng phát huy tài nng và cng hin. Nu tin lng thp s
không kích thích đc nhân viên gn bó vi t chc, không thu hút đc nhân tài;
ngc li nhng nhân viên gii, ngi tài s tìm ni làm vic có tin lng và thu nhp
cao, có xu hng tng. Do đó, xây dng và qun lý h thng thang bng lng, thit lp

và áp dng các chính sách lng bng, thng tin, k lut, tin thng, phúc li, ph
17

cp, đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên là hot đng quan trng nht
ca chc nng kích thích, đng viên.
Quan h lao đng:
Trn Kim Dung (2011), chc nng quan h lao đng liên quan đn các hot đng
nhm hoàn thin môi trng làm vic và các mi quan h trong công vic nh: ký kt
hp đng lao đng, gii quyt khiu t, tranh chp lao đng, giao t nhân viên, ci thin
môi trng làm vic, y t, bo him và an toàn lao đng. Gii quyt tt chc nng quan
h lao đng s va giúp các doanh nghip to ra bu không khí tâm lý tp th và các giá
tr truyn thng tt đp, va làm cho nhân viên đc tha mãn vi công vic và doanh
nghip.
ng viên, khuyn khích ngi lao đng làm vic là toàn b các chính sách, ch đ
ca t chc dành cho ngi lao đng nhm tha mãn các nhu cu và mong mun ca
ngi lao đng đ t đó to đng lc và tinh thn ngi lao đng tt hn. Khuyn
khích ngi lao đng là yu t cn bn nht đ ngi lao đng gn bó vi công vic và
làm vic tt hn. Do vy khuyn khích ngi lao đng làm vic tr thành mt trong
nhng ni dung quan trng nht trong qun lý ngun nhân lc. Ngi lao đng có th
đc khuyn khích bng tin lng, thng, s ng h, quan tâm hay bng thi đua.
Qun lý và thu hút nhân viên vào các hot đng là vic nhân viên đc tham gia lp
k hoch và đa ra quyt đnh ca công ty. ây là chìa khóa khích l nhân viên làm
vic ht mình, xây dng nn vn hóa doanh nghip nng đng và t ch ni nhân viên
có quyn quyt đnh đi vi công vic đc giao.
1.5 Mi quan h gia hot đng qun tr ngun nhân lc và s hài lòng trong
công vic ca nhân viên.
Loke (1976) cho rng tha mãn trong công vic đc hiu là ngi lao đng thc s
cm thy thích thú vi công vic ca h. S hài lòng công vic là mt trng thái cm
xúc kt qu tích cc t vic đánh giá công vic ca mt ngi (Haque và Taher, 2008).
Theo Kreitner và Kinicki (2007), s hài lòng công vic ch yu phn ánh mc đ mt

cá nhân yêu thích công vic ca mình. ó chính là tình cm hay cm xúc ca ngi
nhân viên đó đi vi công vic ca mình.
Nói tóm li s hài lòng công vic ca mt ngi đó là cm giác thoi mái, thích
công vic mà h đang làm. Nguyên nhân ca s hài lòng công vic đc lý gii bi các
lý thuyt đng viên đn qun tr ngun nhân lc và nghiên cu đánh giá các hot đng
qun tr ngun nhân lc. Nhiu yu t nh nhu cu ca mt nhân viên, mi quan h xã