Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại trung tâm VIETTEL thành phố huế bằng phần mềm CHMA

tế
H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TRUNG TÂM VIETTEL THÀNH PHỐ HUẾ
BẰNG PHẦN MỀM CHMA

ườ

Giáo viên hướng dẫn:

Tr

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Sinh viên thực hiện:
Hồ Thành Nhân
Lớp: K45 Quản trị nhân lực
Niên khóa: 2011 - 2015

Huế, tháng 05 năm 2015


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Lời Cảm Ơn

Trong suốt quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực
của chính mình, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và giúp đỡ quý báu của

uế

thầy cô, ban Giám Đốc của đơn vị thực tập cũng như gia đình và bạn bè.

tế
H

Lời cảm ơn đầu tiên, tôi xin được gửi đến giáo viên hướng dẫn của mình là

cô Th.S Lê Thị Phương Thảo. Cảm ơn cô đã có những hướng dẫn, chỉ bảo rất cụ
thể trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận này.

Lời cảm ơn tiếp theo xin được chân thành gửi đến Ban Giám Đốc cũng như

h

toàn thể cán bộ nhân viên Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế đã nhiệt tình

in

giúp đỡ và tạo điều kiện rất tốt để tôi có thể hoàn thành thời gian thực tập của

cK

mình tại công ty. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn chị Trần Thị Minh Thi – Phó Giám
Đốc Kinh doanh Chi nhánh, anh Phan Minh Lợi – Giám đốc Trung tâm, chị Lê

họ

Thiên Hương – nhân viên kế hoạch tổng hợp, đã luôn là người hướng dẫn, chỉ
bảo tận tình tôi trong suốt thời gian thực tập.
Tôi xin cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường cùng toàn thể quý thầy cô

Đ
ại

trường Đại Học Kinh Tế Huế đã giúp tôi có được những kiến thức hết sức cần
thiết trong suốt 4 năm học vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi

Huế, tháng 05 năm 2015
Sinh viên
Hồ Thành Nhân

Tr

ườ

ng

rất nhiều trong thời gian vừa qua.

SVTH: Hồ Thành Nhân

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

MỤC LỤC
Trang
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài .......................................................................................................1

uế

2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3

tế
H

4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
4.1. Nghiên cứu định tính..........................................................................................3
4.2. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................3
4.3. Phương pháp phân tích số liệu ...........................................................................4

h

4.4. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................5

in

5. Nội dung đề tài và bố cục đề tài ...............................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7

cK

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................................7
1.1. Cơ sở lí luận...........................................................................................................7

họ

1.1.1. Văn hóa............................................................................................................7
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp.....................................................................................9
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp............................................................10

Đ
ại

1.1.2.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ......................................................10
1.1.2.3. Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp .......................................................11
1.1.2.4. Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ......................................12

ng

1.1.2.5. Các mối quan hệ trong văn hóa doanh nghiệp ........................................16
1.1.3. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp CHMA.........................................16

ườ

1.1.3.1. Sơ lược về phần mềm CHMA.................................................................16
1.1.3.2. Các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp ................................................21

1.2. Cơ sở thực tiễn.....................................................................................................32

Tr

1.2.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.32
1.2.2. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp tiêu biểu 36
1.2.2.1. Microsoft Việt Nam ................................................................................36
1.2.2.2. Sức hút văn hóa doanh nghiệp ở thung lũng Silicon...............................38

Chương 2: ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TT VIETTEL
THÀNH PHỐ HUẾ BẰNG PHẦN MỀM CHMA ...................................................42
SVTH: Hồ Thành Nhân

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

2.1. Tổng quan về Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế..........................................42
2.1.1. Tổng quan về Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội ...........................................42
2.1.2. Tổng quan về Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế ...................................45
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế ................46

uế

2.1.4 Cơ cấu tổ chức................................................................................................47
2.1.5 Tình hình nhân lực tại Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế .......................48

tế
H

2.1.5.1 Đối với đội ngũ nhân viên chính thức ......................................................48
2.1.5.2 Đối với đội ngũ cộng tác viên ..................................................................51
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi Nhánh VIETTEL Thừa Thiên Huế .....52
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế.....56

h

2.2.1. Đối với nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược.........................56

in

2.2.2. Đối với nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử của công ty......................60
2.2.3. Đối với nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lí công ty ...................63

cK

2.2.4 Đối với nhóm yếu tố hữu hình .......................................................................65
2.3 Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế bằng
phần mềm CHMA ......................................................................................................69

họ

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................69
2.3.1.1 Số mẫu thu thập được...............................................................................69

Đ
ại

2.3.1.2 Mô tả mẫu điều tra ...................................................................................70
2.3.2 Đánh giá của toàn thể lao động tại Trung tâm về các yếu tố cấu thành văn
hóa doanh nghiệp tại Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế..................................76
2.3.2.1 Đánh giá về nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược .......................76

ng

2.3.2.2 Đánh giá về nhóm yếu tổ chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp ......83
2.3.2.3 Đánh giá về nhóm không khí và phong cách quản lí ...............................88

ườ

2.4.1 Kiểu văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Trung tâm VIETTEL Thành Phố
Huế ..........................................................................................................................99

Tr

2.4.2. Kiểu văn hóa doanh nghiệp mong muốn của Trung tâm VIETTEL Thành
Phố Huế: ................................................................................................................102

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TRUNG TÂM VIETTEL THÀNH PHỐ HUẾ ........104
3.1. Định hướng........................................................................................................104
3.2. Giải pháp đề xuất...............................................................................................105
SVTH: Hồ Thành Nhân

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

3.2.1. Các giải pháp trong việc xây dựng bộ máy tổ chức ....................................105
3.2.1.1. Cần phải xác định đâu là phần cứng, đâu là phần mềm của tổ chức ....105
3.2.1.2. Xây dựng bộ máy tổ chức như một cơ thể khỏe mạnh .........................106
3.2.1.3. Dùng văn hóa để lấp các lỗ hổng hệ thống ...........................................106

uế

3.2.1.4. Học nghề là việc của cá nhân, dùng người là việc của công ty ............106
3.2.2. Các giải pháp về cơ chế thưởng phạt ..........................................................107

tế
H

3.2.3. Các giải pháp về các giá trị văn hóa hữu hình ............................................107
3.2.3.1. Cách bài trí, kết cấu không gian làm việc .............................................107
3.2.3.2. Cơ sở vật chất ........................................................................................107
3.2.3.3. Đồng phục nhân viên.............................................................................108

h

3.2.4. Các giải pháp đối với các cấp lãnh đạo .......................................................108

in

3.2.5. Quy trình đổi mới và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Trung tâm........109
3.2.5.1. Thành lập ban/tổ hỗ trợ thực hiện ............................................................109

cK

3.2.5.2. Xác định và phát triển các giá trị văn hóa hữu hình..............................110
3.2.5.3. Tổ chức giáo dục, tuyên truyền .............................................................110
3.2.6. Các giải pháp hỗ trợ ....................................................................................110

họ

3.2.6.1. Phải dành nguồn lực tài chính nhất định ...............................................110
3.2.6.2. Thiết lập môi trường trao đổi thông tin thuận lợi và thoải mái nhằm

Đ

ại

hướng tới sự đồng thuận cao trong nội bộ công ty.............................................110
3.2.6.3. Hướng tới an sinh xã hội, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội ........110
3.2.7. Các biên pháp trong việc thực hiện các chiến lược.....................................111
3.2.7.1. Chiến lược phải dựa trên văn hóa .........................................................111

ng

3.2.7.1. Chiến lược cũng phải có triết lí .............................................................111
3.2.7.3. Quên đi thành công ...............................................................................111

ườ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................112
1. Kết luận ................................................................................................................112

Tr

2. Kiến nghị ..............................................................................................................113
2.1. Đối với nhà nước ............................................................................................113
2.2. Đối với Tập đoàn Viễn Thông Quân Đội VIETTEL .....................................114
2.3. Đối với Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế ..............................................114

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
SVTH: Hồ Thành Nhân

K45 QTNL

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Văn hóa doanh nghiệp

TT

Trung tâm

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTV

Cộng tác viên

TTVT

Trung tâm viễn thông

TT Huế

tế
H

in

Thừa Thiên Huế
Hiện tại

cK

HT

Mong muốn

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

MM

uế

VHDN

h

------------

SVTH: Hồ Thành Nhân

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC BẢNG
Cơ cấu nhân viên ở Trung tâm ................................................................48

Bảng 2.2.

Cơ cấu cộng tác viên ở Trung tâm...........................................................51

Bảng 2.3.

Thị phần di động tỉnh Thừa Thiên Huế ...................................................53

Bảng 2.4.

Thống kê về số lượng điểm bán và trang thiết bị Chi nhánh...................54

Bảng 2.5.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012- 2013 .......................54

Bảng 2.6.

Kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh năm 2014.......56

Bảng 2.7.

Mối liên hệ giữa trình độ và vị trí công tác .............................................72

Bảng 2.8.

Mối liên hệ giữa giới tính và vị trí công việc ..........................................73

Bảng 2.9.

Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các đối tượng khác nhau

in

h

tế
H

uế

Bảng 2.1.

đối với các yếu tố thuộc nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược..........77

cK

Bảng 2.10. Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối
với các yếu tố thuộc nhóm chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp..........85

họ

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với
các yếu tố thuộc nhóm không khí và phong cách quản lí của doanh nghiệp...90

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Bảng 2.12. Giá trị trung bình các mô tả trong CHMA ..............................................96

SVTH: Hồ Thành Nhân

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Thị phần di động tại tỉnh T.T.Huế năm 2012........................................53

Biểu đồ 2.2.

Cơ cấu mẫu theo giới tính .....................................................................70

Biều đồ 2.3.

Cơ cấu mẫu theo độ tuổi........................................................................70

Biểu đồ 2.4.

Cơ cấu mẫu theo trình độ chuyên môn..................................................71

Biểu đồ 2.5.

Cơ cấu mẫu theo vị trí công việc...........................................................73

Biểu đồ 2.6.

Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác ......................................................74

Biểu đồ 2.7.

Cơ cấu mẫu theo sự hài lòng với công việc ..........................................75

Biểu đồ 2.8.

Cơ cấu mẫu theo thu nhập hàng tháng. .................................................75

Biểu đồ 2.9.

Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố trong nhóm giá

in

h

tế
H

uế

Biểu đồ 2.1.

trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược .........................................................76

cK

Biểu đồ 2.10. Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố chuẩn mực, nghi
lễ, lịch sử doanh nghiệp.........................................................................84
Biểu đồ 2.11. Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố không khí và

họ

phong cách quản lí doanh nghiệp ..........................................................89
Biểu đồ 2.12. Mô hình VHDN tại TT VIETTEL Thành Phố Huế ..............................99

Đ
ại

Biểu đồ 2.13. Tỉ lệ cấu thành VHDN hiện tại của TT VIETTEL Thành Phố Huế......99

Tr

ườ

ng

Biểu đồ 2.14. Tỉ lệ cấu thành VHDN hiện tại của TT VIETTEL Thành Phố Huế....102

SVTH: Hồ Thành Nhân

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC HÌNH
Quy trình nghiên cứu .....................................................................................5

Hình 2:

4 góc phần tư C-H-M-A...............................................................................17

Hình 3:

Góc phần tư thứ nhất....................................................................................17

Hình 4:

Góc phần tư thứ hai......................................................................................18

Hình 5:

Góc phần tư thứ ba .......................................................................................18

Hình 6:

Góc phần tư thứ bốn.....................................................................................19

Hình7:

Mô hình CHMA minh họa ...........................................................................20

Hình 8.

Hình ảnh phác họa các mô tả có trong phần mềm CHMA ..........................31

Hình 9.

Một cuộc tâm sự giữa nhân viên và ban lãnh đạo công ty Eventbrite ở

in

h

tế

H

uế

Hình 1:

Thung lũng Silicon.......................................................................................38

cK

Hình 10. Ninja Camp, một trò tiêu khiển của nhân viên công ty Unity .....................41
Hình 11. Tòa nhà VIETTEL Thành Phố Huế .............................................................66

họ

Hình 12. Nơi làm việc của nhân viên trung tâm .........................................................66
Hình 13. Tủ đựng hồ sơ trung tâm ..............................................................................67

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Hình 14. Bếp ăn trung tâm ..........................................................................................68

SVTH: Hồ Thành Nhân

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong môi trường hội nhập WTO, vấn đề đáng lo ngại là chảy máu chất xám, các

uế

doanh nghiệp Việt Nam phải trả lời câu hỏi: “Điều gì khiến con người gắn bó với
doanh nghiệp, điều gì làm cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời những người

tế
H

sáng lập: Đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Theo Ts. Phan Quốc Việt: ‘Ở mức độ
thấp, đồng lương có thể khiến mọi người lung lay, nhưng ở mức độ cao, khi được giác

ngộ nhu cầu về lý tưởng và mục đích sẽ quyết định hành động”. Văn hóa tổ chức là
nền tảng cho việc tạo ra những giá trị, là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Nhưng

in

chúng trong từng điều kiện cụ thể thì không hề dễ.

h

thực chất của những vấn đề này là gì và làm thế nào để có thể hiểu và giải quyết tốt

cK

Thực chất việc xây dựng VHDN đã được các công ty lớn trên thế giới quan tâm
từ rất lâu, nổi bật có thể kể đến Coca Cola, Microsoft, Apple hay những công ty công
nghệ thuộc thung lũng Silicon…sự thành công của những công ty này luôn có sự hiện

họ

diện của một yếu tố rất quan trọng đó là văn hóa. Chính những công ty này đã xây
dựng được một nền văn hóa tốt đẹp, tạo nên sự sáng tạo của nhân viên và sự gắn bó,

Đ
ại

sự trung thành để từ đó cống hiến hết mình cho công ty.
Với xu hướng hội nhập, mở cửa cho các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam
như hiện nay, các đại gia viễn thông trên thế giới sẵn sàng nhảy vào thị trường đầy
tiềm năng này ở Việt Nam giành thị phần, chưa kể đến sự cạnh tranh quyết liệt của

ng

những doanh nghiệp lớn trong nước luôn hiện hữu. VIETTEL đã làm gì để có được

ườ

thành công như ngày nay, họ đã làm gì đề có thể tồn tại và phát triển trước sức ép của

các doanh nghiệp bên ngoài cũng như sự gay gắt trong cạnh tranh của các doanh

Tr

nghiệp nội địa?
Có thể nói VIETTEL bước vào kinh doanh lĩnh vực viễn thông từ một con số “0”

tròn trĩnh. Để thành công được, VIETTEL đã sớm hiểu rằng yếu tố con người là quan
trọng nhất và cần được đầu tư nhiều nhất. VIETTEL có quan niệm rằng “Con người vĩ
đại vì được làm những việc vĩ đại chứ bản thân không phải là người vĩ đại. Những
thách thức vĩ đại sẽ tạo nên những con người vĩ đại”, có nghĩa là càng khó khăn bao
SVTH: Hồ Thành Nhân

1

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

nhiêu nếu vượt qua thì mình càng thành con người giỏi bấy nhiêu. Ở VIETTEL việc
cần đầu tiên ở một con người là có tấm lòng với công việc, tổ chức. Thứ hai là ý chí
vượt qua khó khăn, thứ ba mới tới tài năng, mà tài năng là do làm nhiều mà thành tài.
Con người có năng lực tiềm ẩn rất lớn, chỉ cần có thách thức thì những năng lực đó sẽ

uế

được “phát tiết”. Và điều đó cũng tạo nên một văn hóa rất VIETTEL.

Trong những năm gần đây, VIETTEL luôn nằm trong top 100 công ty đáng làm

tế
H

việc nhất ở Việt Nam, có được sự công nhận như vậy, chắc hẳn yếu tố văn hóa ở
VIETTEL đóng một vai trò rất quan trong.

Với mong muốn được tìm hiểu rõ hơn về văn hóa, môi trường làm việc của một
doanh nghiệp đậm chất lính như VIETTEL và góp một phần nhỏ của mình vào sự phát

h

triển hơn trong tương lai của VIETTEL, tôi đi đến quyết định chọn đề tài “Đo lường

in

Văn hóa doanh nghiệp tại Trung tâm VIETTEL Thành Phố Huế bằng phần mềm
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu tổng quát

cK

CHMA” để làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình.

họ

Đo lường bản sắc văn hóa doanh nghiệp hiện tại cũng như mong muốn trong
tương lai của nhân viên đối với TT VIETTEL Thành Phố Huế, trên cơ sở đó đề ra một
muốn.

Đ
ại

số giải pháp để giúp TT duy trì và cải thiện để có được loại hình văn hóa như mong
b. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các về mặt lí luận và thực tiễn các vấn đề liên quan đến bản sắc

ng

văn hóa doanh nghiệp và phần mềm CHMA.
- Đo lường VHDN tại TT VIETTEL Thành Phố Huế thông qua phần mềm

ườ

CHMA.

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố có tác động đến việc hình

Tr

thành VHDN ở TT: nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược; nhóm yếu tố
chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp và nhóm yếu tố không khí, phong cách quản
lí trong doanh nghiệp. Đồng thời tìm hiểu, đánh giá về tác động của nhóm yếu tố hữu
hình tại TT.
- Đề xuất những giải pháp và định hướng nhằm nâng cao, cải thiện bản sắc
VHDN tại TT VIETTEL Thành Phố Huế trong thời gian tới.
SVTH: Hồ Thành Nhân

2

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

- Phân tích hoạt động kinh doanh của Chi nhánh VIETTEL Thừa Thiên Huế giai
đoạn 2012 – 2014.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: VHDN tại TT VIETTEL Thành Phố Huế.
+ Phạm vi không gian: TT VIETTEL Thành Phố Huế.
 Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ trước đến nay.

tế
H

+ Phạm vi thời gian:

uế

- Phạm vi nghiên cứu:

 Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn được trả lời trực
tiếp bởi các cán bộ nhân viên tại TT VIETTEL Thành Phố Huế, bao gồm 109 bảng

h

được lấy từ toàn bộ CBCNV ở Trung tâm từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2015.

in

4. Phương pháp nghiên cứu

cK

4.1. Nghiên cứu định tính

Do đề tài sử dụng phần mềm CHMA để đánh giá, đo lường về loại hình văn hóa
trong doanh nghiệp nên việc xây dựng bảng hỏi được rút ra từ những câu hỏi trong

họ

phần mềm CHMA.
4.2. Nghiên cứu định lượng

Dựa vào những câu hỏi trong phần mềm CHMA, đề tài tiến hành thiết kế bảng

Đ
ại

hỏi để đo lường nhận thức của các thành viên trong TT về các yếu tố VHDN của TT.
Bảng hỏi có 24 câu hỏi về 3 nhóm yếu tố cấu thành VHDN của TT.
 Nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược: bao gồm 9 câu, tập trung

ng

làm rõ nhận thức các nhân viên về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lí kinh doanh và niềm tin

của TT VIETTEL Thành Phố Huế.

ườ

 Nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp: bao gồm 5 câu, tập

trung làm rõ nhận thức của nhân viên về đạo đức kinh doanh, lịch sử hình thành và

Tr

phát triển, người sáng lập và các thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ nội bộ và các sự kiện tổ
chức bên ngoài.
 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lí của doanh nghiệp: bao gồm 10

câu, tập trung làm rõ nhận thức của nhân viên về hệ thống quản lí, phong cách quản lí
của người lãnh đạo và bầu không khí làm việc bên trong công ty.
Sử dụng thang đo điểm 10 nhằm đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về văn
SVTH: Hồ Thành Nhân

3

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

hóa hiện tại và mong muốn. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh
giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi.

Phương pháp chọn mẫu điều tra:
 Cỡ mẫu ít nhất là phải gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong bảng hỏi để đảm bảo ý

uế

nghĩa nghiên cứu. Vì vậy, với số lượng biến là 24 thì chúng ta cần phải có ít nhất là
120 mẫu điều tra.

tế
H

 Do tổng số cán bộ nhân viên của trung tâm là dưới 120 người (109 người) nên
đề tài sẽ dùng phương pháp chọn mẫu toàn bộ.
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
a. Thống kê mô tả

in

h

 Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu. Và các đánh giá của nhân viên về
 Thống kê tần số, tần suất.
 Tính toán giá trị trung bình.

cK

các tiêu chí đưa ra.

họ

 Mô tả các thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí
làm việc, thời gian công tác, mức độ hài lòng và thu nhập của toàn bộ CBCNV.

cá nhân

Đ
ại

b. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm

Ta dùng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau không trong
đánh giá của các thành viên đang làm việc tại TT có đặc điểm về sự hài lòng với công

ng

việc, vị trí làm việc, thời gian công tác, trình độ học vấn khác nhau.
Cặp giả thuyết:

ườ

 H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm

Tr

đối tượng khác nhau
 H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm đối tượng

khác nhau.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%:
 Nếu Sig < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0

 Nếu Sig > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.

SVTH: Hồ Thành Nhân

4

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

c. Đánh giá các loại hình văn hóa trong doanh nghiệp
Thông qua đánh giá của các thành viên đang làm việc tại TT chúng ta tính ra
được giá trị trung bình từng mô tả. Sau đó sử dụng phần mềm CHMA để đánh giá xem
TT VIETTEL Thành Phố Huế thuộc loại hình văn hóa nào sau đây:

M: Kiểu thị trường (hướng ngoại và kiểm soát).
A: Kiểu sáng tạo (hướng ngoại và sáng tạo).
4.4. Quy trình nghiên cứu

tế
H

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự (hướng nội và kiểm soát).

uế

C: Kiểu gia đình (hướng nội và linh hoạt).

Tổng hợp lại các bước đã nêu trên, có thể tóm tắt quy trình nghiên cứu của đề tài

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

như sau:

SVTH: Hồ Thành Nhân

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

5

K45 QTNL

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

5. Nội dung đề tài và bố cục đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lí do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, tóm tắt bố cục đề tài.

uế

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

tế
H

Chương 2: Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại TT VIETTEL Thành Phố Huế
bằng phần mềm CHMA

Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa tại trung tâm.

Tr

ườ

ng

Đ

ại

họ

cK

in

h

Phần II: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Hồ Thành Nhân

6

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận

uế

1.1.1. Văn hóa

Từ "văn hóa" có rất nhiều nghĩa. Trong tiếng Việt, văn hóa được dùng theo nghĩa

tế
H

thông dụng để chỉ học thức (trình độ văn hóa), lối sống (nếp sống văn hóa); theo nghĩa
chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển của một giai đoạn (văn hóa Đông Sơn)... Trong
khi theo nghĩa rộng thì văn hóa bao gồm tất cả, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại cho

h

đến tín ngưỡng, phong tục, lối sống, lao động... Chính với cách hiểu rộng này, văn hoá

in

mới là đối tượng đích thực của văn hóa học.Tuy nhiên, ngay cả với cách hiểu rộng này
trên thế giới cũng có hàng trăm định nghĩa khác nhau. Để định nghĩa một khái niệm,

cK

trước hết cần xác định được những đặc trưng cơ bản của nó. Đó là những nét riêng biệt
và tiêu biểu, cần và đủ để phân biệt khái niệm (sự vật) ấy với khái niệm (sự vật) khác.

chức năng của nó:

họ

Dưới đây, chúng ta đi vào xem xét từng đặc trưng của văn hóa được cùng các

Thứ nhất, văn hóa trước hết phải có tính hệ thống.

Đ
ại

Đặc trưng này cần để phân biệt hệ thống với tập hợp; nó giúp phát hiện những
mối liên hệ mật thiết giữa các hiện tượng, sự kiện thuộc một nền văn hóa; phát hiện
các đặc trưng, những quy luật hình thành và phát triển của nó. Nhờ có tính hệ thống

ng

mà văn hóa, với tư cách là một thực thể bao trùm mọi hoạt động của xã hội, thực hiện
được chức năng tổ chức xã hội. Chính văn hóa thường xuyên làm tăng độ ổn định của

ườ

xã hội, cung cấp cho xã hội mọi phương tiện cần thiết để ứng phó với môi trường tự
nhiên và xã hội của mình. Nó là nền tảng của xã hội - có lẽ chính vì vậy mà người Việt

Tr

Nam ta dùng từ chỉ loại “nền” để xác định khái niệm văn hoá (nền văn hóa).
Đặc trưng quan trọng thứ hai của văn hóa là tính giá trị.
Văn hóa theo nghĩa đen nghĩa là "trở thành đẹp, thành có giá trị". Tính giá trị cần

để phân biệt giá trị với phi giá trị (ví dụ: thiên tai, mafia). Nó là thước đo mức độ nhân
bản của xã hội và con người.Các giá trị văn hóa, theo mục đích có thể chia thành giá trị

SVTH: Hồ Thành Nhân

7

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

vật chất (phục vụ cho nhu cầu vật chất) và giá trị tinh thần (phục vụ cho nhu cầu tinh
thần); theo ý nghĩa có thể chia thành giá trị sử dụng, giá trị đạo đức và giá trị thẩm mĩ;
theo thời gian có thể phân biệt các giá trị vĩnh cửu và giá trị nhất thời. Sự phân biệt các
giá trị theo thời gian cho phép ta có được cái nhìn biện chứng và khách quan trong việc

uế

đánh giá tính giá trị của sự vật, hiện tượng; tránh được những xu hướng cực đoan - phủ
nhận sạch trơn hoặc tán dương hết lời.Vì vậy mà, về mặt đồng đại, cùng một hiện tượng

tế
H

có thể có giá trị nhiều hay ít tùy theo góc nhìn, theo bình diện được xem xét. Muốn kết

luận một hiện tượng có thuộc phạm trùvăn hóa hay không phải xem xét mối tương quan
giữa các mức độ "giá trị" và “phi giá trị" của nó. Về mặt lịch đại, cùng một hiện tượng
sẽ có thể có giá trị hay không tùy thuộc vào chuẩn mực văn hóa của từng giai đoạn lịch

in

h

sử. Áp dụng vào Việt Nam, việc đánh giá chế độ phong kiến, vai trò của Nho giáo, các
triều đại nhà Hồ, nhà Nguyễn... đều đòi hỏi một tư duy biện chứng như thế. Nhờ thường

cK

xuyên xem xét các giá trị mà văn hóa thực hiện được chức năng quan trọng thứ hai là
chức năng điều chỉnh xã hội, giúp cho xã hội duy trì được trạng thái cân bằng động,
không ngừng tự hoàn thiện và thích ứng với những biến đổi của môi trường, giúp định

họ

hướng các chuẩn mực, làm động lực cho sự phát triển của xã hội
Đặc trưng thứ ba của văn hóa là tính nhân sinh.

Đ
ại

Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hoá như một hiện tượng xã hội (do con
người sáng tạo, nhân tạo) với các giá trị tự nhiên (thiên tạo). Văn hóa là cái tự nhiên
được biến đổi bởi con người. Sự tác động của con người vào tự nhiên có thể mang tính

ng

vật chất (như việc luyện quặng, đẽo gỗ...) hoặc tinh thần (như việc đặt tên, truyền
thuyết cho các cảnh quan thiên nhiên...). Như vậy, văn hóa học không đồng nhất với

ườ

đất nước học. Nhiệm vụ của đất nước học là giới thiệu thiên nhiên - đất nước - con
người. Đối tượng của nó bao gồm cả các giá trị tự nhiên, và không nhất thiết chỉ bao

Tr

gồm các giá trị. Về mặt này thì nó rộng hơn văn hoá học. Mặt khác, đất nước học chủ
yếu quan tâm đến các vấn đề đương đại, về mặt này thì nó hẹp hơn văn hóa học.Do
mang tính nhân sinh, văn hóa trở thành sợi dây nối liền con người với con người, nó
thực hiện chức năng giao tiếp và có tác dụng liên kết họ lại với nhau. Nếu ngôn ngữ là
hình thức của giao tiếp thì văn hóa là nội dung của nó.
Cuối cùng, văn hóa còn có tính lịch sử
SVTH: Hồ Thành Nhân

8

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Nó cho phép phân biệt văn hóa như sản phẩm của một quá trình và được tích luỹ
qua nhiều thế hệ với văn minh như sản phẩm cuối cùng, chỉ ra trình độ phát triển của
từng giai đoạn. Tính lịch sử tạo cho văn hóa một bề dày, một chiều sâu; nó buộc văn hóa
thường xuyên tự điều chỉnh, tiến hành phân loại và phân bố lại các giá trị. Tính lịch sử

uế

được duy trì bằng truyền thống văn hóa. Truyền thống văn hóa là những giá trị tương

đối ổn định (những kinh nghiệm tập thể) được tích lũy và tái tạo trong cộng đồng người

tế
H

qua không gian và thời gian, được đúc kết thành những khuôn mẫu xã hội và cố định
hóa dưới dạng ngôn ngữ, phong tục, tập quán. nghi lễ, luật pháp, dư luận...Truyền thống
văn hóa tồn tại nhờ giáo dục. Chức năng giáo dục là chức năng quan trọng thứ tư của

văn hóa. Nhưng văn hóa thực hiện chức năng giáo dục không chỉ bằng những giá trị đã

in

h

ổn định (truyền thống) mà hệ thống chuẩn mực con người hướng tới. Nhờ nó mà văn
hóa đóng vai trò quyết định trong việc hình thành nhân cách (trồng người). Từ chức

cK

năng giáo dục, văn hóa có chức năng phái sinh là đảm bảo tính kế tục của tịch sử: Nó là
một thứ "gien" xã hội di truyền phẩm chất con người lại cho các thế hệ mai sau.
Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển

họ

trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào
việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền

Đ

ại

từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và
phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là
trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình

ng

thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và
tinh thần do con người tạo ra.

ườ

1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, tri thức thì khó đứng

Tr

vững được. VHDN là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá
giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thường nghĩ. VHDN không phải là những
khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp.
Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng. Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những
giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành
viên doanh nghiệp.
SVTH: Hồ Thành Nhân

9

K45 QTNL

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau
có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về
VHDN. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Có một vài cách định nghĩa

uế

VHDN như sau:
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức

tế
H

khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)

“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)

in

h

“VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn
định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)

cK

Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì VHDN là hệ điều hành.
Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi
tất cả đã mất.

họ

Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi VHDN là toàn bộ các giá trị văn
hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối

Đ
ại

tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

ng

Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá
tính” của doanh nghiệp đó. Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người

ườ

khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với
doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản

Tr

phẩm tương tự ra thị trường.
VHDN có ba nét đặc trưng, đó là:
- VHDN mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm

người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc
trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự
giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra
SVTH: Hồ Thành Nhân

10

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

“cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình
thành văn hoá của tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù
hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra
những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa

uế

thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh
tranh của mình.

tế

H

- VHDN có “tính giá trị”. Không có VHDN “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính,

không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so
với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể
đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này

in

h

được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của
“xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương

cK

đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt
giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận
định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.

họ

- VHDN có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh
nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác

Đ
ại

nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo

thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.
1.1.2.3. Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp

ng

VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường
tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng VHDN là một

ườ

tài sản của doanh nghiệp.
Tác dụng của VHDN thể hiện ở việc:

Tr

- Tạo động lực làm việc
- VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc

mình làm. VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi
trường làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp giúp nhân viên có cảm giác
mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều
này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu
SVTH: Hồ Thành Nhân

11

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó,
người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi
trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.
- - Điều phối và kiểm soát

uế

- VHDN điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền

thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... Khi phải ra một quyết định phức

tế
H

tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
- - Giảm xung đột

- VHDN là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên

h

thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta

in

phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi

- - Lợi thế cạnh tranh

cK

người hoà nhập vàthốngnhất.

- Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... làm tăng hiệu

họ

quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp
doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.

Đ
ại

1.1.2.4. Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Trong cuốn “Xây dựng VHDN với triết lí phương Đông, Nhà xuất bản Đại học
Thái Nguyên” – Ts. Dương Quốc Thắng, cấu trúc của VHDN gồm 4 lớp từ trong ra
ngoài, đó là: tầng gốc, tấng sâu, tấng giã và tầng bề mặt. Nếu coi các lớp đó giống như

ng

mặt cắt của thân cây thì nó được minh họa bằng hình ảnh sau:

ườ

 Tầng gốc: có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang, nó là phần

rắn nhất trong cây gỗ. Lõi cây gỗ lớn, rắn chắc sẽ tỷ lệ thuận với thời gian phát triển,

Tr

giá trị văn hóa của một tổ chức. Tạo dựng văn hóa cho một doanh nghiệp phải mất
nhiều năm. Tầng gốc là những giá trị chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp như:
tầm nhìn, sứ mệnh, triết lí kinh doanh, giá trị cốt lõi, niềm tin chủ đạo, chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp, v.v… mà các thành viên đang sỡ hữu chung. Giá trị chung là
yếu tố đầu tiên và cũng là yếu tố quan trọng nhất, chi phối đến tất cả các yếu tố khác
của VHDN.
SVTH: Hồ Thành Nhân

12

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

o Triết lí hoạt động của doanh nghiệp: là tư tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy
nghĩ và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnh đạo, các bộ phận quản lí và những
người lao động trong doanh nghiệp. Triết lí này bao gồm: mục tiêu của doanh nghiệp
hướng tới sự phát triển lâu dài, bền vững; định hướng hoạt động của doanh nghiệp vào

uế

việc phục vụ lợi ích xã hội thông qua phục vụ khách hàng; đề cao giá trị con người, đặt
con người vào vị trí trung tâm trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp.

tế
H

o Các giá trị cốt lõi: là yếu tố cần thiết và là niềm tin lâu dài của một tổ chức.

Là một nhóm nhỏ các nguyên lí hướng dẫn ngàn đời, các giá trị cốt lõi không đòi hỏi
sự minh chứng bên ngoài, chúng có giá trị và tầm quan trọng nội tại với những ai trong
tổ chức đó. Các giá trị cốt lõi là những niềm tin thiết yếu của một doanh nghiệp.

h

Những giá trị này phải mang tính căn bản đến mức doanh nghiệp sẽ bám lấy chúng bất

in

luận những giá trị đó có được khen thưởng hay không.

o Niềm tin: nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của ban

cK

lãnh đạo, thì chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo doanh nghiệp để phấn đấu, chấp
nhận thách thức và xây dựng doanh nghiệp. Với đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
doanh nghiệp làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân viên không có niềm

họ

tin vào thành công trong tương lai, thì thật khó có sức mạnh trong hợp tác. Thiếu niềm tin
con người có thể mất phương hướng. Doanh nghiệp cũng vậy, không có niềm tin chung

Đ
ại

vòa sứ mệnh theo đuổi, doanh nghiệp khó có thể tập hợp được lực lượng.
o Chiến lược kinh doanh: trong bất kì tổ chức nào, các chiến lược đều tồn tại vài
cấp độ khác nhau – trải dài từ toàn bộ doanh nghiệp (hoặc một nhóm doanh nghiệp)
cho tới từng cá nhân làm việc trong đó. Chiến lược kinh doanh liên quan đến mục tiêu

ng

tổng thể và quy mô của doanh nghiệp để đáp ứng được những kỳ vọng của người góp
vốn. Chiến lược doanh nghiệp thường được trình bày rõ ràng trong “tuyên bố sứ

ườ

mệnh”, nó quyết định tính chất cơ bản và phương hướng lâu dài của doanh nghiệp.
 Tầng sâu: đây là phần liền kề với phần trong cùng (tầng gốc), nó bao gồm đạo

Tr

đức kinh doanh (các chuẩn mực đạo đức, hành vi), lịch sử doanh nghiệp, người sáng
lập doanh nghiệp cùng các thế hệ lãnh đạo.
o Đạo đức kinh doanh: được đề cập trong 4 phạm vi sau:
 Phạm vi xã hội: trong phạm vi xã hội, phạm trù đạo đức thường đề cập các vấn
đề như thể chế xã hội, chuẩn mực giá trị của thể chế đó, quyền và các nghĩa vụ của con
người trong hoạt động kinh doanh.
SVTH: Hồ Thành Nhân

13

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

 Phạm vi những người có liên quan đến doanh nghiệp: trong phạm vi này, các
vấn đề đạo đức được đặt ra và giải quyết trong mối quan hệ giữa các đối tác, những
người có liên quan mà lợi ích của họ gắn liền với kết quả quá trình kinh doanh của
doanh nghiệp như: các nhà cung ứng, các khách hàng, người bỏ vốn vào kinh doanh.

uế

 Phạm vi doanh nghiệp: đối với một doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh liên
quan trực tiếp đến người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm quyền, nghĩa vụ trong

tế
H

lao động, các quan hệ và lợi ích kinh tế của họ trong làm việc, trong kinh doanh v.v…

 Trong phạm vi cá nhân: vấn đề đạo đức ở đây được giải quyết trong quan hệ
giữa người với người trong một tổ chức kinh doanh như lòng trung thực, thiện chí,
quan hệ chủ thợ, người quản lí và người bị quản lí.

in

h

Thông qua 4 phạm vi trên, có thể hiểu tường minh rằng, nếu doanh nghiệp có lợi
cho mình đồng thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành

cK

động đó là có đạo đức. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích
của nhà nước, thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi
các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn

họ

trọng nhân phẩm của họ và tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và tài năng. Đạo
đức doanh nghiệp cũng đòi hỏi các nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi

Đ
ại

trường, các vấn đề xã hội – nhân đạo. Điều này thể hiện rõ triết lí “muốn vị lợi, phải vị
nhân”. Một môi trường đạo đức vững mạnh thường chú trọng vào các giá trị cốt lõi,
đặt lợi ích của khách hàng song song kết hợp với lợi ích của doanh ngheiepj và lợi ích

ng

của xã hội. Nếu doanh nghiệp vi phạm đạo đức kinh doanh thì rõ ràng là chưa thực
hiện trách nhiệm với khách hàng, với nhân viên của mình, với xã hội, rồi tiếp đến có

ườ

thể là vi phạm pháp luật. VHDN này cũng vì thế mà bị cộng đồng đánh giá rất thấp.
o Lịch sử doanh nghiệp: được xác lập bởi Người sáng lập doanh nghiệp cùng

Tr

các thế hệ lãnh đạo là một thành phần quan trọng để tạo nên VHDN. Người lãnh đạo
doanh nghiệp luôn là người thu hút, tập hợp những con người xung quanh mình thành
một sức mạnh để hoàn thành các mục tiêu mà doanh nghiệp mình theo đuổi. Do vậy,
những doanh nghiệp có một quá trình thành đạt thì các thế hệ lãnh đạo là niềm kiêu
hãnh, tự hào của các nhân viên và nó trở thành một nét văn hóa cho các thế hệ tiếp
theo học tập, phát huy. Chính vì vậy, phong cách lãnh đạo cũng là yếu tố cấu thành
SVTH: Hồ Thành Nhân

14

K45 QTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

nên VHDN, nó là một yếu tố hết sức quan trọng có tác dụng thúc đẩy hành vi của các
thành viên và ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí của tổ chức cũng như quan hệ
tương hỗ giữa các thành viên. Những phong cách lãnh đạo khác nhau tạo thành kiểu
văn hóa riêng và phù hợp với từng doanh nghiệp trong những ngành khác nhau.

uế

 Tầng giữa: bao gồm cơ cấu tổ chức, hệ thống quản lí, phong cách quản lí,
nghi thức, lề thói…

tế
H

o Cơ cấu tổ chức được xem là “cái sườn” để thi hành chiến lược kinh doanh. Nó

bao gồm những yếu tố chính thức chi phối vai trò của từng thành viên cũng như quan
hệ tương hỗ giữa các thành viên.

o Hệ thống quản lí là một yếu tố quan trọng của VHDN. Hệ thống quản lí bao

in

h

gồm tất cả các hệ thống như chế độ và thủ tục quản lí… Nó tạo thành “bộ khung” cho
việc vận hành hằng ngày và ra quyết định nghị sự trong quá trình kinh doanh của

cK

doanh nghiệp.

o Với người lãnh đạo, yếu tố phong cách quản lí miêu tả các thể hiện thái độ và
quyền lực của người lãnh đạo đó trong công việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

họ

Phong cách quản lí được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ,
cứng nhắc hay mềm dẻo…

Đ

ại

o Sự phát triển của doanh nghiệp đồng nghĩa với sự phong phú về các tập trục,
lễ nghi mà doanh nghiệp giải thích chi tiết cặn kẽ các sinh hoạt lễ nghi nào mà các
doanh nghiệp mong đợi người lào động cần theo. Đó chính là các quy tắc diễn ra trong

ng

giao tiếp ứng xử các nhân với đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, bên trong – bên ngoài.
Các nghi thức trong công việc, tổ chức hội họp, chế độ báo cáo, nghi thức tôn vinh,

ườ

ghi nhận thành tích, các quy tắc này không nằm ngoài chuẩn mực đạo đức của người
Việt, có truyền thống hàng ngàn năm: Nhân – Lễ - Nghĩa – Trí – Tín.

Tr

 Tầng bề mặt: đây là tầng ngoài cùng, tầng bề mặt thể hiện qua “màu cờ, sắc

áo” các yếu tố của tầng này dễ nhìn thấy: đó là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc
trụ sở, các tổ chức không gian làm việc (như văn phòng, bàn ghế, tài liệu…), trang
phục của nhân viên trong doanh nghiệp, logo, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi
như thế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp… Trong điều kiện môi trường
bên ngoài thay đổi, các yếu tố của tầng ngoài cùng này sẽ chịu tác động trước hết và
SVTH: Hồ Thành Nhân

15

K45 QTNL

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

nó dễ thay đổi hơn các tầng ở vòng trong. Khi các tầng ở các vòng bên ngoài so với lõi
trong cùng thay đổi trong một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy thoái giá trị của
tầng gốc, đến lúc đó thì văn hóa của doanh nghiệp sẽ thay đổi một cách tự phát. Sự
thay đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.

uế

1.1.2.5. Các mối quan hệ trong văn hóa doanh nghiệp
Ba mối quan hệ cơ bản trong VHDN: Mối quan hệ trong nội bộ công ty, với

tế
H

khách hàng, mối quan hệ khác ngoài doanh nghiệp. Điểm nổi bật của những doanh
nghiệp thành công là có cách đối xử đẹp với khách hàng, với chính quyền với cả cộng
đồng bằng nền văn hóa riêng biệt.

Các mặt của VHDN: Văn hóa hòa nhập bên trong, VH thích ứng với bên ngoài.

h

1.1.3. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp CHMA

in

1.1.3.1. Sơ lược về phần mềm CHMA

cK

Trong các học thuyết quản trị hiện đại, văn hoá doanh nghiệp được xem là nền
tảng tạo nên giá trị doanh nghiệp, là yếu tố sống còn của doanh nghiệp, thậm chí có thể
nói nó là chiếc phao cứu sinh của doanh nghiệp.

họ

Nắm bắt được giá trị có tính chất sống còn đó, rất nhiều doanh nghiệp đã đầu tư
không ít tiền của và công sức để “xây dựng” văn hoá doanh nghiệp nhưng thành công
chỉ là dừng lại ở sự cảm nhận và còn khá mơ hồ. Để giải thích cho hiện tượng này chỉ

Đ
ại

có 1 lý do duy nhất, đó chính là chưa có công cụ đo lường chuyên nghiệp.
Sau 16 năm nghiên cứu VHDN, Ts. Trịnh Quốc Trị đã xây dựng nên phần mềm
trắc nghiệm, tính toán và vẽ biểu đồ CHMA để đo lường VHDN. Trong phần mềm

ng

bao gồm tất cả 24 câu hỏi đánh giá về 3 nhóm yếu tố cấu thành nên VHDN là: nhóm
yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược; nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử

ườ

doanh nghiệp và nhóm yếu tố không khí, phong cách quản lí trong doanh nghiệp.

Như vậy, ta có thể nói văn hoá doanh nghiệp không phải là cái gì đó quá to tát

Tr

mà hoàn toàn có thể đo lường được bằng 4 thang đo lường chuẩn CHMA.
Ban đầu là sự hình thành:
Khuynh hướng doanh nghiệp theo 2 hướng: Hướng nội hoặc Hướng ngoại

(Internal – External)
Quản trị doanh nghiệp theo 2 cách: Linh hoạt hoặc Kiểm soát (Flexible –
Control)
SVTH: Hồ Thành Nhân

16

K45 QTNL