ỨNG DỤNG PHẦN mềm CHMA đo LƯỜNG văn hóa DOANH NGHIỆP tại CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
PHẦN 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mọi quốc gia dân tộc, tôn giáo, cộng đồng … đều xây dựng cho mình một nền
văn hóa riêng. Văn hóa là nét đặc trưng của mỗi dân tộc, mỗi con người. Đồng thời nó
cũng là nét đẹp, là cơ sở cho việc định hình nên những lối sống, phong cách ứng xử,
giao tiếp riêng.
Kinh doanh cũng cần có văn hóa và trong những năm gần đây chúng ta nhắc
nhiều đến đến cụm từ như: Văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa giao
tiếp công sở… Tuy còn rất mới mẽ song chúng ta cũng dễ dàng nhận thức được vai trò
quan trọng của chúng.Văn hóa là nền tảng cho việc tạo ra những giá trị, là những tài sản
vô hình của mỗi doanh nghiệp. Nhưng thực chất những vấn đề này là gì và làm như thế
nào để có thể hiểu và giải quyết tốt chúng trong những điều kiện cụ thể thì không dễ
dàng gì.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và sự hội nhập ngày càng
sâu rộng trên các lĩnh vực, đặc biệt là hội nhập kinh tế, để khẳng định vị thế của Việt
Nam với quốc tế thì nhu cầu cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước
rất cao. Vậy điều gì có thể đảm bảo Việt Nam có thể tồn tại và phát triển được? Các
doanh nghiệp cho rằng mở rộng quy mô, nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua
việc đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, nâng cao năng lực quản lý
doanh nghiệp... mới đảm bảo cho Việt Nam có được chỗ đứng của mình. Và để làm
được điều này, yếu tố con người đóng vai trò quan trong trong mọi hoạt động của
doanh nghiệp, khi mà chính sách đãi ngộ của nước ta chưa thực sự được tốt thì các
doanh nghiệp Việt Nam không nên ràng buộc họ bằng tiền lương, chức vụ… vì
những thứ này không có nhiều mà phải tạo được sự liên kết bằng văn hoá doanh
nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp phải thấu hiểu tầm quan trọng quan trọng của văn
hoá doanh nghiệp từ đó đưa ra các biện pháp phát triển và hoàn thiện nó trên nền
tảng bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam.
Và phần mềm CHMA được xem là công cụ đo lường văn hóa trong doanh
nghiệp do Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị sau 16 năm nghiên cứu và xây dựng nhằm giúp doanh
nghiệp biết được mình thuộc kiểu văn hóa hiện tại và kiểu văn hóa mong muốn trong

SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
1
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
tương lại. Để từ đó doanh nghiệp có thể định hình và phát triển một cách nghiêm túc,
chuyên nghiệp thì nó có thể sống mãi với thời gian, đồng hành cùng sự lớn lên và phát
triển của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Bia Huế là một doanh nghiệp có truyền thống lâu năm, với hơn
20 năm hoạt động Công ty đã có những thành công nhất định trên địa bàn Tỉnh Thừa
Thiên Huế. Trong quá trình phát triển của mình Công ty nhận thức được tầm quan trọng
của văn hóa trong doanh nghiệp nên không ngừng tìm kiếm thông tin và giải pháp nhằm
xây dựng một nền văn hóa trong Công ty phù hợp, giúp Công ty ngày càng phát
triển.Với mong muốn góp một phần nhỏ cho sự phát triển của Công ty và tìm hiểu loại
hình văn hóa trong công ty, tôi quyết định chọn đề tài; “Ứng dụng phần mềm CHMA
đo lường VHDN tại Công TNHH Bia Huế” làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát:
• Đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA đối với công ty
TNHH Bia Huế.
• Thông qua việc tìm hiểu các yếu tố VHDN tại Công ty Bia Huế từ đó đề xuất
giải pháp
2.2.Mục tiêu cụ thể:
• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn của văn hóa doanh nghiệp và
phần mềm CHMA.
• Phân tích tình hình kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2009- 2011.
• Đánh giá công nhân viên về 3 yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp: nhóm
yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược; nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử
doanh nghiệp và nhóm yếu tố không khí,phong cách quản lý trong doanh nghiệp.
• Đo lường loại hình văn hóa doanh nghiệp tại Công ty thông qua phần mềm
CHMA
• Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa

trong Công ty TNHH Bia Huế trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
2
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
- Đối tượng nghiên cứu: ứng dụng phần mềm CHMA để đo lường văn hóa trong Công
ty TNHH Bia Huế.
- Phạm vi nghiên cứu:
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Bia Huế
• Phạm vi thời gian: - Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp về văn hóa doanh nghiệp
từ trước đến nay.
- Thông tin sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn trực
tiếp bảng hỏi với công nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế, bao gồm 130 bảng được
lấy từ tổng thể từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012 .
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu định tính
Do đề tài sử dụng phầm mềm CHMA để đánh giá , đo lường về loại hình văn hoá
trong doanh nghiêp nên việc xây dựng bảng hỏi được rút ra từ những câu hỏi trong phần
mềm CHMA.
4.2. Nghiên cứu định lượng
Dựa vào những câu hỏi trong phần mềm CHMA , đề tài tiến hành thiết kế bảng
hỏi để đo lường nhận thức của các thành viên trong Công ty về các yếu tố VHDN của
Công ty.
Bảng hỏi có 24 câu hỏi về 3 nhóm yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp của
Công ty TNHH Bia Huế.
 Nhóm giá trị cốt lõi: bao gồm 9 câu, tập trung làm rõ nhận thức các nhận viên
về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh và niềm tin của Công ty.
 Nhóm yếu tố chuẩn mực: bao gồm 5 câu, tập trung làm rõ nhận thức của nhân
viên về đạo đức kinh doanh, lịch sử hình thành và phát triển, người sáng lập và các thế
hệ lãnh đạo, các nghi lễ nội bộ và các sự kiện tổ chức bên ngoài.

 Nhóm không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp: bao gồm 10 câu,
tập trung làm rõ nhận thức của nhân viên về hệ thống quản lý, phong cách quản lý của
người lãnh đạo và bầu không khí làm việc trong Công ty.
Sử dung thang đo điểm 10 nhằm đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về văn
hoá hiện tại và mong muốn. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh
giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi.
Phương pháp chọn mẫu điều tra:
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
3
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
 Cỡ mẫu ít nhất là phải gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong bảng hỏi để đảm bảo ý nghĩa
nghiên cứu. Vì vậy, với số lượng biến là 24 thì chúng ta cần phải có ít nhất là 120 mẫu điều
tra. Để tránh sai sót trong quá trình điều tra nên đề tài tiến hành phát 130 mẫu.
 Do tổng số nhân viên của Công ty trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế trên 500
người nên để đảm bảo số phiếu thu về có ý nghĩa nghiên cứu thì đề tài tiến hành lấy
mẫu theo kiểu ngẫu nhiên thuận tiện.
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
a. Thống kê mô tả
 Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu. Và các đánh giá của nhân viên
về các tiêu chí đưa ra.
 Thống kê tần số, tần suất.
 Tính toán giá trị trung bình
b. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân
Ta dùng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau không trong
đánh giá của các thành viên đang làm việc tai Công ty có đặc điểm về độ tuổi,vị trí làm
việc, thời gian công tác, trình độ học vấn.
Cặp giả thuyết:
 H
0
: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm

đối tượng khác nhau.
 H
1
: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm đối
tượng khác nhau.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
 Nếu Sig <0.05: Bác bỏ giả thiết H
0
 Nếu Sig >0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H
0
c. Đánh giá loại hình văn hoá trong doanh nghiệp
Thông qua đánh giá của các thành viên đang làm việc tại Công ty chúng ta tính ra
được giá trị trung bình từng mô tả. Sau đó sử dùng phầm mềm CHMA để đánh giá xem
Công ty TNHH Bia Huế thuộc loại hình văn hoá nào sau đây:
C: Kiểu gia đình ( hướng nội và linh hoạt)
H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự ( hướng nội và kiểm soát)
M: Kiểu thị trường ( hướng ngoại và kiểm soát)
A: Kiểu sáng tạo ( hướng ngoại và sáng tạo)
4.4. Quy trình nghiên cứu
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
4
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Tổng hợp lại các bước đã nêu trên, chúng ta có thể tóm tắt quy trình nghiên cứu
của đề tài như sau:
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
5
Mục tiêu nghiên cứu
Lựa chọn mô hình và thang đo nghiên cứu
Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng
Xác định mô hình và thang đo chính thức
Thu thập dữ liệu cần thiết
Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu
Kết luận và kiến nghị
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
5. Nội dung đề tài và bố cục đề tài
Phần 1: Đặt vấn đề
Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, tóm tắt bố cục đề tài.
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Ứng dụng phần mềm CHMA đo lường văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty TNHH Bia Huế
- Giới thiệu tổng quan về Công ty
- Phân tích các yếu tố cấu thành VHDN của Công ty TNHH Bia Huế
- Đo lường VHDN bằng phần mềm CHMA
Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa trong Công ty
TNHH Bia Huế.
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
Tổng kết lại toàn bài đưa ra nhận xét chung về văn hóa tại Công ty TNHH Bia Huế.
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
6
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được

đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện ổn định các hoạt động
kinh doanh và thu lợi nhuận.
Hiện nay ở Việt Nam có 6 loại hình doanh nghiệp đó là; doanh nghiệp Nhà nước,
công ty liên doanh, công ty TNHH, công ty Cổ phần, doanh nghiệp tư nhân, hợp tác xã
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
1.1.1.2. Các quan điểm về doanh nghiệp
a. Sự ngự trị của máy móc – Doanh nghiệp được xem như một cỗ máy
Doanh nghiệp được xem như một cỗ máy với con người là một bộ phận, chi tiết
nên nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của họ đều rõ ràng, sự phân công chuyên môn
hoá là hết sức chặt chẽ để phục vụ cho mục tiêu chung. Mối quan hệ giữa những người
đều mang tính chính thức. Mỗi người, mỗi vị trí, mỗi hành động đều được chuẩn
hoá.Việc của người nào trong tổ chức phải do người đó thực hiện theo hướng chuyên
môn hoá không thể xáo trộn bất thường. Nếu một người nào đó, do sự cố không tham
gia vào doanh nghiệp nữa, thì người đứng đầu doanh nghiệp có thể thay thế anh ta bằng
bất kỳ ai đạt đủ các tiêu chuẩn tương đương.
Các mục tiêu của doanh nghiệp phải cố định và hiệu quả của sản xuất phải rất
cao. Kế hoạch đặt ra cho doanh nghiệp là chuẩn xác, việc kiểm tra thực hiện kế hoạch
cũng thuận tiện rõ ràng. Một người trong doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả thì cả
doanh nghiệp chịu ảnh hưởng theo, do đó mọi người trong doanh nghiệp phải làm tốt
nhiệm vụ mà mình đảm nhận.
b. Sự can thiệp của giới tự nhiên- Doanh nghiệp được coi là một cơ thể sống
Doanh nghiệp là một hệ thống tồn tại trong một môi trường rộng lớn hơn nhằm
thực hiện những mục tiêu khác nhau. Là một hệ thống mở, doanh nghiệp được nhìn
nhận như các quá trình liên tục hơn là một tập hợp các bộ phận. Khi các quá trình cơ
bản hoạt động lâu dài thì hệ thống sẽ tồn tại. Trong quá trình hoạt động tổ chức phải
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
7
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
đảm bảo được sự cân bằng bên trong và với bên ngoài, phải không ngừng củng cố và
phát triển mối liên hệ với các tổ chức khác.

Doanh nghiệp là một cơ thể sống nên phải được đáp ứng những nhu cầu để tồn
tại và phát triển. Quan điểm này coi tồn tại là mục tiêu đầu tiên mà bất kỳ doanh nghiệp
nào cũng phải đạt được để thực hiện sứ mệnh của mình. Như vậy, người đứng đầu phải
chăm lo xử lý lợi ích, nhu cầu của doanh nghiệp mình và họ có nhiệm vụ phân phối lại
các lợi ích đã thu nhận được cho các cá nhân trong tổ chức.
Doanh nghiệp là một cơ thể sống, có nghĩa là nó phải có môi trường sống( có
không gian và thời gian mà trong đó doanh nghiệp tồn tại và phát triển). Quan hệ đầu tiên
phải đề cập tới giữa cơ thể sống với môi trường là khả năng thích nghi. Nếu cơ thể không
thích nghi được với các rủi ro và ngẫu nhiên của môi trường thì nó sẽ bị tiêu diệt.
Đa dạng như giới sinh vật, doanh nghiệp bao gồm nhiều loại khác nhau,được
phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau. Những người thành lập doanh nghiệp luôn có
nhiều lựa chọn về hình thái tồn tại cho doanh nghiệp và hiệu quả của tổ chức phụ thuộc
vào chất lượng của sự lựa chọn này.
c. Hướng tới khả năng tự tổ chức- Doanh nghiệp được xem như một bộ não
Quan điểm coi doanh nghiệp là một bộ não cho rằng: doanh nghiệp là một hệ xử
lý thông tin và ra quyết định. Các quyết định của doanh nghiệp không bao giờ là hoàn
toàn hợp lý bởi các thành viên của tổ chức chỉ có năng lực hạn chế trong xử lý thông tin.
Chính hệ thống thông tin cấu thành doanh nghiệp. Các bộ phận, phần tử của
doanh nghiệp có thể tồn tại tương đối độc lập nhưng tổ chức vẫn đảm bảo mọi tính chất
thích hợp nếu xây dựng được hệ thống truyền thông tốt . Điều này tạo khả năng cho
doanh nghiệp tồn tại không cần địa điểm rõ ràng, các thành viên của nó có thể liên hệ
với nhau qua máy tính và các thiết bị nghe nhìn, còn người máy được điều khiển từ xa
để làm các công việc cơ bắp. Những doanh nghiệp như vậy đã và đang phát triển trong
thực tế.
Với quá trình trao đổi thông tin liên hệ ngược, doanh nghiệp có khả năng tự điều
chỉnh, duy trì khả năng thích nghi và trạng thái ổn định.
d. Tạo dựng hiện thực xã hội- Doanh nghiệp được nhìn nhận như một nền văn hoá
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
8
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả

Doanh nghiệp bản thân nó là một hiện tượng văn hoá với hệ thống nhận thức, những
giá trị, những chuẩn mực, những lễ nghi hằng ngày, những điều cấm kị của mình. Văn hoá là
“xi măng chuẩn” gắn kết các bộ phận và con người của doanh nghiệp thành một khối thống
nhất, làm nền tảng tăng cường khả năng phối hợp để đạt mục đích chung.
Văn hoá doanh nghiệp là kết quả của sự kế thừa các giá trị trong quá khứ,là sự
sáng tạo trong hiện tại và trong tương lai. Điều này khẳng định vai trò của truyền thông,
sự sáng tạo của con người trong hiện tại và vai trò của quản lý chiến lược để đạt đến
giai đoạn phát triển cao trong môi trường luôn biến động.
Văn hoá có những điểm khác nhau giữa các xã hội. Lĩnh hội những ưu điểm của
các nền văn hoá khác nhau trong điều kiện phát huy bản sắc văn hoá của mình là con
đường dẫn đến sự tiến bộ của các tổ chức.
e. Lợi ích xung đột và quyền lực- Doanh nghiệp được coi như một hệ thống
chính trị
Doanh nghiệp là một tập hợp những con người có chung lợi ích. Tuy thống nhất
với nhau ở những lợi ích cơ bản, doanh nghiệp có thể sẽ đem lại lợi ích cho một số
người này nhiều hơn người khác. Mâu thuẫn về lợi ích làm xuất hiện trong doanh
nghiệp những xung đột.
Để bảo vệ lợi ích và giành lấy phần lợi ích lớn hơn, con người ta phải có quyền
lực. Những căng thẳng giữa lợi ích riêng và lợi ích doanh nghiệp đã hướng đạo con
người, dẫn dắt họ hành động một cách khôn khéo.
Con người trước hết muốn quyền lực và trò chơi quyền lực là một trong những
yếu tố cơ bản nhất của con người.
Các mối quan hệ về lợi ích và quyền lực tác động lên cấu trúc và trật tự của
doanh nghiệp, có tác dụng cấu trúc lại các quan hệ trong doanh nghiệp, giữa các doanh
nghiệp và xã hội.
f. Trình bày của sự thay đổi- Doanh nghiệp được nhìn nhận như một dòng chảy
và sự biến hoá
Doanh nghiệp là một tổng thể thống nhất không thể chia cắt và không thể ổn
định. Doanh nghiệp mang tính tự lập, một hệ đóng, tính tuần hoàn, không có bắt đầu và
cũng không có kết thúc và có tính quy chiếu, coi mình là tâm điểm. Điều đó cho phép nó

tự hình thành và tự đổi mới.
1.1.2. Văn hoá
1.1.2.1. Khái niệm văn hoá
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
9
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Tại phương Tây, văn hoá- culture( trong tiếng Anh, Pháp) hay kultur( tiếng Đức)
… đều xuất phát từ chữ Latinh “cultus” có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom
cây lương thực, nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó từ cultus được mở rông nghĩa,
dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả
năng của con người.
Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hoá bao hàm ý nghĩa: “văn” là vẻ
đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ của con người có thể đạt được bằng sự tu
dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ “ hoá”
trong văn hoá là việc đem cái văn( cái đẹp, cái tốt. cái đúng) để cảm hoá, giáo dục và
hiện thực hoá trong thực tiễn của đời sống. Vậy văn hoá chính là nhân hoá hay nhân văn
hoá. Đường lối văn trị hay đức trị của Khổng Tử là từ quan điểm cơ bản này về văn
hoá( văn hoá là văn trị giáo hoá, là giáo dục,cảm hoá bằng điển chương, lễ nhạc, không
dùng hình phạt tàn bạo và sự cưỡng bức).
Như vậy, văn hoá trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có
một nghĩa chung cơ bản là sự giáo hoá, vun trồng nhân cách con người( bao gồm cá
nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc
sống trở nên tốt đẹp hơn.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hoá:
Tiến sĩ Federico Mayor,Tổng giám đốc UNESCO cho rằng “Văn hoá bao gồm
tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khac, từ những sản phẩm tinh vi
hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”.
Edouard Herriot, nhà văn nổi tiếng nước Pháp cho rằng “Văn hoá là cái còn lại
khi ta quên đi tất cả, là cái còn thiếu khi ta học tất cả”.
Giáo sư viện sỹ Trần Ngọc Thêm định nghĩa “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ

các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt
động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội”.
Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Đình Giao định nghĩa “Văn hoá là tập hợp những giá trị,
những ý niệm, niềm tin truyền thống được truyền lại và chia sẻ trong một quốc gia. Văn
hoá cũng là cách sống, những nếp suy nghĩ truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Văn
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
10
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
hoá có ý nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác nhau, bởi vì khái niệm văn hoá bao
gồm những chuẩn mực, giá trị, tập quán…”
Tóm lại, văn hoá là một hệ thống ý nghĩa, nó bao gồm những biểu tượng, niềm
tin và những giá trị nền tảng để dựa vào đó, các thành viên trong cộng đồng, về phương
diện nhận thức, có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức
và cái vô luân; về phương diện thẩm mỹ có thể phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và
cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét,… Hệ thống ý nghĩa đó đóng vai trò chủ đạo trong
việc hình thành cộng đồng, ở đó mọi thành viên có thể truyền thông cho nhau và cảm
thấy có sợi chỉ liên kết nhau, điều này làm cho tập thể trở thành một trong những đặc
điểm nổi bật nhất của văn hoá.
1.1.2.2. Vai trò của văn hoá đối với sự phát triển của xã hội
a. Văn hoá là mục tiêu của sự phát triễn xã hội
Có quan điểm cho rằng: Sự phát của các quốc gia chính là là sự tăng trưởng cao
về mặt kinh tế. Quan điểm này có nguồn gốc từ lý luận “quyết định luật kinh tế” cho
rằng kinh tế quy định, quyết định mọi mặt của đời sống xã hội và vì vậy, phát triển kinh
tế bằng mọi hình thức và với bất kỳ giá nào là mục đích tối cao của các quốc gia.
Nhưng thực tế cũng cho thấy việc thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế bằng
mọi giá có những thành tựu là nhu cầu vật chất của cư dân được đáp ứng, các thành tựu
về khoa học công nghệ đã giúp con người thám hiểm được vũ trụ, đại dương…, nhưng
kèm theo đó là biết bao hậu quả nghiêm trọng đe doạ cuộc sống con người như ô nhiễm
môi trường,thiên tai,bệnh tật…
Để lập lại sự cân bằng giữa tự nhiên và con người, giữa tăng trưởng kinh tế

với sự ổn định và phát triển hài hoà của một đất nước, không chỉ căn cứ vào sự tăng
trưởng hay phát triển kinh tế của nó, mà thước đo sự phát triển của một quốc gia căn
cứ vào mức độ phát con người (HDI- Human Development Index). Mục tiêu cao cả
nhất của các quốc gia phải là sự phát triển con người toàn diện, là việc nâng cao chất
lượng cuộc sống cho nhân dân chứ không phải là mục tiêu phát triển kinh tế hay phát
triển một số bộ phận, một số mặt nào đó của đời sống xã hội. Và văn hoá theo nghĩa
rộng nhất, nghĩa được sử dụng phổ biến, với tư cách là phương thức sống và sự phát
triển con ngưởi toàn diện, chính là mục tiêu tối thượng cho sự phát triển của các
quốc gia.
b. Văn hoá là động lực của sự phát triển xã hội
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
11
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Động lực của sự phát triển là cái thúc đẩy sự phát triển khi bản thản sự phát triển
đó đã có, đã nảy sinh. Muốn biết những động lực của sự phát triển xã hội cần phải tìm ra
những yếu tố gây nên, kích thích, thúc đẩy sự hoạt động của con người và trước hết là
của khối đông người.
Động lực của sự phát triển xã hội hay của một quốc gia là một hệ thống động lực
mà trong đó văn hoá có vị trí trung tâm. Một số lý do chính để văn hoá có vai trò tạo ra
sự kích thích, thúc đẩy và phát triển của các quốc gia và sự phát triển kinh tế- xã hội nói
chung như sau:
Thứ nhất, Văn hoá với hệ thống các thành tố của nó, bao gồm các giá trị vật chất
như máy móc dây chuyền công nghệ, công trình kiến trúc, sản phẩm hàng hoá và dịch
vụ… và các giá trị tinh thần như các phát minh sáng kiến, lối sống, tín ngưỡng, phong
tục tập quán, nghệ thuật âm nhạc, lễ hội, sân khấu tuồng chèo, kịch, nghề thủ công,
ngôn ngữ, văn chương, nhiếp ảnh,điện ảnh… chính là “kiểu” sống của một dân tộc nhất
định; nó là lối sống đặc thù và rất ổn định của dân tộc ấy. Trong thời kỳ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá dất nước, nếu kiểu sống của dân tộc phù hợp với các yếu tố của văn
minh (thường có nguồn gốc ngoại sinh), phù hợp giữa hiện đại và truyền thống thì văn
hoá sẽ cổ vũ, tăng cường cho sự phát triển kinh tế- xã hội. Trái lại, khi truyền thống

không phù hợp và chống lại hiện đại, văn hoá sẽ trở thành lực lượng kìm hãm quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, kìm hãm sự phát triển.
Thứ hai, Văn hoá có thể trở thành một nguồn lực, sức mạnh tinh thần vô hình
nhưng vô cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển của xã hội. Đây là nguồn lực tong tại tiềm
ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc. Nhưng tại thời điểm đặc biệt- khi
xuất hiện nguy cơ đối với sự tồn vong của quốc gia dân tộc - nếu Nhà nước có một ý chí
lớn và sự khôn ngoan biết đánh thức, khơi dậy và phát huy sức mạnh văn hoá thì sẽ tạo
ra được một động lực rất mạnh mẽ thúc cả đất nước đi lên.
Thứ ba, Các loại hình văn hoá nghệ thuật, các sản phẩm văn hoá hữu hình và vô
hình nếu được khai thác và phát triển hợp lý sẽ tạo ra sự giàu có về đời sống vật chất và
tinh thần của quốc gia, tạo động lực phát triển xã hội.
c. Văn hoá là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
12
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Vai trò của các Nhà nước là lãnh đạo và quản lý sự phát triển kinh tế- xã hội của
quốc gia. Để thực hiện vai trò này, Nhà nước phải định ra đường lối, kế hoạch, mô hình
và các chiến lược phát triển của quốc gia. Trong các công việc và quá trình này, văn hoá
đóng vai trò là “tính quy định” của sự phát triển, là nhất tố cơ bản mà Nhà nước cần
phải dựa vào để tạo lập và vận hành một mô hình phát triển, một kiểu phát triển quốc
gia mà nó cho là tốt nhất hay tối ưu nhất.
Nhân tố văn hoá có mặt trong mọi công tác, hoạt động xã hội và thường tác động
tới con người một cách gián tiếp, vô hình tạo ra khuôn mẫu xã hội. Do đó, văn hoá đóng
vai trò điều tiết, dẫn dắt sự phát triển thể hiện ở mọi mặt của đời sống xã hội. Chính trị,
hành chính Nhà nước, phát triển xã hội,giáo dục, ngoại giao…. sự định hướng và tác
động của văn hoá sẽ mạnh mẽ hơn, hiệu quả hơn nếu Nhà nước tổ chức nghiên cứu tìm
ra hệ thống các giá trị văn hoá của dân tộc và chính thức phát huy, phát triển bản sắc của
dân tộc trong mọi mặt và quá trình phát triển xã hội.
1.1.3. Văn hoá doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã
hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng xây dựng cho mình một nền
văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phân
cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng nước Mỹ đã
nói: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vứa
chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất vừa chú ý tới quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa
người với người. Nói rộng ra nếu văn hoá được xây dựng trên một nền văn hoá có trình
độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện
nay”.
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan
niệm, các niềm tin chủ đạo, các nghiên tắc, thói quen, tập quán, truyền thống ăn sâu vào
hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của doanh nghiệp ấy trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích, và hệ
quả của nó là: văn hoá doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác
với một số doanh nghiệp khác.
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
13
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Theo định nghĩa trên, Văn hoá doanh nghiệp biểu thị sự thống nhất trong nhận
thức của tất cả các thành viên trong tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác
dụng giúp phân biệt giữa một số tổ chức này với một số tổ chức khác. Chúng được mọi
thành viên trong tổ chức chấp thuận, có ảnh hưởng trực tiếp hằng ngày đến hành vi và
việc ra quyết định của từng người và được hướng dẫn cho những thành viên mới để tôn
trọng và làm theo. Chính vì vây, chúng còn được gọi là “bản sắc văn hoá của một tổ
chức”, hay là “tính cách của môt doanh nghiệp”. Văn hoá doanh nghiệp có tính lan
truyền từ người này sang người khác và lưu truyền từ thế hày sang thế hệ khác trong
một tổ chức.
1.1.3.2. Các giai đoạn hình thành của văn hoá doanh nghiệp
a. Giai đoạn non trẻ

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm
chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và
tồn tại, trở thành một lợi thế,thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở
để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hoá
khác biệt so với đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới
(hoặc chọn những nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hoá trong những
doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) những người
sáng lập nó vẫn còn tồn tại; (2) chính nền văn hoá đó đã giúp doanh nghiệp khẳng
định mình và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) rất nhiều giá trị của nền
văn hoá đó là thành quả đút kết được trong quá trình hình thành và phát triển của
doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp hiếm khi
diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến
doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên
thị trường… Khi đó,sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín
và hạ bệ người sáng lập - nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hoá doanh nghiệp
mới.
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
14
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
b. Giai đoạn giữa
Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền
lực cho ít nhất hai thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những
xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hoá doanh
nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hoá trong giai đoạn này là những người sáng
lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hoá, nổ lực thay thế những đặc điểm này sẽ
đặt doanh nghiệp vào thử thách: Nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hoá của họ
sẽ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công

trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp doanh nghiệp
thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn
là môi trường bên trong.
c. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái
Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường
đã bão hoà hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào
mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lõi là phản ảnh
mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội và hạn chế của
môi trường hoạt động.
Tuy nhiên mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hoá
doanh nghiệp. Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển và hình
thành được những giá trị văn hoá, đặc biệt là quan điểm chung của riêng mình thì sẽ rất khó
thay đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.
1.1.3.3. Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp
VHDN là một khái niệm trừu tượng và khó nắm bắt, vì thế việc xây dựng VHDN
cũng như đánh giá VHDN của một tổ chức là một việc làm khó. Muốn giải quyết được
vấn đề này thì chúng ta cần phải hiểu VHDN được cấu thành từ những yếu tố nào. Hiện
nay đa phần các học giả đều cho rằng: các yếu tố cấu thành nên VHDN có nhiều tầng
lớp từ trong ra ngoài, được mô tả theo thứ tự sau: tầng gốc, tầng sâu, tầng giữa và tầng
bề mặt, chúng ta có thể hình dung các lớp cắt đó như mặt cắt của một thân cây.
a. Tầng gốc
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
15
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Đây là phần trong cùng của mặt cắt ngang của một cây gỗ, là phần rắn chắc nhất,
cây gỗ có thời gian phát triển càng dài thì lõi này càng lớn và rắn chắc. Phần này còn
được gọi là nhóm giá trị cốt lõi cơ bản. Giá trị văn hoá của một tổ chức cũng như phần
lõi này, tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị này chỉ khẳng định được sự
sáng lập của nó thông qua thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào nhóm các

yếu tố chuẩn mực, không khí của tổ chức và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị
khi đã được xác lập muốn xoá bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, những giá
trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện.
Tầng gốc bao gồm những giá trị chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp như:
tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, các giá trị cốt lõi, niềm tin chủ đạo,chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố trong tầng gốc này là những yếu tố đầu tiên và
quan trọng nhất, chi phối tất cả các yếu tố khác của VHDN.
b. Tầng sâu
Đây là tầng liền kế với tầng gốc trong cùng, còn được gọi là nhóm yếu tố chuẩn
mực. Nó bao gồm các yếu tố như đạo đức kinh doanh lịch sử của doanh nghiệp, người
sáng lập doanh nghiệp và các thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ, sự kiện,..
Đạo đức kinh doanh bao gồm nhiều phạm vi khác nhau. Trong phạm vị xã hội,
đạo đức kinh doanh chính là việc tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật, thưc
hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của mình trong quá trình hoạt động. Trong phạm vi
những người có liên quan đến doanh nghiệp, thì đó là việc doanh nghiệp tôn trọng
quyền lợi của các bên có liên quan đến mình, đặt lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư,
đối tác lên hàng đầu. Trong phạm vi của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh liên quan
đến quyền và nghĩa vụ của các thành viên trong đó, các quan hệ và lợi ích kinh tế của
họ trong công việc, trong kinh doanh. Trong phạm vi cá nhân, đạo đức kinh doanh
chính là quan hệ giữa người với người trong một tổ chức, ví dụ như lòng trung thực,
thiện chí, hợp tác. Trong bốn phạm vi tren nếu doanh nghiệp có thể dung hoà được
mọi hoạt động của mình, mang lại lợi ích cho mình đồng thời mang lại lợi ích cho
người khác, cho đất nước và xã hội thì ta có thể nói doanh nghiệp đó có đạo đức kinh
doanh.
Nhóm yếu tố chuẩn mực nó bao gồm lịch sử của doanh nghiệp. Lịch sử doanh
nghiệp được xác lập bởi Người sáng lập doanh nghiệp cùng các thế hệ lãnh đạo, là một
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
16
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
phần quan trọng để tạo nên VHDN. Một doanh nghiệp trong quá trình tồn tại và phát

triển vủa mình tạo nên được giá trị nhất định, hình thành được những chuẩn mực hành
vi nhất định. Những giạ trị và chuẩn mực nào gắn liền với sự phát triển của doanh
nghiệp sẽ trở thành sắc thái đặc thù, thành đặc trưng riêng của nó. Những chuẩn mực đó
đã không bị mất đi theo thời gian mà ngược lại, chúng được duy trì, củng cố trong hoạt
động của doanh nghiệp và được giữ gìn, truyền đạt từ thế hệ này sang thế hệ khác, đó là
truyền thống, lịch sử của doanh nghiệp.
Các nghi lễ, sự kiện là một phần quan trọng trong quá trình xây dựng và phát
triển VHDN. Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ
lưỡng dưới các hình thức hoạt động, sự kiện văn hoá- xã hội chính thức, nghiêm trang,
tình cảm được thể hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và
vì lợi ích của những người tham dự. Đây là dịp để người lãnh đạo có cơ hội giới thiệu
về những giá trị, những hoạch định tương lai, những đổi mới của tổ chức trong thời
gian tới, cũng như tạo cơ hội để các thành viên chia sẻ về mọi vấn đề trong tổ chức.
Các nghi lễ bao gồm: nghi lễ chuyển giao, nghi lễ củng cố, nghi lễ nhắc nhở, nghi lễ
liên kết.
c. Tầng giữa
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực, bao
gồm các yếu tố về hệ thống quản lý và phong cách quản lý. Phần này được gọi là những
yếu tố phong cách quản lý và không khí làm việc của tổ chức.
Hệ thống quản lý là một yếu tố quan trọng trong VHDN, bao gồm tất cả các chế
độ và thủ tục quản lý thuộc tất cả các lĩnh vực như thủ tục kiểm tra, quản lý; hệ thống
đánh giá và điều chỉnh kết quả; hệ thống thiết lập mục tiêu và kế hoạch kinh doanh; hệ
thống thông tin kinh doanh và quyết định nghị sự; chế độ khen thưởng phúc lợi và bồi
thường… sao cho phù hợp với mục tiêu chiến lược lâu dài và nhất quán với giá trị cốt
lõi cơ bản của doanh nghiệp. Nó tạo thành bộ khung cho việc vận hành hằng ngày và ra
quyết định trong quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
Phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người lãnh
đạo trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được thể hiện
theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo… Khái
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ

17
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
niệm này được sử dụng để phản ảnh không khí làm việc trong một tổ chức thoải mái
đến mức độ nào.
Sự phát triển của doanh nghiệp đồng nghĩa với sự phong phú về các tập tục, nghi
lễ, các quy tắc ứng xử mà doanh nghiệp mong đợi người lao động thực hiện theo. Đó
chính là quy tắc diễn ra trong giao tiếp ứng xử giữa các nhân viên với nhau, cấp trên -
cấp dưới, bên trong - bên ngoài.
d. Tầng bề mặt
Đây là tầng được ví như là vòng ngoài cùng của cây gỗ, các yếu tố của tầng này
là dễ nhìn thấy nến nó được gọi là yếu tố hữu hình. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên
quan đến kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc (như văn
phòng, bàn ghế, tài liệu,..), các trang thiết bị, điều kiện làm việc, đồng phục nhân viên,
logo, khẩu hiệu, các sản phẩm, dịch vụ, công nghệ áp dụng vào quá trình hoạt động,
ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp, tài liệu quảng cáo…
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bày trí, đồng phục… Cấp độ này có đặc điểm là
chịu nhiều ảnh hưởng của tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm
e. Mối liên hệ của các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp
Các thành phần của bốn tầng lớp nói trên có mối quan hệ mật thiết với nhau,
chúng phụ thuộc và tác động lẫn nhau, làm xuất hiện những đặc tính riêng của tổ chức
và từ đó hình thành nên VHDN của tổ chức đó. Sự phụ thuộc, tác động lẫn nhau giữa
các yếu tố càng mạnh thì VHDN càng được hình thành một cách rõ rệt, nhưng nếu sự
phụ thuộc, tác động đó yếu, không rõ ràng thì VHDN được hình thành cũng sẽ mờ nhạt,
không có tính nhất quán. Vì thế để xây dựng VHDN theo đúng ý muốn thì doanh nghiệp
phải bắt đầu triển khai từ các yếu tố đó, xây dựng chúng theo đúng hướng mà doanh
nghiệp đặt ra.
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
18
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả

1.1.3.4. Các đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp
a. Văn hoá doanh nghiệp tồn tại khách quan
Văn hoá tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta, dù ta nhận thúc hay không nhận
thức thì nó vẫn trường tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh,
phát triển. Có thể có văn hoá đồi truỵ đi xuống, văn hoá phát triển đi lên, văn hoá mạnh
hay văn hoá yếu chứ không thể không có văn hoá. Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp
hay nhà quản lý, chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn tại và phát triển dù chúng ta
không tác động vào nó. Do đó ta nên tác động để nó mang lại hiệu quả cho hoạt động
của chúng ta.
b. Văn hoá doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất
Văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm chung của chính những con người cùng làm
việc trong một tổ chức nhằm phát triển bền vững của tổ chức đó. Nó xác lập một hệ
thống giá trị được toàn thể những người làm việc trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận
và ứng xử theo các giá trị đó để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
VHDN là sự tổng hoà của các quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh
doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ
được toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp chấp thuận và tuân theo.
c. Văn hoá doanh nghiệp có giá trị riêng biệt bền vững
VHDN tạo nên bản sắc, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Chính nhờ bản sắc này mà doanh nghiệp được xã hội chấp nhận, có được sức mạnh, lợi
thế cạnh tranh và có tính giá trị.
Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều xây dựng hệ thống các quan
điểm giá trị riêng mà ở đó, mọi thành viên chấp nhận, tạo sự hài hoà trong nội bộ doanh
nghiệp, một không khí văn hoá tích cực để phát huy sức mạnh tập thể, tăng cường nội
lực và sức mạnh của doanh nghiệp đó. Trong quá trình toàn cầu hoá ngày càng mạnh mẽ
thì doanh nghiệp không những phải giữ gìn bản sắc văn hoá của mình mà còn phải điều
chỉnh, nâng cao để tạo được phong cách văn hoá lành mạnh. Giá trị văn hoá được tuyên
truyền từ đời này qua đời khác nên nó có tính bền vững lâu dài.
d. Văn hoá doanh nghiệp mang tính truyền thống lịch sử
VHDN có giá trị lâu bền và được lưu truyền qua nhiều thế hệ người làm việc

trong doanh nghiệp.
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
19
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Truyền thống đó là những yếu tố của di tồn văn hoá, thể hiện trong chuẩn mực
hành vi tư tưởng, phong tục tập quán, thói quen, lối sống và cách ứng xử của mọi thành
viên của một doanh nghiệp, được hình thành trong cả quá trình lịch sử và đã trở nên ổn
định, được truyền từ thế hệ làm việc này sang thế hệ làm việc khác và được lưu giữ lâu
dài. Mỗi doanh nghiệp dù ở mức độ lớn hay nhỏ, dù đã phát triển hay đang phát triển thì
cũng đều có những truyền thống đặc trưng của riêng mình.
1.1.3.5. Tác động của VHDN đến sự phát triển của tổ chức
a. Tác động tích cực
- Văn hoá doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được hình thành từ những yếu tố: nhân sự,
tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc. Nguồn lực tài
chính, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp hoạt động đóng vai trò lợi thế so với đối
thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá
trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, chính vì vậy nó có ý nghĩa
quan trọng trong việc tạo ra những lợi thế cạnh tranh.
Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá của
doanh nghiệp. VHDN ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến
lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân
doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã
lựa chọn của doanh nghiệp. Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác
động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ của các thành viên, việc sử dụng lao
động và các yếu tố khác.
- Văn hoá doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp
VHDN giúp xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đưa hoạt động của
doanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành
viên của doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên

tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Nó giúp tạo nên một nề nếp văn
hoá lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong
doanh nghiệp.
- Văn hoá doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó lao động.
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
20
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Nhân tài có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hoá phù hợp
với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được những thành công trong sự nghiệp.
Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng cử viên thường quan tâm đến mức độ
phù hợp của những chính sách và giá trị trong công ty với những giá trị và sở thích của
họ. Do đó, những doanh nghiệp nào có một nền VHDN đặc trưng, lành mạnh, tiến bộ,
đặt con người lên hàng đầu trong sự nghiệp phát triển kinh doanh thì doanh nghiệp đó
chắc chắn sẽ thu hút được nhiều chú ý và tạo được một hình ảnh tốt đẹp trong lòng của
các ứng cử viên, kích thích và thu hút họ gia nhập vào tổ chức của mình, đồng thời tạo
cho các thành viên một sự tự hào và trung thành với tổ chức.
- Văn hoá doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp
VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác, tạo nên bản sắc (phong thái, nề nếp, thông lệ) của doanh nghiệp.
VHDN di truyền, bảo tồn bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra
khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, VHDN được ví như “bộ gen” của
doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp chứ trọng việc xây
dưng, tạo ra môi trường văn hoá riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác. Bản sắc văn
hoá không chỉ là tấm thể căn cứ để nhận diện doanh nghiệp, giúp định hình phong cách
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó.
- Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược
VHDN có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh
nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những mức tiêu chuẩn theo
giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động. VHDN

cũng có ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện chiến lược của doanh nghiệp. Bởi
vì, một văn hoá mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với giá trị,
niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiến lược của
doanh nghiệp.
- Văn hoá doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức
Có thể nói rằng, VHDN như một chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức,
có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực
để định hướng suy nghĩ và hành vi của các thành viên. VHDN khẳng định mục tiêu của
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
21
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và cách ứng xử của các thành viên trong
tổ chức thành một khối thống nhất, góp phần thực hiện thành công định hướng và chiến
lược phát triển của tổ chức.
b. Tác động tiêu cực
Thực tế chứng minh rằng: các doanh nghiệp có thành tích kém thuộc một trong
hai loại: Không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng và được
thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hoá được (mục tiêu tài chính) mà
không có mục tiêu mang tính chất định tính. Ở một khía cạnh nào đó, các doanh nghiệp
hoạt động kém có nền VHDN “tiêu cưc”.
Một doanh nghiệp có nền văn hoá tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ chế
quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống tổ chức
quan lieu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ
hoặc chống đối giới lãnh đạo. Đó cũng có thể là một doanh nghiệp không có ý định tạo
nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, doanh
nghiệp đó chỉ là tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm dừng chân ở công ty,
người quản lý chỉ phối hợp các cố gắng của họ để sản xuất được một thứ gì đó, nhưng
niềm tin của nhân viên vào tổ chức thì không hề có.
Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của doanh
nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của doanh nghiệp

đó. Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên, nó quyết định thời giờ đi
lại của chúng ta, nơi chúng ta sống, cả đến hàng xóm láng giềng của chúng ta. Công
việc ảnh hưởng đến quyền lợi, cách tiêu khiển cũng như bệnh tật của chúng ta. Nó cũng
quyết định cách chúng ta dùng thời gian sau khi về hưu, đời sống vật chất của chúng ta
và những vấn đề chúng ta sẽ gặp phải lúc đó. Do đó, nếu môi trường văn hoá ở công ty
không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên
và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty.
1.1.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp
a. Văn hoá dân tộc
Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu, bản thân
VHDN là một tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền VHDN
cũng thuộc vào một văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
22
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
hoá dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, một
doanh nghiệp, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp
những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá
trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được.
b. Nhà lãnh đạo- Người tạo ra nét đặc thù của văn hoá doanh nghiệp
Người lãnh đạo doanh nghiệp, được ví như đầu tàu của một tổ chức, có tầm ảnh
hưởng rất lớn, tạo khí thế và thúc đẩy cho VHDN. Người lãnh đạo không chỉ là người
quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra
các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của doanh
nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của
nhà lãnh đạo sẽ được phân chiếu lên VHDN.
Người lãnh đạo doanh nghiệp luôn là người thu hút, tập trung những con người
xung quanh mình thành một sức mạnh để hoàn thành các mục tiêu mà doanh nghiệp
mình theo đuổi. Do vậy, những doanh nghiệp có một quá trình phát triển thành công thì
các thế hệ lãnh đạo là niềm kiêu hãnh, tự hào của các nhân viên và nó trở thành một nét

văn hoá cho thế hệ tiếp theo học tập, phát huy. Chính vì vậy, phong cách lãnh đạo là yếu
tố cấu thành nên VHDN, nó là một yếu tố hết sức quan trọng có tác dụng thúc đẩy hành
vi của các thành viên và ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí làm việc của tổ chức
cũng như quan hệ tương hỗ giữa các thành viên. Tính chất hữu cơ, ổn định hay tính chất
“mở” của doanh nghiệp đều chịu rất nhiều ảnh hưởng từ phong cách lãnh đạo và quản lý
được áp dụng hàng ngày trong việc kinh doanh của doanh nghiệp. Những phong cách
lãnh đạo khác nhau tạo thành kiểu văn hoá riêng và phù hợp với từng doanh nghiệp
trong những ngành khác nhau.
Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng
sẽ tạo ra những giá trị khác nhau. Chúng ta xem xét mức độ ảnh hưởng của hai đối
tượng lãnh đạo sau đối với sự hình thành VHDN: Sáng lập viên và nhà lãnh đạo kề
cận.
- Sáng lập viên - người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn
bản của doanh nghiệp
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
23
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
Sáng lập viên là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN đồng thời tạo nên nét
đặc thù của VHDN. Một doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kỳ đầu mới
thành lập là khoảng thời gian hình thành nhân cách. Trong thời kỳ này người sáng lập và
lãnh đạo có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động và các thành viên sẽ
tham gia vào doanh nghiệp… Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm,
tài năng, cá tính và những triết lý của bản thân nhà lãnh đạo.
- Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN
Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này có thể đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp phải đối mặt với một trong hai tình huống sau: (1) doanh nghiệp sẽ
chuyển sang một giai đoạn mới, với những thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đội
ngũ nhân sự, đường hướng đến sự phát triển…, những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn
đến thay đổi cơ bản của VHDN; (2) nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên đường lối
chiến lược cũ, bộ máy nhân sự không có những thay đổi quan trọng… Tuy nhiên, kể

cả trong tình huống này, VHDN cũng sẽ thay đổi, bởi vì bản thân VHDN là tấm
gương phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinh doanh của người chủ doanh
nghiệp. Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì tất yếu những giá trị mà họ tạo ra cũng sẽ
khác nhau.
c. Những giá trị văn hoá học hỏi được
Có những giá trị VHDN không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng không phải do
nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên,
được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý
thức và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, có thể tích cực cũng có thể tiêu
cực. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là:
- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: đây là những kinh nghiệm có
được khi xử lý các vấn đề chung, sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung
trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có thể là
những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hàng
hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…
- Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: đó là kết quả của quá
trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao
lưu giữa các doanh nghiệp trong một ngành, của những khoá đào tạo mà doanh nghiệp
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
24
Khóa Lu n T t Nghi pậ ố ệ GVHD: ThS. Lê Th Ph ng Th oị ươ ả
này mở cho nhân viên của doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu có một
nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp
khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá trị này trở
thành “tập quán” chung cho toàn doanh nghiệp.
- Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoá
khác: đây là trường hợp phổ biến đối với công ty đa và xuyên quốc gia, các doanh
nghiệp gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo từ nước ngoài.
- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: việc tiếp nhận những
giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức. Ví dụ:

trước đây doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong
vòng 24h, sau đó doanh nghiệp nhận một nhân viên mới (anh ta có thói quen này). Do
thực hiện công việc tốt, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám
đốc khen thưởng. Các nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn hoá
mới trong doanh nghiệp.
- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: xu hướng sử dụng điện thoại di động,
xu hướng thắt caravat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học…
Nhìn chung khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi
được trong doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt của
nhà lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhận viên tạo ra. Những nhà lãnh đạo khôn
ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu
quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hoá hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của
doanh nghiệp.
d. Môi trường kinh doanh
Tác động của môi trường kinh doanh như cơ chế, chính sách của Nhà nước, pháp
luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất định cho việc
xây dựng và hoàn thiện văn hoá kinh doanh nói chung và VHDN nói riêng.
Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến VHDN chính là sự chao
đảo của hệ thống giá trị trong mỗi con người nói riêng và xã hội nói chung. Trong một
thời gian dài, cả xã hội Việt Nam không có tâm lý coi trong những người giàu và đặc
biệt là giới kinh doanh. Người Việt Nam vẫn cho rằng của cải của cá nhân có được do
SVTH: Hu nh Th Ng c M - K42 QTKD Marketingỳ ị ọ ỵ
25