Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên trường đại học sư phạm đại học huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 98 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
tế
H
uế
------
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
cK
CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
họ
– ĐẠI HỌC HUẾ
Đ
ại
Giáo viên hướng dẫn:
Dương Thị Hải Yến
Th.S: Bùi Văn Chiêm
ườ
ng
Sinh viên thực hiện:
Tr
Lớp: K45 QTNL
Niên khóa: 2011 - 2015
Huế, tháng 5/2015
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Lời Cảm Ơn
Khóa luận tốt nghiệp được hoàn thành, bên cạnh những nỗ lực
uế
của bản thân, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô giáo trường Đại
tế
H
Học Kinh Tế Huế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức
quý báu trong suốt bốn năm học Đại học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Th.S Bùi Văn Chiêm đã tận
in
thành Khóa luận tốt nghiệp Đại học.
h
tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn
cK
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các phòng ban
chức năng trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế, đặc biệt là quý
thầy/cô giáo phòng tổ chức hành chính của trường đã tạo điều kiện
họ
thuận lợi cho tôi trong thời gian thực tập vừa qua, đã cung cấp những
Đ
ại
kinh nghiệm, kiến thức thực tế quý báu và các tài liệu cần thiết để tôi
nghiên cứu, hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp Đại học của mình.
Xin trân trọng cảm ơn gia đình, thầy cô và bạn bè đã động viên và
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên thực hiện:
Dương Thị Hải Yến
Tr
ườ
ng
giúp đỡ tôi trong thời gian vừa qua.
SVTH: Dương Thị Hải Yến
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Từ viết tắt
Nghĩa tiếng Việt
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CNTT
Công nghệ thông tin
ĐHKTQD
Đại học Kinh tế Quốc dân
ĐHSP
Đại học Sư phạm
GV
Giảng viên
NCKH
Nghiên cứu khoa học
TĐCS
Thi đua cơ sở
THPT
Trung học phổ thông
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
BHXH
SVTH: Dương Thị Hải Yến
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .................................................... ii
uế
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
tế
H
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... viii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
h
2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................2
in
2.1.Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2
2.2.Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2
cK
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1.Đối tượng và nội dung nghiên cứu............................................................................3
họ
3.2.Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
4.1.Quy trình nghiên cứu.................................................................................................3
Đ
ại
4.2.Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................................4
4.3. Phương pháp điều tra.................................................................................................5
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................5
ng
4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả............................................................................... 5
4.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo......................................................................................... 5
ườ
4.4.3. Phân tích hồi quy .................................................................................................................. 6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................7
Tr
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................7
1.1.Cơ sở lý luận .............................................................................................................7
1.1.1. Các khái niệm liên quan....................................................................................................... 7
1.1.1.1. Giảng viên cơ hữu ..............................................................................................7
1.1.1.2. Động lực lao động..............................................................................................7
SVTH: Dương Thị Hải Yến
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.1.1.3. Động cơ làm việc................................................................................................8
1.1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực làm việc ...............................................9
1.1.1.5. Tạo động lực làm việc ......................................................................................10
1.1.1.6. Mục đích của tạo động lực làm việc.................................................................11
uế
1.1.1.7. Vai trò của công tác tạo động lực trong việc tạo sự trung thành của người
lao động.........................................................................................................................12
tế
H
1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc đối với người lao động. ........................................ 13
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow................................................................13
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .................................................................14
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ...........................................................14
in
h
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng....................................................................................15
1.1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực ..............................................................................16
cK
1.1.2.6. Thuyết đặt mục tiêu ..........................................................................................17
1.2.Cơ sở thực tiễn. .......................................................................................................17
1.2.1. Một số nghiên cứu về công tác tạo động lực trong thời gian gần đây. ...............17
họ
1.2.1.1. Nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Huế: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp
Đ
ại
tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế.”.............................................. 17
1.2.1.2. Nghiên cứu của Thạc sỹ Đinh Cảnh Dũng, trường Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Mô hình tạo động lực lao động cho các trường Đại học công lập”.............................18
ng
1.2.2. Những bất cập trong công tác tạo động lực làm việc ở nước ta..........................20
1.2.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Đại học Huế trong thời gian tới................ 20
ườ
1.3.Mô hình nghiên cứu và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc....................21
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................21
Tr
1.3.2.1. Thu nhập và phúc lợi ........................................................................................22
1.3.2.2. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởn g đến động lực làm việc ...............................22
1.3.2.2. Đặc điểm và phân công công việc.................................................................................. 23
1.3.2.3. Xác định rõ mục tiêu ....................................................................................................... 24
1.3.2.4. Cơ hội đào tạo thăng tiến ................................................................................................ 25
1.3.2.5. Môi trường làm việc........................................................................................................ 25
SVTH: Dương Thị Hải Yến
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.3.2.6. Quan hệ với cấp trên........................................................................................................ 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM ......................27
2.1. Tổng quan về trường Đại học Sư phạm ...............................................................27
uế
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của trường Đại học Sư phạm....................................... 27
2.1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của trường Đại học Sư phạm .................................................... 29
tế
H
2.1.3. Nhiệm vụ và chức năng...................................................................................................... 30
2.2.Tình hình nguồn nhân lực tại Đại học Sư phạm .....................................................31
2.2.1. Tình hình cơ cở vật chất..................................................................................................... 31
2.2.2. Tình hình tài chính.............................................................................................................. 32
in
h
2.2.3. Thực trạng nhân sự tại trường Đại học Sư phạm ............................................................. 33
2.2.3.1. Tình hình chung về nhân sự của trường Đại học Sư Phạm.......................................... 33
cK
2.2.3.2. Tình hình nhân sự về Giảng viên cơ hữu....................................................................... 35
2.2.4. Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ Giảng viên trường Đại học Sư phạm .... 35
2.2.4.1. Chính sách đào tạo, thăng tiến..........................................................................35
họ
2.2.4.2. Chính sách lương..............................................................................................36
2.2.4.3. Chính sách phúc lợi, xã hội ..............................................................................37
Đ
ại
2.2.4.4. Các hình thức khen thưởng, kỷ luật làm việc...................................................37
2.3.Đánh giá công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ Giảng viên Trường Đại
học Sư phạm Huế. .........................................................................................................38
ng
2.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................... 38
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................................................. 41
ườ
2.3.3. Hồi quy mô hình................................................................................................................. 43
2.3.4. Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Giảng viên............................ 49
Tr
2.3.4.1. Về yếu tố thu nhập và phúc lợi.........................................................................49
2.3.4.2. Về yếu tố đặc điểm và phân công công việc ....................................................51
2.3.4.3. Về yếu tố xác định rõ mục tiêu làm việc ..........................................................52
2.3.4.4. Về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.....................................53
2.3.4.5. Về yếu tố quan hệ với cấp trên .........................................................................54
2.3.4.6. Về yếu tố động lực làm việc.............................................................................58
SVTH: Dương Thị Hải Yến
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM ................................57
3.1.Định hướng phát triển của trường Đại học Sư phạm Huế ......................................57
3.2.Giải pháp .................................................................................................................57
uế
3.2.2. Giải pháp cụ thể .................................................................................................................. 58
3.2.2.1. Giải pháp về thu nhập và phúc lợi....................................................................58
tế
H
3.2.2.2. Giải pháp về đặc điểm và phân công bố trí công việc......................................59
3.2.2.3. Giải pháp về xác định rõ mục tiêu....................................................................59
3.2.2.4. Giải pháp về cơ hội đào tạo thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ...................60
3.2.2.5. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên.............................................................61
in
h
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................62
1. Kết luận .....................................................................................................................62
cK
2. Kiến nghị ...................................................................................................................63
2.1.Đối với lãnh đạo cấp Đại học Huế ..........................................................................63
2.2.Đối với phía trường Đại học Sư phạm Huế ............................................................63
họ
2.3.Đối với Giảng viên ..................................................................................................64
Tr
ườ
ng
PHỤ LỤC
Đ
ại
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................65
SVTH: Dương Thị Hải Yến
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC BẢNG
Bảng 01: Các nhân tố duy trì và động viên ...................................................................14
uế
Bảng 02: Tình hình cơ sở vật chất năm học 2014 .........................................................31
Bảng 03: Tình hình tài chính năm học 2014 ............................................................ 32
tế
H
Bảng 04: Tình hình nhân sự tại trường Đại học Sư phạm giai đoạn 2012 – 2014. ......34
Bảng 05: Tình hình Giảng viên cơ hữu của trường Đại học Sư phạm năm 2014 ........35
Bảng 06: Các thành tích đạt được của trường Đại học Sư phạm ..................................38
h
Bảng 07: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................39
in
Bảng 08: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát đánh giá của Giảng viên về
công tác tạo động lực làm việc tại trường Đại học Sư phạm Huế.................................41
cK
Bảng 09: Hệ số tương quan Pearson .............................................................................44
Bảng 10: Đo lường đa cộng tuyến.................................................................................44
họ
Bảng 11: Kết quả phân tích ANOVA............................................................................45
Bảng 12: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ...............................................45
Bảng 13: Kiểm định phân phối chuẩn của tổng thể ......................................................46
Đ
ại
Bảng 14: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................47
Bảng 15: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố thu nhập và phúc lợi ..............................49
Bảng 16: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố đặc điểm và phân công công việc............51
ng
Bảng 17: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố xác định rõ mục tiêu làm việc ...............52
Bảng 18: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ..... 53
ườ
Bảng 19: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố quan hệ với cấp trên ..............................54
Tr
Bảng 20: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố động lực làm việc ..................................55
SVTH: Dương Thị Hải Yến
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 01: Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................................4
uế
Sơ đồ 02. Quá trình tạo động lực cơ bản .......................................................................11
Sơ đồ 03: Tháp nhu cầu của A. Maslow........................................................................13
tế
H
Sơ đồ 04: Thuyết mong đợi ...........................................................................................15
Sơ đồ 05: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn.................................18
Sơ đồ 06: Mô hình nghiên cứu của ThS Đinh Cảnh Dũng ...........................................19
h
Sơ đồ 07: Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................22
in
Sơ đồ 08: Cơ cấu bộ máy tổ chức..................................................................................29
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
Biểu đồ 01: Phân phối chuẩn phần dư............................................................................46
SVTH: Dương Thị Hải Yến
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Lý do chọn đề tài
Người ta thường nói: “Sự thành hay bại đều do con người”. Điều đó muốn nói
uế
lên tầm quan trọng của yếu tố con người - nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào.
Một tổ chức dù có truyền thống và sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìm được nguồn
tế
H
nhân lực phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn
đến sự suy thoái. Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và làm thế nào
để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố
h
gắng đi tìm câu trả lời. Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng có hiệu quả
in
nguồn nhân lực nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa
cho tổ chức. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, hiệu quả công việc = năng lực + động
cK
lực làm việc, trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn năng lực. Nhà quản
lý muốn đạt được các mục tiêu trong tổ chức thì nhất thiết là phải tạo được động lực
làm việc cho nhân viên của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc
họ
đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với
tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
Đ
ại
người lao động. Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm
hơn hết của mọi tổ chức.
Công tác tạo động lực làm việc luôn là vấn đề quan trọng và thường xuyên của
ng
tất cả các tổ chức. Đối với các trường Đại học nói chung và Đại học Sư phạm Huế nói
riêng cũng luôn đặc biệt quan tâm đến vấn đề này. Nhà trường đã và đang có kế hoạch
ườ
áp dụng rất nhiều hình thức tạo động lực làm việc cho Giảng viên trong trường. Với
truyền thống hình thành và phát triển hơn 58 năm, trường Đại học Sư phạm Huế với
Tr
đội ngũ cán bộ gắn bó lâu năm có kinh nghiệm giảng dạy và đào tạo, cũng như quản lý
đã luôn hoàn thành hiệu quả mọi công tác, nhiệm vụ trong giáo dục. Tuy nhiên để
ngày càng nâng cao hiệu quả chất lượng trong giáo dục, hướng tới mục tiêu dài hạn thì
công tác tạo động lực cho Giảng viên là vô cùng quan trọng. Do đó, việc phát hiện và
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho giảng viên trong trường là
vấn đề đáng quan tâm hàng đầu. Xuất phát từ những lý do đó, kết hợp với quá trình
SVTH: Dương Thị Hải Yến
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
thực tập tại trường Đại học Sư phạm Huế, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho Giảng viên trường Đại học Sư phạm - Đại học Huế” cho
luận văn tốt nghiệp của mình. Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu và dựa trên
những kiến thức đã được học tôi có thể phân tích và đưa ra những giải pháp cụ thể
uế
nhằm hoàn thiện các công tác đãi ngộ, nâng cao động lực làm việc hơn nữa cho đội
ngũ Giảng viên trong trường Đại học Sư phạm Huế.
tế
H
2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Dựa vào những lý thuyết nào để nghiên cứu động lực làm việc của Giảng
viên trong trường Đại học Sư phạm Huế?
in
h
- Động lực làm việc của Giảng viên trong trường Đại học Sư phạm Huế ở mức
độ cao hay thấp?
cK
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của Giảng viên và mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào?
học Sư phạm Huế ?
họ
- Đâu là giải pháp để nâng cao động lực làm việc của Giảng viên tại trường Đại
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đ
ại
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của
Giảng viên trường Đại học Sư phạm Huế.
- Phân tích các yếu tố và mức độ tác động của nó đến động lực làm việc của
ng
Giảng viên trường Đại học Sư phạm Huế.
- Thống kê được những biện pháp và chính sách mà tổ chức đang áp dụng,
ườ
những ý kiến của đội ngũ Giảng viên và hiểu được phần nào nguyện vọng của họ. Từ
những nghiên cứu trên đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng, những điều tốt cần phát
Tr
huy và thấy được những thiếu sót cần khắc phục để hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho Giảng viên trong trường.
- Đề xuất giải pháp nhằm củng cố và nâng cao công tác tạo động lực làm việc
của Giảng viên trường Đại học Sư phạm Huế.
SVTH: Dương Thị Hải Yến
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng và nội dung nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: đối tượng trực tiếp là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến công tác tạo động lực làm việc cụ thể là những công cụ đãi ngộ tài chính như lương,
uế
thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi
trường làm việc, cơ hội thăng tiến... nhằm mục đích đề xuất giải pháp phù hợp.
tế
H
- Đối tượng khảo sát bao gồm: Đội ngũ Giảng viên cơ hữu đang làm việc tại
trường Đại học Sư phạm Huế (đã trừ đội ngũ Giảng viên được bổ nhiệm chức vụ lãnh
đạo hoặc kiêm nhiệm các công tác quản lý, công tác Đảng, đoàn thể trong trường).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
in
h
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực
Trường Đại học Sư phạm Huế.
cK
tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Giảng viên đang làm việc tại
- Về không gian: Tại trường Đại học Sư phạm Huế, địa chỉ: 34 Lê Lợi - Thành
- Về thời gian:
họ
phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
+ Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn đội ngũ Giảng
Đ
ại
viên bằng bảng hỏi từ tháng 2/2015-5/2015.
+ Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía trường Đại học Sư phạm Huế 3
năm 2012- 2014. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình Giảng viên công tác tại trường,
ng
tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình làm việc của Giảng viên, tình
hình tài chính, kết quả của hoạt động công tác giảng dạy được đánh giá theo các chỉ tiêu đặt
ườ
ra, danh sách Giảng viên các phòng, khoa, bộ môn...của trường Đại học Sư Phạm Huế.
4.Phương pháp nghiên cứu
Tr
4.1.Quy trình nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được tóm tắt và hệ thống hóa các bước thực hiện theo
trình tự như ở sơ đồ 01 sau đây:
SVTH: Dương Thị Hải Yến
3
Khóa luận tốt nghiệp
Xác định
vấn đề
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Xác định nội dung
và mô hình
Từ 19/01/201505/02/2015
uế
Thu thập
dữ liệu
Từ 02/03/201505/04/2015
tế
H
Dữ liệu sơ cấp
và thứ cấp
cK
Đánh giá, định hướng
in
h
Xử lý,
Phân tích
họ
Kết luận,
Báo cáo
Từ 06/04/201515/05/2015
Từ 15/05/2015 –
12/06/2015
Đ
ại
Sơ đồ 01: Quy trình thực hiện nghiên cứu
4.2. Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1. Đối với thông tin thứ cấp
ng
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến trường Đại học Sư phạm Huế về
ườ
quá trình hình thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất
kĩ thuật, công tác quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tạo động lực làm việc
Tr
của trường đối với Giảng viên.
Thu thập các tài liệu liên quan từ sách, báo, tạp chí, Internet, các trang web
chính thức của trường, các công trình nghiên cứu, khóa luận tốt nghiệp đại học, cao
học và tài liệu nước ngoài...
4.2.2. Đối với thông tin sơ cấp
+ Thu thập thông tin bằng cách sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục
SVTH: Dương Thị Hải Yến
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
đích đo lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
làm việc của Giảng viên.
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng hóa
được thành con số cụ thể, phục vụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu.
uế
Thông tin trả lời cho các câu hỏi: Bao nhiêu?... Kỹ thuật được sử dụng trong nghiên cứu
này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi.
tế
H
4.3. Phương pháp điều tra
Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ giảng viên cơ hữu Trường Đại học Sư
phạm Huế tính đến thời điểm hiện tại, ngoại trừ một số giảng viên đang học tập ở
nước ngoài, giảng viên đi công tác, giảng viên nghỉ sinh và giảng viên kiêm nhiệm.
in
h
- Thang đo:
Sử dụng hai loại thang đo định danh và thang đo likert với 5 mức độ lựa chọn
cK
số 1 là rất không hài lòng đến số 5 là rất hài lòng.
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 kết hợp với
họ
excel. Được tiến hành theo quy trình: Mã hóa dữa liệu, nhập dữ liệu..
Sau khi mã hóa
và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích.
Đ
ại
4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
ng
để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự của trường nhằm đáp ứng mục đích
nghiên cứu đề tài.
ườ
Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra (sử dụng cho
các biến định danh). Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát
Tr
như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập.
4.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng
trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ
tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
SVTH: Dương Thị Hải Yến
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận:
0.95 < Cronbach Alpha ≤ 1: Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét các biến
quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”.
0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.80: Thang đo có thể sử dụng được.
uế
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.95: Thang đo lường tốt.
tế
H
0.6 ≤ Cronbach Alpha < 0.70: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các
thang đo lường phải lớn hơn 0.6. Qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số
in
h
tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ
được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên. Sau khi kiểm định độ tin
4.4.3. Phân tích hồi quy
cK
cậy của thang đo, xây dựng mô hình điều chỉnh để tiếp tục nghiên cứu và phân tích.
Hồi quy tuyến tính bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%: Sử dụng phương
họ
pháp Enter và hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của
mô hình.
Đ
ại
Ngoài ra, để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối
cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng
thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và
ng
hệ số phóng đại VIF).
Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của
Tr
ườ
đội ngũ Giảng viên dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig.
SVTH: Dương Thị Hải Yến
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.Cơ sở lý luận
uế
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Giảng viên cơ hữu
tế
H
Theo Luật Giáo dục – 2005 tại mục 3 điều 70 chương IV quy định:
Giảng viên
Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao đẳng
và đại học. Giảng viên là viên chức thuộc ngành giáo dục đào tạo.
Giảng viên cơ hữu gồm có :
cK
- Giảng viên trong biên chế.
in
h
Giảng viên cơ hữu
- Giảng viên ký hợp đồng lao động với trường.
1.1.1.2. Động lực lao động.
họ
Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo giáo trình quản trị
nhân lực: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
Đ
ại
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng
cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm: Động lực lao
động là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn.
ng
Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
ườ
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”
Tr
(PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức).
Như vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người được làm
việc và cống hiến nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ
chức thông qua sự nỗ lực hết mình trong công việc một cách tự giác, sáng tạo của
mỗi cá nhân và tập thể.
SVTH: Dương Thị Hải Yến
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Một số quan điểm về động lực được thống nhất:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa
không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm
uế
những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực
hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.
tế
H
trường làm việc cụ thể. Như vậy hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
h
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
in
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
cK
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động
họ
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Nếu ép buộc hoặc làm
việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ
không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự
Đ
ại
nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực
hiện công việc thật tốt và có khi ngoài cả mong đợi của tổ chức.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
ng
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
ườ
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người
Tr
lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.1.3. Động cơ làm việc
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động
của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có
các dạng như: “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình
SVTH: Dương Thị Hải Yến
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
cảm của họ” (Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD). Động cơ luôn gắn
liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu
cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Như vậy động cơ lao động là những yếu tố kích thích con người ra sức làm
uế
việc, xuất phát từ trong ý thức cũng như sự thôi thúc từ trong suy nghĩ, ý chí để họ làm
việc. Động cơ lao động chịu tác động từ xung quanh, từ gia đình từ bạn bè khiến người
tế
H
lao động nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như thỏa mãn được nhu
cầu hiện tại và tương lai của họ.
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động
của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có
h
các dạng như:
in
– Động cơ trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hoài bão bên trong con người, đây
cK
chính là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ.
– Động cơ bên ngoài: là điều kiện thúc đẩy bên ngoài đối với con người được
biểu hiện dưới dạng các vật chất và tinh thần thúc đẩy con người hành động.
họ
– Động cơ lý tính: xuất phát từ suy nghĩ một cách đẩy đủ, hiểu biết một cách
tường tận.
– Động cơ cảm tính: do bên ngoài thúc đẩy lôi kéo.
Đ
ại
1.1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực làm việc
Qua đây ta có thể thấy rõ vai trò quan trọng của động cơ và động lực làm việc
đối với người lao động, nó góp phần quan trọng quyết định thành công hay thất bại của
ng
một cá nhân và của cả tổ chức:
ườ
Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân
người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
Tr
lao động, là hai yếu tố rất quan trong tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc và hiệu
quả làm việc của người lao động trong một tổ chức.
Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không
nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi
phỏng đoán, nó tác động đến người lao động và hiệu quả công việc theo hai khía cạnh
tích cực và tiêu cực. Nếu động cơ và động lực tốt sẽ nâng cao hiệu quả công việc của
SVTH: Dương Thị Hải Yến
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
người lao động và ngược lại. Cả hai yếu tố đều có tác động lớn tạo nên hiệu quả công
việc cao, hoàn thành tốt mục tiêu cá nhân và nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.1.5. Tạo động lực làm việc
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
uế
động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
tế
H
động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ
những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.
h
tạo động lực lao động. Tạo động lực làm việc chính là dẫn dắt nhân viên đạt được
in
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Để tạo động lực cho người lao động, người
cK
quản lý cần hướng hoạt động của mình vào 3 lĩnh vực then chốt với các phương hướng
chủ yếu sau đây:
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
họ
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
Đ
ại
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai
trò quan trọng nhất.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
ng
lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
ườ
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động
Tr
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
- Kích thích lao động
Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và
biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng
SVTH: Dương Thị Hải Yến
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích lao động. Tiền công/tiền lương
phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương
xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức
uế
tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao sự nổ lực và thành tích của người lao động.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu
tế
H
tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí
tâm lý- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội
nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến….
1.1.1.6. Mục đích của tạo động lực làm việc
h
Mục đích của tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức: Xét về chức
in
năng thì tạo động lực là chức năng về quản lý con người, quản lý con người lại là một
cK
chức năng trong quản trị nhân lực. Do vậy mục đích của tạo động lực cũng chính là
mục đích chung của tổ chức về quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn
họ
lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao năng suất
lao động của tổ chức. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là một
khoản chi phí lớn cho tổ chức. Tổ chức nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả
Đ
ại
nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết
kiệm vật chất, giảm chi phí, từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Mục đích khác của tạo động lực là thu hút và gắn bó người lao động với tổ chức.
ng
Bởi khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc, nghề nghiệp
làm tăng thêm những điểm tốt cho tổ chức. Nhờ vậy người lao động không chỉ gắn bó với
ườ
tổ chức mà nhiều đối tượng khác cũng muốn làm việc cho tổ chức.
Tr
Xét theo Quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực bao gồm các bước:
Nhu cầu
chưa
được
thỏa mãn
Căng
thẳng
Động cơ/
Nỗ lực
Tìm kiếm
hành vi
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Giảm sự
căng
thẳng
Sơ đồ 02. Quá trình tạo động lực cơ bản
(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)
SVTH: Dương Thị Hải Yến
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Sơ đồ cho ta thấy: Khi những người lao động được tạo động lực là những người
trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng đó họ đưa ra các động cơ/động
lực. Mức độ căng thẳng càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, từ đó họ sẽ bắt đầu tìm
kiếm những hành vi, những công việc phù hợp để thực hiện. Nếu những nổ lực này
uế
đưa đến việc thỏa mãn nhu cầu thì sự căng thẳng sẽ giảm. Với sự quan tâm của chúng
ta về các hành vi công việc, các nỗ lực làm giảm căng thẳng cũng phải dẫn tới việc đạt
tế
H
được các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực là tất cả các hoạt động thuộc trách nhiệm
của tổ chức hay cụ thể là của nhà quản lý thực hiện đối với người lao động, nhằm tạo
ra các tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ của nhân viên để đem lại hiệu
quả cao trong công việc của cá nhân và của toàn tổ chức.
h
1.1.1.7. Vai trò của công tác tạo động lực trong việc tạo sự trung thành của
in
người lao động.
cK
Việc tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp và bản
thân người lao động:
Đối với bản thân người lao động
họ
- Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả nhu cầu về
vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say làm việc,
cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như
Đ
ại
năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng được
phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo của người lao động,
đồng thời gia tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao động với công việc, giúp họ
ng
hoàn thiện được bản thân.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
ườ
qua kết quả hoàn thành công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.
Tr
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh
đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn.
Đối với tổ chức
Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động mà còn
hữu dụng đối với tổ chức, bởi lẽ:
- Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến hành sử
SVTH: Dương Thị Hải Yến
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của người lao động
phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
- Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công tác thu hút
lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành và tinh thần sáng tạo trong công
uế
việc của người lao động với tổ chức.
- Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ có cảm hứng trong
tế
H
công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn. Từ đó thực hiện công việc với kết quả cao
nhất, nâng cao năng suất lao động mang lại lợi ích tốt đẹp hơn cho tổ chức.
1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc đối với người lao động.
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
h
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
in
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
sắp xếp thành năm bậc sau:
cK
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
Sơ đồ 03: Tháp nhu cầu của A. Maslow
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản
trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động
của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức.
SVTH: Dương Thị Hải Yến
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Sau quá trình nghiên cứu,F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không
phải là thõa mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:
uế
Bảng 01: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phối thu nhập
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Quan hệ với đồng nghiệp
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Điều kiện làm việc
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5. Chính sách của công ty
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
in
h
tế
H
Các nhân tố duy trì
6. Cuộc sống cá nhân
cK
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)
họ
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý đối với các nhà quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
Đ
ại
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
ng
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả.
ườ
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
Tr
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là:
- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc
- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Thuyết mong đợi đòi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người
lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà
quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết để
SVTH: Dương Thị Hải Yến
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt
tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với
những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công
bằng đối với tất cả mọi người.
uế
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và
tế
H
mong đợi của cá nhân về các mặt:
Khả năng của
nỗ lực thực
hiện
ng
Đ
ại
họ
Cơ hội hoàn
thành nhiệm
vụ của tôi thế
nào nếu tôi
đưa ra các nỗ
lực cần thiết?
cK
in
Giá trị được
nhân thức
của phần
thưởng
h
Sức mạnh động viên: Tôi
nên nỗ lực bao nhiêu?
Phần thưởng
nào có giá trị
với tôi?
Khả năng
nhận được
phần thưởng
Khả năng
đạt đến phần
thưởng thế
nào nếu tôi
hoàn thành
nhiệm vụ?
Sơ đồ 04: Thuyết mong đợi
(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)
ườ
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ
Tr
có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).
SVTH: Dương Thị Hải Yến
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không
uế
hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tế
H
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp
này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó
in
h
về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
cK
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt
với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn phản ứng lại và thậm chí họ sẽ
họ
ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức
của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và
Đ
ại
động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao dộng không có ý kiến.
1.1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực
ng
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học
ườ
thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những
hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng
Tr
thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan
niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của con người quản
lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít iệu quả hơn so với
thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt
SVTH: Dương Thị Hải Yến
16
