Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần kinh doanh nhà thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 134 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hồng Hữu Hòa
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
U
Ế
------
H
TẾ
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC
YẾU TỐ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA
THIÊN HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Vũ Đình Tuấn
Lớp: K45 QTKD Tổng Hợp
Niên khóa: 2011 - 2015
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS. Hồng Hữu Hòa
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
TẾ
H
U
Ế
Huế, tháng 5 năm 2012
Lời đầuên,
ti tôi xin gởi lời cảm ơn chân
ànhthsâu sắc đến quý
H
thầy cô giáo trường Đại Học Kinh
- Huế,
Tế đặc biệt
à thầy
l
giáo
IN
Hoàng Hữu Hòa đã cho tôi những hướng đi thích hợp
à truyền
v
đạt
K
những kinh nghiệm quý báu giúp tôi ho
àn thành tốt đềàitnày.
C
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân
ànhthvà sâu sắc nhất đến quý
Ọ
Công ty cổ phần kinh doanh nh
à Thừa Thiên Huế đã quan tâm giúp đỡ
IH
và tạo điều kiện
cho tôi trong quá trình nghiên cứu đềàit này. Đặc
biệt, tôi xin cảm ơn các anh chị phòng
của hành chính nhân sựđã
Ạ
nhiệt ình
t giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn
à thu
v thập
Đ
số liệu, đồng thời luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp
ều
tôi rất nhi
G
trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế...
N
Do thời gian nghiên cứu, kiến thức
à kinh
v
nghiệm thực tế có
Ờ
hạn..., mặcùdđã có nhiều cố gắng nhưngàiđề
nàyt không thể tránh
TR
Ư
khỏi những sai sót nhất định. Kính mong quý ngân
àng,h quý thầy cô
giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để
ài đư
đề
ợc t
hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2015
Sinh viên
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Vũ Đình Tuấn
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
U
Ế
Mục lục
H
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng
TẾ
Danh mục biểu đồ và sơ đồ
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
H
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
IN
2. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................2
K
3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................3
C
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
Ọ
6. Kết cấu luận văn.......................................................................................................6
IH
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN
Ạ
VIÊN TRONG CÔNG TY ............................................................................................7
Đ
1.1 Lý luận cơ bản về VHDN ......................................................................................7
G
1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp.............................................7
N
1.1.2. Các khía cạnh của VHDN...............................................................................9
Ờ
1.1.3. Các đặc trưng của VHDN.............................................................................10
Ư
1.1.4 Vai trò của VHDN .........................................................................................10
TR
1.2. Lý thuyết cơ bản về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ..............15
1.2.1. Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ..................15
1.2.2. VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên..............................15
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................18
1.3. Xây dựng VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên ở một số nước trên thế
giới và Việt Nam ........................................................................................................19
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
1.3.1. Các nét đặc trưng về VHDN ở một số nước trên thế giới ............................19
1.3.2. Thực trạng VHDN ở Việt Nam hiện nay......................................................20
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TRONG VHDN ẢNH
HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC
Ế
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ ...............23
U
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế ........23
H
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................23
TẾ
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận................................................................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản lư của công ty.............................................................34
H
2.1.4. Nguồn lực của công ty ..................................................................................35
IN
2.2. Thực trạng xây dựng VHDN và sự gắn bó của nhân viên ở công ty. .................40
2.2.1 Xây dựng VHDN ...........................................................................................40
K
2.2.2. Sự gắn bó của nhân viên ...............................................................................41
C
2.3. Phân tích các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
Ọ
viên dựa vào số liệu điều tra khảo sát nhân viên .......................................................46
IH
2.3.1. Mô tả về mẫu điều tra ...................................................................................46
2.3.2. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha ......................................................................50
Ạ
2.3.3.Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................60
Đ
2.3.4.Kiểm định tương quan ...................................................................................70
2.3.5. Phân tích hồi quy ..........................................................................................74
G
2.3.6.Kiểm định phi tham số các biến độc lập và phụ thuộc thông qua các đặc điểm
N
(Giới tính, Tuổi, Trình độ văn hóa, Thâm niên làm việc, Thu nhập hiện tại)...............78
Ờ
2.4. Đánh giá chung ...................................................................................................80
TR
Ư
2.4.1. kết quả thu được............................................................................................80
2.4.2 hạn chế ...........................................................................................................80
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN
VHDN TẠI CÔNG TY................................................................................................81
3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty cổ phần kinh doanh nhà
Thừa Thiên Huế .........................................................................................................81
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại Công ty cổ phần kinh
doanh nhà Thừa Thiên Huế........................................................................................82
3.2.1. Giải pháp về Sự công bằng và mối quan hệ phòng ban ...............................82
3.2.2. Giải pháp về Hiệu quả trong việc ra quyết định ...........................................82
Ế
3.2.3. Giải pháp về Sự công nhận và điều kiện làm việc........................................83
U
3.2.3. Giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức............................................................83
H
3.2.4. Giải pháp về Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến ................................84
TẾ
3.2.5. Giải pháp về Làm việc nhóm........................................................................84
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................85
H
1. Kết luận ..................................................................................................................85
IN
2. Kiến nghị ................................................................................................................86
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................88
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
:
Bán hàng
BKS
:
Ban kiểm soát
CBNV
:
Cán bộ nhân viên
CCDV
:
Cung cấp dịch vụ
ĐHĐCĐ
:
Đại hội đồng cổ đông
DN
:
Doanh nghiệp
GVHB
:
Giá vốn hàng bán
HĐKD
:
Hoạt động kinh doanh
HĐQT
:
Hội đồng quản trị
NPT
:
Nợ phải trả
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
TNDN
:
Thu nhập doanh nghiệp
TNHH
:
Trách nhiệm hữu hạn
TSCĐ
:
:
Tài sản dài hạn
:
Tài sản dài hạn
UBND
:
Ủy ban nhân dân
VCSH
:
Vốn chủ sở hữu
:
Văn hóa doanh nghiệp
G
Đ
Ạ
TSNH
TR
Ư
Ờ
N
VHDN
SVTH: Vũ Đình Tuấn
U
H
TẾ
H
IN
K
C
Ọ
Tài sản cố định
IH
TSDH
Ế
BH
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế
qua 3 năm 2012 – 2014
35
U
Ế
Bảng 2.2 Tình hình tài sản - nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2011 – 2013............37
H
Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011 – 2013............................43
Bảng 2.4 Cơ cấu mẫu điều tra .....................................................................................46
TẾ
Bảng 2.5 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” ......50
Bảng 2.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” ..........51
H
Bảng 2.7 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” sau khi
IN
loại biến .......................................................................................................52
Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” ..52
K
Bảng 2.8
Bảng 2.9 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận”
C
sau khi loại biến ...........................................................................................53
Ọ
Bảng 2.10 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Hiệu quả trong việc ra
IH
quyết định”...................................................................................................54
Bảng 2.11 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết
Ạ
định” sau khi loại biến .................................................................................55
Đ
Bảng 2.12 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo
G
và cải tiến” ...................................................................................................56
N
Bảng 2.13 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Định hướng về kế hoạch
Ờ
tương lai” .....................................................................................................57
Ư
Bảng 2.14 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Làm việc nhóm” ..................58
TR
Bảng 2.15 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị” .....................................................................59
Bảng 2.16 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo“Sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên”....................................................................................................60
Bảng 2.17 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập.........................................61
Bảng 2.18 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 4................................62
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Bảng 2.19 Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 4..............................63
Bảng 2.20 Đặt tên và giải thích nhân tố ........................................................................67
Bảng 2.21 Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố mới ..................................................68
Bảng 2.22 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test sau khi EFA biến phụ thuộc ...............69
Ế
Bảng 2.23 Phân tích nhân biến phụ thuộc.....................................................................70
U
Bảng 2.24 Hệ số tương quan giữa các biến...................................................................73
H
Bảng 2.25 Kiểm định mô hình hồi quy.........................................................................74
TẾ
Bảng 2.26 Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy.............................76
Bảng 2.27 Kiểm tra tính độc lập của sai số...................................................................76
H
Bảng 2.28 Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy...............................77
IN
Bảng 2.29 Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập...............................................78
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
Bảng 2.30 Giá trị Sig. của Kiểm định Mann-Whitney&Kiểm định Kruskal-Wallisc ......79
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ mô tả về giới tính của nhân viên ..................................................47
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ mô tả về độ tuổi của nhân viên được điều tra ..............................47
U
Ế
Biểu đồ 2.3 Biểu đồ mô tả về trình độ văn hóa của nhân viên......................................48
H
Biểu đồ 2.4 Biểu đồ mô tả về thâm niên công tác của nhân viên..................................49
TẾ
Biểu đồ 2.5 Biểu đồ mô tả về mức thu nhập hàng tháng của nhân viên .......................49
Sơ đồ 1.1. VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên .............................17
H
Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu mới Sự cam kết gắn bó của nhân viên.........................18
IN
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty ............................................................................34
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu Sự cam kết gắn bó của nhân viên ................................68
SVTH: Vũ Đình Tuấn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ế
Quá trinh hội nhập diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế được mở rộng với quy mô
U
toàn cầu đã đem đến cho Việt Nam những thời cơ mới. Năm 2007, Việt Nam chính
H
thức gia nhập vào tổ chức Thương Mại Thế Giới (WTO) đã tạo cho ngành kinh tế
TẾ
trong nước có cơ hội phát triển mới, đồng thời cũng gặp phải rất nhiều thách thức từ
môi trường cạnh tranh khốc liệt bên ngoài. Trước bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt
Nam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hòa nhập vào môi trường mới cạnh
H
tranh hơn. Để có thể duy trì và phát triển công ty của mình cùng với sự phát triển của
IN
nền kinh tế chung trên toàn thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải không
K
ngừng đầu tư, nâng cao về công nghệ, máy móc, thiết bị kỹ thuật, về dòng vốn cũng
như quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế. Trong đó, một yếu tố quan trọng góp
Ọ
C
phần quyết định đến thành công của công ty đó là văn hóa doanh nghiệp (VHDN).
IH
Trước đây cả thế giới tập trung ưu tiên cho phát triển công nghệ, kỹ thuật, chú
trọng vào nguồn vốn. Nhưng xu thế hiện nay đề cao việc tập trung vào nhân lực, tạo
Ạ
điều kiện để gắn kết con người với công ty, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đ
Chính văn hóa công ty sẽ đảm nhận vai trò này. Văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh
nghiệp khẳng định hình ảnh của mình đối với khách hàng, với đối tác, và quan trọng
G
hơn hết là đối với nhân viên của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ là lợi thế
N
cạnh tranh của công ty mà khó có công ty nào có thể bắt chước hoàn toàn được.
Ờ
Vai trò quan trọng hơn hết của văn hóa doanh nghiệp là gắn kết được nhân viên
Ư
làm việc lâu dài cho công ty. Việc xuất hiện nhiều doanh nghiệp nước ngoài thúc đẩy
TR
sự cạnh tranh mạnh mẽ trong thị trường nhân lực. Những con người có tài luôn muốn
được trọng dụng, họ muốn làm việc trong những công ty thực sự quan tâm, đánh giá
đúng năng lực, muốn cống hiến hết năng lực của mình. Để có thể thu hút và lưu giữ
những người tài như vậy thì các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp thực sự
hiệu quả và bền vững.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Hiện nay, ở Việt Nam nói chung và tại tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng, các công
ty đang ráo riết mở rộng thị trường, liên tiếp thành lập nhiều trụ sở, nhiều chi nhánh.
Nên đã tạo nên một cơn khát nhân lực, đặc biệt là nhân lực có chuyên môn cao là điều
không thể tránh khỏi. Nhiều công ty đã sử dụng nhiều chính sách ưu đãi để thu hút
Ế
nhân lực, thậm chí họ còn dùng nhiều cách để lôi kéo nhân viên từ các đối thủ cạnh
U
tranh. Mặc dù đứng trước những tác động đó, nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần
H
Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế vẫn ít biến động trong các năm qua, phải chăng họ
có chính sách nhân lực tốt hay có nền văn hóa công ty vững mạnh đảm bảo sự gắn bó
TẾ
của nhân viên? Xuất phát từ đó tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu
tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Công Ty
H
Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế” làm khóa luận đại học của mình.
IN
2. Câu hỏi nghiên cứu
K
- Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn nào để nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố
C
trong VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên?
Ọ
- Về lý luận: Yếu tố nào trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
IH
nhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế?
- Giải pháp nào để tiếp tục hoàn thiện VHDN gia tăng sự cam kết gắn bó của
Đ
Ạ
nhân viên tại công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
N
G
Mục tiêu chung:
Ờ
Trên cơ sở phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố trong VHDN với sự cam kết gắn
bó của nhân viên, đề xuất các giải pháp tiếp tục xây dựng và phát triển VHDN, nâng cao
TR
Ư
sự gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế.
Mục tiêu cụ thể:
• Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về VHDN và sự cam kết gắn bó của
nhân viên;
• Phân tích các yếu tố trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế;
SVTH: Vũ Đình Tuấn
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
• Đề xuất các giải pháp tiếp tục xây dựng VHDN góp phần gia tăng sự cam kết
gắn bó của nhân viên tại Công Ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Ế
*Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh
U
nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
H
*Đối tượng điều tra: Nhân viên của Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa
TẾ
Thiên Huế.
*Phạm vi nghiên cứu:
IN
H
• Không gian:
K
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế.
C
• Thời gian:
IH
gian 2011, 2012, 2013và 2014.
Ọ
- Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin từ các nguồn liên quan trong thời
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng hỏi (từ tháng giữa tháng 3
Ạ
đến cuối tháng 4 năm 2015).
Đ
- Giải pháp đề xuất xây dựng VHDN tại công ty đến năm 2018.
N
G
5. Phương pháp nghiên cứu
Ờ
5.1. Thiết kế nghiên cứu
Ư
Nghiên cứu thực hiện với mục đích xây dựng được mô hình các yếu tố văn
TR
hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. Cụ
thể, nghiên cứu sẽ kiểm định các yếu tố dựa vào ý kiến của nhân viên làm việc tại
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế để xây dựng lên mô hình.
Nghiên cứu sẽ sử dụng các dữ liệu từ điều tra nhân viên của công ty để kiểm định
các giả thiết.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
+ Dữ liệu thứ cấp:
Các tài liệu về tình hình công ty` trong những năm qua và các báo cáo tình hình
Ế
hoạt động kinh doanh, nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên
U
Huế năm 2011, 2012, 2013 và 2014.
H
Dựa vào các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên
Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài này.
H
+ Dữ liệu sơ cấp
TẾ
quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các nguồn thông tin phong phú trên
IN
- Phương pháp nghiên cứu định tính
K
Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Ban
C
quản trị của công ty, các giảng viên tại trường Đại Học Kinh Tế có hiểu biết sâu về
Ọ
vấn đề văn hóa công ty và nhân sự trong công ty cùng với sự hướng dẫn của giáo viên
IH
hướng dẫn để hiểu biết về tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu.
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi định
Đ
nhân viên.
Ạ
tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
G
- Phương pháp nghiên cứu định lượng
N
Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách thiết kế bảng hỏi và thu thập
Ờ
thông tin bằng bảng hỏi cho những nhân viên của Công Ty Cổ Phần Sản Xuất Kinh
TR
Ư
Doanh Nhà Thừa Thiên Huế.
Phương pháp lập bảng hỏi:
Tiến hành lập bảng hỏi dựa trên mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu để xác định
các dữ liệu cần tìm.
Theo đó các câu hỏi được phác thảo tương ứng với từng nội dung cần nghiên cứu.
Tiến hành xây dựng cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm: Phần mở đầu (Giới thiệu mục đích
SVTH: Vũ Đình Tuấn
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
nội dung, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều tra), phần chính (các câu hỏi được
sắp xếp theo trình tự hợp lý, logic theo các mục tiêu nghiên cứu), phần kết thúc (thông
tin chung về đối tượng được điều tra và lời cám ơn).
Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tường ứng 1- rất không
Ế
đồng ý, đến 5- rất đồng ý).
H
U
5.3. Thiết kế mẫu
+ Tổng thể: Toàn bộ nhân viên của Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa
TẾ
Thiên Huế 563 (người)
H
+ Quy mô mẫu: Đề tài có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và phương
IN
pháp phân tích hồi quy tuyến tính nên Theo Hair và các tác giả (1998), kích thước ít
nhất 5 lần biến quan sát.
K
Mô hình sử dụng trong bài có 38 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 38x5=190
C
(mẫu), Như vậy quy mô mẫu cần điều tra là 190 người.
IH
Ọ
5.4. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
-Dùng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa phải kèm theo các h́nh
Ạ
thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu:
Đ
-Việc xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0
G
5.5. Phương pháp phân tích số liệu
N
+ Phân tích thống kê mô tả: Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu khảo
Ờ
sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc…và các biến quan sát.
TR
Ư
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Ta kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Anpha đối với
từng biến quan sát trong từng nhân tố. Các nhân tố sau khi kiểm định nếu có hệ số
Cronbach ‘s Anpha,ta sẽ đối chiếu với bảng sau:
Theo nghiên cứu thì những biến quan sát (mục hỏi) có hệ số Cronbach’s Alpha
nằm trong khoảng:
SVTH: Vũ Đình Tuấn
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
0.8 – 1.0: Thang đo tốt
0.7 – 0.8: Thang đo sử dụng được
0.6 – 0.7: Sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới
Ế
Như vậy, nếu nhân tố nào có hệ số Anpha nhỏ hơn 0,6 thì bị loại bỏ.
U
+ Phân tích nhân tố khám phá: Thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân
H
tố, chia biến thành các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
TẾ
+ Phân tích hồi quy tuyến tính: Được sử dụng để mô hình hóa mối quan hệ nhân
quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc và các biến kia là các biến
H
độc lập. Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các
IN
biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp
K
hồi quy với phần mền SPSS 20.0
C
6. Kết cấu luận văn
Ọ
Phần nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:
IH
Chương 1: Tổng quan về VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên trong Công ty;
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành với
Ạ
tổ chức của nhân viên Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế;
Đ
Chương 3: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả tại Công
TR
Ư
Ờ
N
G
Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT GẮN
U
Ế
BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
H
1.1 Lý luận cơ bản về VHDN
TẾ
1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1 Doanh nghiệp
H
“Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có
IN
quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hoạch toán độc lập, tự chịu
K
trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp
IH
1.1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp
Ọ
(Theo Nguyễn Khắc Hoàn, 2009).
C
quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách thực thi.”
Theo Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “VHDN gắn với
Ạ
văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sau của văn hóa xã hội.
Đ
VHDN đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ
G
thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây
dựng trên một nền VHDN có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc,
Ờ
N
vừa thích ứng với thời đại hiện nay”
Ư
Marvin Bower - Tổng giám đốc McKinsey Co. đã nói “Văn hóa doanh nghiệp là
TR
tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để
lại cho thế hệ kế tiếp.”
Còn theo ông Akihiko Urata, chuyên viên kinh tế công ty TNHH dịch vụ phát
triển Nhật Bản thì văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu như nét đặc trưng của giá trị
văn hóa, hành vi ứng xử dựa trên một mục tiêu nào đó mà các thành viên cùng chia
sẻ giữ gìn.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Theo TS. Tạ Thị Mỹ Linh: văn hóa doanh nghiệp là tài sản, là nét đẹp thu hút con
người từ cách ứng xử thông qua các mối quan hệ có liên quan tới kinh doanh, nó là
linh hồn cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. (Văn hóa doanh nghiệp,
doanh nhân Việt Nam trước ngưỡng cửa hội nhập WTO”- Báo Điện Tử Đảng Cộng
Ế
Sản Việt Nam 11/2006)
U
Theo TS Đào Duy Quát: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ hoạt động sáng tạo của
H
toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp nhằm tạo ra các giá trị, các sản
TẾ
phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân, thiện, mỹ, góp phần
phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững. Tinh tuý nhất văn hoá của một doanh
nghiệp là những phẩm chất văn hoá cao của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
IN
H
Những phẩm chất chủ yếu đó là:
- Lòng yêu nghề, yêu công ty, doanh nghiệp, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển
K
bền vững của công ty.
C
- Tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi thành viên với dây chuyền, với phân
Ọ
xưởng, công ty.
IH
- Tinh thần ham học tập, cầu tiến bộ, làm chủ công nghệ hiện đại.
Ạ
- Tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp.
Đ
- Có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương.
G
- Có phong cách sống công nghiệp...
N
Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội, được
Ờ
tập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, dân tộc… Để cộng đồng ấy có
Ư
sức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là văn hóa
TR
doanh nghiệp. “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá (thói quen, chuẩn
mực, giá trị, triết lý, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán, truyền
thống…) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp;
chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh
nghiệp”- PGS.TS Dương Thị Liễu Trưởng Bộ môn văn hóa kinh doanh-Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
1.1.2. Các khía cạnh của VHDN
Theo hai tác giả Recardo và Jolly khi nói đến VHDN, người ta thường nói về hệ
thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ
chức. Một nền văn hóa được định hình và xác định hành vi ứng xử của các thành viên
U
Ế
và chính sách trong tổ chức. VHDN được đo lường trong 8 khía cạnh, cụ thể như sau:
H
a. Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì được
giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
TẾ
b. Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển
và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc. Bên cạnh đó nhà quản
H
trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của
IN
nhân viên.
K
c. Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình
C
thức thường được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
Ọ
những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công việc mà tổ chức quy định.
IH
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẩn được giải quyết ra sao, các quyết định nhanh
Đ
quyền hay dân chủ...
Ạ
hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung chuyên
G
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng,
N
chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự mở rộng các ý tưởng mới. Mọi người bị
Ờ
trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm các ý tuưởng mới.
Ư
f. Định hướng kế hoạch: Hoạch định ngắn hạn hay dài hạn, và định hướng các kế
TR
hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt được chiến lược và mục tiêu của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến vấn đề đó là tầm quan trọng của
việc làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm: tầm quan trọng của sự hợp tác giữa
các phòng ban khác nhau và sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị
khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
h. Chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán trong
thực thi chính sách, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ
nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
1.1.3. Các đặc trưng của VHDN
H
Hofstede, có thể xác định 5 đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức DN:
U
Ế
Tổng hợp các quan điểm của Deal, Kennedy, Peters, Waterman và Geert
phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ.
TẾ
- Tính tổng thể: Văn hóa của toàn bộ DN được nhìn từ góc độ tổng thể, không
H
- Tính lịch sử: Văn hóa của DN bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát triển
IN
của tổ chức.
- Tính nghi thức: Mỗi DN thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng. Chẳng hạn
C
của công ty khi cuộc họp kết thúc.
K
trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các khẩu hiệu
Ọ
- Tính xă hội: VHDN do chính DN sáng tạo, duy tŕ và có thể phá vỡ. Nói cách
IH
khác, VHDN không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xă hội.
Ạ
- Tính bảo thủ:VHDN một khi đã xác lập thì sẽ khó thay ðổi theo thời gian, giống
Đ
nhý vãn hóa dân tộc.
G
1.1.4 Vai trò của VHDN
N
Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố vàng dẫn đến thành công cho
Ờ
doanh nghiệp trên thương trường. Vậy tại sao văn hóa lại có thể đem đến thành công
Ư
cho doanh nghiệp? Câu trả lời chính ở những vai trò to lớn mà văn hóa doanh nghiệp
TR
mang lại.
1.1.4.1 Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một tập thể gồm nhiều cá nhân rất khác nhau về trình độ nhận
thức, văn hóa. Ban đầu họ gắn kết với nhau chủ yếu chỉ bằng những ràng buộc mang
tính chất công việc. Sự gắn kết này sẽ rất lỏng lẻo nếu không được bồi dưỡng kịp thời
bằng các giá trị tinh thần khác, đó là văn hóa doanh nghiệp.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
* Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp
Mọi doanh nghiệp đều được gắn kết bởi các thành viên khác nhau, và mỗi thành
viên đều hoạt động vì những mục đích riêng của mình, làm sao để thống nhất lợi ích
giữa các cá nhân với nhau, giữa cá nhân với tập thể là một bài toán khó. Đôi khi, lợi
Ế
ích của cá nhân không đi cùng với lợi ích của tập thể . Trong khi doanh nghiệp nỗ lực
U
để tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hy sinh
H
quyền lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng.
TẾ
Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các đặc tính do lịch sử và các thành viên trong
doanh nghiệp tạo ra và phát triển lên, vì vậy nó quyết định nền tảng tâm lý trong toàn
H
bộ tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp cung cấp một sự hiểu biết chung về các mục đích và
IN
các giá trị của doanh nghiệp, tạo nên sự nhất trí, đồng lòng của đội ngũ cán bộ công
K
nhân viên, thúc đẩy họ cùng hành động và làm việc hết mình vì sự phát triển của công
ty, sự thành đạt của mỗi cá nhân. Chính điều này đem lại hiệu quả cho quá trình kế
Ọ
C
hoạch hóa và phối hợp hành động giữa các thành viên trong toàn doanh nghiệp.
Có thể nói văn hóa doanh nghiệp cũng đóng một vai trò then chốt trong việc giải
IH
quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể. Nếu văn hóa
Ạ
doanh nghiệp hình thành nên giá trị và lòng tin của mọi thành viên trong tập thể,
Đ
người lao động sẽ làm việc mà không nghĩ đến tiền thưởng. Chẳng hạn, nếu lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp xoay quanh nguyên tắc sáng tạo và chất lượng sản
G
phẩm là niềm tự hào của công ty, cá nhân trong công ty xem sự thỏa mãn của mình
N
gắn liền với điều này, doanh nghiệp sẽ ít cần đến các giải pháp động viên về mặt tiền
Ờ
bạc. Quản lý công ty khó khăn trong việc dùng tiền làm động lực của sự hợp tác sẽ
Ư
tìm thấy văn hóa doanh nghiệp là cứu cánh để lái người lao động đi theo hướng làm
TR
việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng.
* Văn hóa doanh nghiệp là mục tiêu, động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị vật chất và tinh thần có tác dụng thúc
đẩy người lao động nỗ lực hết mình cho sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nó làm
SVTH: Vũ Đình Tuấn
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
cho các thành viên trong doanh nghiệp có niềm tin, có mục đích để phấn đấu tự hoàn
thiện bản thân mình, hết mình phục vụ cho sự phát triển chung của doanh nghiệp, qua
đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, để doanh nghiệp có phát triển
mạnh, bền vững thì mục tiêu xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh phải luôn là
H
U
- Văn hóa doanh nghiệp là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp
Ế
mục tiêu hàng đầu của bất kì doanh nghiệp nào.
Quá tŕnh hoạt động và phát triển của doanh nghiệp tùy từng thời kì có thể theo
TẾ
đuổi các mục tiêu khác nhau, tuy nhiên để các mục tiêu có thể hoàn thành, doanh
nghiệp cần phải có một động lực mạnh mẽ thúc đẩy, đó chính là văn hóa doanh
H
nghiệp. Bởi vì văn hóa doanh nghiệp giúp tạo ra niềm tin vững chắc nơi các thành
IN
viên. Khi doanh nghiệp có văn hóa mạnh, các thành viên có niềm tin vững chắc vào
K
các giá trị, chuẩn mực và quy tắc trong doanh nghiệp. Và niềm tin chính là một động
lực to lớn thức đẩy họ làm việc, hành động, nỗ lực cống hiến hết mình từ đó làm cho
Ọ
C
doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh.
Văn hóa doanh nhiệp cũng góp phần khích lệ quá trình đổi mới sáng chế bởi tại
IH
những doanh nghiệp có môi trường văn hóa mạnh sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở
Ạ
mức độ cao nhất, các thành viên sẽ được khuyến khích để đưa ra sáng kiến. Đây chính
Đ
là tiền đề cho những sáng chế được sản sinh, phát triển.
G
1.1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
N
Năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp nói chung đựợc cấu thành từ rất nhiều
Ờ
yếu tố khác nhau, nó bao gồm các yếu tố vật chất: Vốn, công nghệ, sản phẩm… hay
Ư
các yếu tố vô hình: thương hiệu,uy tín…dù là yếu tố nào đi chăng nữa cũng đều xoay
TR
quanh một nhân tố trung tâm: Con người. Trong khi đó, các giá trị văn hóa doanh
nghiệp lại là những yếu tố quan trọng góp phần phát huy tối đa nhân tố con người, nó
tạo ra các chuẩn mực, quy tắc hướng dẫn cho con người làm việc, tạo ra các quan
điểm, niềm tin nơi con người, đề ra các mục tiêu cho họ hướng tới. Vì vậy, việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh là hết sức quan trọng, tạo ra sức mạnh nội sinh thúc
đẩy doanh nghiệp phát triển.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
* Văn hóa doanh nghiệp giúp xây dựng hình ảnh riêng của doanh nghiệp trong
tâm trí khách hàng
Doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có một thương hiệu mạnh. Thương hiệu sẽ
giúp cho khách hàng nhận biết một cách khái quát nhất các thuộc tính của sản phẩm,
Ế
giúp phân biệt sản phẩm của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, sản phẩm khác.
U
Và một thương hiệu nổi tiếng bao giờ cũng tạo cho khách hàng sự tin tưởng về chất
H
lượng của sản phẩm.
TẾ
* Văn hóa doanh nghiệp là điều kiện thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.
Tài chính là một trong những yếu tố để thu hút nguồn nhân lực, tuy nhiên, người
H
lao động gắn bó với doanh nghiệp không chỉ vì mục đích duy nhất kinh tế mà còn vì
IN
nhiều yếu tố khác nữa: đó là yếu tố văn hóa, môi trường làm việc. Văn hóa doanh
K
nghiệp hướng đến việc xây dựng một nề nếp quản trị sinh lợi và xây dựng mối quan hệ
hòa hợp, thân thiện giữa người với người trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp
Ọ
C
trở thành một cộng đồng hợp tác tin cậy, vững chắc.
IH
Văn hóa doanh nghiệp có thể thay thế một phần phương thức quản trị chuyên
quyền bằng phương thức quản trị tập thể, đòi hỏi sự tham gia của mọi thành viên. Từ
Ạ
ðó nâng cao tinh thần trách nhiệm, khả nãng tự chủ, tạo cảm giác hài long, phấn khởi
Đ
và sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp.
G
Với nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, hầu hết ngýời lao ðộng có xu hýớng
N
muốn ðýợc làm việc trong một doanh nghiệp có uy tín, thýõng hiệu, có môi trýờng làm
Ờ
việc nhân vãn. Ðây là ðiều kiện thuận lợi cho việc thu hút nhân lực có trình độ cao đến
Ư
làm việc cho doanh nghiệp.
TR
Nhân sự nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung là một trong những bộ
phận quan trọng, mang tính quyết định sự thành bại của một công ty. Không chỉ có các
doanh nghiệp nước ngoài đánh giá cao vai trò này mà các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay cũng bắt đầu đi vào cơ chế quản lý có quy củ. Đặc biệt với những công ty tư nhân
có nguồn nhân sự lớn từ 200 -1.000 người thì áp lực này càng lớn. Trong sự phát triển
toàn cầu hóa, tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp không chỉ cạnh
SVTH: Vũ Đình Tuấn
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
tranh với nhau về doanh thu, về thị trường mà còn là nguồn nhân lực. Để giữ được lòng
trung thành, sự hợp tác, khả năng cống hiến của mỗi nhân viên, các doanh nghiệp cần
hình thành cho mình một nét văn hóa riêng, một bản sắc vốn có của mỗi doanh nghiệp.
1.1.4.3 Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò nguồn thông tin phản hồi cho việc ra quyết
U
Ế
định quản trị
H
Ra quyết định là công việc thường nhật của các nhà quản trị, văn hóa doanh
nghiệp, cụ thể hơn là thái độ phản ứng của đội ngũ nhân viên có thể đóng vai tò kênh
TẾ
thông tin phản hồi cho các quyết định quản trị. Nếu các quyết định quản trị đựợc đưa
ra trái với các yếu tố văn hóa truyền thống của doanh nghiệp sẽ đòi hỏi nhà quản trị
IN
H
phải thay đổi quyết định hoặc thay đổi giá trị văn hóa truyền thống, mà thông thường
việc thay đổi các giá trị văn hóa là vô cùng khó khăn và đôi khi là không thể. Một
K
công ty nếu phải chọn lựa giữa hai chiến lược để theo đuổi th́ chiến lược nào không đi
C
ngược lại các giá trị văn hóa truyền thống sẽ được lựa chọn. Văn hóa doanh nghiệp là
Ọ
một nền tiểu văn hóa, cũng giống như văn hóa dân tộc, nó có thể tác động tiêu cực tới
IH
sự phát triển của doanh nghiệp nếu nền tiểu văn hóa đó lệch lạc, tiêu cực. Khi doanh
nghiệp muốn thay đổi chiến lược kinh doanh cho phù hợp sự phát triển, nhưng nếu
Ạ
điều đó đòi hỏi sự thay đổi một số tác phong, niềm tin vốn là văn hóa truyền thống của
Đ
doanh nghiệp, nó có thể vấp phải sự phản đối của các thành viên trong doanh nghiệp,
G
điều này nhất định sẽ gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đôi
N
khi đó là sự khởi đầu cho thất bại của doanh nghiệp.
Ờ
Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp lỗi thời cũng có tác động tiêu cực tới sự phát
Ư
triển của doanh nghiệp. Môi trường hoạt động kinh doanh là luôn thay đổi, nếu văn
TR
hóa doanh nghiệp cứ đứng yên một chỗ không vận động, nó sẽ trở lên lạc hậu, tác
động tới các thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên một sự trì trệ, ảnh hưởng tới sự
phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải liên tục
học hỏi, tiếp thu những giá trị mới phù hợp.
SVTH: Vũ Đình Tuấn
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
1.2. Lý thuyết cơ bản về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
1.2.1. Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
Ế
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
U
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm
H
lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên tổ chức. Một lời hứa cá nhân với tổ chức bao
gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thanh và niềm tin vào các giá trị của
TẾ
tổ chức (O’Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979),
cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất
H
(identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ
IN
chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài
K
lòng hơn công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc
Ọ
C
trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004).Nghiên cứu của
Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng
IH
cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam
Ạ
kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do
Đ
công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy, cam kết gắn bó là một thái
độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam
G
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối
N
quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích
Ờ
nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh
Ư
giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức,
TR
thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức
1.2.2. VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Trong các công trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức thức chung là xem
xét dặc tính các giá trị VHDN và những hành động đóng góp vào sự phát triển của các
“ DN xuất sắc”. Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của DN và
SVTH: Vũ Đình Tuấn
15
